18 minute read
Sprawdź Bycie sobą w IT – jak to wygląda w praktyce w firmie Nokia?
Bycie sobą w IT – jak to wygląda w praktyce w firmie Nokia?
Istnieje wiele czynników, dzięki którym dobrze czujemy się wewnątrz organizacji. Jednym z nich jest możliwość po prostu bycia sobą. To, że możemy być autentyczni, sprawia, że jesteśmy aktywni na innych polach.
Ewa Marchewka
Dyrektor Działu Integracji i Testów Oprogramowania w Nokii, zarządza zespołem ponad 150 osób
Danuta Kowalczyk
Tribe Leader działu MN RAN Pz Planning, jedyna osoba z Nokia Polska będącą członkiem kierownictwa 5G Nokia na poziomie globalnym firmy Autentyczność w miejscu pracy – co to według pań znaczy? Ewa Marchewka: Nie próbujmy na siłę zmieniać swojego stylu bycia. Jeśli jesteśmy introwertykami – nie zmieniajmy się nagle w ekstrawertyka i vice versa. Podobnie jest w przypadku stylu zarządzania. Róbmy to w zgodzie ze sobą, ponieważ każdy posiada cechy, które w tak dużej organizacji są cenne. Danuta Kowalczyk: Dla mnie autentyczność ma też duże znaczenie w kontekście wartości, które wyznaję. Uważam, że niezależnie od stanowiska, które zajmuję, nie powinnam się ich wyrzekać – oczywiście biorąc też pod uwagę wartości innych ludzi. Przykładowo: bardzo często kobiety są postrzegane jako osoby teoretycznie słabsze, ponieważ okazujemy emocje. Ale są one naszą siłą w pracy, dzięki nim często motywujemy zespół.
Pani Danuto, pani ścieżka kariery przez wiele lat rozwijała się wewnątrz Nokii – co umożliwiło fakt, by mogła pani ten rozwój realizować w jednej organizacji? Danuta: Rzeczywiście, jestem bardzo przywiązana do marki, jaką jest Nokia. W moim przypadku wydarzyło się to naturalnie. Nokia jest jednym z liderów rynku telekomunikacji. Mam przyjemność pracować w jednym z największych centrów rozwoju oprogramowania Nokii – we Wrocławiu, co stwarza ogromne perspektywy rozwoju. Spektrum, jakie oferuje pracownikowi Nokia, i sposób, jaki w niego inwestuje, sprawiły, że przez 16 lat nie miałam potrzeby szukania pracy. To, co zabezpieczało mój rozwój, to na pewno zmienny profil stanowisk, które obejmowałam, ale również urozmaicona tematyka projektów.
Prowadzą panie globalne projekty, jesteście liderkami naprawdę dużych zespołów. Co więcej, jesteście też bardzo aktywne w działalności charytatywnej. Jak realizować cele zawodowe i pasje poza pracą? Ewa: Trzeba mieć bardzo dobre wsparcie w życiu prywatnym. Drugim ważnym czynnikiem w realizacji tych zadań jest fakt, że Nokia naprawdę wspiera rozwój. Firma daje mi możliwość m.in. uczestniczenia w konferencjach. Nie jest to zatem praca „od do”. Oczywiście, w tym aspekcie kluczowa jest też samodyscyplina i umiejętność planowania. Danuta: Wsparcie od firmy rozszerzyłabym o wsparcie również wewnątrz zespołu. Nie zawsze jesteśmy specjalistami na każdej płaszczyźnie, dlatego dzielimy się między sobą wiedzą i obowiązkami, by móc w danym zespole wzajemnie się uzupełniać.
Nokia od lat działa na rzecz wspierania kobiet. Jaką cegiełkę dokładacie do prowadzenia właśnie tych programów? Danuta: Nokia od wielu lat skupia swoje działania wokół wspierania kobiet. Gdy 13 lat temu byłam w pierwszej ciąży, Nokia była jedną z pierwszych firm, która proponowała pracowniczkom wydłużony urlop macierzyński. Ważny jest dla niej również aspekt wdrażania mam po takim urlopie. Obecnie Nokia oferuje też ojcom 3-miesięczny urlop tacierzyński, co umacnia kulturę równouprawnienia. Przekaz i edukacja na temat wsparcia kobiet powinny docierać nie tylko do płci żeńskiej, lecz także do mężczyzn. Wsparcie w Nokii opiera się na zrozumieniu – wiedząc, że ktoś w naszym zespole może mieć gorsze chwile, możemy przekazywać sobie obowiązki, jak w sztafecie. Ewa: W Nokii mamy również bardzo dobrze zorganizowany program mentorski oraz programy coachingowe. Jestem jego częścią i każdy może do mnie przyjść – szczególnie zachęcam do tego kobiety, bo sama doskonale pamiętam, jak 15 lat temu trudno było odnaleźć mi się w zespole składającym się z samych mężczyzn. Dodatkowo, w Krakowie mamy Nokia Meetup (we Wrocławiu np. Girls4Girls), gdzie organizujemy spotkania dla dziewczyn, by porozmawiać m.in. o ścieżkach kariery. Swoim przykładem pokazujemy, że da się obejmować wysokie stanowiska, nie zatrzymuje nas w Nokii szklany sufit i wcale nie musimy wszystkiego poświęcać, żeby to osiągnąć.
Jak sądzicie: umysł ścisły ułatwia, czy utrudnia pracę kierownika? Ewa: Uważam, że umysł ścisły ułatwia pracę lidera, ponieważ jeśli wychodzimy z zespołu technicznego, łatwiej jest nam kierować właśnie zespołem technicznym. Dzięki temu wiemy, czym nasz team się zajmuje, i rozumiemy jego codzienne zadania. Mnie osobiście umysł ścisły pomaga uporządkować pracę i zapanować nad chaosem, który często towarzyszy realizacji projektów. Bardzo się cieszę, że do zarządzania tak dużym zespołem doszłam właśnie tą drogą, mając background techniczny. Danuta: Umysł ścisły traktuję tak jak każdą inną umiejętność – jeśli umiemy ją wykorzystać do budowania zaufania i szacunku w zespole, to jest to jak najbardziej pozytywne.
Czy będąc liderką międzynarodowej rangi, współpracując z tak wieloma osobami, wciąż jest się pracownikiem technicznym, takim up-to-date? Ewa: Na pewno, będąc liderem, nie da się być pracownikiem technicznym na takim samym poziomie jak wcześniej. Część działań technicznych zabierają czynności związane z zarządzaniem. Dlatego zawsze pytam dziewczyn, które wybierają menedżerską ścieżkę rozwoju, czy będzie im z tym dobrze. Pewne elementy techniczne trzeba zachować, by być na bieżąco z pracą zespołu i wiedzieć, czym jest produkt, nad którym pracujemy. Danuta: Wiedza techniczna na tym szczeblu nie jest tak specjalistyczna. Budujemy nasze zespoły tak, by ufać w tej kwestii naszym współpracownikom.
Nowa generacja liderek – nowe zasady
Dzisiaj, w czasach dynamicznych zmian i zagrożeń, kończy się czas szefów dominujących, a zaczyna era empatycznych, skupionych na motywacjach pracowników i swoich własnych. Bycie liderem dzisiejszych czasów oznacza oduczenie się zarządzania i uczenie się, jak być człowiekiem.
Z uwagi na fakt, iż kobiety lepiej radzą sobie z cechami transformacyjnymi, mówi się, że XXI wiek należy do kobiet. Mocno w to wierzę, ale każdego dnia widzę realne przykłady i dowody, że tak jest w firmach, w których na różnych poziomach organizacji pojawiają się liderki. Dbają o rozwój organizacji i pracowników, ich kreatywność i działania nieszablonowe. Na przestrzeni ponad 20 lat mojego doświadczenia zawodowego, kiedy krążyłam między Europą a Doliną Krzemową, poznałam, czym charakteryzują się innowacyjne organizacje, które podbijają świat – skuteczną komunikacją i dbaniem o różnorodność. Z raportu Fundacji Liderek Biznesu dowiadujemy się, że tworzenie różnorodnych zespołów w firmach, nacisk na kompetencje w trakcie procesów rekrutacyjnych, niwelowanie stereotypów sprzyjają zmianie paradygmatu myślenia w kategoriach
Paula Wąsowska, DBA
Ekspertka ds. innowacji i strategii, mentorka, wykładowczyni, mówczyni inspiracyjna, praktyk branży wysokich technologii z ponad 20-letnim doświadczeniem
Kontynuacja materiału na stronie:
poradnikbiznesu.info
podziału na świat „męski” i świat „kobiecy”. Sami tworzymy ograniczenia, powielając schematy oparte na kulturowych stereotypach, które często bazują na konserwatywnych normach społecznych. We współczesnym, polskim – nadal dość konserwatywnym, społeczeństwie panuje przekonanie, iż kobiety nie nadają się do pełnienia ról przywódczych, gdyż w przeciwieństwie do mężczyzn są chwiejne i brak im pewności siebie. Mimo stereotypów, powoli sytuacja kobiet się zmienia i częściej mówi się o pozycji kobiet w biznesie.
Co zatem można zrobić, aby przyspieszyć te zmiany i więcej kobiet pojawiało się w biznesie na różnych szczeblach zarządzania? Po pierwsze: zmian należy oczekiwać w pełnej odwagi i optymizmu na przyszłość postawie tych kobiet, które swoją pracą i obecnością na najwyższych stanowiskach pokazują to, iż można osiągnąć sukces. Ich sukces to nie dzieło przypadku, a wynik ciężkiej pracy, doskonałej priorytetyzacji w harmonii ze sobą i z otoczeniem. Kobiety będące w organizacjach, gdzie na najwyższych szczeblach są inne kobiety, mają wzór do działania, jak również przykład, że w tych organizacjach warto się rozwijać. Same organizacje mogą dalej pozytywnie wpływać na udział kobiet w biznesie, który, mówiąc językiem korzyści, wszystkim się opłaci i przyniesie wymierne korzyści finansowe poprzez wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, w miarę możliwości zorganizowanie projektowego trybu pracy, pozwolenie na bardziej sprawcze łączenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.
Co natomiast same kobiety mogą uczynić w trosce o swoją przyszłość i większą reprezentację ich samych w biznesie? Inwestować czas i energię w swój rozwój, poszukać sobie mentora w ramach programów wewnętrznych lub zewnętrznych, zadbać o widzenie big picture wszelkich działań, które podejmują poprzez wzmacnianie kompetencji myślenia strategicznego, odkryć swoje dary, czyli kompetencje, które naturalnie są silne i dzięki którym staną się wybitne, korzystać z programów szkoleniowych, wzmocnić swoją samoocenę, orientować się w zmianach technologicznych, nie dać sobie wmówić, że są w biznesie tematy, które są „męskie”. W mojej pracy w branży wysokich technologii wielokrotnie udowadniałam, że różnorodne zespoły tworzą ponadprzeciętne wyniki i są efektywniejsze. W firmach, które sprzyjają kobietom na stanowiskach kierowniczych, stopa zwrotu z kapitału własnego jest wyższa o 35 proc., a ogólna stopa zwrotu dla akcjonariuszy jest 34 proc. wyższa niż w porównywalnych organizacjach. Kobieca energia i obecność odważnych, wykształconych i zaangażowanych kobiet jest dzisiaj warunkiem niezbędnym dla osiągnięcia sukcesu organizacji. I przede wszystkim, drogie panie, warto się odważyć i odróżnić – nawet Królowa Elżbieta, którą żegnamy, mawiała, że gdyby nosiła się na szaro, nikt by jej nie zauważył.
Automotive to nie tylko męski świat – dla firmy FORVIA to oczywiste
Otwartość, wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom pracowników i inkluzywność to podstawa w Faurecii, należącej do Grupy FORVIA. Firma na każdym kroku wykazuje, że różnorodność to siła, szczególnie w odniesieniu do kobiet pracujących w branży automotive.
Faurecia od lat udowadnia, że motoryzacja nie jest tylko dla mężczyzn. W jaki sposób firma przełamuje ten stereotyp? Ściśle współpracujemy z uczelniami i szkołami technicznymi już na etapie poznawania potencjalnych kandydatów. Zachęcamy młode kobiety i uczennice do podejmowania studiów technicznych. Nasze zakłady są również otwarte na panie pracujące na produkcji, o czym mówią liczby. Ponad 40 proc. pracowników to kobiety, a w niektórych zakładach jest ich nawet więcej niż mężczyzn. Zarząd firmy w 30 proc. składa się z kobiet. Stanowiska stereotypowo postrzegane jako męskie, jak np. dyrektor zakładu, kierownik BHP czy mistrz produkcji u nas bardzo często zajmowane są przez kobiety, ponieważ to wiedza i doświadczenie decydują, a nie płeć.
Z pewnością chodzi o wdrażanie programu Gender Diversity, mającego na celu wsparcie kobiet pracujących w branży automotive? Jeśli chodzi o sam program Gender Diversity, prowadzimy wiele działań antydyskryminujących. Przeprowadzamy w tym zakresie szkolenia dla dużego grona pracowników. Od osób pracujących na produkcji, specjalistów, aż po menedżerów. Realizujemy dedykowane spotkania onboardingowe, na których prezentujemy możliwe ścieżki kariery w FORVII. Dodatkowo nasza firma posiada platformę rozwojową, z której może korzystać każdy pracownik. To tam mogą oni znaleźć kursy dostosowane do swoich potrzeb. Mamy też program promocji zdrowia. Wraz z lekarzami zaprojektowaliśmy kalendarz profilaktyczny, który odpowiada na potrzeby wszystkich pracowników. Wprowadzamy przyjazną ergonomię pracy. W naszych zakładach posiadamy specjalnie wyprofilowane wózki i podajniki, a tam gdzie jest to możliwe, wysokość pracy jest dostosowana do kobiet. Dzięki temu czynności, które wcześniej wykonywali tylko mężczyźni, teraz mogą być wykonywane również przez kobiety. Uruchomiliśmy także program z dedykowanym kursem dla kobiet, umożliwiający im zdobycie uprawnień na prowadzenie wózków widłowych. Wszystkie nasze działania pokazują zatem, że nie zamykamy się na nowe możliwości, a wręcz przeciwnie – jesteśmy otwarci na wprowadzanie kolejnych zmian.
Praca w tej branży jest tak samo dobra dla kobiet, jak i mężczyzn. Jak firmy mogą efektywnie zarządzać różnorodnością ze względu na płeć? Jak się okazuje, słowa mają moc, dlatego też przeprowadziliśmy cykl szkoleń edukacyjnych na temat sposobu formułowania myśli i komunikatów tak, aby nikt nie czuł się dyskryminowany w miejscu pracy. Eksperci z zewnątrz uczą naszych pracowników, czym jest dyskryminacja, gdzie zgłosić się o pomoc itp. Włączamy Więcej informacji na stronie:
poradnikbiznesu.info
Ewa Kwiecińska
Country Communication and Employer Branding Manager w Forvia Faurecia
w to także konsultacje prawnicze. Na bieżąco zbieramy feedback od naszych pracowników i reagujemy na nieprawidłowości. W FORVII chcemy mieć pewność, że każdy z naszych pracowników czuje się doceniony i bezpieczny.
Ten materiał powstał we współpracy z firmą FORVIA FAURECIA
Kobieca strona IT
Wiele kobiet zmienia branże i kandyduje na stanowiska związane z IT. O tym, co im pomaga, a co utrudnia, opowiada Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, współzałożycielka fundacji i społeczności Mamopracuj.pl oraz Talenti.pl – Banku Talentów Kobiet.
Kim jest współczesna specjalistka IT? Według obserwatorów i badaczy tej branży blisko połowa kobiet pracujących w IT nie jest programistami. Pracują jednak jako testerki (około 20 proc.), a także stanowią wsparcie technologiczne i wsparcie zespołów technicznych, czyli są m.in. Scrum Masterkami, Project Menagerkami, Product Ownerkami oraz UX/UI Designerkami. Jest to o tyle ważne, że tak naprawdę kobiety są w stanie bardzo szybko się w nich odnaleźć, szczególnie gdy nie skończyły studiów informatycznych. Wiele badań wskazuje, że doskonale sprawdzają się tu kompetencje miękkie, które są silną stroną wielu kobiet, gdyż ułatwiają nie tylko komunikację, ale również zarządzanie, budowanie i wspieranie zespołu. Co pomaga, a co może utrudniać wejście do branży IT? Bardzo pomocna jest znajomość branży IT, czyli orientowanie się, co się w niej dzieje. Ponadto warto wcześniej sprawdzić, gdzie mogą przydać się posiadane kompetencje, czyli do jakiej roli chcemy się przygotować oraz jakie nowe zadania nam się podobają. Istotne jest, by zastanowić się, w jaki sposób wykorzystać już posiadane umiejętności i wiedzę, aby nie zaczynać nowej ścieżki od zera. Gdy pomagam takim kandydatkom, staram się znaleźć w ich wcześniejszym doświadczeniu i nowych rolach punkty wspólne, aby pokazać, że wybór właśnie tej ścieżki w branży IT nie jest przypadkiem, lecz kolejnym etapem rozwoju, co zwiększa jej szanse w rekrutacji. I dopiero później należy skupić się na etapie nauki. Ważne będzie wykazanie zaangażowania, gotowości do przyswajania wiedzy i samodzielności. Z kolei utrudnieniem będzie to, że konkurencja jest coraz większa, a liczba ofert w branży IT dla osób na początku kariery malejąca. Kolejną przeszkodą jest to, że nie jest to praca dla każdego. Tutaj odnajdą się tylko te osoby, które lubią uczyć się nowych rzeczy, same dociekać. Zespoły IT bardzo często nie są różnorodne, co może niektórym kobietom utrudniać wejście i pracę w „męskim zespole”.
Jakie są motywacje kobiet do przebranżowienia i wejścia do branży IT?
Z pewnością motywację stanowią kwestie finansowe, jednak jest to na tyle wymagająca praca, że wyższe zarobki nie mogą być głównym napędem. Do przebranżowienia motywuje to, że jest to praca przyszłości – powstają nowe technologie, do których rozwoju potrzeba także kobiet w zespołach. Poza tym kandydatki wspominają o tym, że w swojej branży osiągnęły już wszystko, co mogły, dlatego ze względu na chęć rozwoju chcą próbować w IT. Dodatkowo właśnie ta branża jawi się im jako ciekawa, elastyczna, w dobrej atmosferze.
Dlaczego kobiety nadal tak często przebijają się przez szklany sufit? Statystyki i dane z rynku pracy pokazują, że to nie jest tak, że mamy pełną równość – jest nadal sporo nierówności, które w dużej mierze dotykają kobiet – luka płacowa, mniejsza zatrudnialność kobiet czy inne działania wewnątrz organizacji. Szklany sufit dotyczy tych organizacji, w których są kobiety, które już nie awansują. A trzeba pamiętać, że na pewnym etapie życia, gdy para chce mieć dzieci, to kobieta musi zdecydować się na przerwę w pracy, która później nierzadko negatywnie wpływa na jej powrót na stanowisko i może skutkować regresem w karierze zawodowej. A obecnie nadal wiele firm jest tak zorganizowanych, że ścieżka kariery musi być niezakłócona, przez co na pewnym etapie mężczyźni wyprzedzają kobiety, które mają mniejsze szanse na awans.
Agnieszka Czmyr-Kaczanowska
Współzałożycielka fundacji i społeczności Mamopracuj.pl oraz Talenti.pl – Banku Talentów Kobiet, EB Manager i entuzjastka D&I, TEDx Speaker, od dziesięciu lat wspiera kobiety w rozwoju zawodowym; mama trójki dzieci, miłośniczka workation
Więcej informacji na stronie:
poradnikbiznesu.info
Ten materiał powstał we współpracy z firmą Luxoft
Różnorodność w Luxoft na medal
Natalia Selinger
Managing Director, HR Director, D&I Leader w Luxoft Wartości, które wyznaje firma, są obecnie kluczowe zarówno dla kandydatów, jak i pracowników. Nie liczy się już jedynie wynagrodzenie, ale również możliwości rozwoju i stworzenie komfortowych warunków do pracy dla każdego. Tak właśnie jest w Luxoft – jednej z największych firm w branży IT.
Jakie cechy powinien mieć idealny pracodawca z branży IT, aby jawił się jako interesujący w opinii kandydatów oraz pracowników? To niezwykle złożony temat, ponieważ każdy kandydat ma swoje potrzeby ułożone w pewnej hierarchii. Dla kandydatów istotne jest nie tylko wynagrodzenie, ale też szansa na rozwój oraz atrakcyjność projektów. Myślę, że te dwie kwestie znajdują się na podobnych poziomach w wielu firmach, dlatego coraz trudniej z nimi konkurować. Warto jednak podkreślić, że każda firma tworzy inne środowisko pracy oparte na swoich wartościach. W Luxoft główną wartością jest Respect – szacunek do tego, że każdy jest inny i ma różne potrzeby. Postawiliśmy sobie za cel budowanie kultury wspierającej różnorodność i inkluzywność. Cały czas uczymy się, jak to robić dobrze, a „lustrem” są dla nas głosy naszych pracowniczek i pracowników, na przykład te z ankiet wypełnianych przy certyfikacji Great Place to Work. Biorący udział w ankiecie zgodnie uznali, że w Luxofcie czują się dobrze i bezpiecznie.
„She’s in IT” to program Luxoft działający na rzecz zwiększenia zatrudnienia kobiet w tej branży. Co według pani jest w nim kluczowe z perspektywy organizacji, pracowniczek, a także rynku pracy? „She’s in IT” to sieć licząca ponad 330 osób globalnie w Luxoft, stworzona przez pracowniczki dla pracowniczek, choć nie zamykamy się na męskie grono. To miejsce, gdzie kobiety wspierają się nawzajem, np. w planowaniu czy realizacji ścieżki rozwoju. W zależności od potrzeby są dla siebie coachami czy przyjaznymi osobami, do których możesz się zwrócić po radę. Jesteśmy globalną firmą, zatrudniamy wiele kobiet na różnych stanowiskach, we wszystkich częściach świata, co daje nam niezliczoną ilość perspektyw. „She’s in IT” to także community, w ramach którego można wziąć udział lub samemu organizować webinary w zakresie rozwoju osobistego, poszerzać sieć zawodową, wzmacniać cechy osobiste. Kolejnym aspektem „She’s in IT” jest szerzenie idei, że IT jest dla każdego, jest w nim wiele możliwości, a my zapraszamy do ich odkrycia.
Pojawili się państwo na prestiżowej liście Diversity In Check. Jakie praktyki szczególnie pomogły osiągnąć ten sukces? Znaleźliśmy się na niej dzięki wielu działaniom z zakresu D&I, które z powodzeniem podejmujemy – mamy wypracowane kodeksy oraz politykę, które stanowią fundament D&I. Dodatkowo dysponujemy specjalnymi kanałami komunikacji stworzonymi do przekazywania ewentualnych nieprawidłowości, na które staramy się od razu reagować. Kierujemy się także badaniami satysfakcji pracowników. Są one dla nas wskaźnikiem do wdrażania dalszych zmian. Oprócz tego mamy również wewnętrznie zbudowane struktury, np. komisje Diversity & Inclusion, w których każdy może uczestniczyć i wdrażać cele globalne lub lokalne. Pamiętajmy, że kraje różnią się między sobą w zakresie potrzeb i tym samym hierarchii celów. Przykładowo: w Luxoft Poland obecnie prawie połowa pracowników jest relokowana z różnych części świata, co stanowi kilkadziesiąt narodowości w jednej organizacji. Przełożyło się to na stworzenie programu One Team, wspierającego adaptację tych pracowników i ich rodzin w Polsce. Czerpiemy ogrom różnorodnej wiedzy, z którą nasi pracownicy, pracowniczki do nas przybyli. Już samo to daje nam powód, by wokół różnorodności budować naszą siłę.
Dr Olga Malinkiewicz
Współzałożycielka i CTO Saule Technologies – polskiej firmy, która opracowała przełomową technologię druku perowskitowych ogniw fotowoltaicznych i jako pierwsza na świecie wprowadziła na rynek produkty wykorzystujące te ogniwa
FOT.: AGNIESZKA SKRZYPCZAK Olga Malinkiewicz to polska fizyczka, która opracowała metodę wytwarzania elastycznych ogniw fotowoltaicznych nowej generacji metodą druku, na bazie perowskitu, a nie krzemu. W jaki sposób osiąga się sukces na miarę rewolucji technologicznej?
Studiowała pani na Wydziale Fizyki UW, co nadal jawi się jako nietypowy kierunek wśród kobiet. Co panią najbardziej inspirowało, motywowało, by rozwijać się w tak ścisłej dziedzinie nauki? Chociaż, tak jak wielu młodych ludzi, miałam rozterki, jaki kierunek studiów wybrać, to zawsze byłam umysłem ścisłym i wiedziałam, że moje studia będą związane z naukami ścisłymi. Początkowo myślałam o biologii, jednak po przeczytaniu książki Michio Kaku, fizyka teoretyka i popularyzatora nauki, bardzo zainteresowały mnie zagadnienia, które w niej poruszał, m.in. podróże w czasie, teleportacja czy czarne dziury. Stwierdziłam, że to właśnie fizyka będzie dla mnie świetnym kierunkiem edukacji. Mój wybór nie był jednak tak oczywisty dla bliskich i znajomych, gdyż zastanawiali się, co będę robiła po takich studiach. Jako że nie widziałam się kompletnie w roli nauczycielki, już po kilku semestrach wymyśliłam sobie, że świetnie byłoby w przyszłości coś wynaleźć i móc z tego żyć… Jednak to, jak wygląda obecnie
FOT.: AGNIESZKA SKRZYPCZAK
moje życie, jak korzystam z mojej wiedzy, umiejętności i co robię na co dzień – przerosło moje oczekiwania.
Zrobiła pani wielką karierę naukową, opracowała technologię druku perowskitowych ogniw fotowoltaicznych, założyła firmę od podstaw. Jak sprostać jednocześnie aż tylu wyzwaniom? Czasem sama się zastanawiam, jak to jest możliwe... Wydaje mi się, że przede wszystkim miałam w życiu ogromne szczęście do ludzi. Byłam także gotowa do tego, aby budować zespoły. Nie jestem typem zosi samosi – nigdy nie bałam się prosić o pomoc. I tak w nauce pomagali mi znajomi z grupy, promotor, w przypadku firmy musiałam zaufać swoim wspólnikom, a w domu niezastąpiona jest pomoc rodziny. Jestem też cały czas w procesie uczenia się – staram się być świadoma swoich ograniczeń, które mogę niwelować, otaczając się osobami o konkretnych, pomocnych kompetencjach. I tak np. jako naukowczyni nie miałam początkowo pojęcia, w jaki sposób pozyskiwać fundusze, jak wypisywać wnioski, dlatego pomogli mi wspólnicy. Jako mama dwójki dzieci muszę też godzić życie zawodowe z rodzinnym, co wymaga m.in. takiej organizacji w firmie, by nie była ona całkowicie zależna ode mnie i mojego funkcjonowania. Wszystko wymaga skrupulatnego planu, jednak delegując zadania, jestem w stanie sprostać tym licznym wyzwaniom.
Jak pani myśli, jakie cechy charakteru doprowadziły panią do osiągnięcia takich sukcesów? Czy uważa pani, że są one do wypracowania? Myślę, że jestem przede wszystkim bardzo upartą osobą. I chociaż nie zawsze jest to dobre, to uważam, że w mojej dziedzinie i na drodze do tego, co osiągnęłam, upór był bardzo potrzebny. Te sukcesy to również skutek tego, że jak już sobie coś wymyślę, to trudno mi to wybić z głowy – konsekwentnie trzymam się celu i nie jest mnie łatwo wystraszyć niedogodnościami. A chciałabym podkreślić, że moja ścieżka zawodowa to nie jest tylko pasmo sukcesów. Wielokrotnie doświadczałam strachu, nie wszystko szło po mojej myśli, a konto nie wykazywało zawrotnego salda. Jednak dzięki upartości umiałam się zaprzeć i mimo wszystko działać, dzięki czemu pokonywałam trudności. A czy można to wypracować? Myślę, że w dużym stopniu tak, jednak z całą pewnością charakter ma tu duże znaczenie.
Bez dwóch zdań można powiedzieć, że jest pani wzorem dla wielu młodych ludzi planujących karierę, szczególnie dla kobiet i dziewcząt. Co powiedziałaby pani młodym studentkom oraz uczennicom, by dodać im potrzebnej odwagi do przełamywania stereotypów na temat kobiet w świecie technologicznym? Przede wszystkim to, by stawiać sobie wysoko poprzeczkę. Nawet jak coś wydaje się nieosiągalne, to nie ma znaczenia, bo według mnie nie zdajemy sobie sprawy, na co tak naprawdę nas stać. Nieraz kobiety mogą być zaskoczone tym, jak wiele są w stanie dokonać. Dlatego jestem za tym, by zawiesić poprzeczkę tak wysoko, by nie było jej widać. Ponadto zachęcam do tego, by nie bać się podróżować. Mnie w rozwijaniu kariery zawodowej bardzo pomógł wyjazd za granicę. Uważam, że w młodym wieku, gdy szuka się swojej ścieżki, takie podróże pozwalają zyskać lepszą pozycję wyjściową ze względu na wiedzę, doświadczenie i kontakty. Według mnie książki możemy czytać te same, jednak to doświadczenia zyskane w zagranicznych uczelniach czy innych ośrodkach dydaktycznych są bezcenne.
