E-book Psychologie aan de Mediationtafel

MEDIATION AMSTERDAM

PSYCHOLOGIE AAN DE MEDIATIONTAFEL NEGEN BLOGS OVER PYSCHOLOGISCHE PRINCIPES EN CONFLICT DOOR MARK SPAARGAREN

IN DIT E-BOOK 03 EEN WOORDJE VOORAF 04 FUNDAMENTELE ATTRIBUTIE FOUT 07 COGNITIEVE DISSONANTIE 10 PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID 13 POSITIEVE PSYCHOLOGIE 16 LOCUS OF CONTROL 19 DRAMADRIEHOEK 22 TRAUMA 1 24 TRAUMA 2 26 HET BACKFIRE EFFECT 29 MEDIATION AMSTERDAM 30 OVER DE AUTEUR

EEN WOORDJE VOORAF TE

MEDIATION IS MENSENWERK! EN WAAR MENSEN ZIJN, ZIJN PSYCHOLOGISCHE PROCESSEN WERKZAAM. DUS OOK IN CONFLICTEN EN ALS ONGENODE GAST AAN DE MEDIATIONTAFEL. ALS PSYCHOLOOG EN MEDIATOR BEN IK GEÏNTERESSEERD IN MENSELIJK GEDRAG EN DE INTERACTIE TUSSEN MENSEN. TERWIJL WE DENKEN DAT WE OVER HET ALGEMEEN RATIONELE WEZENS ZIJN DIE WELOVERWOGEN BESLISSINGEN NEMEN, DOET DE REALITEIT TOCH ANDERS VERMOEDEN. BIJ MEDIATION AMSTERDAM VINDEN WE VERGAREN ÉN HET DELEN VAN KENNIS BELANGRIJK. EEN VAN DE MANIEREN WAAROP WE DAT DOEN, IS VIA ARTIKELEN EN BLOGS IN VAKBLADEN EN OP ONZE WEBSITE. IN NEGEN BLOGS ‘PSYCHOLOGIE AAN DE MEDIATIONTAFEL’ HEB IK EEN AANTAL VEEL VOORKOMENDE PSYCHOLOGISCHE PRINCIPES BESCHREVEN EN HOE DEZE EEN ROL KUNNEN SPELEN IN CONFLICTEN. OVER HOE ZE CONFLICTEN KUNNEN VEROORZAKEN OF IN STAND HOUDEN. EN WAT JE ALS MEDIATOR (OF ALS COACH, LEIDINGGEVENDE OF HR-MEDEWERKER) KUNT DOEN OM DE IMPACT DAARVAN TE VERKLEINEN. DE EERSTE STAP IS STEEDS BEWUSTWORDING. ALS JE JE BEWUST WORDT VAN HOE HET BIJ JEZELF WERKT, BEN JE OOK IN STAAT OM HET BIJ ANDEREN TE HERKENNEN EN REKENING MEE TE HOUDEN. BEWUSTWORDING IS OOK HET DOEL GEWEEST VAN DEZE BLOGSERIE. ONDERWERPEN DIE DE REVUE PASSEREN ZIJN VEELVOORKOMENDE DENKFOUTEN, ZOALS DE FUNDAMENTELE ATTRIBUTIEFOUT EN HET ‘BACKFIRE-EFFECT’, EN INTERMENSELIJKE PATRONEN ZOALS IN DE DRAMADRIEHOEK WORDT BESCHREVEN. TENSLOTTE KOMEN OOK DE IMPACT VAN TRAUMA EN ROUW OP HET ONTSTAAN CONFLICTEN AAN BOD. VEEL LEESPLEZIER!

MARK SPAARGAREN

03

BLOG

01

DE FUNDAMENTELE ATTRIBUTIEFOUT

JE ZULT MISSCHIEN DENKEN: “MOETEN WE NU METEEN MET EEN ‘FOUT’ BEGINNEN?”.

GOED PUNT, MAAR DIT IS NIET ZO MAAR EEN GAST. DEZE DENKFOUT KOMT ZO VAAK VOOR – HIJ IS FUNDAMENTEEL. OVERAL TER WERELD, DOOR ALLE GROEPEN EN CULTUREN HEEN, KOM JE DIT PATROON TEGEN. EN DUS OOK AAN DE MEDIATIONTAFEL.

04

Kortgezegd is de fundamentele attributiefout de neiging van mensen om het gedrag van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of karakter. Met andere woorden: als iemand zich op een bepaalde manier gedraagt, dan zal diegene wel zo zijn. Oorzaken voor gedrag buiten de persoon worden juist onderschat.

Bij de beoordeling van het eigen gedrag gebeurt juist iets anders, ook wel de self-serving bias genoemd: We schrijven succes toe aan eigen kunnen, persoonlijkheid of karakter; falen vooral aan omgevingsfactoren.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Bij conflicten die hoog oplopen, wordt de schuld vaak volledig bij de ander gelegd. We zien de ander als slecht persoon, met slechte gewoonten en kwaadaardige motieven. De fundamentele attributiefout komt hier tot volle wasdom. Er is geen begrip voor situationele factoren, de ander is in en in verdorven en moet bestreden worden.

Uiteraard geldt dit voor beide kanten, waardoor een gesprek over de inhoud vaak niet mogelijk is.

Zo bemiddelde ik eens bij een burenruzie, waarbij de buren elkaar eigenlijk nooit hadden gezien en gesproken. De ene buur klaagde over de ander en beschreef haar als luidruchtig, ongeïnteresseerd, iemand die geen rekening hield met haar en die bewust herrie maakte op de gekste tijdstippen. Van zichzelf vond ze dat ze altijd rekening met iedereen hield, dat zij haar kinderen wel onder controle had en er nooit over haar was geklaagd. Er leek weinig hoop voor het bemiddelingsgesprek, maar wonder boven wonder kwam er snel toenadering.

De buurvrouw bleek eigenlijk best aardig te zijn, wilde echt luisteren en zelfs een handreiking doen.

05

Er kwam begrip dat zij als alleenstaande moeder met een huis vol kinderen haar handen vol had, zeker in de periode dat de kinderen in Corona tijd vaak thuis waren.

Tips Om de impact van de fundamentele attributiefout te verkleinen, kan een mediator een aantal dingen doen: Het begint bij bewustwording. De neiging om situationele oorzaken te onderschatten en persoonskenmerken te overschatten, speelt bij alle deelnemers aan de mediationtafel, inclusief de mediator. Waak dus voor te snelle oordelen of de oorzaken van gedrag alleen te zoeken in de persoon. Als psycholoog-mediator misschien nog wel meer: trek niet te snel de DSM uit de kast om gedrag te labelen en daarmee te verklaren.

Breng balans. Vergroot situationele factoren. In bovenstaand voorbeeld zorgde het gesprek voor een andere context waarin ruimte ontstond voor een alternatieve uitleg. De denkfout werd als het ware gecorrigeerd doordat andere oorzaken dan de persoonlijkheid of het karakter werden gevonden.

Mensen veranderen. Vaak wordt in mediation of bemiddeling terug gegaan naar een moment in het verleden dat de relatie nog goed (of in ieder geval beter) was. Degene die nu als in en in slecht wordt gezien, was vroeger een goede collega, vriend, buur of zelfs geliefde. Het besef dat gedrag verandert in de tijd en van situatie naar situatie, geeft hoop dat ook in de conflictsituatie verandering mogelijk is.

Maak het bespreekbaar. Blijven partijen vastzitten in deze denkpatronen, kun je het bespreekbaar maken. Door de denkfouten te normaliseren, en het communicatiepatroon zichtbaar te maken wordt de extra gast aan tafel ontmaskerd en kunnen patronen worden doorbroken.

06

BLOG

02

COGNITIEVE DISSONANTIE

JE BENT OP DIEET, VIND JE GEZONDHEID OOK ERG BELANGRIJK, MAAR ZEGT TOCH GEEN NEE TEGEN DIE VETTE HAMBURGER. OF JE WILT MILIEUBEWUST LEVEN EN JE ZIET MET LEDE OGEN DE KLIMAATVERANDERING AAN, MAAR NEEMT OOK DAGELIJKS EEN LANGE WARME DOUCHE. HERKENBAAR? Gedrag en overtuigingen liggen soms mijlenver uit elkaar. De spanning die dit oproept, wordt cognitieve dissonantie genoemd.

Deze spanning is ongemakkelijk en moet verminderd worden.

Vaak gebeurt dit onbewust.

In het laatste voorbeeld kan de interne spanning verminderen door jezelf voor te houden dat jouw keuze om korter te douchen weinig effect heeft op klimaatverandering. Of je past je overtuiging aan: klimaatverandering wordt helemaal niet veroorzaakt door de mens. Of je onderhandelt met jezelf: ik zet de verwarming een graadje lager, dan douche ik zonder schuldgevoel.

De term is in de jaren 50 van de vorige eeuw door Leo Festinger opgetekend. Festinger deed onderzoek binnen een religieuze gemeenschap die voorspelde dat op een specifieke datum de wereld zou vergaan. Hij volgde de groep in de aanloop naar deze datum én daarna. Wat bleek – zij waren na het uitblijven van de voorspelde vloedgolf niet verbitterd en gooiden hun geloof niet overboord. Zij hadden daarentegen hun overtuigingen bijgesteld: Juist door de hele nacht te waken, had de groep er voor gezorgd dat de vloedgolf uitbleef!

Hoe uit zich dat bij conflicten?

De essentie van de theorie is dat de mens niet van spanning houdt en (meestal onbewust) de dissonantie probeert te verminderen. Verschillen in overtuigingen en gedrag zien we ook in conflicten. Mensen vinden zichzelf over het algemeen vredelievende en alleszins redelijke personen. Dat ze dan toch in een conflict verzeild raken of agressief worden, zet deze overtuiging behoorlijk onder druk. Zeker als het dan ook nog niet lukt om het conflict zelf op te lossen.

Voor mensen die in deze situatie zijn beland, zijn er eigenlijk twee manieren om de spanning die dit oplevert te verminderen. De ene is om de schuld in zijn geheel bij de andere partij te leggen. De ander maakt het jou onmogelijk om vredelievend en redelijk te blijven. Als zij nou gewoon erkennen dat……, dan zou ik wel……! Hierdoor kan de overtuiging dat je, normaal gesproken, een vredelievend mens bent, blijven bestaan. Het gedrag van de ander vraagt immers iets anders van je.

De andere manier om de spanning te verminderen, is door te benadrukken hoe belangrijk jouw standpunt is. Om te kunnen verantwoorden waarom je bent ontploft (wat je anders nooit doet) of waarom een conflict de investering in een advocaat, rechtszittingen of mediation waard is, wordt de kwestie onbewust steeds meer uitvergroot. De overhangende takken, het onhandige mailtje van je leidinggevende of het gedrag van je partner krijgen mythische proporties. Hoe groter de investering, of hoe meer je gedrag afwijkt van hoe je naar jezelf kijkt, hoe groter de kwestie als probleem wordt ervaren.

Dit leidt er toe dat mensen soms doorvechten tot het hoogste gerechtshof. Toegeven of een compromis sluiten staat in schril contrast met het belang dat aan de kwestie is verbonden. Dit zou namelijk opnieuw enorme dissonantie opleveren.

Betekent dit dat mensen gevangen blijven in het conflict als ze eenmaal zo diep ingegraven zijn in hun eigen overtuigingen?

Nee! We zien dagelijks aan de mediationtafel dat dit niet het geval is.

Tips Wacht niet te lang met het bespreekbaar maken van het conflict via mediation of een andere manier van conflictbegeleiding! Hoe verder het conflict escaleert, hoe moeilijker het is om naar een oplossing te zoeken. De investering in gedrag en euro’s kan dan zo groot zijn, dat een minnelijke oplossing als (gezichts)verlies wordt ervaren.

In mediation kan de cognitieve dissonantie in eerste instantie groter worden. Er wordt immers van de partijen gevraagd ook naar het eigen handelen en de eigen opvattingen te kijken. Dit kan een pijnlijke blik in de spiegel zijn. Het is belangrijk een veilige omgeving te creëren aan de mediationtafel zodat beide partijen dit durven. De vertrouwelijkheid van het mediationproces is hiervoor een belangrijke voorwaarde.

Er zijn ook manieren om de neiging om cognitieve dissonantie te verkleinen juist in te zetten in mediation:

Focus op de overtuigingen die bijdragen aan de oplossing van het conflict. OK, je geeft aan jezelf als redelijk en vredelievend persoon te zien! Op welke manier zouden deze kwaliteiten kunnen bijdragen aan een oplossing?

Door in mediation op zoek te gaan naar de belangen onder en achter de standpunten, wordt de aandacht verlegd van de kwestie (de overhangende takken, het mailtje van de leidinggevende of het gedrag van de partner) naar wat dit voor de persoon betekend heeft en wat voor hem of haar echt belangrijk is.

Dit kan pas als partijen eerst de ruimte hebben gehad om hun boosheid en ongenoegen te uiten. Pas daarna ontstaat ruimte voor de andere overtuiging: ik ben vredelievend, ik wil conflicten graag oplossen, ik ben redelijk en oplossingsgericht. Aandacht geven aan deze emoties, kan dus ruimte creëren voor ander gedrag en andere overtuigingen die in het heetst van de strijd ondergesneeuwd zijn.

Wat tot voor kort onoverbrugbaar leek, blijkt dan toch oplosbaar.

Misschien niet op de manier die je van tevoren had bedacht, maar wel tot tevredenheid.

De dissonantie in jezelf, maar zeker ook in de relatie, is sterk verminderd.

BLOG

03

PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

DURF JE OP JE WERK TE ZEGGEN WAT JE WERKELIJK VINDT ZONDER ANGST DAAROP AFGEREKEND TE WORDEN? STA JE OPEN VOOR FEEDBACK EN GELDT DAT OOK VOOR JE COLLEGA’S EN LEIDINGGEVENDE? DURF JE FOUTEN TOE TE GEVEN EN KRIJG JE DE RUIMTE HIERVAN TE LEREN? KUN JE VOLMONDIG ‘JA’ ANTWOORDEN OP DEZE VRAGEN, DAN WERK JE IN EEN TEAM OF ORGANISATIE DIE PSYCHOLOGISCH VEILIG IS.

10

Amy Edmondson deed onderzoek naar Psychologische veiligheid in organisaties en schreef hier een boek over: De onbevreesde organisatie. Zij deed onderzoek naar succesvolle teams en ontdekte dat psychologische veiligheid dé cruciale factor is. In psychologisch veilige team heerst de overtuiging dat je sociale risico’s kunt nemen. Mensen zeggen wat ze denken, delen de zorgen die ze hebben en zijn niet bang hun fouten toe te geven.

Innovatieve ideeën worden gedeeld, zonder angst dat deze direct afgeschoten worden. Dit zorgt er voor dat problemen zichtbaar worden en iedereen een bijdrage kan leveren aan de oplossingen, zodat vooruitgang wordt geboekt.

Leidinggevenden creëren psychologische veiligheid door te herhalen dat bij leren en verbeteren ook fouten maken hoort. Ze nodigen bijdragen van de teams uit omdat ze zelf niet alle waarheid in pacht hebben. En ze luisteren aandachtig naar hun teamleden en uiten waardering wanneer mensen fouten benoemen en komen met ideeën en oplossingen. Ze maken van fouten leermomenten.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Waar mensen samenwerken ontstaan conflicten. Niets mis mee! Het gaat hier niet om aardig gevonden te worden. In teams waar mensen in staat zijn om direct te communiceren, problemen die spelen te benoemen en fouten als leermomenten te zien, ontstaan productieve interacties en worden conflicten op een constructieve manier opgelost. Dit bevordert de effectiviteit van teams en het werkplezier van de teamleden.

In teams waar angst heerst, gebeurt het tegenovergestelde.

Teamleden nemen geen risico’s. Ze werken beheersmatig, vegen fouten en problemen onder het vloerkleed en delen geen eerlijke feedback. Dit betekent echter niet dat teamleden niet communiceren. In plaats van praten met elkaar, praten ze over anderen. Conflicten die ontstaan worden niet uitgesproken, maar uit de weg gegaan. Werknemers vertrekken gedesillusioneerd. Soms op eigen initiatief, soms gedwongen. De productiviteit van teams staat onder druk, om maar te zwijgen van de werksfeer.

Natuurlijk is er ook wel eens een conflict in een psychologisch veilig team. Maar met enkele goede gesprekken, eventueel begeleid door een mediator, zien we dat die conflicten vaak goed en duurzaam op te lossen zijn. De basis is immers goed.

In teams waarin leden zich al onveilig voelden, kan ook conflict lang blijven sluimeren. En veel schade berokkenen aan het toch al broze weefsel van de onderlinge samenwerking. Als je dan als mediator aan de slag gaat, heb je vaak eerst te dealen met een gebrek aan vertrouwen en weinig hoop dat er überhaupt wat te fixen valt.

Tips Voorkomen is beter dan genezen. Zoals met vertrouwen komt veiligheid te voet en gaat te paard. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en hebben een sturende rol in het creëren van een veilige omgeving. Maar uiteindelijk zal ieder lid van een team de verantwoordelijkheid moeten willen dragen: (sociale) veiligheid is een collectieve taak.

Aan de mediationtafel is het belangrijkste middel om een veilige omgeving te creëren de vertrouwelijkheid van het proces. De vertrouwelijkheid zorgt er voor dat betrokken partijen vrij zijn gedachten, emoties, en ideeën te bespreken zonder bang te zijn voor consequenties. Het waarborgen van de vertrouwelijkheid is dan ook hét aandachtspunt bij onveilige teams. Als partijen daar niet van overtuigd zijn, zullen zij niet het achterste van de tong laten zien.

Een ander belangrijk principe in mediation is de gelijkwaardigheid van de partijen. In arbeidsmediations tussen leidinggevenden en medewerkers kan dit ingewikkeld zijn, maar toch is het belangrijk hier als mediator oog voor te hebben.

Besluiten worden gezamenlijk genomen en ieders stem is belangrijk en gelijkwaardig.

In mediation zie je vaak een doorbraak op het moment dat partijen gaan twijfelen aan hun eigen gelijk of andere perspectieven toelaten. Eigen fouten toegeven, eerlijk zijn dat je de waarheid niet in pacht hebt en erkenning voor de standpunten en de belangen van de ander, kunnen zorgen voor het herstel van vertrouwen en een productieve voedingsbodem voor oplossingen.

Soms is een conflict tussen twee collega’s een symptoom van een groter probleem in een team of organisatie, en is het nodig om naast het oplossen van het conflict ook de onveiligheid in het team aan te pakken, door middel van Teamcoaching of dialoogbegeleiding op teamniveau.

BLOG

04

POSITIEVE PSYCHOLOGIE

POSITIE PSYCHOLOGIE IS NIET, ZOALS JE ZOU KUNNEN DENKEN, HET TEGENOVERGESTELDE VAN NEGATIEVE PSYCHOLOGIE! HET IS DAARENTEGEN EEN STROMING BINNEN DE PSYCHOLOGIE DIE EEN ANDER GELUID LAAT HOREN DAN DE MEER TRADITIONELE PSYCHOLOGIE. WAAR DE LAATSTE FOCUST OP DE BEHANDELING VAN PROBLEMEN, KLACHTEN, SYMPTOMEN, STOORNISSEN EN BEPERKINGEN, RICHT DE POSITIEVE PSYCHOLOGIE ZICH OP DATGENE DAT HET LEVEN WAARDEVOL MAAKT. WAT ZORGT VOOR EEN GROTER GEVOEL VAN WELZIJN EN GELUK, VAN VOLDOENING EN HET VERMOGEN EEN BETEKENISVOL LEVEN OP TE BOUWEN! Uit onderzoek blijkt dat er drie belangrijke psychologische basisbehoeften zijn die een gevoel van welbevinden bevorderen: Verbondenheid, autonomie en competentie.

Verbondenheid staat voor het ervaren van een goede band met anderen. Autonomie voor een gevoel van vrijheid en de mogelijkheid keuzes te maken. Competentie verwijst naar het gevoel dat je een taak succesvol kunt uitvoeren.

Martin Seligman, een belangrijk figuur in de positieve psychologie, benoemde 5 pijlers van welbevinden met aardig wat overlap met de bovengenoemde behoeften: positieve emoties, betrokkenheid, relaties, zingeving en voldoening/succeservaringen.

13

Welbevinden en geluk worden dus voor een groot deel beïnvloedt door het hebben van goede relaties, voldoende keuzevrijheid en een gezond zelfvertrouwen.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Voor de meeste mensen geldt dat een conflictsituatie het tegenovergesteld betekent van welbevinden en geluk. Zeker bij langslepende conflicten waar een gevoel van controleverlies speelt en waar geen oplossing voorhanden lijkt te zijn. Relaties staan onder druk, het gevoel regie of keuzevrijheid te hebben is ver te zoeken en het vertrouwen in de eigen mogelijkheden tot een goede oplossing te komen ontbreekt. In conflicten voeren negatieve emoties zoals boosheid, angst, jaloezie of frustratie de boventoon. Mensen voelen zich diep ongelukkig en leggen de verantwoordelijkheid, bij de ander. Wanneer alle pogingen om tot een oplossing te komen mislukken, kan een gevoel van hulpeloosheid ontstaan. Het gevoel geen controle te hebben over je omgeving en als niets wat je doet verandering lijkt te brengen in je situatie, leidt dit uiteindelijk tot passiviteit en opgeven. Het oplossend vermogen is hierdoor beperkt alsook het vertrouwen in jezelf en de ander.

Tips We kunnen een aantal zaken uit de positieve psychologie leren die tegenwicht kunnen bieden aan de vaak heftige negatieve emoties, het gevoel van controleverlies, de passiviteit en het gebrek aan zelfvertrouwen, die we zo vaak zien in conflictsituaties.

Vergroot de autonomie: maak het voor mensen mogelijk om keuzes te maken. Deelname aan mediation is altijd op basis van vrijwilligheid en dit heeft mensen de mogelijkheid deel te namen of hier van af te zien. Dit vergroot de ervaren autonomie. Zorg voor overeenstemming tussen de partijen bij alle stappen in het mediationproces om het gevoel van eigen regie te stimuleren.

14

Stimuleer positieve emoties. Geef niet alleen ruimte aan de negatieve emoties, maar juist ook de positieve. De goede herinneringen aan de relatie voor het conflict die positieve gevoelens oproepen, maar ook het gevoel van opluchting als moeilijke thema’s zijn besproken. Zo kan het ook waardevol zijn als partijen elkaar complimenteren voor wat ze in elkaar waarderen. Dit geeft bij de gever en de ontvanger een positief gevoel.

Vier (kleine) successen. Iedere poging om regie te nemen, positieve emoties of empathie te tonen, poging tot toenadering of aangedragen oplossing voor relatieherstel kan gevierd worden. Geef er aandacht aan door te benoemen wat je ziet en geef complimenten waar mogelijk.

In mediation wordt gekeken wat er nodig is in de relatie om het weer over de inhoud te kunnen hebben. Van standpunten, naar onderliggende belangen en behoeften. Om uiteindelijk mogelijke oplossingen te bedenken die tegemoet komen aan deze (gezamenlijke) belangen.

Vaak genoeg zien we in onze praktijk dat de winst van mediation niet zo zeer zit in het eens worden over de inhoud, of het elkaar succesvol kunnen overtuigen van de standpunten.

Maar juist in het hervinden van verbondenheid, in kleine stapjes richting herstel van de relatie en communicatie.

Iedere poging regie te nemen, positieve emoties of empathie te tonen kan gevierd worden.

MARK SPAARGAREN

BLOG

05

LOCUS OF CONTROL

KORTGEZEGD IS LOCUS OF CONTROL DE MATE WAARIN EEN PERSOON ZIJN GEDRAG TOESCHRIJFT AAN INTERNE OF EXTERNE FACTOREN. IEMAND DIE VOORAL NAAR DE OMSTANDIGHEDEN KIJKT ALS OORZAAK VAN ZIJN GEDRAG, HEEFT EEN EXTERNE BEHEERSINGSORIËNTATIE. IEMAND MET EEN INTERNE BEHEERSINGSORIËNTATIE GELOOFT DAT HIJ OF ZIJ ZELF VOOR EEN GROOT GEDEELTE HET LEVEN BEPAALT, EN DUS VOOR EEN GROOT GEDEELTE VERANTWOORDELIJKHEID DRAAGT VOOR HET EIGEN SUCCES ÉN FALEN. HET GAAT DUS OM DE MATE VAN ERVAREN CONTROLE OVER HET EIGEN LEVEN, OVER EIGEN SUCCES EN FALEN. Je kunt mensen met een externe oriëntatie herkennen aan dit soort uitspraken: “Als ik meer geld (of tijd, of vrienden) zou hebben, zou ik wel gelukkig zijn!”

“Ik heb regelmatig ruzie met mensen, maar het ligt altijd aan de ander.”

“Het project is mislukt, maar daar hadden veel factoren invloed op.”

Mensen met een interne oriëntatie zul je eerder dit soort dingen horen zeggen: “Ondanks het slechte weer, hebben we er een leuke dag van gemaakt!”

“Als je er hard genoeg voor werkt, krijg je het succes dat je verdient” “Het project is mislukt, en daar ben ik verantwoordelijk voor.”

Er is een (Engelstalig) testje waarmee je een beeld kunt krijgen welke oriëntatie bij jou het sterkste is.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Er is onderzoek gedaan naar de verschillen tussen mensen met een interne en externe beheersingsoriëntatie in conflicten. Onderzoek door de VU vond bijvoorbeeld dat mensen met een interne oriëntatie eerder geneigd zijn probleemoplossende vaardigheden toe te passen bij conflicten. Dit resulteerde vervolgens in minder mentale stress bij conflicten op de werkvloer. Ander onderzoek bevestigde dat mensen met een interne oriëntatie inderdaad in actie komen en probleemoplossend te werk gaan, maar vond dus ook ook dat mensen met een externe oriëntatie in conflictsituaties juist eerder vermijdend gedrag laten zien.

Op welke wijze kom je deze psychologie aan de mediationtafel tegen?

Het grote verschil tussen mensen met een interne en een externe oriëntatie is de mate van controle die zij ervaren over hun omstandigheden. Mensen met een interne oriëntatie zijn geneigd verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen handelen en gaan probleemoplossend te werk. Het kan natuurlijk voorkomen dat je aan de mediationtafel te maken krijgt met mensen met een externe locus of control. Zij zijn geneigd de problemen buiten zichzelf te leggen en gaan vermijdend te werk. Daarentegen kan iemand met een interne locus of control een ander aanspreken op diens eigen verantwoordelijkheid, maar hierin geen gehoor krijgen, omdat die ander minder eigen controle of verantwoordelijkheid ervaart.

Genoeg ingrediënten voor een Babylonische spraakverwarring.

Tips Er zijn een aantal tips om met deze vorm van psychologie aan de mediationtafel om te gaan: Locus of control is een relatief stabiel kenmerk van de persoonlijkheid. Het heeft dus niet zoveel zin veel energie te steken in een poging dit te veranderen. Dat geeft de ervaring van het trekken aan een dood paard.

Het benoemen en erkennen van deze verschillende oriëntaties kan een goede eerste stap zijn. Partijen kunnen hierdoor anders naar elkaar gaan kijken en begrip krijgen voor de verschillen in hoe iemand in het conflict staat, en waarom partijen het gevoel hebben langs elkaar heen te praten. .

Zoals gezegd ervaren mensen met een externe oriëntatie minder controle over hun eigen situatie, hun eigen succes of falen. Aan de mediationtafel kan gezocht worden naar manieren om het gevoel van controle te vergroten. In de eerste plaats gebeurt dat al in het mediationproces zelf, waarin partijen als gelijkwaardige partijen aan tafel zitten om gezamenlijke afspraken te maken. De mediator kan als neutrale gespreksleider zorgdragen dat de betrokken partijen autonomie ervaren en de ruimte krijgen controle uit te oefenen over de uitkomst.

Het is niet alles of niets. Mensen met een interne oriëntatie hebben heus ook oog voor de omstandigheden en andersom. In het midden kan overeenstemming worden gevonden in de balans tussen eigen verantwoordelijkheid in het omgaan met externe omstandigheden. Er ligt een belangrijke rol voor de mediator om interventies in te zetten die de partijen in staat stellen anders naar de kwestie te kijken, bijvoorbeeld om niet alles wat mis gaat bij zichzelf te zoeken, ofwel om niet alles buiten de eigen controle te zien.

Locus of control is een relatief stabiel kenmerk van de persoonlijkheid.

Het heeft dus niet zoveel zin veel energie te steken in een poging dit te veranderen. Dat geeft de ervaring van het trekken aan een dood paard.

MARK SPAARGAREN

18

BLOG

06

DRAMADRIEHOEK

DE DRAMADRIEHOEK IS DOOR STEPHEN KARPMAN ONTWIKKELD ALS VISUELE WEERGAVE VAN EEN VEELVOORKOMEND COMMUNICATIEPATROON TUSSEN MENSEN: DE AANKLAGER, HET SLACHTOFFER EN DE REDDER. DEZE DRIE ROLLEN VULLEN ELKAAR AAN EN HOUDEN ELKAAR GEVANGEN IN EEN PATROON WAARVAN DE BETREFFENDE PERSONEN ZICH VAAK NIET BEWUST ZIJN. ONDERTUSSEN VERMIJDEN ZIJ ADEQUAAT EN VOLWASSEN GEDRAG. HET SLACHTOFFER STELT ZICH MACHTELOOS EN AFHANKELIJK OP, GELOOFT NIET IN EIGEN KRACHT EN WEIGERT VERANTWOORDELIJKHEID TE NEMEN. DE AANKLAGER REAGEERT ALTIJD BOOS, MAAKT VERWIJTEN EN VOELT ZICH BETER DAN DE ANDER. DE REDDER HELPT ONGEVRAAGD, HEEFT ALTIJD GOEDE OPLOSSINGEN EN VOELT ZICH VANUIT DIE ROL OOK VERHEVEN BOVEN DE ANDEREN. HET WORDT EEN DRAMA OMDAT DE DRIEHOEK NIET WORDT DOORBROKEN EN HET WERKELIJKE PROBLEEM NIET WORDT OPGELOST EN EERDER VERERGERT.

19

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Mensen die niet uit een conflictsituatie lijken te komen, zitten vaak gevangen in de dramadriehoek. De aanklager erkent geen eigen schuld en maakt alleen verwijten naar de ander. Het slachtoffer neemt ook geen verantwoordelijkheid, maar laat de schouders hangen en klaagt dat alles hem overkomen is en raakt passief. De redder neemt verantwoordelijkheid die zij helemaal niet heeft, en houdt daarmee het conflict ook in stand.

Doordat geen van de ‘spelers’ verantwoordelijkheid neemt voor het eigen handelen, wordt het daadwerkelijke conflict niet opgelost.

Aan de mediationtafel komt dit patroon dan ook veelvuldig voor, waarbij het voor de mediator een grote uitdaging is de reddersrol niet op zich te nemen. Dit zou immers de verantwoordelijkheid bij de partijen weg halen en een échte oplossing verder uit het zicht brengen. Een mediator kan ook in een andere rol verzeild raken, zoals een slachtofferrol als de verwijten juist aan het adres van de mediator worden gemaakt.

20

Tips Wat te doen als je deze psychologie aan de mediationtafel tegen komt?

Zoals ook bij andere psychologische principes begint het bij het herkennen van het patroon. Aanklagers zullen woorden gebruiken als “Als jij er niet zou zijn, zou alles beter gaan!” of “Kijk eens wat je veroorzaakt hebt”. Slachtoffers zul je eerder dit soort dingen horen zeggen: “Ik kan er niets aan doen!” of “Ik houd er mee op”.

Om uit de dramadriehoek te kunnen stappen, is het nodig verantwoordelijkheid te nemen voor eigen gedrag. In de drama driehoek is sprake van ongelijkwaardigheid: Ik ben OK, jij bent niet OK; of in het geval van het slachtoffer: Jij bent OK, ik ben niet OK. Om dit patroon te doorbreken moet er sprake zijn van gelijkwaardigheid: Ik ben OK, jij bent OK! In de literatuur wordt ook wel gesproken over de winnaarsdriehoek, met daarin de volgende elementen: Kwetsbaarheid tonen: jezelf accepteren, echte gevoelens uiten en om hulp vragen.

Behulpzaam zijn, maar niet overnemen: bewaak de autonomie van de ander, erken en stimuleer het zelfoplossend vermogen.

Assertief zijn: niet oordelend, waarbij je je eigen gevoelens en behoeften kent en deze met duidelijke ik-boodschappen kunt communiceren.

Door als mediator bewust te zijn van deze psychologie aan de mediationtafel, beide partijen evenwichtig te blijven bevragen en het ineffectieve communicatiepatroon bespreekbaar te maken, wordt de driehoek doorbroken, de zelfbeschikking van partijen bevorderd en kunnen zij afspraken maken over hoe zij in de toekomst met elkaar om willen gaan.

21

BLOG

07

TRAUMA DEEL 1

IN 2023 HEEFT HET TEAM VAN MEDIATION AMSTERDAM EEN TRAINING VAN DE TRAUMA COMPANY GEHAD OVER TRAUMA EN TRAUMASENSITIEF WERKEN. IN ONS WERK KOMEN WE VAKER MENSEN TEGEN MET EEN VERLEDEN WAARIN TRAUMATISCHE ERVARINGEN EEN ROL HEBBEN GESPEELD. ALS MEDIATOR IS HET BELANGRIJK HIER REKENING MEE TE HOUDEN. MAAR WAAR HEBBEN WE HET EIGENLIJK OVER BIJ HET WOORD TRAUMA? Volgens de DSM-5, dé leidraad in diagnostiek voor veel psychologen en psychiaters, wordt trauma gedefinieerd als “blootstelling aan een feitelijke of dreigende dood, ernstige verwonding of seksueel geweld”. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen het zelf meemaken, er getuige van zijn, of de verhalen van anderen horen. Trauma’s kunnen enkelvoudig (eenmalig) zijn, maar ook chronisch. Chronisch trauma in de kindertijd wordt ook wel complex trauma genoemd.

Ons lichaam reageert volautomatisch op gevaar. We staan klaar om te vechten of te vluchten. Soms bevriezen mensen en zijn ze niet in staat tot actie te komen. In het boekje “Wanneer de (alarm)bel rinkelt” wordt dit proces beschreven als een alarmbel die afgaat en er voor zorgt dat alle focus gaat naar overleven. Ook als het gevaar is geweken, kan een herinnering, een geur, een woord of wat dan ook er voor zorgen dat de alarmbel toch weer afgaat. Dit worden triggers genoemd.

Als de alarmbel rinkelt, gaat de focus dus primair naar overleven, en komen andere functies zoals luisteren, spreken, logisch nadenken, plannen maken of het reguleren van emoties onder druk te staan.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Een conflict kan zeer ingrijpend zijn en allerlei triggers bevatten waardoor de ‘alarmbel’ gaat rinkelen of constant aanstaat.

Reacties zoals vechten (de strijd aangaan, de ander aanklagen of agressief reageren), vluchten (het conflict of de ander vermijden of het vertonen van slachtoffergedrag) of bevriezen (niet in actie komen of zich passief of apathisch opstellen) komen veelvuldig voor. Ook kunnen mensen anders reageren op situaties dan je zou verwachten. Triggers in de situatie zorgen dat de alarmbel gaat rinkelen. Juist hierdoor kunnen conflicten ontstaan of verergeren.

Ook aan de mediationtafel kan dit zichtbaar worden. Als mediator ben je meestal niet op de hoogte van het verleden van de mensen aan tafel. Plotselinge veranderingen in gedrag kan een aanwijzing zijn dat de alarmbel bij mensen afgaat. Mensen komen moeilijker uit hun woorden, kunnen zich bepaalde dingen niet meer goed herinneren, of hebben moeite met het reguleren van hun emoties. Mensen vallen stil, of gaan juist huilen of schreeuwen, lopen weg of vertellen een weinig samenhangend verhaal. Allemaal tekenen die er op kunnen wijzen dat iemand zich niet veilig voelt, de alarmbel volop aanstaat, en iemand niet in staat is om het gesprek te voeren.

Als mediator wordt niet van ons verwacht dat we trauma diagnosticeren of behandelen. Het gaat in de eerste plaats om bewustwording van deze psychologie aan de mediationtafel.

Een aanpak die sensitief is voor mensen die mogelijk getraumatiseerd zijn, kan sterk bijdragen aan een gevoel van veiligheid en het proces van mediation versoepelen.

Tips Tijdens de training kwamen we er met elkaar achter dat veel van de dingen die we als mediator gewoon zijn om te doen, bijdragen aan een veilige setting voor de deelnemers. In een volgende blog in de serie Psychologie aan de mediationtafel zal in worden gegaan op concrete tips die de mediator kan gebruiken een veilige omgeving te creëren en de alarmbel tot rus te brengen.

BLOG

08

TRAUMA DEEL 2

IN HET EERSTE BLOG OVER TRAUMA BESCHREEF IK WAT TRAUMA IS EN OP WELKE MANIER DIT IN CONFLICTEN TOT UITING KOMT. KORTGEZEGD VOELEN MENSEN MET EEN TRAUMATISCHE ERVARINGEN ZICH SNELLER ONVEILIG EN REAGEREN ZE DAAROP OP ÉÉN VAN DE VOLGENDE MANIEREN: VECHTEN, VLUCHTEN OF BEVRIEZEN. DIT ZIJN NORMALE REACTIES OP GEVAAR. ZE ZIJN GERICHT OP OVERLEVEN, MAAR KUNNEN BIJ MENSEN MET MEERVOUDIG OF COMPLEX TRAUMA DOOR VERSCHILLENDE SITUATIES, MENSEN, GEUREN OF HERINNERINGEN WORDEN ‘GETRIGGERD’.

HET CREËREN VAN EEN VEILIGE SETTING HELPT ENORM OM DEZE REACTIE TE VOORKOMEN EN ER ZIJN EEN AANTAL DINGEN DIE EEN MEDIATOR KAN DOEN ALS WORDT OPGEMERKT DAT DE ALARMBEL AFGAAT.

Tips voor trauma-sensitief werken Alles wat het gevoel van veiligheid versterkt, en dus de alarmbel doet verstommen, kan bijdragen aan een traumasensitieve aanpak. Deze horen deels bij de standaard aanpak van mediation en zijn deels specifiek voor trauma-sensitief werken, maar zijn bruikbaar in iedere situatie.

Voorspelbaarheid creëert veiligheid. Neem mensen mee in het mediation-proces, neem de regie en creëer duidelijkheid. Leg uit wat er gaat gebeuren en wat de mensen wel en niet kunnen verwachten. Ook van jou in je rol als mediator.

Een gevoel van controle kan de veiligheid ook vergroten. Geef waar mogelijk regie aan de deelnemers, door keuzes aan te bieden, zoals die voor de mediator, de locatie, de planning van de afspraken of het samenstellen van de agenda.

Waarborg de neutraliteit. Een centraal begrip binnen mediation, en des te belangrijker voor mensen die zich onveilig voelen. Het betreft je eigen rol als mediator (wordt je als ‘veilig’ persoon gezien door beide partijen), maar ook de ruimte waarin de mediation plaats vindt. Voelen mensen zich senang in de ruimte. Zijn er duidelijke instructies over de locatie, over parkeren, hoe men zich moet aanmelden. Is er voldoende privacy? Is het warm en gastvrij, maar niet teveel prikkels (en dus potentiële triggers).

Om vertrouwen te krijgen, is het belangrijk om betrouwbaar te zijn. Afspraak is afspraak. Zeg wat je doet, en doe wat je belooft.

Maak afspraken aan het begin van de sessie over het nemen van een time-out en wat iemand op dat moment nodig heeft. Op deze manier is duidelijk hoe iemand zelf kan aangeven een time-out nodig te hebben, maar ook hoe de mediator dit kan initiëren. Ook is dan voor de mediator duidelijk wat er verwacht wordt: even een moment alleen, of juist niet. Het is goed om aparte ruimte beschikbaar te hebben, waar iemand gebruik van kan maken.

Betrek het lichaam. Mensen hebben soms door onrust of paniek moeite in het hier en nu te blijven. Een korte ademhalingsoefening, even rekken en strekken, een koffiepauze of de aandacht richten op iets in de ruimte helpt mensen ’terug te komen’.

BLOG

09

HET ‘BACKFIREEFFECT

HOEVEEL DISCUSSIES HEBBEN ER NIET PLAATSGEVONDEN IN CORONATIJD OVER DE ZIN EN ONZIN VAN DE VACCINATIES? DISCUSSIES DIE OVER HET ALGEMEEN OP NIETS UITLIEPEN EN MEESTAL LEIDDEN TOT NOG EXTREMERE STANDPUNTEN. HETZELFDE GELDT VOOR DISCUSSIES OVER RELIGIE OF DE POLITIEK. HET WORDT ER MEESTAL NIET GEZELLIGER OP ALS DEZE THEMA’S OP TAFEL KOMEN, EN DAAROM WORDEN DEZE OOK VAAK VERMEDEN. WAAROM IS HET TOCH DAT RATIONELE ARGUMENTEN EEN ANDER TOCH VAAK NIET WETEN TE OVERTUIGEN? STERKER NOG, MERK JE NIET DAT HOE MEER JE DE ANDER PROBEERT JOUW KANT VAN HET VERHAAL TE LATEN ZIEN, HOE MEER DE HAKKEN IN HET ZAND LIJKEN TE GAAN? DIT LIJKT ENORM TEGENSTRIJDIG, EN DAT IS HET OOK! MAAR OOK HIER LIGT EEN PSYCHOLOGISCH PRINCIPE AAN TEN GRONDSLAG, WAAR MAAR WEER UIT BLIJKT DAT WE MINDER RATIONELE WEZENS ZIJN DAN WE ZELF GRAAG DENKEN (OF HOPEN).

26

Het Backfire effect werkt als volgt: op het moment dat iemand geconfronteerd wordt met nieuwe informatie die anders is dan zijn of haar eigen overtuigingen, wordt dit als bedreigend ervaren. Dit roept allerlei negatieve emoties op zoals angst, frustratie of boosheid. Vooral als het een onderwerp betreft waarin de eigen identiteit of ideologie ter discussie komt te staan. De negatieve emoties maken het moeilijk de nieuwe informatie te beoordelen en de neiging ontstaat om argumenten te zoeken om de nieuwe informatie te ontkrachten. Deze nieuwe argumenten kunnen er voor zorgen dat iemand nog steviger gaat geloven in het eigen gelijk, en voilà: het Backfire effect.

Hoe uit zich dat bij conflicten?

Bij conflicten is het heel normaal dat partijen een verschil van mening hebben over de werkelijkheid. Zij zien de ontstane situatie vanuit het eigen perspectief en pogingen om de ander te overtuigen zijn op niets uitgelopen en hebben tot verdere verwijdering geleid. Dat is vaak het moment dat partijen een mediator inschakelen om een vervolggesprek te begeleiden.

Hoe komt dit? We hebben niet graag ongelijk, we hebben behoefte aan continuïteit en samenhang en we hebben emotioneel geïnvesteerd in onze standpunten. Kortom, we houden liever vast aan onze eigen overtuigingen dan deze aan te passen, hoezeer de ander ook gelijk mag hebben.

Zeker bij onderwerpen waar de persoonlijke waarden op het spel staan, komt dit principe veelvuldig voor. Zoals in arbeidsconflicten waar het gaat om goed werkgever- of werknemerschap, of waar de integriteit van iemand ter discussie komt te staan. Of bij echtscheidingen waarbij de opvoeding van de kinderen over en weer wordt beoordeeld. Of bij burenruzies waarbij zelfs de tussenkomst van de rijdende rechter niet altijd tot echte acceptatie van het ‘vonnis’ leidt, en al helemaal niet tot toenadering.

27

Tips Het is de ervaring van de meeste mediators dat het voeren van een welles-nietes gesprek meestal niet tot succes leidt. Partijen (en mediator) gaan gefrustreerd naar huis. Wat zijn een aantal zaken die de gespreksleider kan doen om het Backfire effect te voorkomen?

Maak partijen bewust van dit principe. Zelf gebruik ik vaak de tekening van een 6 of een 9 om te laten zien dat perspectief belangrijk is en er meerdere versies van de werkelijkheid kunnen zijn. Hiermee wordt het verschil in perspectief genormaliseerd en minder bedreigend. De kans neemt toe dat iemand bereid is om het andere perspectief te onderzoeken.

Pas meta-communicatie toe. Maak bespreekbaar wanneer je signaleert dat partijen vervallen in welles-nietes patronen waarbij ze elkaar proberen te overtuigen. Dat kan door het simpelweg te benoemen, maar ook door prikkelende vragen te stellen: Hoe vinden jullie zelf dat het gaat? Jullie kunnen goed discussiëren, daar hebben jullie mij volgens mij niet bij nodig?

Stel dat je de ander weet te overtuigen, is het probleem dan opgelost?

Zoek naar gemeenschappelijkheid. Vanuit wat met de partijen met elkaar gemeen hebben, is het veiliger om te onderzoeken waar de verschillen liggen. Vergelijkbaar met hoe een focus op gemeenschappelijke belangen tot oplossingen kunnen leiden voor belangen die verder uit elkaar liggen.

Het Backfire effect kan zich ook richten tegen de mediator.

Een mediator doet er verstandig aan geen adviezen te geven, hoe goed bedoeld ook. Maar ook een interventie in een gesprek, of het gebruik van een bepaald woord of zinsnede, kan een reactie veroorzaken. Onderzoek bij overheidscampagnes, bijvoorbeeld om roken te ontmoedigen, laten zien wat belangrijk is om een Backfire effect te voorkomen: communiceer op een niet confronterende wijze, leg uit wat de waarde zou kunnen zijn voor de partijen en vraag toestemming om daarmee de kans op een defensieve reactie te verkleinen.

OVER MEDIATION AMSTERDAM Ieder conflict draait in de basis om verschillende belangen. Een persoonlijk, zakelijk of maatschappelijk verschil van inzicht kan ervoor zorgen dat de samenwerking of de communicatie geheel stokt en een oplossing ver uit zicht lijkt.

De mediators van Mediation Amsterdam zoeken de dialoog op met alle betrokkenen. Open, respectvol en pragmatisch. Door van mens tot mens in gesprek te gaan ontstaat ruimte voor een andere blik – en daarmee verandering.

Het team van Mediation Amsterdam bestaat uit geaccrediteerde mediators met ieder hun eigen achtergrond en expertise. Vanuit de gedeelde overtuiging dat iedereen het best geholpen is met een duurzame oplossing voor het conflict, brengen zij beweging in de meest uiteenlopende en complexe processen.

www.mediationamsterdam.nl

MARK SPAARGAREN Mark Spaargaren is als psycholoog werkzaam geweest in de verslavingszorg en de geestelijke gezondheidszorg.

Daarna vervulde hij verschillende leidinggevende functies bij het Leger des Heils. Sinds 2019 is hij geaccrediteerd registermediator en onderdeel van Mediation Amsterdam. Ook is hij werkzaam als gedragswetenschapper.

Mark richt zich vooral op conflicten in arbeidsrelaties. Met mediation maar ook met individuele of teamcoaching ondersteunt hij mensen op alle niveaus in organisaties. Mark is als vrijwillige buurtbemiddelaar betrokken bij Beter Buren Amsterdam.

www.mediationamsterdam.nl