Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 3/2018

M E DL EM SBL A D FOR K R E DS NOR DE A / EN V I R K SOM H E DSK R E DS I F I NA NSFOR BU N DET / OK TOBE R 2018

Medarbejdere er presset på trivsel ”Der er større opmærksomhed på stress blandt både medarbejdere og ledere, og selv om der er meget travlt indimellem, er der mere hjælp at hente hos kolleger”, siger Cecilie Sløk, tillidsmand og privatrådgiver i Odense

Dette nummer af Kreds Nordea udgives digitalt til hovedparten af kredsens medlemmer, da den hidtidige distribution af det fysiske blad risikerer at

SIDE 4

GODT VIDERE EFTER FYRING /10

Digital udgivelse

være i strid med GDPR.

EN SVÆR TID MED GODE DISKUSSIONER /12

OG HVAD LAVER DIN MAND SÅ? /20

2

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen / Foto: Sisse Stroyer

Man ved godt, hvad dagen skal bruges på Der er ingen tvivl om, at der er tempo på, men vi er gode til at hjælpe hinanden, når det brænder på, siger Nick Trads Routhe fra rådgivningsfilialen i Hvidovre

”Når jeg står op om morgenen, ved jeg godt, hvad min arbejdsdag skal bruges på. Der er travlt, og tempoet er generelt højt”, fortæller Nick Trads Routhe, der det seneste års tid har arbejdet i rådgivningsfilialen i Hvidovre.

Som en del af Mødeteamet bruger han det meste af arbejdsdagen på at holde kundemøder. Selv om der indimellem kan være pres på, trives han – og hverken han selv eller andre kolleger tæt på ham i filialen i Hvidovre eller på hans tidligere arbejdsplads i Rødovre er bukket under for presset og gået ned med stress. ”En stor del af årsagen til, at vi klarer opgaverne, selv når der er meget travlt, er sammenholdet os kolleger imellem.

Vi hjælper hinanden, når det brænder på”, siger Nick Trads Routhe.

Personligt er han også typen, der er god til at lægge arbejdet fra sig, når han kommer hjem. Det hænger blandt andet sammen med, at han har sin hustru og to små børn, som han skal være der for.

Kontrakt om ærlighed De ti rådgivere i Mødeteamet har indgået en kontrakt om, at de skal være ærlige over for hinanden og sige til, både når de er overmandet af opgaver, og når de har tid og plads til at tage en opgave.

En anden god vane er, at medarbejderne er opmærksomme på, hvis nogen har en dårlig dag. ”Hvis nogen brokker sig, hører man det og spørger ind til vedkommende. På den måde kan man tage ting, der kan føre til frustration og stress, i opløbet”, siger Nick Trads Routhe.

TRIVSEL

Af Birgitte Aabo og Carsten Jørgensen

Nordea-ansatte presset på trivsel 31 procent føler sig ofte eller hele tiden stresset, hvilket er markant flere end gennemsnittet af Finansforbundets medlemmer

Nick Trads Routhe og kollegerne i hans team har indgået en kontrakt om, at de skal være ærlige over for hinanden og sige til, både når de er overmandet af opgaver, og når de har tid og plads til at tage en opgave.

Medvirkende til, at ingen rådgivere bukker under i filialen i Hvidovre, er, at man er gået fra ”sine kunder” til ”vores kunder”. ”Det, at vi er flere, der kan dække hinanden ind, betyder meget”, mener Nick Trads Routhe.

Forventeligt skæve arbejdstider efter nytår Lederen er også vigtig for at bevare trivslen blandt medarbejderne i pressede situationer, og ifølge Nick Trads Routhe klarer hans leder den opgave til ug.

Eksempelvis er der allerede taget hånd om, hvordan de i filialen skal håndtere ”Min hverdag” efter årsskiftet, hvor der skal holdes kundemøder om aftenen og i weekenderne. ”Jeg skal have en fast aftenvagt, hvilket ikke er noget problem for mig. Så længe man ikke bliver påduttet vagter, som man ikke har lyst til, skal det nok gå”, mener Nick Trads Routhe, der, siden han blev ansat i Nordea i 2010, har været vant til forandringer. ”Når jeg tænker tilbage, er det også, som om man altid har sagt, at man var presset. Tidligere har det bare været andre ting, der har fyldt”.

Finansforbundet gennemførte i foråret en trivselsundersøgelse blandt 9.176 medlemmer. 441 medarbejdere i Nordea deltog. Her er forskellene på besvarelserne fra Nordea-ansatte i forhold til gennemsnittet af besvarelserne fra Finansforbundets medlemmer: • 31 procent føler sig ofte eller hele tiden stresset. Med stress menes en situation, hvor man føler sig anspændt, rastløs, nervøs, urolig eller ikke kan sove om natten, fordi man tænker på problemer hele tiden. For øvrige medlemmer af Finansforbundet er tallet 22 procent.

• 26 procent er i meget høj grad eller i høj grad bekymret for, at det kan blive svært at finde et nyt job, hvis de bliver arbejdsløse. For øvrige medlemmer af Finansforbundet er tallet 22 procent.

• 22 procent er i meget høj grad eller i høj grad bekymret for, at de mod deres vilje forflyttes til et andet arbejde. For øvrige medlemmer af Finansforbundet er tallet 9 procent.

• 18 procent af medarbejderne i Nordea er i meget høj grad eller i høj grad bekymret for at blive arbejdsløs. For øvrige medlemmer af Finansforbundet er tallet 12 procent.

Ikke godt ”Det er ikke godt nok, vi bliver nødt til at arbejde mere for at højne trivslen.”

HR-direktør Signe Nelsson er klar i mælet, da Kreds Nordea bladet beder om en kommentar til trivselsundersøgelsen.

”Jeg blev overrasket over, at tallet var så højt, da jeg så undersøgelsen. Men jeg respekter undersøgelsens resultat og tager det meget alvorligt” HR-chef Signe Nelsson

”Jeg blev overrasket over, at tallet var så højt, da jeg så undersøgelsen. Men jeg respekter undersøgelsens resultat og tager det meget alvorligt. I det hele taget interesserer vi os meget for trivslen i Nordea,” siger HR-chefen.

Hun fremhæver det nye e-learning redskab, som også er omtalt her i bladet og findes på læringsportalen – ”Jeg håber mange vil gå ind og bruge det, der er mange tips og gode råd til bedre trivsel” - og også den kommende trivselsundersøgelse blandt Nordeas ansatte i de nordiske lande. ”Trivsel på arbejde er centralt, og jeg arbejder for, at Nordea skal være en arbejdsplads, hvor alle trives.”

3

4

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen Foto: Nils Lund

Vi skal løbe hurtigt for at nå opgaverne

Cecilie Sløk, tillidsmand og privatrådgiver i Odense, ser færre tegn på stress omkring sig end tidligere, men mange er bekymrede for fremtiden. ”Ledelsens udmelding om øget tilgængelighed for kunderne fra årsskiftet, der kan medføre mere weekend- og aftenarbejde for rådgiverne, fylder meget lige nu”, siger hun

De senere års trivselsmålinger har ikke været opmuntrende læsning for Nordeas medarbejdere og ledelse. Senest viser Finansforbundets trivselsundersøgelse fra foråret, som over 9.000 medlemmer af forbundet – heraf 441 fra Nordea – har deltaget i, at 23 procent føler sig stressede i sådan en grad, at det kan være en trussel for deres helbred. For Nordea-ansatte er tallet 31 procent.

Cecilie Sløk, der er tillidsmand for flere afdelinger i Odense, har selv været ramt af stress og været deltidssygemeldt i en periode, men hun oplever ikke, at flere kolleger trives dårligere med jobbet end tidligere. ”Der sker mange forandringer, og vi skal løbe hurtigt for at nå opgaverne.

Samtidig er det også tydeligt, at mange kunder er mere utålmodige og forventer, at de kan komme i kontakt med os nemmere og hurtigere. Men ud fra det, jeg ser og hører fra mine kolleger her på Vestre Stationsvej i Odense, er der måske mindre stress end tidligere. Folk er ikke tæt på at gå ned med stress på samme måde som tidligere”, siger Cecilie Sløk, der har været tillidsmand i knap tre år og selv er privatrådgiver.

Hun er selv en af dem, der har været ramt af stress. ”I vinteren i begyndelsen af 2016 blev jeg selv pludseligt ramt af stress.

På det tidspunkt var jeg nyuddannet bankrådgiver, havde mange bolde i luften, og samtidig er jeg typen, der gerne vil gøre tingene rigtig godt, hvorfor jeg nok lagde et for stort pres på mig selv”, fortæller Cecilie Sløk.

I seks måneder var hun deltids-

sygemeldt, men vendte tilbage på fuld tid efter sommerferien. Her to år senere mærker hun, at omsorgen blandt kollegerne måske er vokset i forhold til tidligere. ”Der er større opmærksomhed på stress blandt både medarbejdere og ledere, og selv om der er meget travlt indimellem, er der mere hjælp at hente hos kolleger. Næsten alle har oplevet, at en kollega tæt på dem har været ramt af stress, hvilket også har betydning for den ændrede attitude. Lederne skal også have ros for, at de er mere opmærksomme på trivslen end tidligere”, siger Cecilie Sløk.

Nedskæringer skaber bekymring Arbejdsmængde og arbejdstempoet er ikke de eneste faktorer, der påvirker trivslen negativt. Ledelsens udmelding sidste efterår om, at Nordea vil nedlægge 6.000 arbejdspladser i de kommende år, gav bekymrede miner på Cecilie Sløks arbejdsplads. ”Måden, det blev meldt ud på, hvor vi medarbejdere skulle høre om det i medierne, var ikke særlig rar. Reaktionen var, at alle tænkte: ’Hvad skal der ske med mig, beholder jeg mit job, eller skal jeg skynde mig at finde et andet?’

Det gav uro, og flere medarbejdere var bekymrede for deres egen stilling, og nogle har valgt selv at søge andetsteds”, siger hun.

Lederne på arbejdspladsen forsøgte at mane til ro ved at forklare, at ingen medarbejdere skulle afskediges nu, og Cecilie Sløk vurderer, at den meget voldsomme bekymring lige efter udmeldingen sidst i oktober 2017 nu

TRIVSEL

”Lederne skal have ros for, at de er mere opmærksomme på trivslen end tidligere”, siger Cecilie Sløk.

har lagt sig. ”Vi taler en del om det, og folk er meget åbne og ærlige. Det er også mit indtryk, at der er en dialog med den nærmeste leder for alle medarbejdere”, siger Cecilie Sløk, der er tillidsmand for omkring 30 kolleger fordelt på tre afdelinger på Vestre Stationsvej i Odense.

Udsigt til skæve arbejdstider Selv om den værste bekymring for fremtidige nedskæringer har lagt sig, så kan en ny forandring i banken påvirke medarbejdernes arbejdsglæde. Tirsdag den 18. september meddelte landechef Frank Vang-Jensen, at det 17 år gamle

”Udmeldingen om, at vi skal være mere tilgængelige, fylder meget lige nu”

Fordelsprogram nedlægges og fra 1. januar 2019 erstattes af ”Min hverdag”, som er en mere individuel tilgang til den enkelte kunde, hvor kunden kan få rådgivning døgnet rundt, når det passer vedkommende. ”Udmeldingen om, at vi skal være mere tilgængelige, fylder meget lige nu.

For betyder det, at vi nu skal til at løbe endnu stærkere, når nu der skal dækkes arbejdstid i weekenden og aftenen også?

Mange er bekymrede for, hvordan de vil stå, hvis de siger nej til at arbejde i weekender og om aftenen, fordi det vil ramme deres familieliv”, fortæller Cecilie Sløk.

Kreds Nordea har netop indgået aftale med banken om arbejdstiden. Denne aftale er baseret alene på frivillighed.

5

6

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen / Foto: Sisse Stroyer

Sammenhold holder stress på afstand Det er næppe Greveafdelingen, der medvirker til, at Nordea-ansattes trivsel er mere presset end øvrige finansansattes

Ditte Skovgaard Skovshoved, der lige nu er finansmedarbejder under uddannelse i Greve-afdelingen, oplever som de fleste andre finansansatte, at der er travlt.

Men negativ stress i form af søvnløshed, hovedpine og andre ubehagelige symptomer har hun og hendes kolleger været forskånet for. ”Selvfølgelig er der til tider et stort arbejdspres. Men det gør rigtig meget, at alle hjælper hinanden, og at ens nærmeste leder også tager del i at få opgaverne klaret. Det fællesskab betyder meget for trivslen”, siger Ditte Skovgaard Skovshoved, der siden 1. september har arbejdet i Greve-afdelingen primært som kundemedarbejder.

Ved siden af fuldtidsarbejdet læser hun akademiuddannelsen i finansielle forretninger. Oven i dette er hun højgravid med forventet termin 2. december, hvorefter hun planlægger at gå til eksamen i uddannelsen til januar.

Ifølge Ditte Skovgaard Skovshoved er det næppe Greve-afdelingen, der medvirker til, at Nordea-ansattes trivsel er mere presset end øvrige finansansattes. ”Der er et helt unikt sammenhold i afdelingen. Vi har lige alle 14 medarbejdere været i sommerhus sammen, og det er tydeligt, at alle kan lide at lave ting sammen. Når nogle er syge eller fraværende, bliver der også rykket sammen i bussen, så opgaverne

”Fællesskabet mellem kollegerne betyder meget for trivslen”, siger Ditte Skovgaard Skovshoved.

bliver klaret alligevel”, fortæller hun.

At der er et stærkt sammenhold og en positiv kultur, forklarer Ditte Skovgaard Skovshoved med, at både afdelingsdirektør Hanne Jensen og kollegerne er meget empatiske. ”Vi er gode til at få talt om, når der er noget, der gør lidt ondt, eller om de

kundesager, der fylder meget, og det tror jeg er vigtigt”, siger hun og fortsætter: ”Det, at vi taler meget sammen, betyder også, at vi er proaktive i forhold til emner som persondataforordningen og ’Min hverdag’, som ellers er forandringer, der godt kan påvirke medarbejdere meget negativt”.

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen

Giv hjernen bedre arbejdsbetingelser Kreds Nordea og banken har lanceret to e-læringsmoduler på intranettet, som kan medvirke til at styrke trivslen på arbejdspladsen

Hjernen er en urgammel konstruktion, som stadig forventer sabeltigre i nærområdet og fokuserer på overlevelse.

Den halter bagud i forhold til vores hverdag og har svært ved at kapere det flimmer af indtryk, de fleste lever med.

Det sætter hjernen i konstant beredskab, som i længden kan føre til forskellige psykiske reaktioner, blandt andet stress.

Derfor gør du dig selv en tjeneste ved at give den bedre arbejdsvilkår, blandt andet ved at indlægge små pauser og eksempelvis lige samle tankerne i stedet for at buldre ind til et møde med mobilen for øret.

Psykologerne Vibeke LundingGregersen og Henrik Tingleff, der driver firmaet Mindwork, har sammen skrevet bogen ”Hjernen på overarbejde”, som handler om ”compassion”, der ifølge forfatterne er fundamentet for generelt god trivsel både psykisk og fysisk. Compassion handler om at have sin egen og andres trivsel på sinde. Og det kræver blandt andet omsorg, empati, styrke, mod og visdom.

Dele af bogens læring er nu tilgængelig på Nordeas intranet (under læringsmoduler). Trivsel i Nordea hedder e-læringsmodulerne, som Kreds Nordea og banken har lanceret. ”I forbindelse med vores VOK (virksomhedsoverenskomst) fra 2014 blev der afsat midler til et trivselsprojekt, hvor ledere blev klædt på til at tage imod stressramte medarbejdere, som vendte tilbage til jobbet. Vi havde stadig nogle midler tilovers, og derfor har vi lanceret de to elæringsmoduler om trivsel til alle medarbejdere i Danmark”, siger Dorrit Brandt, næstformand for Kreds Nordea.

de to e-læringsmoduler. ”Dette er det første e-læringsmodul, vi har i banken, som ikke er strengt fagligt. Det tager udgangspunkt i medarbejdernes trivsel, og ledelsen viser med sin aktive deltagelse i projektet, at trivsel er noget, den tager alvorligt”, siger Dorrit Brandt.

Ifølge Dorrit Brandt har modtagelsen af e-læringsmodulerne om trivsel været positiv fra rigtig mange. Foruden de to psykologer fra Mindwork har Finanssektorens Uddannelsescenter spillet en aktiv rolle i projektet med at tilrettelægge modulerne. Du kan vælge, om du vil læse og høre dem på dansk eller engelsk. ”Ledelsen viser med sin aktive deltagelse i projektet, at trivsel er noget, den tager alvorligt”, siger Dorrit Brandt.

Teori om hjernen I det første modul får man en masse at vide om hjernen, hvad den gør ved os, når vi overbelaster den. Det andet modul indeholder en række praktiske øvelser om trivsel. ”Tanken er, at man selv skal gennemgå de to moduler ved sin skærm og derefter bruge tid med sit team til at drøfte trivsel.

Der er sendt information ud til samtlige ledere og tillidsvalgte med opfordring til, at man bruger modulerne og derefter sætter trivsel på dagsordenen med dialog i de enkelte team eller med den nærmeste leder”, forklarer Dorrit Brandt.

Projektet Trivsel i Nordea blev sat i gang i september med en artikel på intra, hvor landechef Frank Vang-Jensen blandt andet fortæller om, at han selv har brugt

NY NORDISK UNDERSØGELSE AF TRIVSEL Union in Nordea – sammenslutningen af fagforeningerne i Nordea – er i gang med at forberede sin tredje større trivselsundersøgelse blandt Nordeas ansatte i de nordiske lande. I februar 2019 sendes spørgeskemaet ud, og i april forventes resultaterne at foreligge.

Den første undersøgelse i 2015 medførte en del kritik fra ledelsen i Nordea, men reaktionen var helt anderledes i 2017.

Her blev resultaterne fra undersøgelsen præsenteret og debatteret i stort set alle samarbejdsfora mellem ledelsen og fagforeningerne. ”Vi håber på, at undersøgelsen i 2019 vil få samme gode modtagelse som for to år siden. En del af spørgsmålene vil gå igen fra tidligere, så man kan sammenligne udviklingen i trivslen”, fortæller Dorrit Brandt.

7

8

MEDARBEJDERNES BANK

Af Jesper Kiby Denborg

Fra tvangskunder til Medarbejderbanken har et blakket ry blandt mange medarbejdere, som aldrig er blevet kontaktet. Den nye direktør har dog store ambitioner. Eksisterende kunder vil blive kontaktet, når Medarbejderbanken har relevante tilbud

Vi er alle kunder i den, Medarbejderbanken. Men hvad tilbyder den egentlig kollegerne, og hvornår hører vi fra den? Kreds Nordea lagde turen forbi Medarbejderbanken i Hermes Hus. ”Vi er klar over, at vores kunder som udgangspunkt er ’tvangskunder’, fordi Nordea-medarbejdere skal have en konto hos os, men vi arbejder målrettet for at vende det til, at vi er et attraktivt tilvalg.

Det er vores vigtigste opgave netop nu – at vores kunder ser os som attraktive, og at vores selvforståelse også bliver, at vi tilbyder noget attraktivt. Når vi giver vores kunder en fantastisk oplevelse, giver vi dem en stolthed, som de kan bruge til at være ambassadører for Nordea og promovere Nordeas produkter og tilbud”, understreger Thomas Pedersen.

Han har været direktør for Medarbejderbanken siden februar i år og kom

til Nordea i 2006. Senest var Thomas Pedersen viceregionsdirektør for Fyn og Jylland Syd & Vest, men ønskede at komme til Sjælland for at få bedre forhold for familien. ”Medarbejderbanken har en god kundebase, som faktisk er meget mangfoldig. Vi er her for at udfordre de kunder, vi har, så de vælger den bedste løsning. Selvfølgelig er der mange bankuddannede, men selvom du ved alt om boliglån, kan det godt være, at du skal have lige så meget rådgivning om pension som alle andre”, siger Thomas Pedersen.

Medarbejderne møder Nora først Et konkret eksempel er den digitale investeringsrådgiver Nora. ”Den tilbyder vi først kunderne i Medarbejderbanken af to grunde. Dels

KONTAKT MEDARBEJDERBANKEN Du kan ringe til Medarbejderbanken på telefon 55 47 47 70 eller sende en mail på medarbejderbanken@nordea.dk. Du kan også skrive via mail i mobilbank og netbank (sikker mailadgang). Endelig kan du ringe til Nordea 24/7 på telefon 70 33 33 33 døgnet rundt.

Læs mere om Medarbejderbanken på intra.

Thomas Pedersen og Maja Madsen vil gøre deres bedste for, at Medarbejderbanken skal opleves som mere attraktiv for medarbejderne i Nordea.

MEDARBEJDERNES BANK

attraktivt tilvalg kan Nora bliver testet, så vi får nogle praktiske erfaringer, inden den bredes ud til alle Nordeas kunder, dels får Nordea-medarbejderne et kendskab til Nora, som de kan bruge, når de rådgiver kunder”, siger Thomas Pedersen.

”Det er meget vigtig for mig, at vi er proaktive, men vi skal også opleves som relevant” Thomas Pedersen, direktør, Medarbejderbanken

Et andet nyt tilbud er, at kunderne i Medarbejderbanken kan få finansieret deres bilkøb uden at skulle lægge pant, hvis de blot har lagt 20 procent i udbetaling. ”Det har kunderne taget meget positivt imod. Det betyder meget for omkostningerne, og det giver en god fleksibilitet, når der skal købes ny bil”, siger Service Branch Adviser Maja Madsen.

Hun har været i Nordea siden 2010 og kom til Medarbejderbanken for et år siden efter at have været på 24/7. Siden nytår har hun været tillidsmand for Medarbejderbankens team i Hermes Hus.

Mine kunder er også mine kolleger ”Noget af det, jeg elsker i jobbet, er, at jeg tydeligt kan mærke, at jeg gør en forskel. Jeg føler, at vi som medarbejdere i Medarbejderbanken har opbakning fra ledelsen til at finde gode og lette

løsninger, og det gør, at vi har modet til at træffe hurtige beslutninger, når vi taler med en kunde. Jeg elsker at tale med kunder, og jeg føler en større samhørighed med mine kunder her, fordi de jo også er mine kolleger. Det betyder også, at jeg går langt for dem for at kunne indfri deres ønsker”, fortæller Maja Madsen.

Aldrig kontaktet af Medarbejderbanken Mange medarbejdere har været kunder i Medarbejderbanken, siden den blev etableret, uden nogensinde at være blevet kontaktet af banken. Det skal der laves om på, fortæller Thomas Pedersen: ”Det er rigtig vigtigt for mig, at vi er proaktive, men vi skal også opleves som relevante. Det betyder, at flere vil høre fra os, når vi har noget, som er relevant for dem. Jeg vil hellere have, at vi tilbyder to kunder relevant og kompetent rådgivning, end forstyrre ti kunder, hvor vi føles ligegyldige”.

10’er-oplevelse hver gang Nye medarbejdere i Nordea – og dermed nye kunder i Medarbejderbanken – bliver kontaktet hurtigst muligt, og inden for kort tid bliver de inviteret til at deltage i et webinar, som fortæller mere om, hvad Medarbejderbanken kan tilbyde. Der er webinarer på både dansk og engelsk, og kort efter kan man blive ringet op for at aftale nærmere. Kommer den nye kunde ikke fra Danmark, gør Medarbejderbanken desuden en særlig indsats for at hjælpe den nye kollega ind i det danske samfund. ”Vi ønsker at give en 10’er-oplevelse

HURTIG KONTAKT Gode intentioner er én ting. Men hvor hurtigt kontaktes nye medarbejdere i virkeligheden?

Den, der skriver disse linjer, begyndte som kommunikationsrådgiver i Kreds Nordea 15. august. Allerede 10. august blev jeg ringet op af Maja Madsen fra Medarbejderbanken. Jeg deltog i et webinar om Medarbejderbankens tilbud 21. august, og allerede næste morgen ringede Sara Sofie Sangstad fra Medarbejderbanken mig op, så vi kunne aftale helt konkret, hvad jeg havde behov for.

hver gang, og vi gør meget for at være lettilgængelige. Ønsker kunden et møde i netbanken samme dag, skal det kunne lade sig gøre. Og vi er der næsten”, slår Thomas Pedersen fast.

Medarbejderbanken har 42 medarbejdere fordelt i Hermes Hus i Høje Taastrup og i Aarhus.

Medarbejderbanken har de samme medarbejdertyper som i de almindelige kunderettede filialer, dog er der kun kunderådgivere i Aarhus.

På trods af de mange nye initiativer og tiltag oplever medarbejderne i Medarbejderbanken, at stresstærsklen er blevet mindre. ”Vi har fået mere struktur, og det har givet mere flow, så vores kalendere er blevet mere frie. Og så kan vi mærke, at vi har fået en kampgejst, hvor samarbejdet hos os er blevet bedre både fagligt og kollegialt. Det er noget, der batter i hverdagen”, fortæller Maja Madsen.

9

10

JOBMOBILITET

Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

Godt videre efter fyring Hvad nu? Næsten alle kommer til en afklaring, når de bliver guidet af Job Mobility Team efter at have mistet jobbet. Nogle får også job i Nordea igen et andet sted i koncernen.

Der er desværre ikke længere brug for dine kompetencer. Det er essensens af den triste melding, nogle medarbejdere i banken får i disse år, men for nogle bliver til andre og nye udfordringer et andet sted i Nordea.

Hvor mange, det drejer sig om, er ikke muligt at få oplyst, men det er allerede adskillige gange sket, at fyrede har fået job i et andet forretningsben eller et datterselskab. For flertallet skal der dog andre løsninger til. En del går på pension, nogle finder job eksternt, skifter branche eller bliver selvstændige – eksempelvis med en Bed & Breakfast eller en juletræsplantage. ”Det vigtige er, at så mange som 96 procent er eller bliver afklaret om, hvordan de kommer godt videre, når de har fået hjælp af vores Job Mobility Team”, siger HR chef Signe Nelsson.

Job Mobility Team har siden december tilbudt at coache og guide dem, der mister jobbet, blandt andet ved at gennemgå deres kompetencer.

I mange tilfælde viser det sig, at der er flere forskellige kompetencer at trække på og byde ind med i et nyt job, end den enkelte selv havde forestillet sig.

Nye muligheder Og for nogle er der altså mulighed for at starte forfra i banken.

Toni Madsen, formand for Kreds Nordea, opfordrer medlemmerne til at holde øje med de interne muligheder i god tid: ”Det kan være svært at vide, hvornår ens stol risikerer at forsvinde, men det

”Det kan være svært at vide, hvornår ens stol risikerer at forsvinde, men det kan være en god ide, at du holder dig orienteret om, hvad der er slået op af stillinger”siger kredsformand Toni Madsen.

kan være en god ide, at du holder dig orienteret om, hvad der er slået op af stillinger. Der er mange muligheder i Nordea, og du kan prøve at se det som en mulighed for at flytte og udvikle dig”, siger hun og gør opmærksom på, at ikke alle stillingsskift kræver lange uddannelser: ”Der er en del job, som ikke kræver en masse eksamenspapirer, men i højere grad indsigt i bankvirksomhed – fx indenfor compliance.”

Toni Madsen gør endvidere opmærksom på, at der også fra ledelsesside har været meldt ud, at man ikke skal holde sig tilbage fra at høre nærmere om et internt job, selv om man ikke umiddelbart opfylder alle krav: ”Selv om der står, at man skal have den ene og anden master, kan det være ren standard, jobbet kan måske alligevel blive dit.”

Abonner på stillingsopslag Hvis du som ansat er interesseret i at forfølge muligheden for et internt jobskifte, fx fra en filial til en afdeling i hovedsædet, kan det voksende compliance-område som nævnt i nogle tilfælde også være en mulighed.

Du har mulighed for at abonnere på stillingsopslag på intranettet, så du får besked om nyopslåede stillinger.

Karrieredag Hvis du har lyst til at høre mere om blandt andet muligheder for at skifte spor internt i banken, kan du deltage i Karrieredagen 27. november, et arrangement for alle interesserede medarbejdere, som holdes for anden gang. Op til karrieredagen, vil der være forskellige præsentationer - så hold øje med Yammer – Career mobility at Nordea.

Toni Madsen hilser karrieredagen velkommen: ”Hvis du har mulighed for at deltage, så er her en god lejlighed for at afdække dine muligheder og blive lidt klogere på dem”.

JOBMOBILITET ”Det vigtige er, at så mange som 96 procent er eller bliver afklaret om, hvordan de kommer godt videre, når de har fået hjælp af vores Job Mobility Team”, siger HR chef Signe Nelsson.

11

12

TV-SEMINAR

Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

En svær tid med gode diskussioner

Mange frustrationer i arbejdshverdagen blev taget op, da de tillidsvalgte mødte den danske ledelse på det årlige seminar

”Jeg har brug for eksempler, ikke noget generelt”.

Det sagde landechef Frank Vang-Jensen repeterende gange, da han sammen med HR-chef Signe Nelsson og erhvervskundechef Bjørn Bøje Jensen var linet op foran en sal fuld af tillidsvalgte på det årlige seminar i Roskilde.

Og eksempler på, hvad der ikke fungerer i arbejdshverdagen, fik han mange af. En privatrådgiver i Århus oplever, at

ledelsen skubber på for at nå måltal og vil have de såkaldte 360-graders kundemøder i hus i et sådant tempo, at det er fuldstændig umuligt at nå omkring det, et sådant møde faktisk kræver. ”Jeg troede, at det kun var hos os, det stod så galt til. Jeg har fået et chok over her at møde mange andre, der oplever det samme andre steder i Nordea. Og folk tør ikke sige tingene, som de er, af frygt for at blive fyret”.

Hun stod fast på sit over for Frank Vang-Jensen på mødet og fik massiv klapsalve for sit mod.

Svedige håndflader I det hele taget var der god rygstøtte fra salen til de tillidsvalgte, der tog ordet og påpegede, hvordan ikke mindst nedskæringer, stort arbejdspres og dår-

Signe Nelsson, Bjørn Bøje Jensen og Frank Vang-Jensen – midt i billedet – havde en god debat med tillidsvalgte på årets seminar.

ligt fungerende digitale løsninger skaber mistrivsel.

Også fra ledelsen, der gentagne gange takkede for de tillidsvalgtes mod til at bringe problemerne frem i lyset.

Med Signe Nelssons ord kunne det give ledelsespanelet ”lidt svedige håndflader”, men alle tre ledere gav udtryk for, at det var af stor værdi og vigtighed at holde dialogen kørende. ”Vi er i gang med at bygge en bedre bank. Det er en stresset og presset tid, så en dialog som denne er meget vigtig”, sagde Frank Vang-Jensen.

En kvinde i forsamlingen medgav, at

TV-SEMINAR

indlæggene kunne opleves negativt, men med god grund: ”Måske ser det ud, som om vi leder efter hullerne i osten. Og hvis vi ikke kan lide lugten i bageriet, hvorfor finder vi så ikke bare et andet sted at arbejde? Fordi vi er sindssygt passionerede, og vi bliver lidt kede af det, når vi efter mange års ansættelse behandles, som vi gør nu”.

At medarbejderne har massive udfordringer, kan også aflæses i den seneste trivselsundersøgelse fra Finansforbundet. Her viste det sig, at næsten en tredjedel af de ansatte i Nordea ofte eller altid føler sig stressede.

Bjørn Bøje Jensen var særligt optaget af den del: ”Stress er ud fra min erfaring noget, der opstår, når der er for mange opgaver på blokken, nye opgaver, man ikke umiddelbart har kompetencerne til, eller for mange skift – en fortalte mig, at han havde skiftet chef syv gange på et år. Men det handler også i høj grad om, at hele branchen har identitetsstress”.

Hans pointe var, at stress har mange former.

Stopur og kalenderstyring Stress kan også fostres af manglende tillid, og det følte en tillidsmand fra 24/7, at han og hans kolleger blev udsat for. ”Ledelsen har ændret adfærd, og vores arbejde bliver målt med stopure. Vi bliver overvåget, der hersker en form for mistillid”.

Tilsvarende fortalte en kvinde om frustrationerne over topstyret kalendertyranni. Hun følte det umuligt at planlægge sit arbejde, så det gav bedst mening. En mand fra business banking i Aalborg sagde: ”Vi knokler, så blodet sprøjter, men på et tidspunkt er der ikke mere blod tilbage”.

Også han oplevede, at der i alt for høj grad bliver ledet efter at nå ovenfra

fastsatte mål, uanset om det giver mening eller ej.

Fyret og genansat Der var også undren over, at en kollega kunne miste jobbet i Nordea for derefter at blive tilbudt job flere andre steder i koncernen. Signe Nelsson medgav, at det ville være bedre at spare medarbejdere for oplevelsen af først at blive fyret i den situation, men systemet er ikke tilstrækkelig transparent til, at man har overblikket til at gøre det på andre måder.

En af de tillidsvalgte fortalte om at vende tilbage til en afdeling efter barsel og finde den skåret ned til det halve.

En anden oplevede, at kolleger nu siger op uden at have nyt job på hånden. En tredje fortalte, at kunderne var rasende over langsommelig sagsbehandling på grund af systemproblemer.

Bunken af konkrete eksempler blev støt større, så der var noget at tage med hjem for ledelsen, der afrundingsvis talte om den fælles opgave, der ligger i at forandre banken. De meldte sig villige til at tage deres del og: ”Hvis I tager jeres del, når vi langt”.

Der var også opfordringer til at tænke på tværs og overveje, om det var på tide at skifte spor eller afdeling.

Formand for Kredsen Toni Madsen var inde på det samme: ”Et tandhjul fungerer ikke alene. Hver gang noget forandres et sted i banken, har det effekt andre steder, og hvis vi bliver i hver vores silo, går alt i stå. Vi skal øve os i at tale hinanden op. Sammen kan vi skubbe den supertanker, vi er en del af. Men det kræver, at vi hver især kan se meningen med, hvorfor vi er i banken”.

”Jeg forstår frustrationerne” Nordeas topchef, Casper von Koskull, var forhindret i at deltage på seminaret i Roskilde, men forsamlingen så før mødet med den danske ledelse et videoindslag, hvor han blev interviewet af Kreds Nordeas næstformand, Dorrit Groth Brandt.

Her gav han udtryk for, at Nordea er nået et langt stykke af vejen i sin transformationsproces, og han opfordrede til mere samarbejde på tværs: ”Vi er langt, men vi er ikke, hvor vi vil være.

Vi skal arbejde sammen på at finde én måde, én vej at gøre tingene på – så der kun er én rigtig måde, og tingene kun skal gøres én gang”.

Det vil skabe både glade kunder og glade medarbejdere: ”Der er vi ikke endnu, der er mange frustrationer, det forstår jeg fuldt ud. Men lad os huske, hvad vi har nået allerede”.

På spørgsmål om, hvad de tillidsvalgte kan gøre i den sammenhæng, svarede han: ”De kan bidrage til at skabe en åben dialog, stille de kritiske spørgsmål. Og ved at se på mulighederne, også hvor I ser udfordringerne”.

13

14

TV-SEMINAR

Af Jesper Kiby Denborg

Spotlight på tæpper, frygt og U’er

På Kreds Nordeas årlige seminar for tillidsvalgte 13. og 14. september satte formand Toni Madsen ord på de mange forandringer i Nordea

Det er som eventyret, hvor det gode kæmper mod det onde. På den ene side står kulturtransformationen, rejsen fra fear til love og culture carpets. Alle de gode tiltag, som er lanceret i Nordea inden for de sidste par år. På den anden side var der udmeldingen sidste år om massefyringer, høj grad af mistrivsel og krav, der ikke giver mening. ”Hvis kulturtransformationen levede uden alle de andre forstyrrelser, så er det et supergodt tiltag – men det gør den bare ikke. Rigtig mange andre dagsordener fylder i Nordea i dag”, slog Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, fast, da 140 tillidsvalgte fra hele landet mødtes til det årlige seminar. Udenfor skinnede solen, mens debatten gik højt indenfor i mødesalen i Roskilde.

De tillidsvalgte lagde ud med at se en video, hvor Toni interviewede Head

of Group People Karen Tobiasen om, hvordan det går med forandringerne i Nordea. ”Overordnet set går det, som det skal, med kulturtransformationen. Det betyder ikke, at vi på nogen måde er, hvor jeg gerne vil have, at vi skal være. Men når jeg ser på, hvor langt vi er rejst på to år, så er jeg godt tilfreds – også sammenlignet med andre virksomheder, der har været på den samme rejse. De første to år har vi skabt et fundament med nye værdier og nyt formål, så i virkeligheden har vi sat et nyt ambitionsniveau for, hvordan vi gerne vil være en bank, og hvordan vi gerne vil opføre os sammen”, sagde Karen Tobiasen i videoen.

Culture carpets samler støv ”Det er godt at høre, at der stadig er nogen, som tror, at der er en kulturtrans-

TV-SEMINAR

formation. Min oplevelse er dog, at culture carpet mange steder ligger i hjørnet og samler støv. Hverdagen er alt for travl til, at det bringes i spil”, sagde Toni Madsen til de tillidsvalgte.

I videoen spurgte Toni Madsen om, hvorvidt Nordea er lykkedes med at gå fra fear til love. ”Vi er helt klart på rejsen, men jeg synes, vi har en svær opgave, fordi når man er i så stor en forandring, og når man annoncerer, at vi reducerer med 6.000 medarbejdere, så gør man præcis det modsatte. Man skaber meget bekymring og usikkerhed. Jeg tror, vi har en kæmpe udfordring med at tale om frygten. Frygten er ikke væk, og nogle steder er den endda accelereret”, sagde Karen Tobiasen og fortsatte: ”Frygt kan øges i hele organisationen, som da vi annoncerede reduktionen på 6.000, men den kan kun fjernes lokalt mellem medarbejderen og lederen, så derfor har lederen et kæmpe ansvar for at tale om frygten og ikke tabuisere det.

Det er en del af forandringen”.

I bunden af et U? Men måske er vi blot i bunden af et ”U”?

Erhvervspsykolog Jesper Marcussen fra Green Andersen introducerede de tillidsvalgte til ”Teori U”, som går ud på, at processer skal følge en U-formet pil for at føre til varige forandringer. Hvis man blot ”downloader” ny viden, ændrer man ikke noget i forhold til de vaner, man har. ”Så kommer vi ubevidst folk og ’facts’ i kasser, men i virkeligheden forvrænger vi virkeligheden, så vi blot lytter på en måde, der bekræfter vores vanemæssige forestillinger”, sagde Jesper

Hver tillidsvalgt skrev på grønne, gule og røde sedler, hvad der fungerer, hvad der ikke giver mening, og om det, der ligger midt imellem (de gule sedler).

15

16

TV-SEMINAR

Hvad fik du med hjem fra seminaret?

Sonsy Winther, IT Life Cycle Management and Maintenance, Tillidsmand

Martin Degn-Christensen, Hadsten-filialen Arbejdsmiljørepræsentant

Som nyvalgt tillidsmand har seminaret givet mig mange vigtige indtryk. Der er en generel utilfredshed med forholdene nu.

Ledere og medarbejdere kommer fra to forskellige verdener i dag.

Filmen er knækket. Jeg vil samle den, så den gode kultur kommer frem igen.

Jeg tror, det er mest konstruktivt at tage fat i de positive oplevelser og sammen med den lokale ledelse forbedre forholdene. Her er det især vigtigt, at ledelsen går forrest som rollemodeller og viser vejen frem.

Helt konkret vil jeg tale med min lokale leder om, hvordan vi kan blive bedre til at bruge de værktøjer, der bliver stillet til rådighed, for eksempel ved at bruge culture carpet og trivselskurset. Inspiration kan som udgangspunkt blive taget i ”best practice” fra de afdelinger, hvor ledere og medarbejdere allerede nu arbejder sammen om en sund kultur, hvor kunderne er i fokus, uden at det går ud over medarbejderne.

Vi har ikke brugt kulturtæppet i meget lang tid, så det vil jeg bringe mere i spil. Vi skal bruge det til at gå fra, at ”fear” fylder så meget i hverdagen. Det er skræmmende, så store dele af kollegerne der er udsat for et blodrødt pres.

Jeg håber, at vi kan få skabt en bedre sammenhæng, så det hele fungerer bedre. Hvis det ikke sker, må nødløsningen være at skubbe tilbage til lederne.

Det er fedt at være så mange til at kæmpe sammen for bedre forhold, og det giver energi at se os kæmpe i flok.

Marcussen.

I stedet skal man filtrere gamle vaner og mønstre fra og se med åbent sind, sanse med åbent hjerte og give slip med åben vilje. Når man er der, befinder man sig i bunden af U’et, hvor man stiller eksistentielle spørgsmål om, hvad ens selv er, og hvor man er fuldt ud til stede. ”Jeg tror, at man kan se kulturtransformationen i Nordea som en U-proces”, sagde Jesper Marcussen.

Lytte fra en tilstand af empati På vej op i U’et kan man – efter at den mentale tavle er visket ren – tage imod på en ny måde, hvor man glemmer sin egen dagsorden for i stedet at lytte fra en tilstand af empati. Og i bedste fald ender man i den øverste højre side af U’et, hvor man handler ud fra den nye virkelighed og opnår resultater.

Med den teoretiske ramme på plads gav det anledning til mange fortællinger fra en hverdag, hvor medarbejderne er pressede, og hvor kulturtransformationen ikke fylder meget. Seminarets første dag sluttede med, at hver tillidsvalgt skrev tre kort: et grønt om, hvad der fungerer i dag, et rødt om det, der ikke giver mening, og et gult, som ligger midtimellem. De 420 kort talte deres tydelige sprog og satte fingeren på, hvor problemerne er, og hvad der skal mere af.

TV-SEMINAR

Af Birgitte Aabo Foto: Nana Reimers

Ingen har valgt Nordea, fordi de vil lære Men alle ansatte skal netop lære, siger Steven Smith, Chief Learning Officer, der arbejder med at vise nye veje for læring i banken. Han fik input til sin mission fra tillidsvalgte, da de deltog i det årlige seminar ”Jeg synes, det lød spændende med den transformation, Nordea er i gang med”.

Det var en af de begrundelser, der kom på banen, da Steven Smith, Chief Learning Officer i Nordea, spurgte forsamlede på det årlige seminar for tillidsvalgte, hvorfor de i sin tid valgte at søge job i banken.

Forinden havde han bedt dem sætte sig i rækkefølge efter anciennitet i banken. Det blev til et spænd fra ansættelse i 1978 til ansættelse for få måneder siden. Blandt dem med længst anciennitet var en del, som havde ladet omstændighederne råde – deres forældre havde arbejdet samme sted eller kendte bankdirektøren i den lokale afdeling, og så blev det sådan.

Blandt dem med kort anciennitet var flere blevet tiltrukket af kulturen eller som nævnt i eksemplet af den igangværende transformation.

Evig læring ”Men ingen af jer valgte Nordea, fordi I ville lære. Og alligevel er det præcis, hvad vi skal i banken – vi skal hele tiden lære nyt, og det er ikke kun noget, der gælder i Nordea. Det er noget vedvarende, og det kan være virkelig sjovt at blive ved med at lære”, lovede Steven Smith, der var meget interesseret i de input, han fik fra de tilstedeværende.

Steven Smith blev ansat i november for at opruste banken som lærende or-

”E-learning er generelt det, de færreste bryder sig om”, sagde Steven Smith, Chief Learning Officer til de tillidsvalgte.

ganisation. Siden har han blandt andet kortlagt den eksisterende læring i banken. Den bød da på over 80 såkaldte akademier af meget forskellig beskaffenhed og er nu skåret ned til seks akademier med forskelligt indhold.

Hvordan vil I lære?

Men at tilbuddene skæres til og gøres skarpere, er ikke nok, pointerede han: ”Et godt indhold i læring gør det ikke alene. Blandt andet er det vigtigt for mig at vide, hvordan I kan lide at lære”, sagde han.

Mange svarede, at de lærer bedst ved ”learning by doing”, andre at deres foretrukne læringsform afhænger af, hvad de skal lære – i nogle tilfælde er et foredrag eller e-learning mest velegnet. ”E-learning er generelt det, de færreste bryder sig om, de bruger det nødtvungent, fordi det kan være nødvendigt. En af de ting, jeg har fået tilbage-

meldinger om fra ansatte i Nordea, er også, at de godt vil lære ved at afprøve noget nyt selv, men de vil meget nødig være tvunget til at gøre det, imens de arbejder med kunder”.

Det udløste bifaldende mumlen. At lære med publikum på i form af kunder er ikke sagen. En anden vigtig pointe, som hænger sammen med den første, er ifølge de forsamlede, at det skal sikres, at der er tid nok til at lære det nye.

Nogle påpegede også, at det er vigtigt, at ledere på alle niveauer er med på, hvad der skal læres.

Men faktisk er det ikke så epokegørende, at man skal lære nyt hele tiden, mente en af de tillidsvalgte. ”Jeg har været ansat i Nordea i mange år, og det har altid budt på konstante forandringer. Nogle kan lide det, andre ikke, folk kan blive frustrerede. Men der er intet nyt under solen i, at man skal være parat til at lære noget”.

17

18

KOMPETENCEUDVIKLING

Af Carsten Jørgensen Foto: Nana Reimers

Hun vil blive bedre til at kommunikere Irene Ankersen, der er Studio Manager i CX and Design, benytter sig af Finanskompetencepuljens mulighed for gratis at læse faget kommunikation i praksis. Det er hun meget tilfreds med Som Studio Manager i enheden CX and Design håndterer Irene Ankersen den interne kommunikation mellem de 35 kolleger, som er placeret forskellige steder i Norden, og informationen til stakeholders. Da kommunikation er en disciplin, man altid kan blive dygtigere til, har hun i nogen tid været på udkig efter noget efteruddannelse. ”Jeg har hele tiden gerne villet forbedre mine kommunikationsegenskaber. Det gælder for eksempel formulering af e-mails og mødeindkaldelser, men også den daglige mundtlige kommunikation med kollegerne kan jeg forbedre. Vi er en enhed, hvor medarbejderne kommer med mange forskellige kulturer, og det stiller ekstra krav til at formulere og levere meget klare budskaber”, siger Irene Ankersen.

Tip fra tillidsmand Hun havde kig på akademiuddannelsen i kommunikation og formidling og havde tænkt, at hun ville læse faget kommunikation i praksis. ”En veninde, der er tillidsmand,

HOLD DIG IKKE TILBAGE HR-direktør Signe Nelsson opfodrer medarbejderne i Nordea til at gøre brug af Finanskompetencepuljen: ”Finanskompetencepuljen er en fantastisk mulighed. Der udbydes et bredt udvalg af uddannelser, som dækker mange forskellige typer af behov, og det er til med gratis at deltage. Der er ingen grund til ikke at søge, så hold dig ikke tilbage.”

gjorde mig for nogle måneder siden opmærksom på, at jeg kunne læse faget via Finanskompetencepuljen. Så søgte jeg om det og blev i september optaget på et hold, der kører hver mandag aften frem til jul på Cphbusiness i København”, fortæller Irene Ankersen. ”Selvfølgelig kræver det noget ekstra at skulle bruge 10-15 timer ekstra om ugen – på undervisning, lektier og transport frem og tilbage – men jeg føler, det er en god investering Niveauet på uddannelsen er godt, og jeg føler virkelig, at jeg får nogle værktøjer med hjem, som jeg kan bruge i min hverdag”, uddyber hun.

Irene afslutter faget Kommunikation i Praksis før jul med en afsluttende skriftlig opgave, som er oplæg for den mundtlige eksamen, hun skal op til. Består hun udløser det værdifulde ECTS-point, som hun kan bruge til at færdiggøre en hel akademiuddannelse inden for kommunikation og formidling.

Glad for sit job Irene har en almindelig bankelevuddannelse i ryggen og har tidligere arbejdet som kunderådgiver i filialer. I 2005 kom hun ind i hovedkontoret i Nordea, og i dag arbejder hun på Christiansbro sammen med designere, hvilket hun trives rigtig godt med. ”Kommunikation har altid været noget, jeg ville dygtiggøre mig inden for.

Jeg deltager i mange møder og sender e-mails og skriftlige oplæg, hvor jeg tænker, at formidlingen godt kunne være gjort bedre. Umiddelbart har jeg ikke planer om skifte mit nuværende job ud

med noget andet, men hvis min efteruddannelse kan kvalificere mig til andre job, er det fint”, siger hun.

Finanskompetencepuljen, som blev etableret i forbindelse med overenskomstforhandlingerne mellem Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) i 2014, har hun kun ros over for. ”Det er en god mulighed for at kunne få betalt sin efteruddannelse, og puljen hjælper også med til at gøre sådan en som mig opmærksom på, at man skal holde sine kompetencer ved lige og udbygge dem. Tidligere har jeg ikke tænkt så meget over, at jeg burde efteruddanne mig, men det er jeg blevet mere og mere opmærksom på over de seneste par år”, siger Irene Ankersen, der er 38 år.

ANTALLET AF GRATIS KURSER BOOMER Siden oktober 2017 er antallet af kurser i Finanskompetencepuljen gået fra 26 til over 250. Sekretariatet for Finanskompetencepuljen har gennem dialog med virksomheder, medarbejdere og uddannelsessteder nidoblet mulighederne for efter- og videreuddannelse. ”Vi har fået en del feedback fra virksomhederne. Derfor har vi i udviklingen af den nye hjemmeside haft et stort fokus på at gøre hjemmesiden bedre og mere overskuelig for virksomheder. Det har vi blandt andet gjort gennem en mere overskuelig inddeling af tilbud, så virksomhederne bedre kan se, til hvad de kan søge Finanskompetencepuljen”, siger Mia Aasborg, senior konsulent i Work Life Investment i Finansforbundet.

Finanskompetencepuljen blev gjort permanent i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2017. Det er muligt for medlemmer at søge uddannelse i puljen, når de er ansat i en virksomhed, der er omfattet af overenskomsten mellem Finansforbundet og FA. Læs mere på Finanskompetencepulje.dk

KOMPETENCEUDVIKLING ”Tidligere har jeg ikke tænkt så meget over, at jeg burde efteruddanne mig, men det er jeg blevet mere og mere opmærksom på over de seneste par år”, siger Irene Ankersen.

19

20

MANGFOLDIGHED

Af Jesper Kiby Denborg / Foto: Line Hjortshøj Pedersen

Og hvad laver din mand så?

Trods deltagelse i Copenhagen Pride, strategisk fokus og fredagsbar er der stadig homoseksuelle medarbejdere i Nordea, som oplever uheldige episoder

Regnbueflagene vajede fra Nordeas hovedkontorer, da banken i august for første gang deltog i Copenhagen Pride. Op mod 200 kolleger, familiemedlemmer og venner deltog i Nordeas optog, som gik med i paraden fra Frederiksberg til København.

En af arrangørerne var Chief Analyst Line Hjortshøj Pedersen fra Framework & Models. ”At vi er med i Copenhagen Pride, er et vigtigt signal til kommende kolleger, kunder og til unge om, at der i Nordea er plads til alle, at du kan være dig selv, og vi afspejler vores kunders mangfoldighed. Priden er et frirum, hvor vi kan feste og skeje ud, men når lyset slukker, er der stadig nogle, som bliver overfaldet på vej hjem”.

Arbejdspladsen skal være et helle Line Hjortshøj Pedersen kan fortælle, hvordan hun er blevet spyttet på og råbt ad, når hun går på gaden, og for at undgå reaktioner går hun aldrig med sin kone i hånden. Morten Ejaas, der er leder af Cash Management Customer Service i Danmark, har også oplevet tilråb og spytten. ”Netop derfor er det ekstra vigtigt, at arbejdspladsen er et helle, hvor man kan føle sig tryg. Det gælder for alle uanset seksuel orientering eller kønsidentitet”, understreger han. Morten Ejaas er helt åben på sin arbejdsplads, men så-

dan har det ikke altid været. ”Kort efter at jeg begyndte i Privatbanken i 1988, blev jeg kæreste med en mandlig kollega samme sted. De første mange år gjorde vi meget for at skjule det. Når snakken faldt på, hvad kollegerne havde lavet i weekenden, løj vi for ikke at afsløre os selv. Og generelt prøvede jeg at tilpasse mig den noget konservative bankkultur”.

Performer bedre, når man kan være sig selv Morten Ejaas besluttede dog for en del år siden at åbne mere op med hensyn til sig selv, og det har kun været forbundet med positive oplevelser. ”Mange sagde efterfølgende, at jeg begyndte at performe bedre, og at jeg blev mere autentisk. Jeg blev simpelthen en bedre arbejdskraft. Fordi jeg kan være mig selv og ikke behøver at foregive, at jeg er en anden end den, jeg er”.

Det kan Jørgen Weis, leder af Hosting Service, nikke genkendende til. Han begyndte i Privatbanken i 1981. ”Jeg blev mødt af meget grimme udtryk fra flere af kollegerne. Det ødelægger ens selvværd, hvis man hele tiden bliver mindet om, at man ikke passer ind.

Jeg følte mig totalt forkert og var meget tæt på at stoppe. På det tidspunkt var der en sag i aviserne om en homoseksuel bankrådgiver, der ikke var

MANGFOLDIGHED

Op mod 200 kolleger, familiemedlemmer og venner deltog i Nordeas optog i Copenhagen Pride i august, som gik fra Frederiksberg til København.

21

MANGFOLDIGHED

ude af skabet, og som var blevet afpresset. Derfor skyndte jeg mig at springe ud, da jeg fik ret til at bevilge lån, for ikke at risikere det samme”.

Få løfter et øjenbryn Der er gået mange år siden dengang, men heller ikke i 2018 er det uproblematisk at være åben LGBT-person (lesbisk, bøsse, biseksuel eller transperson). ”At springe ud er ikke noget, man gør én gang, og så er det overstået. Hver gang jeg møder en ny kollega, som jeg skal have noget at gøre med, tænker jeg altid over, om og hvornår jeg i en bisætning skal nævne min kone Rikke. De fleste kolleger løfter ikke et øjenbryn, men der er fortsat nogle, som mangler situationsfornemmelse og kommer med dumme bemærkninger. Og jeg tror faktisk, at det er lettere at være lesbisk end bøsse i Nordea. Jeg har talt med flere mandlige homoseksuelle kolleger, som har oplevet uheldige episoder her i banken”, fortæller Line Hjortshøj Pedersen.

Det er anden gang, Line Hjortshøj Pedersen arbejder i Nordea. Den første gang holdt hun sin seksuelle orientering for sig selv. Siden er hun blevet medmor til to børn, hvor hendes kone er den biologiske mor.

Savner forbilleder ”Efter at vi har fået børn, er det blevet vigtigere for mig at tale om mit privatliv, da vi ligesom andre børnefamilier skal have puslespillet med at hente og bringe til at gå op. Men når jeg møder en ny kollega, føler jeg stadig, at det er lidt op ad bakke, når kollegaen spørger: ’Og hvad laver din mand så?’ Jeg ved, det er velmenende spurgt for at lære mig bedre at kende, men det bliver bare akavet”.

Line Hjortshøj Pedersen ønsker ikke

Jørgen Weis, leder af hosting Service blev tidligere mødt af meget grimme udtryk fra flere af kollegerne.

Her ses han ved Copenhagen Pride sammen med Mads Skovlund

at blive sat i bås, og hun har været bekymret for, om hendes seksuelle orientering kunne være hæmmende for karrieren. ”Jeg har da også måttet tænke mig om en ekstra gang, om jeg ville være med i den her artikel. Men jeg er med, blandt andet fordi det er vigtigt at signalere, at man ikke er alene. Jeg savner selv forbilleder, så det er vigtigt, at LGBT-topledere står frem. Det er der heldigvis nogle, som gør, selv om det er ganske få. Jeg har selv fundet en lesbisk chef i en anden bank, som er en rollemodel for mig”.

Sex versus seksuel orientering Flere LGBT-personer bliver mødt af en kritik af, at de hele tiden har et behov for at skille sig ud og fortælle om deres sexliv. ”Jeg diskuterer ikke mit sexliv, men når vi skiller os ud fra mængden, er det ofte

det seksuelle, som folk ser for sig. Der bliver sat lighedstegn mellem sex og seksuel orientering. Men vi har altså et helt almindeligt og konformt liv ligesom de fleste andre”, siger Morten Ejaas med et smil.

Jørgen Weis bruger eksempler fra sit eget liv, når han coacher sine medarbejdere. Det gælder både dem, der sidder hos ham i Hermes Hus, og medarbejdere i Polen: ”Det er vigtigt også at tale ikkearbejde, selvom vi ikke sidder face to face. En af mine medarbejdere i Polen er åben bøsse, og det er tydeligt, at det ikke er så let der. Jeg er glad for, at banken på topledelsesniveau har besluttet at arbejde strategisk med mangfoldighed og inklusion – også på LGBT-området – og jeg håber, at det også kommer til at præge arbejdsklimaet i Polen”.

Line Hjortshøj Pedersen håber, at bankens mangfoldighedsindsats vil strække sig til at klæde medarbejderne bedre på til kundemøderne. ”Jeg tror, Nordea med fordel kunne give bankrådgiverne nogle værktøjer, så de bedre kan rådgive kunder med forskellig baggrund. For eksempel skal man ikke straks spørge en mandlig kunde til konen eller lignende”.

YAMMER OG FREDAGSBAR På Yammer er der to grupper for LGBTpersoner og straight allies: ”LGBT+ Nordics”, som er etableret af teamet, som organiserede deltagelsen i Copenhagen Pride. Gruppen har p.t. cirka 130 medlemmer og arrangerer en månedlig fredagsbar i Metro. De to næste gange er 23. november og 21. december.

Gruppen ”ERG LGBT and Allies” har hidtil fokuseret mest på svenske forhold, men er ved at åbne op for forhold og initiativer i hele koncernen. Denne gruppe har månedlige Skype-møder.

Foto: Mia Beyerholm Jørgensen

22

ENGLISH CONTENT

More content in English The English content on the website of Finansforbundet has been upgraded. You are now able to read about Danish working Culture, Career Advice, Rights and Rules and Membership Benefits

Did you know, that your membership of Finansforbundet gives you access to rent holiday homes and get low-cost insurance policies, as well as cash discounts on various consumer goods? If not, you should go to the section “Membership Benefits” and check out the information. Here you can also learn about network events and other events, tailored to your needs as an employee, that Finansforbundet provides.

Finansforbundet extends the information for English speaking members. On Finansforbundet.dk (click the Englishbutton on top of the frontpage) you can read about contributions, pension insurance, early retirement benefits and retirement or you can get a general idea of the pay grades and pay scales that regulates your salary.

These information is available in the section “Rights and Rules”.

Career Advice For many members one of the most valuable benefits of the membership is Career Advice. You can take part in a free, individual and impartial career interview with a career consultant from Finansforbundet and get professional feedback about your occupational situation. You can choose whether the interview should be conducted in Danish or English.

During the interview, you can discuss

topics such as your present job, new job prospects or educational options, as well as clarify your skill-sets in relation to your job requirements and future job preferences. You can also receive specific help for job hunting such as how to prepare yourself for a job interview, how to write an application and a CV or how to improve your LinkedIn profile.

Learn about Danish Working Culture Kay Xander Mellish is an American who has worked for several large Danish companies and has collected her insights on working culture in Denmark into books, podcasts, and lectures. On Finansforbundet.dk in the section Danish Working Culture she shares tips on “your first day at Work”, ”What to wear at Work”, “Your Colleagues”, “Your Danish Boss etc. These are relevant information – so look it up on Finansforbundet.dk.

HAR VI DIN E-MAIL? På grund af de nye regler om persondata (GDPR), udsendes dette blad digitalt til hovedparten af Kreds Nordeas medlemmer. Det er derfor meget vigtigt, at vi har din e-mailadresse for at du kan få medlemsbladet og øvrig information fra Kreds Nordea.

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 55 47 82 00 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Hvis du ikke har modtaget en e-mail med link til dette blad, har vi ikke din e-mailadresse. Gå ind på finansforbundet.dk, log-in og vælg Mit forbund.

Her skriver du din e-mailadresse. Du kan også ringe til Finansforbundet på tlf. 32 96 46 00 eller skrive til medlem@finansforbundet.dk sammen

Redaktion: Toni Madsen (ansv.)

Jesper Kiby Denborg Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

med dit medlemsnummer.

If you want information from Finansforbundet in English, send an email to member@finansforbundet.dk

Design: Katrine Kruckow og Peter Vendrup, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Nils Lund Oplag: 1.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

23

Har du liv til det?

Jeg ved det godt. Det hedder, har du tid til det? Jeg synes bare, det giver et lidt andet perspektiv på det, jeg byder mig selv, når jeg spørger mig selv, om jeg har liv til det, jeg foretager mig.

For min oplevelse er, at mange kolleger i banken har brug for lige at stoppe op og tænke lidt over, hvad der egentlig er liv til - i et liv.

Hvis vi lige prøver at lytte til, hvad det er, vi siger til hinanden i banken, såvel ledelse som medarbejdere, så er det at: Vi skal ”speake up” når noget bør være anderledes, tage hånd Toni Madsen Kredsformand om vores egen trivsel, tage ansvar for vores egen kompetenceudvikling, være passionerede, modige, samarbejde og tage ejerskab. Jeg tænker faktisk, det er ret nemt at blive enige om, at det er sådan det bør være.

Hvis vi så lige prøver at flytte intentionerne ind i virkeligheden, så er det et lidt anderledes billede, der viser sig. Ifølge vores seneste trivselsundersøgelse er der 25 procent af ”produktionsapparatet”, der skranter. Det er medarbejdere, der angiver at have symptomer på stress. Tænk hvis det var vores it-system der havde det sådan? Så er jeg sikker på, at der ville blive gjort alt muligt for at rette op på det.

Men det er ikke it-systemet, vi taler om. Det er dig, det er dit liv og den tid, du har til rådighed i det. De 24 timer som du hvert døgn skal fordele på arbejde, hjemmeliv og fritidsinteresser. De timer, der skal bruges på at være en ansvarlig Nordea medarbejder, altså i de 37 timer du får løn for. Resten skal fordeles mellem de andre elementer samt den velfortjente nattesøvn.

Mit gæt vil være, at det for rigtig mange er svært at få det regnestykke til at gå op, så måske er tiden inde til at overveje, om der er liv til den fordeling, du styrer efter lige nu. Er det dig, der er en af de 25% med for knappe ressourcer? Hvis ja, så er du i hvert tilfælde ikke alene, kan vi konstatere.

Jeg ved godt, at vi taler meget om, at frygten er vendt tilbage i vores bank, men vil vi virkelig lade den, frygten, få overtaget? Eller vil du sammen med mig og en masse andre kolleger være med til at ændre den dagsorden, så vi ser fremad mod noget, vi alle gerne vil være en del af? Det nye Nordea.

På vores seminar for tillidsvalgte i september debatterede din tillidsmand og arbejdsmiljørepræsentant med ledelsen. Det fik efterfølgende ledelsen til at anerkende dem som Nordeas modigste medarbejdere. Det er jeg helt enig i, og jeg håber, at den energi der var i vores debat, nu bliver taget med hjem i de enkelte afdelinger og giver anledning til at ”speake up” for ”a greater good”.

Jeg ved, at Nordea er fyldt med passionerede medarbejdere, og du er helt sikkert en af dem.

”Jeg ved, at Nordea er fyldt med passionerede medarbejdere, og du er helt sikkert en af dem”