Paperjam Plus - Ressources humaines 06/2018

PA P E R JA M . L U • J U I N 2018

RESSOURCES HUMAINES

à la découverte …

… des nouveaux talents

Les profils les plus recherchés Les secrets de l’e-recrutement Comment soigner son image employeur ?

« Diamonds are a girl’s best friend » Marilyn Monroe

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ÉDITO

L’enjeu d’une révolution Thierry Raizer Rédacteur en chef

PHOTO Maison Moderne

C

’ est une question récurrente dans toutes les interviews abordant la révolution technologique : les robots et l’intelligence artificielle vont-ils tuer des emplois ?

La réponse est constante de la part des dirigeants d’entreprise ou responsables patronaux interrogés : l’utilisation de nouveaux outils offre plus d’opportunités que de risques.

La question sous-jacente à la profonde mutation de tous les secteurs d’activité et du marché de l’emploi qui est en cours est plutôt : comment revoir son business model en tenant compte de la révolution digitale ?

Le défi pour les entrepreneurs, du dirigeant de multinationale au patron de PME, n’est plus de mettre ce sujet à l’agenda, mais bien de savoir comment l’aborder. Difficile en effet de prévoir l’impact final du digital et autres robots dans des secteurs aussi variés que ceux que l’on peut retrouver, par exemple, dans l’artisanat. En revanche, différentes études pointent déjà les métiers qui soit se transformeront en profondeur, soit disparaîtront, car leurs tâches – souvent opérationnelles et répétitives – seront effectuées par des machines.

Avec une place financière qualifiée par d’aucuns comme la « fiduciaire de l’Europe » et qui constitue l’un des moteurs de l’économie nationale, l’enjeu est de taille.

Il s’agit en effet d’éviter, à terme, qu’une – trop – grande partie de la main-d’œuvre occupée à des fonctions administratives voie ses compétences devenir obsolètes. Pouvoirs publics et représentants de fédérations

professionnelles ont emprunté le chemin qui a souvent profité au Luxembourg lorsqu’il devait repenser son économie : le partenariat public-privé.

L’envergure de la nouvelle révolution industrielle nécessite en effet un concordat autour de la préparation des ressources humaines, qui resteront au cœur de l’économie de demain. Les projets pilotes comme le « Luxembourg Digital Skills Bridge » devront se multiplier et la capacité des candidats aux élections législatives d’octobre prochain à proposer des pistes concrètes sur le sujet sera cruciale.

Au-delà des aspects humains, il s’agit en effet pour le pays d’être compétitif dans un marché globalisé au travers du canal digital. Dans son récent index Desi publié le 18 mai dernier, la Commission européenne donnait une note globalement favorable au Grand-Duché. Classé cinquième, le pays est ultra-connecté, l’usage d’internet y est développé et les possibilités du digital semblent comprises par les entreprises et les administrations. La Commission résume cependant l’enjeu de cette révolution pour le Luxembourg en matière de ressources humaines : « Remédier à la pénurie de spécialistes ICT reste crucial pour soutenir la transformation digitale. »  La conversation continue en ligne : @paperJam_lu

Paperjam

Paperjam Group

Juin 2018 — Ressources humaines —

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SWISS LIFE GLOBAL SOLUTIONS

DES SOLUTIONS GLOBALES ADAPTÉES AUX BESOINS DES ENTREPRISES ET À CEUX DE LEURS EMPLOYÉS Grâce à son expertise transfrontalière et son infrastructure établie, Swiss Life Global Solutions répond aux besoins individuels de ses clients - et à ceux de leurs employés - en concevant des solutions sur-mesure en matière d’Employee Benefits à travers une équipe Sales & Market Development fraîchement renforcée.

Afin de continuer à offrir un service de haute qualité aux entreprises locales et aux multinationales pour des solutions globales de prévoyance et de retraite en faveur de leurs employés locaux ou en mobilité internationale, Steve Goedert a été nommé responsable Sales & Market Development du département Global Employee Benefits.

Steve a rejoint Swiss Life il y a plus de 17 ans. Son expertise et sa solide connaissance du marché local et international en matière d’Employee Benefits en faisait le candidat idéal pour cette fonction.

Impliqué dans les projets stratégiques soutenant la croissance et le succès du département Global Employee Benefits, Steve a joué un rôle clé dans le lancement récent d’une nouvelle version de Swiss Life Preferred Plus, le portail digital permettant aux entreprises clientes et à leurs employés d’administrer efficacement leurs régimes de pension.

Il a également soutenu activement le lancement de Swiss Life Lifecycle Strategy, une solution d’investissement flexible et innovante qui a pour principale caractéristique de s’adapter automatiquement selon l’âge et le profil de risque du collaborateur.

« En 17 ans de carrière chez Swiss Life, Steve a acquis une connaissance et une expérience approfondie des marchés, des produits et des systèmes » déclare Theo Iaponas CEO Swiss Life Luxembourg

Prévoyance

Assurance vie Revenu de remplacement

Retraite

Digital

Administration

www.swisslife.com/global | employeebenefits@swisslife.com

Reporting

Analyse

Situées au coeur du système managérial, garantes de la culture et des valeurs, l’engagement des Ressources Humaines est crucial pour faciliter la mutation digitale de leur entreprise. C’est pour cette raison que Swiss Life Global Solutions investit dans son portail digital Swiss Life Preferred Plus. Donner du support aux RH pour communiquer de manière simple et eff icace 24/7 leur offre de prévoyance et de retraite envers leurs collaborateurs permet de promouvoir l’attractivité de l’entreprise.

Recruter et retenir les bons collaborateurs afin d’assurer la continuité de l’entreprise grâce à des employés motivés et loyaux, garantissant énergie opérationnelle et valeur ajoutée tout en s’adaptant aux attentes des nouvelles générations en recherche d’agilité et de diversité reste un défi pour les Ressources Humaines.

Pour attirer ces talents, ils doivent travailler sur trois approches: le court terme via le salaire et les avantages extra-légaux, le moyen terme en pensant aux formations et à l’employabilité de leurs collaborateurs et enfin le long terme en proposant un package salarial incluant des mesures de prévoyance et de retraite adaptées et attractives.

Pour répondre à cette approche à long terme, Swiss Life Global Solutions continue de développer des solutions d’investissement flexibles et innovantes telles que Swiss Life Lifecycle Strategy.

SOMMAIRE

RESSOURCES HUMAINES Juin 2018 Regards croisés

Le Luxembourg a tout pour plaire Alors que l’ICT représente un axe de diversification économique essentiel, les entreprises installées au Luxembourg peinent à recruter les ressources nécessaires.

Pourtant, selon Nicolas Hurlin, founding partner de The Recruiter, et Eric Busch, CEO & founder de Nexten.io, le Grand-Duché regorge d’atouts pour attirer les talents.

28 Sur le radar

Conseils

Dans les coulisses

Formation, emploi, quête des talents et salaires moyens… Les facts and figures du secteur des RH au Grand-Duché.

Que vous soyez actif ou non sur les réseaux sociaux et le web, votre nom ressortira très probablement dans les résultats d’un moteur de recherche. Nos conseils pour montrer patte blanche sur internet.

Notre photographe s’est rendu dans les locaux de Post à la Cloche d’Or pendant le petit-déjeuner organisé par l’entreprise pour célébrer le Diversity Day le 18 mai dernier.

Guy Pütz, chef du service Employeurs de l’Adem, a répondu en image à la question : « De quelle manière envisagez-vous l’avenir des ressources humaines au Luxembourg ? »

26

50

Les RH à la loupe

6

Soigner sa e-réputation

18

Next steps

Diversity Day

« Une future synergie avec l’IA »

Enquête

Compétences

Le baromètre du recrutement

La formation, un outil pour Travailler la recruter et fidéliser « promesse employeur »

Paperjam a invité 200 des plus gros employeurs du pays à répondre à une enquête sur leurs besoins en ressources humaines en 2018.

Résultats.

Yves Baden, DRH du groupe CFL, et Sandrine Boucquey, head of HR and legal au sein d’EBRC, expliquent le rôle de la formation dans le recrutement et la fidélisation des talents.

8

20

Communication

Deux experts de PwC Luxembourg, Christian Scharff et Benedikt Jonas, expliquent l’importance de la marque employeur dans le monde digital d’aujourd’hui.

36 Juin 2018 — Ressources humaines —

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SUR LE RADAR

Les RH à la loupe s a l a i r e m oy e n s o n dag e

62.636

ACQUÉRIR DE NOUVELLES COMPÉTENCES

Selon un sondage réalisé par PwC en 2016 auprès de 30 entreprises « représentatives du tissu économique luxembourgeois », la formation est le moyen le plus utilisé par les entreprises pour acquérir de nouvelles compétences (utilisé par 90 % des répondants).

Viennent ensuite les recours au recrutement externe (67 %) et à des prestataires externes (36 %).

tatai pres res

C’est, en dollars (environ 53.000 €), le salaire annuel moyen au Luxembourg, selon une étude publiée par l’OCDE en mars dernier, se basant sur des chiffres de 2016.

Le Luxembourg se classe en première position du classement des 35 pays de l’OCDE, devant les États-Unis (60.200 $).

55 % Rarement

9% Jamais 7% Rarement 3% Jamais

E X T ER N E S

rutements rec

f o r m at i o n

participation plafonnée

36 % Fréquemment

67 % Fréquemment

30 % Rarement

EXTERNES emploi

+ 3,6 %

Selon les récents chiffres du Statec, l’emploi salarié a augmenté de 3,6 % en un an. Le Luxembourg comptait 406.104 salariés fin 2017, soit 13.238 de plus qu’en 2016, dont 183.548 frontaliers, contre 176.587 fin 2016. Les Français restent les plus nombreux (94.702, soit plus de 51 %), devant les Belges et les Allemands, à égalité (24,2 %).

6—

SOURCE : PwC

3% Jamais

Parmi les modifications apportées par une loi du 29 août 2017, l’investissement en fonction de la taille de l’entreprise est plafonné : 20 % de la masse salariale pour les entreprises de 1 à 9 salariés, 2 % pour celles de 10 à 249 salariés et 3% pour celles de plus de 249 salariés.

d i g i ta l s k i l l s b r i d g e

« L’État ne cherche pas à déresponsabiliser les entreprises mais à les encourager à investir davantage dans leurs employés. » Nicolas Schmit, ministre du Travail, dévoilait fin janvier à Paperjam.lu la philosophie du programme public de formation professionnelle Digital Skills Bridge, qui a été lancé début mai.

— Ressources humaines — Juin 2018

PHOTO Maison Moderne (archives)

formations

90 % Fréquemment

ENQUÊTE PERSPECTIVES 2018

Le baromètre du recrutement Quels sont les besoins et les tendances en ressources humaines des entreprises du Luxembourg ? Paperjam a mené l’enquête.

CFL

Quels profils seront indispensables pour le développement futur de votre société ?

G4S SECURITY SOLUTIONS

Sandra Séverin Macri HR business partner

Afin de garantir la qualité de service que nos clients sont en droit d’attendre d’une société comme G4S, nos attentes en matière de recrutement sont de plus en plus élevées. Nous mettons notamment l’accent sur la formation de nos agents en matière de sécurité (SSIAP, SST, port d’armes...), mais également de plus en plus sur les langues. Notre personnel, quelle que soit son affectation, représente l’image de notre société et constitue notre vitrine auprès de nos clients. Dans ce contexte, le recrutement de profils qualifiés et expérimentés est un enjeu primordial.

SECTEURS D’ACTIVITÉ : sécurité et gardiennage

DÉPARTEMENT CONCERNÉ : gardiennage

PROFILS RECHERCHÉS : • agents de sécurité • réceptionnistes • agents armés 8—

— Ressources humaines — Juin 2018

Vanessa Hallmanns Chargée de gestion – service Recrutement & Mobilité

Nous cherchons des personnes ayant suivi une solide formation complétée par une première expérience professionnelle réussie et qui se passionnent pour le domaine ferroviaire et le sujet de la mobilité. Nous souhaitons recruter de futurs collaborateurs qui se caractérisent par un esprit ouvert et entrepreneurial et qui souhaitent s’investir dans une formation métier sur le long terme.

SECTEURS D’ACTIVITÉ : transport voyageurs et fret, logistique

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : activités voyageurs, trains et matériel, ingénie­ rie infrastructure, maintenance infrastructure, exploitation infrastructure ; CFL Multimodal, CFL Cargo SA, CFL Technics

PROFILS RECHERCHÉS : • accompagnateurs des trains • conducteurs de locomotives voyageurs et fret • conducteurs de manœuvre • grutiers • techniciens en signalisation et télécommunication • chefs de circulation • ingénieurs (bachelor et master) en électrotechnique et en télécommunication • experts sécurité ferroviaire • experts en logistique, etc.

ENQUÊTE

1.150

Pascal Schäfer Senior HR business partner

SOURCE Adem

IL S’AGIT DU NOMBRE D’EMPLOIS CRÉÉS ENTRE JANVIER 2016 ET JANVIER 2017 DANS LE SECTEUR DES ACTIVITÉS FINANCIÈRES ET D’ASSURANCE. SUR LA PRÉCÉDENTE PÉRIODE, IL ÉTAIT DE 1.110 ET DE 570 ENTRE 2014 ET 2015.

KUEHNE + NAGEL

Nous disposons d’un grand nombre de postes qui nécessitent une expérience dans les domaines de la logistique et du transport, mais aussi bien dans les domaines de la finance que de l’ingénierie. Tous les profils recrutés ont en commun un très bon niveau d’anglais ainsi qu’une volonté de se développer personnellement et de faire partie d’un environnement international.

SECTEUR D’ACTIVITÉ : transport et logistique

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS :

SGG

Laurent Ernens DRH

logistique intégrée et contractuelle, maritime, terrestre, aérien

Des profils diplômés, avec de solides compétences linguistiques et en communication, un sens élevé des responsabilités, de la propriété et désireux d’apprendre. Nous avons besoin de personnes impliquées, ouvertes d’esprit et avec des valeurs fortes.

SECTEUR D’ACTIVITÉ : services aux entreprises

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : corporate et funds delivery

PROFILS RECHERCHÉS : des profils avec une expérience dans les domaines de la logistique et du transport, mais aussi bien dans les domaines de la finance que de l’ingénierie

Quelle stratégie mettez-vous en place pour disposer de ces profils ?

PROFILS RECHERCHÉS :

DELOITTE

• comptables • comptables fonds alternatifs • conseillers juridiques

POECKES

Entre autres, nos partenariats avec différentes écoles, associations d’ingénieurs et centres de formation nous permettent de rencontrer de jeunes profils ambitionnant de s’investir dans notre secteur d’activité.

Jacques Cordeiro Responsable RH

SECTEURS D’ACTIVITÉ : construction et génie civil

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : études de prix, méthodes, BIM, chantiers

PROFILS RECHERCHÉS : • ingénieurs études de prix et méthodes • conducteurs de travaux • chefs d’équipe • opérationnels • conseillers juridiques

JOST GROUP

Anne-Isabelle Gilliard DRH

En tout premier lieu, les chauffeurs CE, profession en très grande pénurie. Ensuite, les planificateurs, contrôleurs de gestion, informaticiens, gestionnaires de paie, et de façon générale tous les profils dont le contenu de fonction évolue très vite avec le temps et demandent une expertise certaine.

Stephan Tilquin Talent leader

Il est primordial d’accorder une importance croissante envers les profils dit technologiques. En faire abstraction, alors que la transformation digitale nous occupe tous au quotidien, serait une erreur stratégique.

Avant toute chose, il est nécessaire de prendre conscience auprès des candidats des possibilités et des différents métiers recherchés, car aujourd’hui on ne parle pas d’un profil technologique mais d’une multitude de profils avec chacun sa spécificité. Pour ce faire, nous organisons des événements de recrutement de type hackathon, où chacun peut s’exprimer en fonction de ses compétences et rencontrer nos différents métiers.

SECTEURS D’ACTIVITÉ : audit, fiscalité, conseil

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : audit, fiscalité, conseil

PROFILS RECHERCHÉS : • cybersecurity consultants • developers .net • digital transformation consultants • cloud & infrastructure consultants

SECTEURS D’ACTIVITÉ : transport et logistique

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : informatique, RH, comptabilité, chauffeurs

900

RECRUTEMENTS SONT PRÉVUS CHEZ DELOITTE EN 2018.

ENQUÊTE

SERVIOR

BANQUE RAIFFEISEN

Emile Lutgen DRH

La banque accueille régulièrement un nombre important de stagiaires internes pour une durée d’entre quatre et six mois afin de leur faire découvrir le métier bancaire, avec sou­ vent une proposition de contrat de travail à l’issue du stage. Nous participons également à des foires organisées par les cercles d’étu­ diants ou allons à la rencontre des universités.

Finalement, nos employés sont des ambassa­ deurs pour véhiculer les opportunités de car­ rière à la banque parmi leurs connaissances.

Jérôme Gangloff DRH

SECTEUR D’ACTIVITÉ : secteur financier

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS :

SECTEURS D’ACTIVITÉ :

banque commerciale, risk management, IT

gestionnaire de centres d’hébergement pour personnes âgées et services à la personne âgée

PROFILS RECHERCHÉS : • conseillers débutants ou confirmés en agence, en private banking ou en entreprise • senior risk managers

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : soins et encadrement, hôtellerie-restauration, administration, technique

PROFILS RECHERCHÉS :

COMPASS LUXEMBOURG

Béatrice Soldà DRH

services aux entreprises

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : opérationnel, finance, IT, QHSE, HR

PROFILS RECHERCHÉS : • chefs de cuisine • techniciens DA • comptables • informaticiens

EDITPRESS

Alfredo Tavares DRH

• cadres de santé • infirmiers diplômés • aides-soignants • cuisiniers • aides-cuisiniers • serveurs • chauffeurs

Notre stratégie est de détecter les potentiels actuels et de les former aux nouvelles techno­ logies et tendances. De nouveaux talents sont nécessaires à la réalisation de nos objectifs présents et futurs. Nous recherchons des spé­ cialistes pour chacune de nos activités, qu’elles soient opérationnelles ou transversales. Nous recherchons des personnes qui soient forces de proposition, qui apportent une plus­value à l’entreprise.

SECTEUR D’ACTIVITÉ :

Nous avons mis en place une stratégie de recrutement en cohérence avec notre stra­ tégie d’entreprise, nous considérons que notre recrutement est un volet de dévelop­ pement à part entière, ceci sans oublier de permettre aux talents déjà présents dans l’entreprise d’évoluer en leur proposant des formations ciblées.

Un accompagnement pour intégrer nos équipes de collaborateurs est indispensable.

Nous mettons l’accent sur la formation conti­ nue et le développement de nos ressources humaines. Nous favorisons les promotions et la mobilité internes et la possibilité de tra­ vailler à temps partiel comme à plein temps.

Nous offrons également un certain nombre d’apprentissages dans les métiers de la santé et de la restauration, et la possibilité de réaliser des stages dans nos différents services. Nous procédons à une amélioration constante de nos conditions de travail et une modernisa­ tion des outils de travail.

KETTERTHILL

Stéphanie Simon Responsable RH

Les profils dans le domaine de la santé sont souvent des denrées rares. Notamment pour les biologistes, les ingénieurs ou les tech­ niciens de laboratoire. Première stratégie : anticipation. Nous nous constituons un vivier au fur et à mesure de nos rencontres. Nous sommes présents sur les réseaux sociaux, dans des salons de recrutement. Deuxième straté­ gie : faire appel à des experts du recrutement.

C’est un gain de temps. De plus, les cabinets de recrutement ont des viviers très intéres­ sants. Troisième stratégie : sensibiliser les jeunes diplômés à orienter leur carrière dans un laboratoire privé. Nous sommes notam­ ment présents dans les écoles et les universités.

SECTEUR D’ACTIVITÉ : santé

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : infirmier, technicien de laboratoire

PROFILS RECHERCHÉS : • sens du service • sens du résultat • expert • agile et doté de qualités humaines fortes

SECTEUR D’ACTIVITÉ : DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : multiples

PROFILS RECHERCHÉS : multiples 10 —

— Ressources humaines — Juin 2018

+30 %

EN 2015, LE SECTEUR DE LA SANTÉ ET DE L’ACTION SOCIALE REPRÉSENTAIT 41.400 EMPLOIS. UN BOND DE 30 % SUR CINQ ANS.

SOURCE Statec

médias

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SODEXO

Ann De Jonghe DRH

Nous multiplions les canaux de communication de nos offres et sommes régulièrement présents sur les forums, dans les écoles, à des ateliers avec l’Adem ainsi qu’auprès de diverses associations qui soutiennent des candidats « fragilisés ». Nous travaillons également sur la notoriété de Sodexo pour faire connaître tous nos secteurs d’activité, au delà de notre métier historique qu’est la restauration collective : nettoyage, maintenance multitechnique, gestion de réception, espaces verts, soins et accompagnement des seniors…

POST GROUP (4.350), CFL (4.170), ARCELORMITTAL (4.160), CACTUS (4.030), BGL BNP PARIBAS (3.700), DUSSMANN (3.650), GOODYEAR DUNLOP TIRES (3.410), PWC (2.840), LUXAIR (2.630) ET FONDATION HÔPITAUX ROBERT SCHUMAN (2.210) FORMENT LE TOP 10 DES PLUS GROS EMPLOYEURS PRIVÉS DU PAYS.

POST LUXEMBOURG

SECTEUR D’ACTIVITÉ : services aux entreprises et collectivités

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : tous

PROFILS RECHERCHÉS :

Claude Olinger DRH

• agents de restauration • cuisiniers • pâtissiers • directeurs de la restauration • agents de nettoyage • experts cleaning • FM managers • réceptionnistes bilingues • techniciens helpdesk • diététiciens • aides socio-familiales • aides-soignants

Êtes-vous confrontés à une guerre des talents ?

Nous pouvons rencontrer des difficultés à recruter certains profils spécialisés. Le manque de candidats, au niveau ICT par exemple, sur le marché luxembourgeois nous oblige à étendre notre recherche principalement dans les pays qui nous entourent.

Cela allonge, bien sûr, nos délais de recrutement : nous pouvons mettre plusieurs semaines avant de trouver le spécialiste dont nous avons besoin. La preuve : nous avons 43 nationalités représentées dans notre personnel, cela dépasse largement les frontières européennes… Nous avons aussi initié en 2018 le programme d’accueil « Moien » qui vise à garantir une bonne prise de fonction et une bonne intégration au sein de l’entreprise.

SECTEURS D’ACTIVITÉ : poste, télécoms et services financiers

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS :

SES

Evie Roos Chief HR officer

tous

SES est confronté depuis plusieurs années déjà à une « guerre des talents », d’autant qu’on note une pénurie croissante de profils dans le domaine des sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (Stem). SES augmente et améliore constamment sa présence et sa visibilité sur bon nombre de réseaux sociaux (notamment professionnels). C’est notamment à cette fin que SES a mis en place le programme « Ambassadeurs » : des employés du groupe ont pour mission spécifique, en plus de leurs activités habituelles, de promouvoir le groupe en interne comme en externe, en animant des blogs, en échangeant de manière informelle avec des candidats au cours des processus de recrutement, en répondant aux questions que peut poser tout un chacun via le système de « chat » en temps réel désormais disponible sur le site web du groupe SES. SECTEUR D’ACTIVITÉ : télécommunications

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : technologie et techologies de l’information

PROFILS RECHERCHÉS : • enterprise architects • business/data analysts • cybersecurity experts • space engineers • software engineers • sales managers 12 —

— Ressources humaines — Juin 2018

PROFILS RECHERCHÉS : spécialistes ICT & ingénieurs

FOYER

Benoît Dourte DRH

Dans la mesure où nous sommes leader sur le marché local, les profils « assurance » sont attirés par la marque Foyer. Nous bénéficions de cet atout. En ce qui concerne les postes sur des fonctions plus transversales et de support (IT – compliance – marketing), nous y sommes confrontés du fait de la concurrence entre les banques, les assurances ou encore l’industrie sur la Place luxembourgeoise. L’assurance ne bénéficie pas, aux yeux des jeunes, d’une image toujours dynamique. Ils vont se tourner plus naturellement vers le domaine bancaire. D’où l’importance de bien communiquer sur nos activités d’innovation sur des canaux variés, entre autres les réseaux sociaux.

SECTEURS D’ACTIVITÉ : assurances, finance

PROFILS RECHERCHÉS : • potential • ouverture sur les nouvelles technologies • polyvalence • ouverture • grande capacité d’adaptation/agilité • profils IT pointus en ligne avec nos choix stratégiques

SOURCE Statec (au 3 juillet 2017)

top 10

ENQUÊTE

ENQUÊTE

Prévisions

RECRUTEMENTS PRÉVUS EN 2018

NOMBRE D’EMPLOYÉS ACTUEL

Paperjam a invité 200 des plus gros employeurs du pays à répondre à une enquête pour connaître leurs besoins en ressources humaines en 2018. Voici les réponses des sociétés qui se sont prêtées à l’exercice.

20

Poeckes : 216

5

Ketthertill : 250 SGG : 254

environ 70 40

Groupe Thomas & Piron Luxembourg : plus de 260 AXA : 270

10

Docler Holding : 280

60-80

Paul Wagner et Fils : environ 300

environ 15 personnes environ 60

European Fund Administration : 505

50

Banque Raiffeisen : 630

100

Kuehne + Nagel : 700

70

Foyer : 766

entre 300 et 350

G4S Security Solutions : 1.150 Compass Luxembourg : 1.700

environ 15 nouveaux postes

Servior : 1.845

environ 300

Sodexo : 2.031

250 380

SES : 2.033 Deloitte : 2.321

900 (y compris les stagiaires)

Luxair Group : 2.828

200

Post Luxembourg 3.414

200

THOMAS & PIRON

Christophe Questiaux Manager RH

Nous la constatons effectivement entre autres au niveau des postes dans l’encadrement de chantiers. Le Luxembourg étant un marché de talents relativement restreint, surtout pour des fonctions spécifiques à nos métiers de la construction, il arrive régulièrement qu’on (re)croise certains candidats, ou que la liste de candidats ciblés pour une fonction donnée soit assez petite. Il faut alors, d’une part, élargir la zone de recherche et, d’autre part, se montrer convaincant en termes de projets et de propositions.

AXA

Carole Prigent Head of HR & Corporate responsibility

L’expertise technique et la connaissance du marché local sont deux éléments qui restent très importants dans nos métiers si spécifiques. Néanmoins, d’autres compétences s’ajoutent. Par exemple, les collaborateurs AXA, réputés pour leur agilité et leur habilité à travailler dans un environnement dynamique et innovant, sont très prisés sur le marché.

Ainsi, ancrée dans l’ADN du Groupe AXA, la forte politique de mobilité internationale et interne nous permet de développer et déployer nos talents.

SECTEURS D’ACTIVITÉ :

SECTEUR D’ACTIVITÉ :

promotion et construction, entreprise générale

assurances

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : production unifamiliale et multirésidentielle, bureau d’études, support, promotion

2.

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1.

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2.

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400

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5.

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CFL : 4.520

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : développement commercial, employee benefits, santé, VIE, IARD, data management

PROFILS RECHERCHÉS :

PROFILS RECHERCHÉS :

• ingénieurs en construction, en génie civil • métreurs deviseurs • dessinateurs techniques • professionnels de l’immobilier • administratifs

• animateurs réseaux • souscripteurs • web developer et profils liés aux datas, à la protection des données et au digital

Juin 2018 — Ressources humaines —

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150 ENTREPR LABELLISÉES RSE : LES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES S’ENGAGENT. ET VOUS ?

L’INDR félicite toutes les Entreprises Socialement Responsables ayant intégré la RSE dans leur stratégie. Elles améliorent ainsi leur gouvernance, développent une gestion responsable des ressources humaines et limitent leur impact environnemental. Le label ESR atteste qu’une entreprise a formalisé une politique de responsabilité sociétale, permettant ainsi de créer de la valeur aussi bien pour elle-même que pour la société luxembourgeoise. En 10 ans, l’INDR a déjà sensibilisé plus de 1 000 entreprises à la RSE. www.indr.lu / www.esr.lu

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RISES ESR

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ABBL Advanzia Bank S.A. Agile Partner Aide internationale de la Croix-Rouge luxembourgeoise A.S.B.L ALD Automotive ALFI Alipa Group Allen & Overy AllPack Services S.A. ArcelorMittal Luxembourg S.A. Argest SA Athlon Car Lease Autocars Sales-Lentz S.A. Aviva Investors Luxembourg SA AXA Luxembourg S.A. Bamolux Sarl Banque et Caisse d’Epargne de l’Etat, Luxembourg Bartholme Clervaux Autocars S.A. Bebop SARL BGL BNP Paribas BIL BNP Paribas Securities Services Boucherie Frank Steffen CACEIS Bank Luxembourg Carbon G. Sàrl CASINO 2000 - Casino de Jeux du Luxembourg s.e.c.s.

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CASINO 2000 - Careba S.à r.l.

Centre de formation des produits de la mer et de la terre Centre de Médiation Civile et Commerciale Centre Hospitalier du Luxembourg Centre Hospitalier Neuro-Psychiatrique Cesap SA CDCL SA Chambre de Commerce Co-labor S.C. Codiprolux S.A. Comes & Cie S.A. clc Contern SA CR Services S.à r.l.

Creos Luxembourg S.A. Croix-Rouge luxembourgeoise Cruisopolis S.A. CTG Luxembourg PSF D.Law Sàrl Deloitte Audit Deloitte General Services Sàrl Deloitte Tax & Consulting Doheem Versuergt a.s.b.l.

Dussmann Catering Dussmann Group Dussmann Lavador Dussmann Security Dussmann Service EBOS LUXEMBOURG SA EBRC Ecobatterien ASBL Ecotrel ASBL Encevo S.A. Enovos Luxembourg S.A. Enovos Real Estate Luxembourg S.A. Executive Lane Fiduciaire Générale de Luxembourg S.A. Flibco Foyer S.A. Frisch Rambrouch Autocars S.A. G4S Security Services S.A. Geoconseils S.A. Goblet Lavandier & Associés CK Groupe Steffen Sàrl Hitec Luxembourg S.A. INCERT GIE ING Luxembourg S.A. INAP Jerry Travel sarl KBC Autolease Klin SARL KPMG Luxembourg Kuhn Construction SA L.S.C. Engineering Group S.A. Lazzara T. Constructions S.à r.l.

Leo S.A. Lifteurope S.A. Linklaters LLP Loterie Nationale LuxConnect S.A. LuxFLAG

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Luxplan Maison Steffen Cents Sàrl Maison Steffen Dudelange Sàrl Maison Steffen Esch-sur-Alzette Sàrl Maison Steffen Pétange Sàrl MARCEL GROSBUSCH ET FILS SARL Mediation SA Luxembourg Mindforest Ministère de l’Économie Neimënster Netto-Recycling S.A. Nettoservice S.A. No-Nail Boxes S.A. Nouvelles Perspectives Emploi Groupe Nouvelles Perspectives Emploi Sàrl Novus Home Design Novus Rénovation NPE Construct’ Sàrl SuperDrecksKëscht Œuvre Nationale de Secours Grande-Duchesse Charlotte Luxembourg Oxygen & Partners Perspectives Emploi Asbl Picto Communication Partner Sàrl Plan K POST Luxembourg Pro-Location Sàrl ProNewTech S.A. Raiffeisen RBC Investor Services Bank S.A. Real Estate Enovos Esch S.A. Real Estate Strassen S.A. Reckinger Alfred SA Rehazenter Renault Retail Group Luxembourg SA Ross Troine Autocars S.A. S.L.A. s.a.

Sales-Lentz Group Sesa conseil Shime sàrl Siemens SA Simon-Christiansen & Associés S.A. SIX Payment Services (Europe) S.A. Société Générale Bank & Trust Socom S.A. Sodexo Luxembourg S.A. Sources Rosport S.A. Steffen Holzbau SA Steffen Production Differdange S.A. Steffen Salaisons S.A. Steffen Traiteur Sàrl Table de Frank Sàrl ThyssenKrupp Ascenseurs Luxembourg S.à r.l Tralux Sàrl Travel Pro S.A. UEL VALORLUX a.s.b.l.

Voyages Bollig Voyages Josy Clement S.A. Wako SA We love to travel S.A. Xatico Zilmplan

15.000

LE NOMBRE DE CV TRAITÉS CES TROIS DERNIÈRES ANNÉES PAR LE SERVICE RH DE DOCLER HOLDING. SEULS 180 CANDIDATS ONT ÉTÉ RETENUS.

SOURCE Docler Holding

CARTOGRAPHIE

DOCLER HOLDING

LUXAIRGROUP

Dominique Hemmer Head of HR

Nous sommes constamment confrontés à la guerre des talents – les talents sont recherchés et il peut y avoir surenchère. Ceci dit, nous n’allons pas partir en guerre, mais nous nous concentrons sur des types de profil spécifiques qui partagent nos valeurs et qui s’intégreront facilement à notre entreprise.

Nous tenons à attirer les bonnes personnes qui sauront s’inscrire dans notre vision de l’avenir.

Rita Rácz HR manager

SECTEURS D’ACTIVITÉ : transport aérien, voyages, logistique

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : • IT • PMO • cargo • customer service • marketing

SECTEUR D’ACTIVITÉ :

PAUL WAGNER ET FILS

Joey Thies Chef du personnel

IT

Le besoin en personnes qualifiées dépasse largement l’offre sur le marché au Luxembourg.

Même la Grande Région n’arrive plus à satisfaire notre demande, provoquant logiquement une situation de guerre des talents. Le vrai challenge se montre non seulement dans la recherche de nouveaux talents, mais certainement aussi dans la limitation de la fluctuation. Chez Paul Wagner et Fils, on a la chance de pouvoir offrir un excellent environnement de travail facilitant l’achèvement de ce but.

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : mainly development, IT, product management, but also traffic acquisition, finance, HR and legal

PROFILS RECHERCHÉS : • senior developers (PHP, front-end, Java, iOS, Android, Node JS) • engineering managers • product management profiles • IT project managers • scrum masters • business analysts • HR: IT recruiter…

SECTEURS D’ACTIVITÉ : équipement technique du bâtiment & de sécurité, gestion technique des bâtiments & service, technique de l’information et de la communication, efficacité énergétique, technique spéciale

EUROPEAN FUND ADMINISTRATION

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : facility management, installation, courant faible, CAD, HVAC, technique spéciale

PROFILS RECHERCHÉS : • dessinateurs techniques HVAC • techniciens de maintenance HVAC • techniciens de service HVAC mécanique • EIB/KNX-programmier/systemintegrator • Schwachstromtechniker/programmierer • Schwachstrom-/IT Techniker • monteurs / installateurs section HVAC • chefs de projet energie • monteurs / installateurs énergie • Elektromonteure • Projektleiter Schwachstrom Dienstsitz Troisvierges • Bauleiter/Obermonteur Dienstsitz Troisvierges 16 —

— Ressources humaines — Juin 2018

Le recrutement d’experts IT est un enjeu qui dépasse les frontières grand-ducales. Avant de prendre le contre-pied, nos problématiques étaient similaires à celles du marché : alignement entre compétences techniques et compétences relationnelles / émotionnelles et concurrence féroce. C’est en lançant notre propre service de recrutement que nous y avons répondu. Ce dernier repose sur une approche personnalisée, des profils internationaux expérimentés et un réseau étendu. En moins de deux ans, 90 % de nos besoins étaient couverts et nos premiers clients affluaient. Au terme de la phase de lancement de ce service, nous sommes devenus le partenaire RH privilégié de nos concurrents. Attirer des talents du monde entier implique d’être compétitif.

Parmi les facteurs distinctifs : un salaire compétitif, un accompagnement à l’expatriation, un environnement multiculturel et des missions stimulantes.

Virginie Croué Head of HR

Absolument. Le secteur private equity & real estate étant en plein essor sur la Place, nous nous « disputons » les profils expérimentés dans ce domaine. Les talents expérimentés dans le domaine de la comptabilité des fonds sont également très recherchés.

SECTEUR D’ACTIVITÉ : administration de fonds d’investissement

DÉPARTEMENTS CONCERNÉS : private equity & real estate, comptabilité, juridique, AML / KYC, information technology, etc.

PROFILS RECHERCHÉS : • comptables et agents de transfert • private equity & real estate • team leaders • développeurs informatiques • business analysts, etc.

S A P S I U JE NE S O R É M U N UN

Sofitex recrute au-delà des compétences sofitex-talent.lu

CONSEILS SUR LE WEB

SOIGNER SA E-RÉPUTATION

L’e-réputation, c’est l’image qu’internet véhicule de vous de manière digitale au travers de sites, de contenus, d’images ou de vidéos. Que vous soyez actif ou non sur les réseaux et le web, une action de votre propre fait ou de celle d’autrui peut engendrer des remontées de résultats positifs ou négatifs à votre sujet. Moovijob vous donne de quoi soigner votre e-réputation.

1.

2.

3.

Vous pouvez commencer par constater la qualité de votre présence en ligne en menant une recherche sur vos nom et prénom sur des moteurs de recherche comme Google, Bing ou encore Yahoo.

Parcourez les cinq premières pages de résultats, en distinguant les sites que vous jugez pertinents de ceux avec lesquels vous ne souhaitez pas être lié. On vous rassure, nous avons tous un jour créé un profil sur un site sans penser que ces données seraient ensuite rendues publiques.

Une fois que vous avez pris conscience de votre e-réputation sur les moteurs de recherche, vous pouvez vous lancer dans l’amélioration, la mise à jour, voire la suppression du contenu souhaité. Vous pouvez le faire soit par vous-même, soit en vous adressant aux auteurs du contenu ou à la plate-forme qui gère le site. Généralement, les sites négatifs que vous devrez tenter de modifier sont ceux qui divulguent des informations confidentielles, du contenu qui atteint votre dignité. Pensez à faire des veilles régulières, pour voir si le contenu a disparu des résultats de recherche ou si de nouveaux sont apparus entre-temps.

Pour éviter d’avoir à gérer des mauvais contenus ou du « bad buzz », l’idéal est de ne pas en générer ! Pour cela, il faut savoir gérer ses propres paramètres de confidentialité, en particulier sur Facebook, où il est important d’avoir la main sur les critères de diffusion de ses posts, des commentaires déposés sur sa page, des notifications... Attention, le « danger » peut parfois venir de vos amis qui, en vous identifiant sur une photo ou une vidéo, ne pensent pas à mal. Pas sûr que vous ayez envie de partager vos photos de soirées arrosées avec vos collègues…

Cela se gère aussi.

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Contrôler les contenus

— Ressources humaines — Juin 2018

Gérer LA confidentialité ILLUSTRATION Maison Moderne

Analyser l’existant

CONSEILS

4.

Définir son storytelling

Après avoir fait le ménage sur les premiers résultats de recherche sur les métamoteurs, vous vous forgerez une opinion sur ce que vous souhaitez voir sur vous en ligne et sur ce qui relève du privé. Définir votre storytelling, c’est définir le contenu à venir que vous souhaitez voir sur le net. Les bonnes questions à vous poser pour y arriver sont les suivantes : Qu’est-ce que je veux que l’on retienne de moi ? Qui va le lire ?

Comment cela peut-il m’être utile ? Libre à vous de publier à l’avenir du contenu pertinent sur les bons médias.

5.

6.

Garder ses données à jour

Surveiller ses homonymes

Lorsque vous postulez, vous transmettez votre CV et des données personnelles à des sites d’emploi ou des recruteurs.

Il est alors important d’avoir une cohérence avec vos informations professionnelles en ligne. En effet, les recruteurs attachent de plus en plus d’importance aux profils sur les réseaux sociaux. Ils aiment être rassurés.

Pensez donc à mettre à jour vos données, car il n’y a rien de pire pour un recruteur que de tomber sur un CV dont la dernière mise à jour date d’il y a cinq ans. Laisser votre e-réputation à l’abandon, c’est aussi un signe de négligence, pensez-y !

Si vos premiers résultats se mêlent à ceux d’un homonyme, veillez à ce que l’on puisse vous distinguer afin que l’e-réputation de cet homonyme n’entache pas la vôtre.

Un bon moyen de vous distinguer est de conserver des données sur vous à jour et de préciser, sur votre CV par exemple, votre URL de profil LinkedIn, votre site ou votre blog personnel pour éviter toute confusion.

Juin 2018— Ressources humaines —

— 19

TABLE RONDE

« Nous allons bientôt mettre en avant nos formations sur notre site web consacré aux jobs disponibles. »

PHOTO Patricia Pitsch (Maison Moderne)

Yves Baden Directeur des ressources humaines CFL

20 —

— Ressources humaines — Juin 2018

TABLE RONDE

COMPÉTENCES

la formation, Un outil pour recruter et fidéliser Longtemps sous-estimé, le rôle de la formation dans le recrutement et la fidélisation des talents est aujourd’hui bien compris par le monde de l’entreprise privée ou publique. Yves Baden, directeur des ressources humaines du groupe CFL, et Sandrine Boucquey, head of HR and legal au sein d’EBRC, évoquent leurs pratiques en la matière.

D

ans un monde qui évolue sur un tempo de plus en plus soutenu, il est devenu illusoire de penser que sa formation initiale – un master universitaire par exemple – procure des compétences suffisamment complètes pour relever les défis changeants qui se présentent tout au long d’une carrière.

Aujourd’hui, les candidats, quel que soit leur âge, en sont bien conscients. Lorsqu’ils postulent, ils se renseignent donc sur les possibilités de formation proposées par l’entreprise, afin de s’assurer de pouvoir maintenir leurs compétences à niveau aussi longtemps que durera leur contrat de travail.

Les entreprises n’ont donc plus d’autre choix que de mettre en place des programmes de formation étoffés pour attirer des talents qui, dans certains secteurs plus que d’autres, sont devenus une denrée rare… « Pour une entreprise qui vise une croissance importante comme la nôtre, dans un environnement très concurrentiel, et qui a besoin de profils très spécifiques, l’offre de formations est en effet un élément très important, estime Sandrine Boucquey, head of HR and legal au sein d’EBRC, société spécialisée dans la mise à disposition de solutions informatiques sécurisées. Il s’agit d’ailleurs d’un

des vrais points d’attention des candidats, soutiennent aujourd’hui les besoins en mais aussi d’un argument de fidélisation formation au Luxembourg, sans jouer le jeu pour nos employés. » de la surenchère sur les prix. »

DES BESOINS CHANGEANTS

Toutefois, la présence d’une offre de formations de qualité n’est pas seulement un enjeu de recrutement. « Le fait de monter en compétences fait partie de notre stratégie globale, de notre culture, poursuit Sandrine Boucquey.

Dans notre secteur, nous avons besoin de compétences de plus en plus pointues pour rester au top techniquement. Cela nous impose de former constamment nos équipes pour répondre aux nouveaux besoins de nos clients. Les journées de formation dispensées sont donc assez nombreuses puisque, au total, nous comptabilisons en moyenne environ sept jours de formation par personne chaque année. » Concevoir un programme de formation dans cet univers changeant peut vite devenir un casse-tête. « Nous devons effectivement rester très agiles dans la conception de nos programmes, ajoute Sandrine Boucquey. Il nous faut constamment rebondir sur les évolutions rapides de la technologie et les nouveaux besoins qu’elles suscitent chez nos clients.

Heureusement, de nombreux organismes

FORMER CE QUI NE PEUT ÊTRE ACHETÉ SUR LE MARCHÉ

Du côté de la société nationale des Chemins de fer luxembourgeois (CFL), l’optique est différente. Structure de grande envergure (4.580 collaborateurs), le groupe CFL ne connaît pas de vrai problème pour fidéliser son personnel. « Bon nombre de nos employés font toute leur carrière chez nous, indique ainsi Yves Baden, directeur des ressources humaines et de l’organisation. Cela dit, nous sommes évidemment, nous aussi, confrontés à l’évolution rapide des technologies, qu’il s’agisse des technologies digitales partagées par d’autres secteurs ou d’évolutions plus propres au monde ferroviaire. Les formations sont donc de mise pour s’adapter à la digitalisation d’installations, aux trains guidés et surveillés en permanence par l’électronique, à l’implémentation du wifi dans les trains et les gares, aux systèmes d’information des clients, etc. » Les formations aux métiers ferroviaires sont en grande partie réalisées en interne, dans un centre de formation propre, ou directement

Juin 2018 — Ressources humaines —

— 21

TABLE RONDE

sur le terrain pour les parties pratiques. C’est aussi dans cette structure interne qu’ont lieu les formations initiales dédiées aux nouveaux salariés, qui constituent une partie importante des huit jours de formation par an et par collaborateur dispensés en moyenne par le groupe CFL. « C’est une particularité de notre domaine : certains métiers et compétences que nous recherchons ne sont pas disponibles sur le marché. Il nous faut donc former en interne les candidats qui nous rejoignent pour leur apprendre les techniques propres au secteur ferroviaire », explique Yves Baden.

SAVOIR ET SAVOIR-ÊTRE

Le groupe CFL compte néanmoins, lui aussi, se servir de son importante offre de formation comme une vitrine. « Nous allons bientôt mettre en avant nos formations sur notre site web consacré aux jobs disponibles, poursuit Yves Baden. Il s’agit d’un investissement important que nous consentons par rapport à nos salariés et il serait dommage de ne pas en parler. Lors du recrutement, nous sentons bien que les candidats et candidates ont l’envie de pouvoir se former de manière continue.

Le développement professionnel est devenu un critère d’attractivité. » Aux CFL comme chez EBRC, les formations prennent des visages très divers. « Au-delà des formations initiales vraiment liées au domaine ferroviaire ou aux métiers logistiques, nous proposons évidemment toute une gamme de formations qui portent non seulement sur des savoirs, mais aussi sur les soft skills – le management d’équipe, le leadership, etc. », explique encore Yves Baden. « À côté des formations techniques très pointues ou linguistiques, nous proposons également beaucoup de formations liées au savoir-être, embraie Sandrine Boucquey.

Je pense par exemple à celles consacrées à l’expression en public. En réalité, chacun de nos collaborateurs est responsable de son plan de développement : il est invité à analyser son parcours et à évaluer ses points faibles pour demander les actions ou formations adéquates. »

LE CASSE-TÊTE DES FORMATIONS EXTERNES

Si, pour dispenser ces différentes formations, les CFL font assez régulièrement appel à leur pôle interne, ce n’est pas le cas d’EBRC. Pour cette dernière, l’organisation des formations peut alors devenir compliquée, surtout si l’on ajoute à la collaboration avec un prestataire externe la nécessité de réserver un hôtel et un moyen de transport (pour les formations à l’étranger). « Le problème, c’est que nous avons énormément d’expertises différentes et que certaines formations sont tellement spécialisées qu’elles ne concernent qu’un seul de nos employés, indique Sandrine Boucquey. Il faut donc déjà pouvoir trouver suffisamment de personnes tierces pour que la formation soit 22 —

— Ressources humaines — Juin 2018

CARRIÈRES

RECONVERSION PROFESSIONNELLE ET MOBILITÉ INTERNE Aux CFL, la reconversion professionnelle est un enjeu important. Dans ce cadre aussi, la formation joue un rôle de premier plan. « Nous avons régulièrement des salariés qui, en raison de restrictions médicales ou d’une évolution significative du profil requis pour leur poste, ne peuvent plus exercer leur métier de base et sont contraints de réorienter leur carrière, indique Yves Baden.

Nous réfléchissons donc avec eux aux nouveaux bagages qu’ils pourraient acquérir en fonction des nouveaux besoins qui se présentent et de leurs envies. Nous les orientons donc vers les formations adéquates pour développer ces nouvelles compétences. Au final, l’entreprise y gagne, et le salarié aussi. »

Le type de travail étant très différent chez EBRC, les cas de restrictions médicales empêchant les employés d’effectuer leur premier emploi sont plus rares. L’accent est plutôt mis sur la mobilité interne. « Il n’y a pas de carrière toute tracée chez nous, explique Sandrine Boucquey. La plupart du temps, les employés rentrent chez EBRC du côté du service client, avec une bonne compétence IT, et ce poste leur sert de tremplin pour une autre attribution qui correspond mieux à leurs attentes. Nous les accompagnons dans ce processus en mettant à leur disposition tout un cursus facilitant, au moment voulu, leur changement de fonction. »

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TABLE RONDE

maintenue. Et puis, dans certains cas, nous sommes obligés de sortir de la Grande Région car l’offre de formation pour certaines compétences très spécialisées n’est simplement pas accessible au Luxembourg… » Le problème se pose donc moins pour le groupe CFL, même si, comme toute entreprise, il est également amené à aller chercher plus loin les ressources nécessaires pour former ses équipes, qui sont constituées de plus de 100 métiers différents. « Pour le funiculaire par exemple, nous avons dû faire appel à des spécialistes suisses pour former nos équipes, explique Yves Baden. Nous n’avions pas les compétences nécessaires, ni en interne, ni même au Luxembourg. Cela nous arrive aussi lorsque de toutes nouvelles technologies arrivent sur le marché. En effet, nos formateurs doivent dans un premier temps être formés à ces nouveautés, pour pouvoir ensuite dispenser des formations au reste des équipes. »

En 2015, les salariés ont suivi en moyenne 5 formations.

La participation oscille entre 1,8 formation par salarié pour le secteur Activités de services administratifs et de soutien et 10,8 formations par salarié pour le secteur Activités spécialisées, scientifiques et techniques.

SOURCE Observatoire de la formation INFPC

BOOSTER DU BIEN-ÊTRE

Indispensable pour suivre l’évolution de la technologie et garder sa place dans un marché concurrentiel, incontournable pour engager et fidéliser certains profils, la formation aurait aussi, selon nos interlocuteurs, des vertus plus insoupçonnées sur les employés : elle serait une vraie plus-value pour le bien-être au travail. « Nous l’avons constaté, abonde le directeur des ressources humaines des CFL. Le travailleur se sentira toujours mieux dans son job s’il peut mieux répondre aux tâches qui lui sont demandées, s’il travaille de manière plus sûre et efficace, s’il est plus à l’aise. Il est donc particulièrement important que les formations portent leurs fruits. C’est la raison pour laquelle nous avons mis en place un système de feed-back à chaud et d’adaptation des formations en fonction des évaluations de chacun. » Sandrine Boucquey évoque également ce bienfait de la formation sur le personnel,

« Le fait de monter en compétences fait partie de notre stratégie globale, de notre culture. » Sandrine Boucquey Head of HR and legal EBRC

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— Ressources humaines — Juin 2018

en insistant sur l’implication réelle des employés dans leur processus de formation continue. « Nous interrogeons aussi nos employés, notamment par le passé, à travers le questionnaire à remplir pour l’enquête �Great Place To Work’, pour savoir ce qu’ils ont pensé de leur formation, explique-t-elle. Les retours sont souvent très positifs et on voit que nos employés apprécient beaucoup qu’une formation soit bien organisée. En fait, c’est là que l’on constate que ce volet a une grande importance pour les gens ! »

COMMENT CHOISIR LES BONNES FORMATIONS ?

Ces feed-back permettent également de mieux sélectionner, d’année en année, le catalogue des formations proposées aux employés. « Plusieurs éléments entrent en ligne de compte, indique Sandrine Boucquey. Nous prenons effectivement en compte les feed-back par rapport aux formations déjà dispensées, mais nous devons aussi, chaque année, évaluer les nouveaux besoins qui se présentent. Sur cette base, nos experts, dans chaque secteur, choisissent les organismes les plus réputés pour leur domaine d’activité, en collaboration avec les RH. Ils sont très impliqués dans le choix de partenaires de qualité. De notre côté, nous contactons aussi les organismes que nous connaissons déjà et qui organisent une nouvelle formation. Nous visons le Luxembourg mais aussi, pour certaines technologies plus spécifiques, des pays voisins. » Les experts, dans chaque métier, sont également à la manœuvre au sein du groupe CFL, puisqu’ils sont les mieux placés pour évaluer les nouveaux besoins du métier et la qualité des formations qui sont proposées. Mais les CFL ont aussi pour particularité de mettre en place, en interne, des processus de coaching qui permettent aux nouveaux venus d’être plus à l’aise dans leur métier en les accompagnant dans les premiers temps. « Nous considérons que l’apprentissage par la pratique est très important, estime Yves Baden. En travaillant de la sorte, nous plongeons nos nouveaux employés dans le bain après un apprentissage théorique et ils apprennent rapidement à développer les compétences les plus importantes. Nous fonctionnons aussi avec des simulateurs pour les conducteurs de train : lorsqu’un événement se produit sur les voies, nous pouvons le recréer plus tard sur le simulateur et évaluer ce que la réaction du conducteur avait de positif ou de négatif. » On le voit, le spectre de la formation est large et il répond à l’évolution constante et de plus en plus rapide des technologies. La mise en place de stratégies de formation complexes au cœur même des entreprises montre en tout cas que celles-ci ont bien saisi l’importance vitale de ce processus continu, tant pour le bien-être de leurs employés que pour celui de leur business.  Q. D.

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DANS LES COULISSES

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— Ressources humaines — Juin 2018

DANS LES COULISSES

Pour le groupe Post Luxembourg, l’objectif est de « montrer la diversité des collaborateurs, que ce soit par leurs origines, leurs goûts ou encore leurs régimes alimentaires ».

DIVERSITY DAY

L

Juin 2018 — Ressources humaines —

PHOTO Anthony Dehez

e 17 mai dernier, pour la quatrième fois depuis son lancement, toutes les sociétés et institutions luxembourgeoises, qu’elles soient signataires de la Charte de la diversité ou non, ont été invitées à célébrer la journée nationale de la diversité, le Diversity Day. Le but ? Breakfasts, lunchs, réflexions créatives autour de la diversité, ateliers de sensibilisation, collaborations avec les acteurs de la diversité – ateliers protégés, associations, experts – ou flashmobs, chacun a pu promouvoir les bienfaits de la diversité selon ses envies. Ici, le groupe Post Luxembourg avait organisé sa 2e édition des petits-déjeuners de la diversité. 100 participants étaient présents. Chaque collaborateur a ainsi amené un plat ou un aliment qui lui correspond et qui reflète son identité (lié à sa nationalité, à une caractéristique alimentaire – par ex. gluten free –, fait maison, etc.).

— 27

REGARDS CROISÉS

UR NICOLAS H

LIN

RECRUTEMENT ICT

Le Luxembourg a tout Alors que l’ICT représente un axe de diversification économique essentiel pour le Luxembourg, les entreprises installées dans le pays peinent à recruter les ressources nécessaires. Pourtant, selon Nicolas Hurlin, founding partner de The Recruiter, et Eric Busch, CEO & founder de Nexten.io, le Grand-Duché, fort de son climat socioéconomique favorable et de son environnement de vie agréable, regorge d’atouts pour attirer les talents.

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— Ressources humaines — Juin 2018

REGARDS CROISÉS

plupart des autres villes ou pays engagés dans un processus de transformation digitale et ayant le même type de besoins sont eux aussi confrontés à cette difficulté. Nous sommes un peu tous dans le même bateau, chacun cherchant à séduire les candidats disponibles sur le marché de l’emploi.

Quelles sont les forces du Luxembourg, quels sont les atouts qui lui permettent d’attirer des talents ?

N.H. Alors que dans d’autres pays, il faut pouvoir

t pour plaire Selon les dernières statistiques de l’Adem, plus de 1.400 postes étaient à pourvoir dans l’ICT au Luxembourg l’an dernier, les métiers liés aux études et au développement informatiques étant ceux pour lesquels l’agence a recensé le plus d’offres. Nombreux sont les employeurs qui ne parviennent pas à trouver de candidats pour répondre à leurs besoins. Cette situation peutelle, à terme, représenter un frein au développement du secteur et du pays, en général ?

Eric Busch Ce chiffre est en effet important au

regard du nombre total de postes dans l’ICT au Luxembourg (plus de 15.000) et pour-

rait, s’il se maintient, constituer un frein au développement économique futur du Luxembourg. Quelques sociétés ont d’ailleurs déjà quitté le territoire grand-ducal, car elles ne parvenaient pas à y trouver les ressources nécessaires à leur business. Nous manquons cruellement d’ingénieurs, par exemple.

L’Université du Luxembourg étant assez récente, nous avons longtemps « outsourcé » cette formation vers nos pays voisins. Il faut désormais parvenir à former davantage de spécialistes ICT sur notre territoire pour pouvoir répondre aux besoins du marché.

Nicolas Hurlin Pour autant, il faut se rendre compte que ce manque de compétences est loin de ne toucher que le Luxembourg. La

A contrario, quelles sont les difficultés auxquelles le Luxembourg doit faire face dans son recrutement de profils ICT ?

E.B. D’un côté, se tourner vers le Grand-

Duché, pour un jeune diplômé d’un pays tel que la France, l’Allemagne ou le Canada, n’est pas forcément un réflexe. Luxembourg ne figure en effet pas sur la cartographie des villes

Juin 2018 — Ressources humaines —

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PHOTOS Patricia Pitsch (Maison Moderne)

ER I CB USC H

parler la langue officielle, seul l’anglais suffit au Grand-Duché pour de nombreux postes dans le secteur ICT. Cette situation assez unique permet d’ouvrir beaucoup plus le champ des possibles en matière de recrutement, d’aller chercher des ressources à travers le monde entier. Le Luxembourg offre également de plus en plus de jobs d’envergure européenne, voire internationale, permettant de capter davantage l’attention des profils seniors.

E.B. D’un point de vue plus général, le GrandDuché propose à ses résidents un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un bien-être social et économique supérieur à la moyenne européenne. Même si l’on parle beaucoup des embouteillages, par exemple, ils sont en réalité bien plus importants à Londres, Paris ou même Lyon. Le pays bénéficie de services sociaux extraordinaires, uniques au monde, que ce soit au niveau des soins de santé, des transports en commun, des crèches et maisons relais, des retraites… Il y a aussi une vraie communauté d’expatriés qui s’est créée à Luxembourg et qui rend la ville multiculturelle. Pour un jeune ou une famille qui arrive de l’étranger, cette diversité est extrêmement riche et permet de rapidement trouver ses repères.

N.H. La position géographique du Luxembourg, au cœur de l’Europe, est très intéressante d’un point de vue culturel. En quelques heures, on peut être en Forêt-Noire allemande, à la côte belge, à Paris, à Stuttgart… Peu de pays peuvent se targuer d’une aussi bonne situation. Tous ces atouts nous permettent de séduire et recruter des personnes là où se trouvent les pôles de talents, dans nos pays voisins, mais également en Europe de l’Est et du Sud, ou encore au Canada et aux ÉtatsUnis. Si les gens ont parfois du mal à faire le pas pour venir au Grand-Duché, globalement, une fois qu’ils sont là, ils n’en repartent pas.

REGARDS CROISÉS

NICOLAS HURLIN Après avoir travaillé durant plusieurs années dans le business development et les ressources humaines, Nicolas Hurlin a fondé son propre cabinet de recrutement en 2013. Spécialisé dans les métiers IT et technologiques mais également dans les fonctions transversales cross-secteurs, The Recruiter accompagne les entreprises installées au Luxembourg dans leurs recherches de candidats, qu’il s’agisse de start-up, de sociétés IT, d’acteurs de l’e-commerce ou toute autre organisation ayant des besoins en compétences technologiques.

Le cabinet a développé un savoirfaire spécifique autour des métiers en pénurie à l’échelle européenne et s’appuie aujourd’hui sur une équipe multilingue de huit consultants.

auxquelles les candidats pensent en premier lieu. D’un autre côté, certains employeurs peinent encore à comprendre qu’il faut aller vite, qu’il faut adapter nos processus de recrutement à la situation du marché en pénurie.

Le recrutement et l’engagement doivent ainsi être bouclés dans un délai de deux à quatre semaines si l’entreprise veut pouvoir sélectionner la bonne personne.

N.H. Malheureusement, nous devons parfois lutter contre des informations erronées qui circulent sur internet et ne jouent pas en faveur du Luxembourg. Certaines plates-formes proposent, par exemple, de calculer automatiquement le ratio coût de la vie / salaire. Les données prises en compte pour ces calculs se concentrent dans certains cas uniquement sur le centre de Luxembourg-ville et ne reflètent pas la vie dans la Grande Région. En tant que cabinet de recrutement, nous devons alors contrer ces informations, en prenant bien le temps d’expliquer la situation réelle au Grand-Duché, au delà de ce qui est visible sur le net ou ancré dans les stéréotypes.

difficultés à recruter des commerciaux dans le secteur informatique, car, contrairement à d’autres postes, ceux-ci exigent la plupart du temps de parler plusieurs langues. Même si le marché est plus petit au Luxembourg, toutes les fonctions liées au marketing digital – chefs de produit, responsables de contenu, spécialistes du marketing automation… – sont elles aussi difficiles à trouver, car elles exigent des compétences hybrides.

E.B. Parallèlement, on constate une progression importante concernant les profils spécialisés dans le design informatique (UX et UI designers). Avec la montée en puissance de l’analyse data et de l’intelligence artificielle, les profils de data scientists commencent eux aussi à être recherchés. Enfin, les développeurs constituent sans aucun doute les profils les plus demandés, les plus difficiles à trouver et à convaincre.

À l’heure actuelle, quels sont les profils les plus recherchés ? Et les plus difficiles à trouver ?

N.H. Les demandes pour des postes liés à la

nières années. Les entreprises ne proposent plus de postes de développeurs à 40-45.000 euros (brut annuel) si le candidat possède un peu d’expérience, c’est-à-dire entre trois à cinq ans. On tourne davantage autour des 50.000 à 65.000 euros. Un même développeur gagnera entre 120.000 et 140.000 euros à San Francisco ou New York, mais entre 80.000 et 90.000 euros à Zurich

sécurité informatique explosent, qu’il s’agisse de l’aborder d’un point de vue technique ou réglementaire. Ce marché s’était un peu calmé ces derniers temps, mais il est à nouveau très tendu. Nous avons également beaucoup de

« Le Luxembourg offre de plus en plus de jobs d’envergure européenne, voire internationale, permettant de capter davantage l’attention des profils seniors. » Nicolas Hurlin Founding partner The Recruiter

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— Ressources humaines — Juin 2018

Quel est le positionnement du Grand-Duché du point de vue salarial dans le secteur ICT ?

E.B. Les salaires ont bien progressé ces der-

Pour servir ses clients, TALANTLERS propose deux lignes de service: Une ligne HR OPERATIONS: orientée processus et événementiel pour un accompagnement dans les tâches du quotidien de manière ponctuelle ou structurelle.

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REGARDS CROISÉS

et entre 70.000 et 80.000 euros à Londres.

Le Luxembourg n’est donc pas si mal situé par rapport à ces grandes villes européennes.

N.H. Pour les profils seniors ou plus pointus, tels que les développeurs sur mobile par exemple, on peut même aller jusqu’à 80.000 euros. Si la personne est employée dans une banque, son salaire sera d’autant plus élevé. Rares sont les banques qui recrutent toutefois encore en direct. Elles ont externalisé leur département informatique dans des sociétés, des filiales dédiées, afin de ne plus être dépendantes des conventions bancaires pour la rémunération de leurs employés ICT. Si la qualité de vie au Luxembourg représente un atout, elle peut également se retourner contre nous. Nous devons en effet faire face à une concurrence accrue venant de certains autres pays européens, où les salaires dans l’ICT sont élevés comparativement au coût global de la vie : logement, alimentation, habillement, loisirs... Un développeur, par exemple, pourra posséder un train de vie supérieur en Pologne par rapport au Luxembourg. Ici, les collaborateurs sont employés pour une rémunération équivalente à celle en vigueur à Paris, Bruxelles ou Berlin quand on met en perspective le salaire et le coût de la vie.

Aujourd’hui, le salaire n’est plus le seul critère pris en compte par un candidat dans le choix de son futur employeur.

Quels sont les autres avantages que les recruteurs sont prêts à proposer à leurs collaborateurs pour susciter leur intérêt ?

N.H. Parce que le marché est en pleine pénurie,

les entreprises doivent trouver des candidats à l’étranger. Le recruteur propose donc pratiquement toujours un package de relocalisation.

Celui-ci peut être basique et comprendre uniquement le remboursement des frais de déplacement depuis l’ancien lieu de résidence du collaborateur jusqu’à Luxembourg. Mais dans la plupart des cas, ce pack est plus élaboré. Il intègre alors, outre la prise en charge des coûts liés au voyage, un accompagnement pour le logement au cours des premières semaines ou premiers mois, via le paiement d’un hôtel ou la location d’un appartement, la recherche d’une crèche ou d’une école pour les enfants, une aide pour effectuer les démarches administratives nécessaires… Si l’employeur est fermé à ce type de propositions, cela devient extrêmement difficile de recruter. Parce que les candidats sont extrêmement sollicités et parce qu’il s’agit pour certains d’un vrai projet de changement de vie, impliquant souvent le déménagement de toute la famille, l’accompagnement humain et le travail de promotion du pays par le recruteur sont essentiels.

E.B. Nous ne sommes plus dans une relation à sens unique, où c’est le patron qui décide d’embaucher quelqu’un. Nous sommes, dans l’ICT du moins, dans une logique gagnant-gagnant, 32 —

« Le Grand-Duché propose un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un bien-être social et économique supérieur à la moyenne européenne. » Eric Busch CEO & founder Nexten.io

dans un jeu de sélection mais également de séduction. Le marché est totalement « candidate driven ». Une annonce publiée sur un job board n’apportera aucune candidature qualifiée : les bons développeurs n’y répondent plus, cette approche de recrutement est complètement dépassée. Les développeurs reçoivent en effet en moyenne une dizaine de sollicitations par semaine, par mail ou téléphone. Ils ont l’embarras du choix. Dans ce contexte, la marque employeur est primordiale. Au-delà du salaire, c’est principalement ce que l’on appelle la « work-life balance » qui permet aux candidats d’accepter ou de refuser un nouveau poste.

Trois critères précèdent ainsi le salaire dans le processus de décision : la flexibilité offerte par l’employeur (horaires flexibles, télétravail…), l’intérêt des projets de l’entreprise, ainsi que le fait de pouvoir évoluer et travailler avec des « smart people ». Pour attirer de futurs collaborateurs, il faut donc parvenir à vendre la société en toute transparence, comme on vendrait son propre produit ou service.  J. R.

— Ressources humaines — Juin 2018

ERIC BUSCH Après avoir obtenu une maîtrise en gestion d’entreprise à la Western Carolina University en Caroline du Nord (USA) et débuté sa carrière en France, Eric Busch est revenu au Luxembourg, son pays natal.

Il y a fondé et développé plusieurs entreprises actives dans le digital.

Auparavant CEO de Lancelot Group, spécialisé dans le recrutement de cadres dans le secteur IT et digital, le développement de nouvelles technologies et le business consulting, ainsi que l’édition de médias et l’organisation d’événements dans le domaine IT, Eric Busch est désormais CEO de Nexten.io. Cette nouvelle plate-forme européenne de recrutement veut faciliter la rencontre et la mise en relation directe entre jeunes diplômés – principalement des développeurs – et acteurs du digital en recherche de profils spécifiques.

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Voici un extrait de nos prochaines formations : FORMATIONS POUR LE DIRIGEANT D’ENTREPRISE

FORMATIONS POUR LES ACTIVITÉS DE SUPPORT

ENTREPRENEURIAT ET GESTION D’ENTREPRISE

SÉCURITÉ & SANTÉ AU TRAVAIL

Début

Début

04.06 Mettre en place une stratégie pour lancer son business 06.06 E-commerce : Lancer son projet de vente en ligne

9h 40 h

07.06 Transmission et restructuration d’entreprise - Aspects fiscaux

7h

08.06 Le recouvrement de créances pour dirigeant

4h

12.06 E-Commerce: règlementation et aspects juridiques

8h

12.06 La gestion des processus au service des PME 26.06 Rédiger un Business Plan solide et convaincant 28.06 Manager une crèche, un foyer du jour ou une maison relais 18.10 Management skills pour cadres et dirigeants

12 h 7h 14 h 82,5 h

20.06 Législation relative aux établissements classés et sécurité incendie dans les bâtiments 28.06 Die 7 goldenen Regeln der VISION ZERO oder wie es möglich ist, eine Präventionskultur im Hinblick auf Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu fördern

12 h 16 St

18.09 Concevoir et réussir son évacuation

3h

21.09 La négociation dans la mission du travailleur désigné

3h

25.09 Les recommandations de prévention de l’Association d’assurance accident (AAA)

3h

27.09 Travaux en hauteur

4h

08.10 Les nouvelles règles d’étiquetage et de classification des produits chimiques

3h

FORMATIONS SECTORIELLES

BANQUES

DÉVELOPPEMENT PERSONNEL

Début

Début MiFID II Certification

76 h

07.06 Déontologie du banquier au Luxembourg - Fondamentaux

4h

15.06 UCIs: Fund Accounting Fundamentals (EN)

8h

19.06 UCIs: Booking Standard Transactions (EN)

12 h

25.06 OPC - Bien informer son client

16 h

17.09 Back-Office (fondamentaux) : Opérations

16 h

06.06 Teamführung, Teamzusammenarbeit und Teamentwicklung

14 St

12.06 Prise de décision

7h

14.06 Apprendre à vulgariser un discours technique

7h

15.06 Adopter l’écoute active pour capter les besoins du client

7h

18.06 Réussir ses réunions

7h

24.09 Marchés des capitaux - Fondamentaux

8h

21.06 Comment avoir plus d’idées et les concrétiser (creative problem solving – co-création)

14 h

01.10 Risk Management (fondamentaux)

8h

29.06 Comment développer un réseau professionnel

4h

01.10 Crédits aux particuliers

8h

24.09 Communication efficace

14 h

25.09 Management d’une équipe

21 h

Informations supplémentaires et inscriptions sur w w w.h o u se o ft ra ining . lu (+352)46 50 16-1 | customer@houseoftraining.lu

Les meilleurs candidats n’ont souvent qu’un défaut.

Ils sont déjà en poste .

Heureusement, ils lisent tous Paperjam .

Le job-board de ceux qui ne vont pas sur les job-boards

STRATÉGIE

COMMUNICATION

L’image de marque est un facteur-clé du recrutement, mais la façon de la gérer a changé avec les nouveaux outils de communication. Deux spécialistes de PwC Luxembourg, Christian Scharff et Benedikt Jonas, expliquent l’importance de cette notion dans le monde digital d’aujourd’hui.

UN EMPLOYEUR MAJEUR PwC Luxembourg est une société de conseil qui comptait 2.840 employés fin 2017 (source : Statec) et figure dans le top 10 des plus grands employeurs du pays. La société fait partie d’un réseau mondial présent dans 158 pays et comptant plus de 236.000 collaborateurs.

36 —

— Ressources humaines – Juin 2018

PHOTOS Anthony Dehez

travailler la « promesse employeur »

STRATÉGIE

La marque employeur est un élément important pour une entreprise, à la fois sur les plans interne et externe. Comment vous positionnez-vous par rapport à ce concept ?

Christian Scharff :

EN LIGNE

Nous avons une marque mondiale bien établie et qui a une réputation établie. Elle véhicule un certain nombre de valeurs auprès de nos collaborateurs, mais elle est aussi un gage de sérieux, de qualité et de méthodologie auprès de nos clients. S’il y a un sujet sur lequel il y a peu de « marge de manœuvre » et qui est pris très au sérieux, c’est donc bien la marque. Aujourd’hui, il existe des classements des marques les plus reconnues, y compris des classements monétaires de la valeur des marques. À l’intérieur de l’entreprise, il y a ce qu’on appelle une « promesse employeur » faite à nos collaborateurs, qui est la même partout dans le monde. Autrement dit, on entre chez PwC – tout comme dans n’importe quelle entreprise – avec une idée de « l’aventure » qu’on va y vivre. La capacité d’une entreprise à créer ce lien émotionnel vers l’extérieur et à le maintenir une fois que les collaborateurs y sont entrés est capitale. On ne peut pas véhiculer vers l’extérieur un message qui est inconsistant avec l’expérience vécue à l’intérieur. Ceux qui le font se retrouvent en porte-à-faux chez leurs clients et chez leurs salariés. Et cela se termine toujours en catastrophe.

Votre approche contient-elle des aspects spécifiques pour le Luxembourg ou est-elle valable pour l’ensemble du réseau ?

Christian Scharff :

EN LIGNE

Comme toujours, ce sont les hommes et les femmes qui font l’entreprise. Par définition, l’ambition par rapport à cette promesse employeur est modulée en fonction des personnes qui dirigent la société. Dans une entreprise comme la nôtre, on constate un investissement massif de la direction dans la formation en faveur des salariés, qui est assurée à tous les niveaux. La promesse employeur PwC se traduit en termes de compétences : vous devez être compétent quand vous entrez dans notre firme, mais vous le serez certainement encore plus le jour où vous sortirez, si tant est que vous ayez envie de partir. Une deuxième promesse est vécue aujourd’hui de manière assez forte : les Big Four en général ont souvent eu la réputation d’être des usines assez impersonnelles, où l’on travaille dur, longtemps, et où il n’y a pas de vie privée. Ça, c’est l’image d’Épinal. Je pense que les gens qui sont à l’intérieur vivent une autre aventure. Aujourd’hui, beaucoup de choses sont faites pour concilier vie privée et vie professionnelle : des systèmes d’horaires flexibles, le télétravail, une kyrielle de services qui sont rendus en interne et qui sont organisés de manière à ce qu’on se sente bien dans cette maison.

Benedikt Jonas :

EN LIGNE

Ce qui importe n’est pas ce que l’employeur dit de sa marque, mais plutôt ce que les autres en disent. Nous avons par exemple changé le logo de la firme qui est devenue « PwC » pour plusieurs raisons : dans le monde digital, l’ancien logo était trop long. Il faut que la marque

évolue avec l’usage et la perception des gens. En Asie, le nom était imprononçable. Nous voulions aussi être une marque plus humaine, plus personnelle. Pour cette raison, nous avons choisi d’autres couleurs que le bleu froid et institutionnel. Ce ne sont pas seulement les éléments visuels qui font partie de la marque, mais aussi la façon consistante dont on communique avec les employés en interne et les clients en externe.

Comment peut-on mesurer la perception d’une marque à l’extérieur ?

Christian Scharff :

EN LIGNE

Lorsque j’étais DRH dans ma firme précédente, j’allais de temps en temps sur des sites internet regarder ce que les gens racontaient sur ma société dans les forums.

J’observais en amateur le sentiment qui était diffusé à l’extérieur sur notre marque. Des gens qui discutent sur internet et qui sont lus par des centaines de personnes, cela véhicule une image pour moi en tant que client, salarié, futur salarié ou candidat ayant envie de postuler. Aujourd’hui, le monde a radicalement changé : on est dans le monde de l’internet, des sites et de l’instantané, et il est encore plus important d’observer ce qui se passe à l’extérieur. De nos jours, il existe tellement de sites qu’on ne peut plus aller voir manuellement ce qui se dit sur sa société. D’autres moyens sont employés Juin 2018 – Ressources humaines –

— 37

STRATÉGIE

pour observer ce qu’on raconte sur les marques et comprendre ce que les gens pensent ou quel est leur sentiment, ce qu’on appelle du « sentiment analysis ».

Benedikt Jonas :

EN LIGNE

Le défi aujourd’hui consiste à traiter la grande masse de données. En une minute, 450.000 messages sont postés sur Instagram et 3,5 millions de recherches sont effectuées sur Google. Comment peut-on trouver les informations ayant un rapport à la marque et qui concernent notre industrie ? Il faut recourir à des algorithmes. Dans notre firme, nous avons une équipe de data scientists spécialisés dans l’analyse du big data et dans le filtrage des informations ayant un intérêt pour l’employeur. Cela peut concerner des personnes influentes ou des individus qui s’engagent le plus dans l’espace public pour parler de la marque. Voilà pour la partie externe. En interne, on a ce qu’on appelle un « employee advocacy program », destiné à motiver les collaborateurs à partager du contenu. Aujourd’hui, si on veut communiquer efficacement avec nos cibles, l’envoi d’emails ou de lettres n’est plus efficace. Il faut donc familiariser les employés avec les outils des réseaux sociaux pour que le message soit bien réceptionné par le public cible. Un fiscaliste qui partage une nouvelle fiscale avec son groupe LinkedIn sera plus percutant du fait que son réseau regroupe des gens intéressés par ce sujet.

Christian Scharff :

EN LIGNE

C’est là où l’on marche sur un fil. Aucun entrepreneur ne peut forcer quiconque à envoyer un message positif ou négatif sur une firme. Nous ne pouvons pas et ne souhaitons certainement pas forcer quiconque à faire quoi que ce soit.

Mais si nous avons créé ce sentiment de fierté par rapport à la marque ou aux services, alors le collaborateur a peutêtre aussi envie de partager ce message avec son groupe de connaissances sur les plateformes professionnelles.

Quelle est la frontière entre le privé et le professionnel, ne serait-ce qu’en termes de divulgation d’informations ?

Christian Scharff :

EN LIGNE

Cela fait partie de la marque, qui est très bien balisée. Les instructions et les lignes directrices sont extrêmement claires pour expliquer ce qui peut sortir et ce qui ne peut pas. Si tous les collaborateurs commençaient à tweeter

CHRISTIAN SCHARFF L’actuel partner et people & organisation leader a occupé diverses fonctions dans le secteur des ressources humaines avant de rejoindre la Bil en 2001 et d’être nommé, deux ans plus tard, DRH au sein de la banque. Il a rejoint PwC en tant qu’associé en 2010 au sein du département Advisory. Parmi ses autres fonctions, il préside IMS Luxembourg, un réseau d’entreprises luxembourgeoises actives en matière de responsabilité sociétale, et le Comité pour la charte de la diversité.

« Les Big Four ont souvent eu la réputation d’être des usines assez impersonnelles [...]

Les gens qui sont à l’intérieur vivent une autre aventure. » Christian Scharff Partner et people & organisation leader PwC Luxembourg

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— Ressources humaines – Juin 2018

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STRATÉGIE

BENEDIKT JONAS Directeur dans le département Advisory, Benedikt Jonas dispose d’une expérience importante en marketing international, dans la gestion des marques et dans la stratégie digitale des entreprises.

Au sein du réseau mondial de PwC, il a été chargé en 2010 du repositionnement de la marque globale de la société et de sa mise en œuvre. Il a effectué plusieurs missions dans ce domaine pour PwC à New York. Il est aussi professeur adjoint en marketing à la Sacred Heart University.

n’importe quoi, on aurait vite perdu la consistance de notre marque. Pour appréhender le sentiment des collaborateurs, il existe encore ces fameuses enquêtes d’employés. Elles sont intéressantes, mais le problème est que nous n’en réalisons qu’une fois par an. Tout le monde ne répond pas, c’est une image instantanée qui sert souvent à analyser le sentiment d’une population pour toute une année et elle est souvent colorée par les événements des dernières semaines ou par l’humeur du jour. Cet outil reste important, mais d’autres outils existent, qui agrègent ce que les collaborateurs disent sur des centaines de sites. Toutes ces informations sont par définition publiques. Il y a aujourd’hui des moteurs dont l’objet est de lire en temps réel l’ensemble de ces informations. Et il est possible aujourd’hui de relier une marque chaque fois que son nom apparaît dans la conversation.

Ces moteurs sont capables de lire ce qui est exprimé et de faire la différence entre ce qui est positif, négatif ou neutre.

Benedikt Jonas :

C’est là qu’intervient l’intelligence artificielle. Les algorithmes permettent d’identifier des millions de données publiques qui sont agrégées sur une plate-forme que nous utilisons pour voir celles qui concernent une marque, que ce soit en rapport avec les concurrents ou pour identifier qui parle de la marque ou pour avoir une image instantanée du sentiment sur le marché. Si celle-ci est trop négative, on peut être alerté rapidement pour enclencher un programme en vue de réagir par rapport à ce sentiment.

Peut-il y avoir des problèmes d’interprétation dans l’analyse des données ?

Benedikt Jonas :

« Ce qui importe n’est pas ce que l’employeur dit de sa marque, mais plutôt ce que les autres en disent. » Benedikt Jonas Directeur Digital services PwC Luxembourg

40 —

— Ressources humaines — Juin 2018

EN LIGNE

EN LIGNE

Le premier travail est fait par les algorithmes : on peut automatiser toute une partie du sentiment analysis, mais ça reste des machines. Heureusement, il y a aussi l’intervention humaine pour distinguer le contexte. Nous disposons de gens spécialisés dans tout ce qui touche au sentiment linguistics et à la data science pour analyser le contenu.

Aujourd’hui, on est capable d’analyser le pourcentage de contenu authentique par rapport à ce qui est copié-collé et retweeté, donc de mesurer si on se trouve en situation de crise, quel est le volume réel et quel est l’engagement du public par rapport au contenu. C’est ce qui constitue la valeur ajoutée. Une fois qu’on a pris la température du marché, il faut faire un travail d’analyse sur le type de langage utilisé, composer une image sociographique du public cible et voir quels sont les outils de communication utilisés pour permettre à l’employeur de réagir sur le bon canal de communication. On a aussi des network maps, c’est-àdire qu’on analyse comment les personnes interagissent, si elles sont en contact avec des groupes d’intérêt ou si elles communiquent de manière plus isolée. On peut ainsi déterminer les personnes influentes, qui ont des milliers de followers et dont l’impact est peut-être plus important. De nos jours, même les grandes marques ont besoin d’identifier ces personnes influentes, car comme elles ont leur propre lectorat, elles se situent presque au même niveau que les médias. Comme chacun est devenu éditeur de son propre contenu, elles deviennent des cibles pour les spécialistes du marketing et de la communication.  L. M.

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TENDANCES

LES RH EN 2018

L’expression « expérience employé » est au cœur de toutes les stratégies RH. Elle se concrétise dans l’environnement et la modularité des espaces de travail, la flexibilité des horaires ou les services extrafinanciers mis à disposition des employés. Elle est déterminante pour l’image de marque de l’entreprise et donc la fidélisation et le recrutement des talents. Ses effets demeurent même lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise et intègre le cercle « d’anciens » qui reflète une forme d’attachement à l’esprit de l’entreprise.

Les RH ont pris le train de la digitalisation en marche. Pour les outils de gestion des collaborateurs (congés, absences, formations internes, etc.) comme au niveau du recrutement, l’utilisation de nouveaux outils modifie et renforce aujourd’hui leur position au sein de l’organisation interne de l’entreprise. De partenaires stratégiques, les RH deviennent administrateurs dans la conduite des grandes décisions. Le people analytics permet en effet de mieux comprendre les collaborateurs et marque également une avancée inédite dans la gestion du management de l’entreprise.

Pour leur permettre de se former ou de développer des projets professionnels de manière autonome, les entreprises mettent à disposition des salariés une série d’outils internes ou externes. La formation individuelle est privilégiée.

L’esprit d’initiative, la flexibilité et l’agilité sont encouragés. À nouveau, les outils digitaux comme les MOOC ou l’e-learning renouvellent le concept de formation et l’inscrivent dans un parcours continu, plutôt que par blocs temporels bien définis au sein d’une carrière.

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Digitalisation massive, people analytics et intelligence artificielle : le secteur des RH n’échappe pas aux changements de la quatrième révolution industrielle.

Voici les cinq tendances qui agitent le monde des ressources humaines en 2018.

Exit le commandement pyramidal, le leadership se partage aujourd’hui de façon horizontale entre chaque collaborateur, au service d’une équipe. Si la hiérarchie ne disparaît pas pour autant, le titre, la fonction ou l’ancienneté élevée d’un collaborateur ne le préservent pas de recevoir un feed-back ou un conseil de la part d’un collaborateur plus jeune. Ce qui compte, c’est d’agir au service d’un objectif, pas d’une personne.

L’arrivée des millennials sur le marché de l’emploi renforce aujourd’hui cette tendance.

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— Ressources humaines— Juin 2018

Sur un marché de l’emploi parfois difficile, recruter et retenir les talents reste une problématique centrale à laquelle les outils digitaux apportent une réponse inédite. L’utilisation de l’intelligence artificielle pour le recrutement, si elle surprend encore, est en nette progression.

Selon une étude Deloitte, 40 % des entreprises comptent s’appuyer sur l’IA à l’avenir, contre moins de 20 % actuellement. Recruter coûte cher à une entreprise, et l’IA offre une perspective économique allégée, mais elle permet aussi d’évacuer certaines problématiques comme les préjugés à l’embauche, par exemple.

SOURCES Deloitte, Randstad.lu, Journal du Net, Bleexo.com, Briorh.com, myhappyjob.fr, monamierh.com

What’s hot?

SENSIBILISATION | PRÉVENTION | FORMATION CHANGEONS NOS ATTITUDES, ENGAGEONS-NOUS DANS LA VISION ZERO La VISION ZERO est la stratégie nationale de prévention des accidents du travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles.

COMMENT ADHÉRER EN TANT QU’ENTREPRISE ?

Pour adhérer à la VISION ZERO, consultez le site www.visionzero.lu et inscrivez votre entreprise par un simple formulaire.

Engagez-vous par un plan d’action en matière de sécurité et de santé au travail et réduisons ensemble le nombre et la gravité des accidents et des maladies professionnelles.

Les labels de la VISION ZERO : • Label « Sécher & Gesond mat System » (SGS) de l’AAA • Label « Entreprise Socialement Responsable » (ESR) de l’INDR

visionzerolu

Les initiateurs de la VISION ZERO :

prevention.aaa@secu.lu +352 26 19 15 - 2201

CONTRIBUTIONS

FORMATION ET RECRUTEMENT DIGITAL

Comment viser juste ?

Quelles sont les clés pour garantir le retour sur investissement d’une formation ?

Quelle est la valeur ajoutée pour un recrutement digitalisé ? Paperjam a invité des experts à partager leur point de vue sur ces questions essentielles des ressources humaines.

44 —

— Ressources humaines — Juin 2018

CONTRIBUTIONS COMMENT GARANTIR LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT ?

INSTITUT EUROPÉEN POUR LE DÉVELOPPEMENT DES RELATIONS SOCIALES

« Connaître les objectifs à atteindre » L’

Institut européen pour le développement des relations sociales propose des formations basées sur les relations interpersonnelles et notamment autour des comportements. Chaque formation que nous construisons et proposons est unique et propre à la structure qui nous accueille (culture, valeurs), mais aussi du fait que chaque acteur de l’entreprise est différent (éducation, compréhension).

Ce qui est important pour qu’une formation soit efficace, voire efficiente, c’est que chaque stagiaire participe activement. En clair, ce n’est pas le message que l’on transmet qui est le plus important, mais le message qui est reçu, enregistré, mis en pratique immédiatement par les stagiaires et constaté par la direction.

Ensuite, et c’est une particularité unique de notre institut, afin de garantir le meilleur ROI à l’issue de la formation, il est nécessaire de connaître le ou les objectifs que vous voulez atteindre (p. ex. : moins de contentieux, optimiser la cohésion d’équipe, diminuer l’absentéisme, réduire le

Christian Bos CEO IEDRS

QUELLE EST LA VALEUR AJOUTÉE D’UN RECRUTEMENT DIGITAL ?

TALANTLERS

« D’un simple partenaire de recherche à un outil d’évaluation RH » nombre d’accidents, améliorer la communication…). Nous devons également mesurer ce qu’étaient les pratiques (techniques et comportementales) avant et après la formation.

Tout changement, toute amélioration constituera alors un retour positif pour l’entreprise, justifiant ainsi votre investissement.

Enfin, construire une formation adaptée à votre besoin nécessite de recueillir des informations indispensables, à savoir : quels sont votre raison d’être, vos valeurs, votre vision du futur et surtout le contexte et l’histoire de l’entreprise. Cela nous permettra de contribuer à renforcer votre « culture d’entreprise » tout en respectant vos besoins et attentes. 

Nicolas Perrichot Partner Talantlers

C

ela fait de nombreuses années que le digital est entré dans les pratiques de recrutement. La recherche du candidat idéal se fait en grande majorité via des platesformes de dépôt d’annonces et « cvthèques » ou, plus récemment, via les réseaux sociaux lorsque l’employeur ou le consultant fait le choix du recrutement par approche directe.

Ce travail de communication et de « chasse » en ligne est entré dans les pratiques courantes et n’est donc plus une valeur ajoutée du cabinet de recrutement.

La philosophie de Talantlers, en tant que HR business partner externe, est d’utiliser les réseaux sociaux pour permettre à ses clients de rejoindre une véritable communauté RH digitale. Notre finalité est de ne pas s’arrêter à la recherche de profils, mais de faire bénéficier notre réseau de la puissance de ces outils pour nouer des partenariats qui vont plus loin que le « poste ouvert ».

Par ailleurs, en particulier dans sa ligne métier Talent Attraction, il était important pour Talantlers de remettre les besoins du client au centre du débat. Puisque l’identification du candidat sur base de ses compétences techniques n’est plus suffisante, il est primordial pour nous d’amener à nos clients une dimension

supplémentaire dans la qualification du futur employé.

Notre méthode de recrutement se tourne donc vers l’analyse et l’adéquation des soft skills au poste ouvert, et ceci grâce à la digitalisation des outils d’assessment. Fort de son partenariat avec l’entreprise AssessFirst (dont le métier est d’automatiser la mise en relation de profils avec des modèles prédictifs), Talantlers peut aujourd’hui apporter à ses clients, en plus d’un CV, la garantie d’une correspondance ciblée entre un candidat, sa fiche de poste et son manager.

Avec ces nouveaux outils digitaux, Talantlers peut non seulement apporter le candidat idéal sur le poste ouvert, mais surtout travailler sur son employabilité à long terme au regard de son profil de soft skills.

Enfin, le recrutement n’est pas toujours pour le client une problématique de recherche de profils. Selon le contexte, un employeur peut avoir besoin d’aide à des stades différents de son processus d’acquisition de talents. Talantlers l’a compris et a construit une offre en cinq échelons, chacun répondant à un pain point (ou difficulté) précis chez le client : volume, process, réseau, conseil, complexité. Puisqu’à chaque problème la solution est différente, nos procédés et outils digitaux sont adaptés au plus près de la réalité du terrain. 

Juin 2018 — Ressources humaines —

— 45

CONTRIBUTIONS QUELLE EST LA VALEUR AJOUTÉE D’UN RECRUTEMENT DIGITAL ?

SOFITEX

« Des candidatures centralisées dans un outil commun » L

a digitalisation des recru­ tements est incontour­ nable pour toucher l’ensemble des générations de candidats.

Cette dernière commence par les annonces sur les job boards et les cvthèques en ligne, l’ex­ ploitation des réseaux sociaux, puis le développement des entretiens en visioconférence.

Le premier budget de com­ munication du réseau Sofitex est consacré à la digitalisation des recrutements. Cela passe tout d’abord par une amélioration continue de nos sites internet.

Ils doivent être lisibles et acces­ sibles à tous via tous les canaux.

Nos offres sont également multi­ diffusées sur les job boards les plus efficaces selon la zone géo­ graphique et les compétences recherchées de chaque poste.

Nous avons également fait évo­ luer nos outils pour que les can­ didatures soient centralisées dans un outil commun. Tous les CV sont ainsi accessibles par l’ensemble des consultants du réseau Sofitex.

Les réseaux sociaux prennent également une part importante dans la digitalisation du recru­ tement. Au delà de créer des espaces en ligne pour chaque age n c e, n o us avo n s u n e démarche proactive de recru­ tement effectuée par nos consul­ tants à travers le « sourcing 2.0 ».

Nous donnons également davan­ tage de visibilité à nos offres, notamment sur Facebook, en utilisant des moyens de diffusion

« L’humain redevient encore plus central »

comme la sponsorisation ou les groupes de recherche d’emploi.

Afin d’améliorer la réactivité et l’efficacité de nos services sur le marché de l’emploi, en 2018, le réseau Sofitex a créé un ser­ vice de stratégie digitale pour favoriser les recrutements 3.0 et 4.0. L’objectif principal est donc de travailler l’e­réputa­ tion, le référencement web de l’ensemble du réseau, le community management et l’introduc­ tion de nouvelles technologies, comme l’intelligence artificielle, sur nos espaces en ligne.

La valeur ajoutée que le réseau Sofitex apporte dans cette digitalisation du recrutement réside en deux points essentiels : • Le souci systématique des consultants à déceler le savoir­ être des candidats, afin de créer la différence en découvrant leurs réelles motivations pour l’emploi convoité.

• Créer la différence par un « contact humain » avec nos candidats et nos intérimaires : considération, respect, empa­ thie et écoute sont les ingré­ dients essentiels appliqués dans les échanges physiques, mais aussi et surtout avec la digitalisation des recrutements, au téléphone, dans les mails et par visioconférence. 

Eric Picoux Directeur commercial Sofitex

46 —

QUELLE EST LA VALEUR AJOUTÉE D’UN RECRUTEMENT DIGITAL ?

THE RECRUITER

— Ressources humaines — Juin 2018

Nicolas Hurlin Associé fondateur The Recruiter

L

’ avènement des plates­ formes digitales de type LinkedIn et Xing au milieu des années 2000 a permis d’ou­ vrir le champ des possibles en matière de recherches multi­ sectorielles, multi­pays et multi­ compétences. La quantité d’informations disponibles et visibles s’en est trouvée démul­ tipliée et accessible à tous.

En apparence, chacun aurait pu légitimement penser que le recrutement allait devenir une commodité. La réalité est tout autre. L’enjeu consiste à faire le tri dans ce gigantesque volume d’informations, car l’ai­ guille dans la botte de foin est encore plus difficile à trouver.

La valeur ajoutée du recruteur consiste donc plus que jamais à être en capacité d’effectuer des recherches astucieuses pour présenter à son client des candi­ dats auxquels il n’aurait d’ordi­ naire pas songé ou pas eu accès.

La digitalisation intensive des phases de recherche et la gestion optimisée des flux d’in­ formations via les plates­formes

ATS (applicant tracking system) permettent d’accélérer les processus et de se concentrer pleinement sur la sélection et les aspects RH. Via la digitalisation, l’humain redevient encore plus central, c’est le paradoxe positif et, là encore, la valeur ajoutée du recruteur.

Cette digitalisation des pro­ cessus de recrutement concerne l’ensemble des métiers des sec­ teurs secondaire et tertiaire, et touche presque tous les niveaux de séniorité. Grâce aux plates­ formes digitales, nous réalisons des recrutements dans les sec­ teurs industriel, informatique, médias / communication, ser­ vices et parapublic. La vague digitale englobe quasiment tous les pans de l’économie.

Pour le futur, l’IA laisse entre­ voir une digitalisation de la sélec­ tion et donc de la mécanique des entretiens (analyse des émotions et sélection par entretien vidéo).

Rendez­vous dans quelques années quant à cette deuxième vague annoncée de digitalisation du recrutement… 

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INDEX Maison Moderne ™ www.maisonmoderne.com Téléphone (+352) 20 70 70 E-mail publishing@maisonmoderne.com Courrier BP 728, L-2017 Luxembourg Bureaux 10, rue des Gaulois, Luxembourg-Bonnevoie fondateur ceo

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RÉDACTION Téléphone (+352) 20 70 70-100 Fax (+352) 29 66 19 E-mail press@paperjam.lu Courrier BP 728, L-2017 Luxembourg dir ecteur de l a publication dir ecteur éditor i a l

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Frédéric Antzorn (F.C. A.), Lisa Cacciatore (L. C.), France Clarinval (F. C.), Céline Coubray (C. C.), Camille Frati (C. F.), Jennifer Graglia (J. G.) Jean-Michel Hennebert (J.-M. H.), Ioanna Schimizzi (I. S.) Jean-Michel Lalieu (J.-M. L.), Jonas Mercier (J. M.), r édaction

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8 8 41 28 18, 36 8 8

M - N MINISTÈRE DU TRAVAIL MOOVIJOB NEXTEN.IO NVISION

20 8 8 8 18, 46 8

G4S SECURITY SOLUTIONS 8 GANGLOFF JÉRÔME 8 GILLIARD ANNE-ISABELLE 8 GOOGLE 18, 36 GROUPE THOMAS & PIRON LUXEMBOURG 8 HALLMANS VANESSA 8 HEMMER DOMINIQUE 8 HOUSE OF TRAINING 33 HURLIN NICOLAS 28, 46

Stéphanie Poras-Schwickerath

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K - L

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a s sista nt st udio m a nager

OBSERVATOIRE DE LA FORMATION 24 OCDE 6 OLINGER CLAUDE 8 PAUL WAGNER ET FILS 8 PERRICHOT NICOLAS 45 PICOUX ERIC 46 POECKES 8 POST LUXEMBOURG 8, 26 PRIGENT CAROLE 8 PÜTZ GUY 50 PWC LUXEMBOURG 6, 36

EBRC EDITPRESS ERNENS LAURENT EUROPEAN FUND ADMINISTRATION FACEBOOK FOYER

Pauline Berg, Laura Dubuisson, Sarah Lambolez, Elena Sebastiani

cor r ection

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O - P

IEDRS 11, 45 IMS LUXEMBOURG 36 INDR 14, 15, 43 INFPC 24, 39 INSTAGRAM 36 JONAS BENEDIKT 36 JOST GROUP 8

E - F

Anthony Dehez, Patricia Pitsch

photogr a phes

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I - J

ADEM 28, 50 ASSOCIATION DES COMMERÇANTS BELVAL PLAZA 23 AXA 8 BADEN YVES 20 BANQUE RAIFFEISEN 8 BIL 36 BING 18 BOS CHRISTIAN 45 BOUCQUEY SANDRINE 20 BUSCH ERIC 28

CASTEGNARO 25 CFL 8, 20, 52 COMPASS LUXEMBOURG 8 COMMISSION EUROPÉENNE 3 CORDEIRO JACQUES 8 CROUÉ VIRGINIE 8 DE JONGHE ANN 8 DELOITTE 8 DOCLER HOLDING 8 DOURTE BENOIT 8

Thierry Raizer (T. R.)

dir ecteur a s socié

A - B

C - D

Richard Karacian

Matthieu Croissandeau

r édacteur en chef

ENTREPRISES PERSONNES PUBLICITÉS

6 18 28 47

Q - R QUESTIAUX CHRISTOPHE 8 RÁCZ RITA 8 ROOS EVIE 8

S - T SACRED HEART UNIVERSITY 36 SCHÄFER PASCAL 8 SCHARFF CHRISTIAN 36 SCHMIT NICOLAS 6 SERVIOR 8 SES 8 SÉVERIN MACRI SANDRA 8 SGG 8 SHELL 51 SIMON STÉPHANIE 8 SODEXO 8 SOFITEX 17, 46 SOLDÀ BÉATRICE 8 STATEC 6 SWISSLIFE 4 TALANTLERS 31, 45 TAVARES ALFREDO 8 THE RECRUITER 28, 46 THIES JOEY 8 TILQUIN STEPHAN 8 TOTAL 7

U - Y UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG YAHOO

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Rejoignez-nous chez l’un ou chez l’autre Dans le cadre du déploiement de leur stratégie de croissance commune, Maison Moderne et Nvision souhaitent renforcer leurs équipes et recrutent de nouveaux collaborateurs.

Ensemble, les deux entreprises emploient actuellement plus de 130 passionnés, dont près de la moitié au service des marques : Content marketing, Design, Experience, Digital, Social. www.nicetomeetyou.lu

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NEXT STEPS

GUY PÜTZ

« Une future synergie avec l’intelligence artificielle »

PHOTO Patricia Pitsch (Maison Moderne)

Chaque mois, un acteur du secteur couvert par Paperjam Plus est sollicité pour partager en image ses impressions sur l’avenir de celui-ci. Guy Pütz, chef du service Employeurs de l’Adem, s’est prêté à l’exercice en répondant à la question : « De quelle manière envisagez-vous l’avenir des ressources humaines au Luxembourg ? »

S

elon Guy Pütz : « La digitalisation, le big data et l’intelligence artificielle vont fortement impacter les ressources humaines.

Les RH devront développer de nouveaux modèles d’organisation du travail, renforcer le talent management et l’apprentissage permanent des collaborateurs. Des initiatives comme le Digital Skills Bridge et les formations sur mesure de l’Adem s’inscrivent entièrement dans cette stratégie. »

50 —

— Ressources humaines — Juin 2018

«MA CARTE EUROSHELL ME PERMET DE RÉGLER LES TAXES ROUTIÈRES EN TOUTE SIMPLICITÉ.»

«AVEC MA CARTE EUROSHELL, JE GARDE LE CONTRÔLE DE MA FLOTTE DE VÉHICULES 24H/24 ET 7J/7.»

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QUELLE QUE SOIT LA SPÉCIFICITÉ DE VOTRE FLOTTE DE VÉHICULES, NOS EXPERTS VOUS PROPOSENT UNE SOLUTION. VOTRE PARTENAIRE SUR LA ROUTE. www.shell.lu/business-customers/euroshell-card

une rencontre pas comme les autres Dates et Lieux 25/06/2018 14h -19h en gare de luxembourg 26/06/2018 14h -19h en gare d’Ettelbruck 27/06/2018 14h -19h en gare de troisvierges

Du 25 au 30 juin 2018 DANS 5 GARES DU PAYS

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