Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 2/2013

M e d l e m s b l a d f o r K r e d s N o r d e a / E n v i r k s o m h e d s k r e d s i F i n a n s f o r bu n d e t / J u n i 2 0 1 3

Hun er i konstant udvikling/2 Visionen holder/4 Ny varedeklaration på dit job/6 God debat om nye krav til overenskomsten/7 input til et bedre arbejdsmiljø/10 Tempo på Telefonbanken/12 Tillidsmænd skal være endnu dygtigere/16 Network of Young Academics/19 Høring på Christiansborg/21

Kompetenceudvikling

Hun er i konstant udvikling Lotte Juul fra User Productivity har de sidste 4-5 år arbejdet systematisk med sin udviklingsplan og bruger af og til en hjemmearbejdsdag på at tilegne sig ny viden og at opdatere og justere planen Af journalist C arsten Jørgensen

Ved udgangen af 2013 skal alle ansatte i Nordea have formuleret en udviklingsplan, der skitserer, i hvilken retning den enkelte ønsker at udvikle sig i de kommende tre års tid. Det er nyt for mange – men ikke for Lotte Juul.

Hun har i modsætning til de fleste kolleger i Nordea og ansatte i den finansielle sektor i flere år haft en konkret plan for, hvad hun vil med sit arbejdsliv.

Den første udviklingsplan formulerede hun for ni år siden, og hun har løbende arbejdet med den siden – dog mere intenst de seneste fire til fem år. ”Jeg kan godt lide at blive bedre til det, jeg laver. Derfor går jeg meget op i, hvordan jeg kan dygtiggøre mig”, fortæller Lotte Juul, der er ansat i User Productivity i Nordeas hovedsæde, hvor hun sammen med 25 kolleger er bindeleddet mellem it og forretningsdelen.

Lotte Juul har lagt sin personlige udviklingsplan ind i et elektronisk mindmap (se illustration) for at kunne præsentere den for kollegerne som inspiration for dem, der endnu ikke har fået lagt en udviklingsplan i forbindelse med deres PDD. Hendes mindmap er meget detaljeret bygget op med afsnit om blandt andet de uddannelsesforløb, hun har deltaget i, hendes foretrukne læringsstil og emner fra hendes PDD. ”En gang imellem tager jeg en hjemmearbejdsdag, som jeg systematisk bruger på at tilegne mig ny viden og gennemgå og opdatere min udviklingsplan. Den tid er godt givet ud, fordi jeg bliver meget bevidst om, hvor jeg er i min udvikling, og hvilke videre skridt jeg skal tage”, siger Lotte Juul.

Da der er begrænsede økonomiske midler til rådighed til den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, har Lotte Juul hele tiden antennerne ude efter at finde gratis eller billige tilbud, hvor hun kan udvikle sig. Hun benytter blandt andet en del af Finansforbundets seminarer og gå hjem-møder, hvor deltagerbetalingen er lav eller helt fraværende, og så har hun haft stort udbytte af at se business- og uddannelsesprogrammer fra Danmarks Radio (DR), som er gratis tilgængelige på DR’s hjemmeside. ”Det er ikke uddannelsesaktiviteter, som jeg bliver professor af.

Men ved at tage mange mindre skridt kommer man også fremad”, siger Lotte Juul og understreger, at det er vigtigt, at man finder ud af, hvilken læringsstil der passer én bedst – så man bedst kan implementere den viden og de værktøjer, man tilegner sig, i sit daglige arbejde.

2 / Kreds nordea / juni 2013

”Ved at tage mange mindre skridt kommer man også fremad”, siger Lotte Juul.

Lotte Juuls udviklingsplan, som den ser ud i den elektroniske mindmap, hun har lavet.

AFKLAR DINE KOMPETENCER Gå ind på intranettet under Medarbejder / Uddannelse og personlig udvikling / Learning Community / Uddannelse / Liste over alle uddannelsesaktiviteter / Kompetenceafklaring Her finder du et link til E-learningprogrammet om kompetenceafklaring.

Min personlige udviklingsplan Hvorfor Booke datoerne

Fra min PDD Udviklingsområder i egne profiler Tilbagemeldinger fra projektdeltagelse

Sætter en hel dag af ad gangen Planlægning i Outlook

Emner fra

Hvornår

Lean arbejdet Interessante fund

Hver aftale indholder agenda med evt. links

Artikler Dansk

HUSK 7 gode råd om prioritering af egen udvikling

Engelsk Billeder Udsendelser

RSA Animate MIn foretrukne læringsstil Mailing list E-book

Min DISC profil

Mind Maps Indledning

Beskrivelse af emnet Bidrager til: C, D, Q, C i DS Hvad skal jeg gøre i dagligdagen

Mindmaps

Artikler

Hvor henne

Min lytteprofil

Selve emnet

Mailinglist

Mine kilder

Mine vigtigste motivationsfaktorer

Andet print Mailing list

Overskrift

M Events Snak

Mit mål er

Opslagstavler

Handlinger, der skal føre mig mod målet Links

Nyhedsbrev Artikler

Hvordan gør jeg

Aktiviteter

Opbygning

Tidsestimering Datoer på hvert emne

Motivation-tools.com

Hvornår gør jeg det

Hvornår i hverdagen det skal trænes

Booklets - gratis download

Mine stikord Illustrationer med kilde

Udbytte af aktiviteter

Afsnit for hvert emne

Hvis nye emner er dukket op Evt. relevante sparringspartnere Succeskriterie Mine mål for C, D, Q, C Evt. datoer Evt. milepæl

"Hvis du svarer nej til ét eller flere af spørgsmålene, bør du arbejde mere med din plan.

Individuel beskrivelse

"Det et selvfølgelig vigtigt, at din plan er ambitiøs, men den skal også være realistisk og du skal have vilje til at gennemføre den."

Gratis e-books download

Hvem vil jeg involvere

Think big - start small

Hvornår er jeg lykkedes Theory of the broken windows Mindsets

Hvornår følger jeg op

Comfortzonen

Hvordan følger jeg op

Hvem skal holde mig til ilden

Daglig anvendelse

Er jeg motiveret til at nå mine mål

Hvordan

Er mine mål realistiske at nå inden for tidsrammen Tror jeg på, at jeg har vilje til at gennemføre mine handlinger

Rambölls ressourcemodel

Tjek spørgsmål

Værktøjer

Appriciative inguiry

Understøtter mine aktiviteter DS's mål

Fishbone

RUTI 5 whys

Eksempel Læser igennem Opfølgning

Afsnit om udbytte Allokeringskontrakter

udviklingsplan_præsentation.mmap - 27-02-2012 - Mindjet

Bodil Toft Sørensen roser bankens beslutning om, at alle medarbejdere inden årets udgang skal have udarbejdet en handlingsplan for 12 måneder og en udviklingsplan for, hvad de vil i de kommende tre år

Få styr på, hvilken vej du vil

Det er ikke noget nyt, at medarbejderne opfordres til at få lavet en individuel udviklingsplan i forbindelse med deres årlige PDD, der beskriver, hvad den enkelte har lyst til at udvikle sig hen imod i de kommende tre år. Udviklingsplaner har i flere år været en del af de bestemmelser, der er i overenskomsten om kompetenceudvikling og -afklaring.

Men det er nyt, at Nordea nu aktivt melder ud, at alle medarbejdere ved årets udgang i forbindelse med deres PDD ud over en handlingsplan for de næste 12 måneder også skal have udarbejdet en udviklingsplan, der beskriver, hvad de vil i de kommende tre år. ”I Kreds Nordea hilser vi bankens tiltag velkomment. Det er meget positivt, at hver enkelt nu får sat ord og retning på, hvilken vej

vedkommende vil i de kommende tre år. Om det gælder om at blive udviklet i det job, man har nu, eller om man skal udvikle sig hen imod et andet job i banken? Det afgørende er, at man får vedligeholdt og udviklet sine kompetencer, så man er rustet til at klare sig på arbejdsmarkedet i fremtiden”, siger Bodil Toft Sørensen fra kredsbestyrelsen.

Hun påpeger dog, at aftalen om udviklingsplaner først er i hus, når indholdet efterleves. ”Derfor vil jeg gerne appellere til, at du som administrerende direktør i dit eget liv tager et forpligtende ansvar for at efterleve aftalen om en individuel udviklingsplan, som du har indgået. Når du selv tager ansvar for din udviklingsplan, kan du også stille krav om, at banken gør det”, lyder det fra Bodil Toft Sørensen.

kreds nordea / juni 2013 / 3

Ny t formandskab

Visionen holder

Også med nyt formandskab ved roret, er Kreds Nordea-visionen at sikre medlemmerne det bedste arbejdsliv Af Charlotte Ahlburg Andersen, kommunikationskonsulent

Mandag morgen starter som den plejer for den nyvalgte kredsbestyrelsesformand Toni Hindsgaul Madsen. Hun har arbejdet i Kreds Nordeas bestyrelse i 8 år, men i dag er hendes første arbejdsdag som formand.

Hun vågner og står op i lejligheden i Skovlunde, hvor hun bor sammen med sin mand, Niels. Parrets to børn er flyttet hjemmefra.

Datteren Janni bor på Østerbro, men sønnen bor heldigvis lige om hjørnet, så barnebarnet Nanna på 8 år er ofte på besøg. ”Jeg glæder mig rigtig meget til den allerførste dag med den nye bestyrelse, og jeg ser især frem til at tage imod mine kollegaer på det morgenmøde, vi har planlagt på kontoret”, fortæller en spændt formand tidligt mandag morgen.

Toni starter dagen med en tur i træningsrummet på altanen, før morgenkaffen nydes sammen med dagens avis. For at få de seneste nyheder med, inden turen går mod kredskontoret i Hvidovre, kører TV2 News i baggrunden. ”Jeg vil gerne være opdateret på nyhederne, men om morgenen når jeg kun lige at se News og skimme avisen igennem. Om aftenen får jeg læst den lidt grundigere. Jeg kunne godt tænke mig, at der var flere positive historier om finanssektoren i medierne. Pressedækningen har i en årrække været negativ om sektoren og desværre også om medarbejderne. Det er ikke fair over for vores medlemmer, der hver dag leverer et godt stykke arbejde i Nordea”, siger Toni Madsen.

Fælles afsæt på kontoret På kontoret har det nye formandskab inviteret til fælles morgenmøde for både sekretariat og bestyrelse. Her bliver oplevelser fra lørdagens generalforsamling delt og fordøjet, og emner fra generalforsamlingsdebatten bliver vendt, inden der tages hul på et nyt Kreds Nordea-år.

Det, at der kommer nye bestyrelsesmedlemmer, der kan bidrage med viden og erfaring tilegnet i et helt andet job, giver Kreds Nordea unikke muligheder for at få en større forståelse for hele Nordea koncernen og flere forskellige medlemsgrupper.

4 / Kreds nordea / Juni 2013

”Kreds Nordea bliver mere skarpe i forhold til banken og i forhold til Forbundet, når nye kollegaer udfordrer os. Det er til gavn for medlemmerne”, siger Toni Madsen, og fortsætter: ”Vi ser frem mod det kommende arbejde med et stærkt hold i ryggen.”

Det bedste arbejdsliv Kreds Nordeas vision er at sikre medlemmerne det bedste arbejdsliv. Det er kort og præcist – og det holder stadig, også i et nyt formandskab. ”Men hvordan ser det arbejdsliv, som vi kender i dag, ud om fem år? Det er vi nødt til at forholde os til som medarbejdere i finanssektoren”, siger Dorrit Brandt, Kreds Nordeas nye næstformand.

Der ansættes langt flere akademikere i sektoren end tidligere, og det har også indvirkning på Finansforbundets medlemssammensætning. Nye medlemstyper kan betyde nye medlemsbehov. ”For at være en attraktiv fagforening må vi tænke i nye baner og være åbne over for nye behov og muligheder. Ikke mindst i overenskomstsammenhæng, hvor vi skal kunne inkludere alle medlemsgrupper”, forklarer Dorrit Brandt.

Udskiftninger i kredsbestyrelsen Som planlagt sagde tidligere formand for kredsen, Majbritt Garbul Tobberup, farvel til posten og sin plads i bestyrelsen på generalforsamlingen i marts. Toni Madsen er Kreds Nordeas nye formand.

De to tillidsmænd Henriette Rødtnes og Kasper Skovgaard Pedersen blev valgt ind i bestyrelsen. Derudover blev Stine Koldt Meno, Bente Nannestad og Dorrit Brandt genvalgt. På det konstituerende bestyrelsesmøde umiddelbart efter generalforsamlingen pegede bestyrelsen på Dorrit Brandt som næstformand for Kreds Nordea.

Samarbejde på tværs Kreds Nordea har et tæt samarbejde med Nordea fagforeningerne i de nordiske lande og Polen i Union in Nordea. ”Vi møder banken som ”One Nordea Union” der, hvor de store strategiske beslutninger tages, nemlig på nordisk plan. Samarbejdet på tværs af grænser er uvurderligt for medlemmerne, for det er vores mulighed for at påvirke Nordeas strategiske retning”, siger Toni Madsen

kreds nordea / Juni 2013 / 5

Ny t formandskab

6 / Kreds nordea / Juni 2013

”Vi ser frem mod det kommende arbejde med et stærkt hold i ryggen.”

Formand Toni Madsen

Involvering skaber nærvær Kreds Nordeas nye formandskab vil gerne skabe større involvering blandt medlemmerne. ”Vi tror på, at vi kan styrke den faglige organisations handlekraft ved involvering. Værdien af medlemskab skal være tydelig. Flere uformelle netværk a la NYA (Network of Young Academics), hvor medlemmer kan udveksle viden og erfaringer kan godt blive fremtiden. De sociale medier kan bruges meget mere aktivt, og de matcher behovet for selv at kunne bestemme, hvor og hvornår man vil deltage i fællesskabet”, forklarer Dorrit Brandt. ”Så en strategi om medlemsinvolvering er en af vores ledestjerner”, slutter hun.

Lang dag for en ny næstformand Næstformanden er i gang med en akademiuddannelse i ledelse, og selvom det er første arbejdsdag med den nye titel, så skal skolen passes. Derfor slutter Dorrits dag på CBS i Lyngby, hvor hun skal undervises i Organisation og Positiv psykologi frem til kl. 21. ”Jeg har prioriteret at bruge tid på uddannelse. Det er lidt lige som en løbetur, som man ikke altid er helt motiveret for. Jeg fortryder aldrig, at jeg tog af sted, og jeg kommer altid hjem med god energi,” fortæller Dorrit Brandt. ”Uddannelsen er et led i min personlige og faglige udvikling, og den har givet mig nogle helt konkrete ledelsesværktøjer, der kan bruges med det samme. Men uddannelsen giver mig også input fra medkursister fra alle mulige andre brancher. De tænker og gør tingene anerledes, end vi gør i Nordea og i Kreds Nordea.

Det udfordrer mine personlige og arbejdsmæssige måder at gøre tingene på”, siger næstformanden.

Først herefter går turen hjem til huset i Allerød, som Dorrit deler med sin mand og deres søn Frederik, der går i gymnasiet. Parrets datter, Katrine, bor og arbejder i London.

Meld dig ind i Finansforbundet Det faglige system, vi har i Danmark, hviler på fundamentet i den danske aftalemodel, hvor arbejdsgiver og arbejdstager selv forhandler kollektive aftaler om arbejdsvilkår.

Modellen er under pres fra flere sider. Dels forståelsesmæssigt fra andre EU lande, der har en anden arbejdsmarkedstradition – her har lovgivning traditionelt set spillet en langt større rolle fremfor forhandling mellem arbejdsmarkedets parter. Dels har der de seneste år været flere eksempler på politisk indblanding i forhandlingerne mellem parterne i Danmark. ”I Finansforbundet bruger vi ressourcer på at bevare modellen”, understreger Toni Madsen. ”Faldende medlemstal er en anden trussel mod modellen, der er afgørende for at vi som arbejdstagere selv kan organisere os og forhandle vores vilkår. Det er vigtigt, at det faglige fællesskab er så stærkt, at det sikrer medlemmerne det bedste arbejdsliv. For at det kan lykkes, er det en nødvendighed, at vi står sammen om opgaven. Derfor vil jeg selvfølgelig også gerne opfordre alle til medlemskab af Finansforbundet”, siger den nye formand.

kreds nordea / Juni 2013 / 7

Jobbeskrivelse

Ny varedeklaration på dit job Alle job i Nordea får inden årets udgang en opdateret jobdescription, der præcist beskriver, hvilke krav der stilles til det pågældende job.

Af journalist C arsten Jørgensen

Understøtning af bankens værdier Samtlige jobbeskrivelser skal understøtte Nordeas tre værdier; It’s all about people, One Nordea Team og Great Customer Experience.

I jobbeskrivelsen for en bankrådgiver kan der eksempelvis stå, at det forventes, at man bidrager til at skaffe nye kunder, og at man skal holde et bestemt antal kundemøder hver uge. Jobbeskrivelsen udformes fra centralt hold, hvilket indebærer, at samtlige bankrådgivere i koncernen vil have den samme jobbeskrivelse. ”Det er vigtigt, at medarbejderne kan se sig selv i den jobbeskrivelse, der udformes for dem. Og hvis jobbeskrivelsen definerer nogle større krav til medarbejderne, forventer vi i Kreds Nordea, at medarbejderne får mulighed for at udvikle deres kompetencer, så de kan leve op til de krav, der stilles. Således kan de nye jobdescriptions udløse mere kompetenceudvikling, hvilket vi kun finder positivt”, siger Bente Nannestad.

8 / Kreds nordea / juni 2013

”Vi bakker op om de nye jobdescriptions, efter at vi har fået klarlagt, at det ikke vil få negative lønmæssige konsekvenser for medarbejdere, der varetager det samme job, som de hele tiden har varetaget”, siger Bente Nannestad.

Foto: Lisbeth Holten

Som forbrugere er mange af os vant til at studere varedeklarationen på produkterne, når vi står ved supermarkedets køledisk og overvejer, hvad vi skal putte i indkøbskurven. Men når det gælder job på arbejdsmarkedet, er det ofte mere svævende, hvad der egentlig er puttet i af ingredienser i den enkelte jobfunktion. I Nordea er den såkaldte jobdescription – beskrivelse af indholdet i den enkelte jobfunktion – ikke ændret væsentligt siden år 2000. Nu er tiden inde for at få opdateret og ensartet jobbeskrivelsen af samtlige job i koncernen, hvilket efter planen skal ske og være forelagt den enkelte medarbejder inden udgangen af 2013. ”Som medarbejder er det vigtigt at vide, hvilke krav der stilles til jobbet, og hvilke forventninger der er til én. Vi har været i dialog med banken om de nye jobdescriptions og bakker op om initiativet, efter at vi har fået klarlagt, at det ikke vil få negative lønmæssige konsekvenser for medarbejdere, der varetager det samme job, som de hele tiden har varetaget”, siger Bente Nannestad fra kredsbestyrelsen.

OK-2014

God debat om nye krav til overenskomsten Fællestillidsmændene og kredsbestyrelsen tog hul spørgsmålene om, hvad der skal med til forhandlingsbordet lige efter nytår. Husk at komme med dine ønsker til den nye overenskomst Af Charlotte Ahlburg Andersen, kommunikationskonsulent

Tirsdag den 7. maj var Kreds Nordeas fællestillidsmænd samlet i Finansforbundet. Her skulle første spadestik i overenskomstforhandlingerne OK-2014 tages, inden Kreds Nordea sender krav ind til Finansforbundet.

Fællestillidsmændene tog udgangspunkt i den medlemsundersøgelse, der blev sendt ud til Finansforbundets medlemmer i marts måned. Undersøgelsen er besvaret af endnu flere medlemmer end sidste undersøgelse blev - for Kreds Nordeas vedkommen cirka 45 procent. Besvarelserne er efterfølgende blevet analyseret i Finansforbundet, og Kreds Nordeas bestyrelse fremlagde resultaterne for fællestillidsmændene på mødet.

Undersøgelsens resultater affødte mange gode diskussioner blandt fællestillidsmændene – for hvorfor svarer medlemmerne, som de har gjort? Og hvad skal være Finansforbundets fokus i de kommende forhandlinger på baggrund af undersøgelsen? Hvordan skal balancen være imellem kollektive og individuelle krav til overenskomsten? Spørgsmålene var mange i de emneopdelte arbejdsgrupper, fællestillidsmændene var inddelt i, og den efterfølgende plenumdebat bar præg af mange overvejelser.

Første skridt af mange Arbejdet med OK2014 er kun lige begyndt. I maj og junimåned deltager alle tillidsmænd på de første overenskomstmøder i Kreds Nordea over hele landet. Her vil resultaterne af medlemsundersøgelsen også skabe grobund for debat og holdninger mellem tillidsmænd fra forskellige områder.

I september holder Finansforbundet aftalekonference, hvor forbundets kredse mødes og bliver enige om forbundets fokus for forhandlingerne med FA - Finanssektorens Arbejdsgiverforening.

Sidste forhandlingsdag er pt. planlagt til januar 2014. Det forventes, at medlemmerne skal stemme om overenskomstresultatet i marts 2014. Den nuværende overenskomst udløber den 1. april 2014.

Har du talt med dine kollegaer om, hvad der er vigtigt for jer at få med i overenskomsten? Tag en snak og kontakt os med jeres ideer senest den 1. august 2013, fx på kredsnordea@finansforbundet.dk.

kreds nordea / juni 2013 / 9

Arbejdsmiljø

input til et bedre arbejdsmiljø Kreds Nordea sendte 10 kufferter på rejse i 10 uger for at sætte fokus på det gode arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Det er der kommet flere gode historier ud af Af journalist C arsten Jørgensen

Da arbejdsmiljørepræsentant og tillidsmand Helle Kjær vendte tilbage til sin filial i Kalundborg efter Kreds Nordeas generalforsamling den 16. marts, havde hun en lille rød kuffert med. I kufferten lå der forskellige rekvisitter, der opfordrede til at sætte fokus på godt arbejdsmiljø, motion og trivsel på arbejdspladsen. Og det fik de 24 kolleger hurtigt afprøvet. ”I forbindelse med et morgenmøde stillede vi os i en rundkreds på gulvet og masserede sidemandens skuldre i nogle minutter. Det var ret grænseoverskridende, fordi vi ikke normalt rører ved kolleger, men det løftede stemningen enormt”, fortæller Helle Kjær.

Et andet indslag var, at hver medarbejder fik to små kort udleveret fra kufferten, hvorpå der stod: ”Tak, du har givet mig arbejdsglæde, fordi …” – hvor medarbejderen skulle udfylde resten af sætningen og give kortene til to kolleger, som de ønskede at anerkende. ”Selv gav jeg et kort til en kollega, som altid er positiv og glad og imødekommende. Og jeg modtog et med en tak, fordi jeg gør noget for arbejdsmiljøet”, forklarer Helle Kjær.

Helle Kjær var en af 10 modtagere af en arbejdsmiljøkuffert på kredsgeneralforsamlingen. En af de andre modtagere var Jette Bruun, der er arbejdsmiljørepræsentant for 15-20 filialer i Københavnsområdet og selv til daglig sidder i Inkasso på Vesterport.

10 / Kreds nordea / juni 2013

Stort arbejde for arbejdsmiljøet Initiativet med de 10 arbejdsmiljøkufferter, som i 10 uger rejser rundt hos hver 10 ”ambassadører” for et godt arbejdsmiljø, er en fortsættelse af et tilsvarende initiativ i 2012, hvor kufferterne handlede om arbejdsglæde og trivsel. ”Vi synes, det er en god måde at få synliggjort arbejdsmiljøet og trivslen på, og vi håber, at kufferterne kan være med til at sætte mere fokus på det gode arbejdsmiljø”, siger Bodil Toft Sørensen fra kredsbestyrelsen og anerkender det store arbejde, der i forvejen gøres for arbejdsmiljøet i Nordea. ”I øjeblikket har vi en arbejdsmiljøorganisation med repræsentanter fra A- til B-siden i alle

Foto : Lisbet h Ho lte n

Daglig motion via mail ”Jeg har fået indført daglig mailmotion på arbejdspladsen, hvor vi hver dag bruger et minut på at lave fysiske øvelser ved skrivebordet. Det har vi meget sjov ud af, og folk, der passerer forbi, kigger undrende på os”, fortæller Jette Bruun med et smil.

Mailmotion er en tjeneste hos Dansk Firmaidrætsforbund, hvor man hver formiddag får tilsendt en e-mail med beskrivelse af dagens øvelse. I Jette Bruuns team i Inkasso udfører man typisk øvelsen den efterfølgende morgen klokken 9. ”Det er blevet en god vane, som stort

set alle deltager i, og samtidig får vi grinet ad det sammen, hvilket også er godt for stemningen. Vi har også brugt de elastikker, der var i kufferten, til at lave forskellige strækøvelser for arme og ben”, siger Jette Bruun.

Som arbejdsmiljørepræsentant modtager hun bladet Krop+fysik fra fysioterapeuternes forening, hvor der både er motionstips og sunde madopskrifter, og det sørger hun for at lade ligge fremme til inspiration for kollegerne. ”Det er et godt initiativ, Kreds Nordea har taget med disse kufferter, fordi det giver noget tiltrængt opmærksomhed for arbejdsmiljøet”, mener hun.

kort nyt

10 delegerede på Kreds Nordeas generalforsamling fik en kuffert udleveret, som de en uge senere skulle give videre til en anden kollega og så fremdeles i ti uger.

Efterlysning Vi ville gerne have bragt nogle uddrag fra pressen med positive kommentarer om finanssektoren. Det har været svært at finde, så vi har brug for din hjælp!

Ser eller hører du noget positivt om sektoren eller Nordea, så send os en mail på kredsnordea@finansforbundet.dk Heldigvis er der positive tilbagemeldinger fra kunderne på Facebook – se fx Marianne Ryder Jensens kommentar herunder:

Barselsvikar på sagsbehandlerkontoret Kreds Nordeas juridiske konsulent Caroline Hector er gået på barsel. Imens vikarierer jurist Homma Yusef, der er 36 år og bor i Rødovre med sin mand og to børn. Homma har tre års erfaring fra Finansforbundets Sektion Rådgivning, og hun sidder klar til at assistere tillidsvalgte og medlemmer på 36 38 40 55 – sammen med sagsbehandler Charlotte Hansen og bestyrelsesmedlem Bente Nannestad. grupper, hvilket er meget tilfredsstillende”, mener hun.

Ved redaktionens slutning var arbejdsmiljøkufferterne fortsat i cirkulation ude på arbejdspladserne. Bodil Toft Sørensen glæder sig til at modtage de sidste rapporter om kufferternes rejse fra ambassadørerne. Resultaterne vil sandsynligvis blive fremlagt på de medlemsmøder, Kreds Nordea har i støbeskeen. Og til efteråret planlægger Kredsen at orientere Samarbejdsudvalgte (SU) og Arbejdsmiljøudvalget (AMU) om projektet med kufferterne.

Vind en tur i biffen Vi håber, at du læser dit medlemsblad, og vi vil meget gerne høre din mening om det. Deltag i vores medlemsbladsundersøgelse – du finder et link på vores hjemmeside www.kredsnordea.dk.

Har du lyst til at oplyse din emailadresse i undersøgelsen, deltager du i konkurrencen om 5 x 2 biografbilletter.

kreds nordea / juni 2013 / 11

Arbejdspladsen

Tempo på Telefonbanken

Glem alt om det gamle callcenter. Multikanal-banken har skabt behov for friske kompetencer i Telefonbanken, som i dag matcher filialerne Af freelancejournalist Irene Scharbau

Tre millioner samtaler om året. P.t. ca. 300 fuldtidsstillinger.

10.000 samtaler pr. medarbejder pr. år.

Man skal ikke tro at Telefonbanken er et callcenter, hvor man bare kan søge hen, hvis man får problemer andre steder.”Arbejdet her ændrer sig så hurtigt, at vi må måle i kvartaler i stedet for år.

Nordea som multikanalbank med apps, Facebook, netbank og rådgivningsfilialer stiller omfattende krav til Telefonbanken. Det er nyt, at vi har bankrådgivere ansat, men mange overser, at vores agenter også har fået en større kompleksitet i jobbet”, fortæller chefen for Telefonbanken, Mads Skovlund Pedersen.

Vi har med dags varsel fået lov til at kaste os ind til et interview ved hans og management-partneren Anders Fraenkels mødebord på Helgeshøj Allè i Høje Taastrup, hvor den ene af tre afdelinger af Telefonbanken ligger. ”I dag kan vi stort set lave det samme som alle andre i Retail.

Vi kan følge en sag til dørs, så længe det ikke kræver underskrift her og nu. Fx er kurssikring og huskonvertering ikke teknisk muligt endnu”, fortæller Mads.

Om Telefonbanken Telefonbanken blev etableret 5. august 1996 i Høje Taastrup, i år 2000 i Fredericia og senest i Aarhus. Den har ca. 400 ansatte, svarende til 300 fuldtidsstillinger, samt studentermedhjælpere. Man arbejder i teams på 12-18 personer. Ventetiden på opkald ses på samme skærme i alle tre centre. Udover telefonopkald klarer Telefonbanken også 250.000 henvendelser pr. mail pr. år og Facebookdialog. Statistik viser, at agenterne taler med kunder 65-71 procent af arbejdstiden. Telefonbanken har åbent hele året – hele døgnet med størst belastning fra kl. 9-16.

12 / Kreds nordea / Juni 2013

Andet tempo Telefonbanken er ligesom resten af banken i en intens udviklingsog effektiviserings-proces. ”De krav, vi stiller, er faktisk svære at nå i dag. Man skal gøre sig umage. Den store forskel i forhold til at være ansat i filialerne er, at man ikke blot kan blive hængende en halv time mere og blive færdig. Her er et andet tempo. Man skal kunne navigere, se salgsmål, vurdere på produkter og have en snarrådighed. Det er ekstrem multitasking, vi kræver. Det handler om et særligt mind-set, også for bankrådgiverne”, forklarer Mads Skovlund Pedersen, og tilføjer, at hvis drømmejobbet er et clean desk og resultater hver dag, når man går hjem, så er det her, man skal arbejde.

Sundhed For tiden er der rigtig mange kunder, der bruger Telefonbanken.

Lige som i resten af banken er der medarbejdere med stress og længere sygemeldinger. Sygefraværet har været for højt, men med større fokus på mandskabsplanlægningen er der nu tegn på, at færre bliver syge. ”Vi har sat sundheden i fokus”, forklarer management-partner Anders Fraenkel. ”Med et helbredstjek fik vi vurderet, at vi tilsammen var 1000 år for gamle på bodyage-indekset, men træning og hjælp til at få sunde vaner glæder vi os til at se, hvad der betyder fremadrettet.

Vi er også blevet bedre til at jobmatche”, fortæller han.

Fremtidens bank På en runde rundt i Telefonbanken fornemmer man, at stedet emmer af koncentration, teamwork og mange slags mennesker.

De åbne kontorlandskaber dominerer, og det er interessant, at det er her, mange af fremtidens bankforretninger skal foregå. ”Vi vil gerne bygge en reel multikanalbank, hvor kunderne kan vælge. Vi skal på sigt gøre alt det, en filial kan, bortset fra 360 graders møderne”, siger Mads Skovlund Pedersen.

Foto: N ana Reimers

P.t. ligger der en række projekter og it-investeringer, der i løbet af få år vil give Telefonbanken endnu flere muskler. Måske endda webrådgivning til kunderne. ”Det kan selvfølgelig bekymre ledelsen, at man skal kunne det samme pr. telefon. Og det er faktisk et vanskeligt job. Men folk her er eminente til det danske sprog, og de er exceptionelt dygtige til at lytte til den enkeltes kundes tilstand og spore sig ind på at give ”great customer experience”, siger chefen.

Alle filialer har mulighed for at besøge Telefonbanken og være på med-lyt, så man kan se, hvordan kunderne håndteres. ”Det giver langt større forståelse for vores funktioner”, siger Mads Skovlund Pedersen.

Rådgiverne får salget Telefonbankens folk har anderledes salgsmål end bankrådgivere.

Hvis Telefonbankens medarbejder laver et salg, tæller det positivt hos kundens rådgiver i filialen, fortæller Mads Skovlund Pedersen. ”Så man kan få et salg, uden reelt selv at have gjort ret meget. Vi afdækker måske et billån, som det så tager filialen et kvarter at sælge. Vi spiller hinanden gode her i stedet for at konkurrere om den samme kunde”, siger han.

Når nogle rådgivere af og til bliver lidt trætte af Telefonbanken, handler det måske om, at de ikke ved, at medarbejderne her ikke kan gøre sagen færdig. ”Men for kunden er det en perfekt proces at få hjælp med det samme”, siger chefen.

Tid til omstilling ”Det står klart for mig, at der sker en masse spændende tiltag i Telefonbanken. Det virker som om, det er flagskibet i banken i øjeblikket. Der satses på alle heste for at få multikanal tanken ført ud i livet”, siger formand for Kreds Nordea, Toni Madsen.

Forandringer tager tid, og der skal afsættes ressourcer til at få alle med, når der skal implementeres noget nyt. ”Ligesom i alle andre forandringer er det vigtigt, at medarbejderne forstår og tager ejerskab af forandringerne. Derfor er mit råd til ledelsen i Telefonbanken også at lægge sig i selen for at få alle med, også der hvor det måske kræver lidt mere at forstå den ændrede hverdag. Det kan være forklaringer om fx ventetider for kunderne og den enkeltes egen mulighed for at påvirke arbejdssituationen”, siger Toni Madsen. ”Telefonbanken har næsten 17 år på bagen og har ført en - i mine øjne - omskiftelig tilværelse. Derfor har nogle medarbejdere skullet omstille sig mange gange, og det eneste faste holdepunkt har været, at køen skulle væk. Hvis det ikke er sådan længere, er det naturligt, at man har brug for at vænne sig til det. Det er ikke den enkelte loyale medarbejders ansvar, om der er en tilladelig kø. Det er den normering, banken vælger at stille til rådighed, der afgør det”, slår formanden fast

kreds nordea / Juni 2013 / 13

Arbejdspladsen

Rent bord hver dag

Ulla Tandrup er nyansat i Telefonbanken, tidligere fællestillidsmand og begejstret for sit jobskifte til bankrådgiver uden billede på Af freelancejournalist Irene Scharbau

Rådgiveropgaver Det er ikke mindst fremtidsudsigterne, der har fået Ulla til at rykke. ”Telefonbanken er i udvikling. Det er selvfølgelig et anderledes job end at have et personligt forhold til kunder. Men i dag er det ikke kun rådgiveren i ”Køge”, der kan klare sagerne. Jeg har fx lige rådgivet en kunde med at sælge aktier, som ikke ville vente en uge på et møde”.

Hun sidder i et team med både agenter og rådgivere. Når der ikke er kunder til hende som rådgiver, får hun også andre samtaler. ”Jeg får en bred viden om, hvad der foregår i banken. Der er ikke et mindre salgspres, men det er på en anden måde. Og jeg er overrasket over, hvor mange ældre kunder, der rent faktisk bruger moderne teknik”, smiler hun.

Fik først nej Ulla søgte faktisk og fik afslag i januar. ”Jeg blev ringet op af HR-partneren. De kunne ikke læse mig. Hvad ville jeg? Og det var rigtigt. De spurgte om der var mere, jeg ville sige.

Næ, jeg troede, de vidste, hvem jeg var som bankrådgiver. Egentligt var det en dødssyg ansøgning, jeg havde lavet”, erkender hun.

14 / Kreds nordea / Juni 2013

Foto: Nana Reimers

”Jeg har rent bord hver dag, når jeg går hjem. Jeg kan allerede mærke forskellen. Og det er skønt at følge det råd, jeg selv har givet mange som tillidsmand: Flyt dig - i stedet for at lade udviklingen rende dig over ende”.

48-årige Ulla Tandrup begyndte et nyt arbejdsliv i april, da hun som bankrådgiver satte sig ved skærmen i Telefonbanken. Hun har arbejdet 18 år i en stor rådgivningsfilial i Ringsted og har ikke villet rykke sig på grund af mindre børn. Nu er den mindste 17 år, og hun har været klar til at prøve nyt. ”Der er rigtig meget tryk på filialerne, og det er et hårdt liv. Det er stadig sjovt, men man skal hele tiden nå mere, end der er tid til.

Man kan se det i rådgivernes kalendere her, at de overbooker. Da jeg så, at jeg som bankrådgiver kunne bruge mine kompetencer her, var jeg klar”, fortæller hun.

”Da jeg så, at jeg som bankrådgiver kunne bruge mine kompetencer her, var jeg klar”, siger Ulla Tandrup.

Da hun så genopslag på jobbet, kontaktede hun HR og lavede et nyt oplæg til en samtale, hvor hun fortalte, hvad der var vigtigt for hendes arbejdsliv. ”Det blev en helt anden oplevelse. Jeg havde slet ikke tænkt sådan, fordi det var et internt job. Men hvis I vil noget, så fortæl, hvad I kan bidrage med”, opfordrer Ulla Tandrup interesserede kolleger.

Og hun fik job. ”Det har været et kick. Man skal ikke være bange for at prøve noget nyt. Nu er udfordringen køreturen hver dag, men måske kan jeg få vagter, så jeg kører uden om myldretiderne. Og man skal selvfølgelig kunne holde ud at tale i telefon og få folk til at føle sig velkomne i røret”, siger hun.

Ulla Tandrup har et vagtskema for 12 uger ad gangen. Som rådgiver kan hun arbejde frem til kl. 20 og også i weekenderne.

Opgaven er kundedialog I Telefonbanken skal du brænde for at rådgive og servicere og arbejde i team. Og du skal være velforberedt til jobsamtalen, siger HR-partner Tom Christensen i dette interview Af freelancejournalist Irene Scharbau

Hvad er det særlige ved Telefonbanken som arbejdsplads?

“Et meget hektisk miljø. Man møder sjældent den samme kunde igen. Og der er et særligt teamwork, hvor man er 100 procent fælles om opgaverne. Den, der trykker sig klar, får den næste samtale. Der er en ånd, en stemning og et fantastisk godt humør.

Det særlige er også, at man ikke har nogen bunker liggende, når man går hjem. Opgaven er værdiskabende kundedialog, som er udfordret af, at man ikke har øjenkontakt. Det kalder på smilet i stemmen. Ikke mindst, når man skal sikre, at en kunde, der har ventet lidt for længe, er tilfreds, når røret lægges på”.

Hvem kan overveje et job i Telefonbanken? ”I princippet alle, men især rådgivere og kundemedarbejdere. Vi søger medarbejdere med kundeerfaring, en teoretisk finansiel baggrund, og som brænder for at tale med kunder og afdække deres behov”.

Hvilke kompetencer er vigtige for at arbejde her? ”Man skal trives i en travl og foranderlig hverdag med mange kollegaer omkring sig og samtidig brænde for at levere gode kundeoplevelser via telefonen. At være teamorienteret, salgsmindet og se mulighederne i varierende arbejdstider er også vigtigt. Der er kort tid til hver kunde, så det stiller også krav til ens dialog- og salgskompetencer.

Nogle har oplevet at få afslag, når de søger job internt. Hvor seriøs skal man være? ”Vi har oplevet at nogle ansøgere møder op uforberedte til en samtale i den tro, at vi kender dem, fordi de har været ansat i Nordea i mange år. Men uanset om man søger job i Telefonbanken eller til andre enheder i Nordea, må man være velforberedt. Medarbejderen skal kunne uddybe sin motivation for at søge jobbet, være bevidst om egne styrker og udviklings-områder og ikke mindst være ærlig overfor sig selv om det nu er det rigtige job for hende/ham. Min bedste anbefaling er at sparre og samtale-træne med sin leder inden ansøgning og samtale. Man skal have samme tilgang til at søge et job i Nordea, som hvis man søgte et job udenfor Nordea. Telefonbanken er i øvrigt meget åben for, at man kommer og lytter med et par timer, så man får en fornemmelse af, hvad jobbet indebærer”.

Hvorfor kan man ikke have firedages-uger på 30 timer her? ”Selv om vi har åbent 24/7 365 dage om året, ringer de fleste kunder stadig i filialernes åbningstider. Vi har derfor brug for de fleste medarbejdere i det tidsrum. Som det er nu, vil vi ved en firedages uge have for mange medarbejdere i ydertimerne, i forhold til hvor mange kunder der ringer. Men i takt med at kundernes adfærd ændrer sig, vurderer vi muligheden for en anden tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Hvad kunne få dig til at overveje at søge job i Telefonbanken, og hvad ville du gerne vide?

Dorthe Foldager, Allerød afdeling, bankrådgiver: ”Det skulle være for at kunne få en hverdag uden hængepartier, hvor jeg kunne gå hjem med rent bord. Og for at undgå stressfaktoren, for det kan være svært at gå på ferie, når der er mange uafsluttede opgaver. Måske ville jeg også gøre det for at søge nye udfordringer, hvor jeg kunne bruge andre kompetencer.

Jeg ville gerne vide, hvordan jobbet adskiller sig fra et bankrådgiverjob i afdelingsnettet. Er det udelukkende besvarelse af telefonopkald, eller kører du sager igennem og følger dem til dørs?

Desuden ville jeg også gerne vide mere om arbejdstiden, og hvordan den fordeles mellem hverdage og weekender”.

Majbritt Lillesand, Servicehuset Bredgade Herning, kundemedarbejder: ”Udfordringen er, at man skal have en fem dages uge, selvom man er deltidsansat på 30 timer.

Det kan ikke hænge sammen for mig økonomisk, når jeg skal køre 100 kilometer hver vej, så man kan sige, at jeg bliver bremset af den manglende fleksibilitet i arbejdstiden.

Jeg har 27 års erfaring og vil gerne udnytte mine kompetencer. Derfor vil jeg gerne vide mere om arbejdsopgaverne og bankrådgiverjobbet. Det lyder som en spændende arbejdsplads med mange udfordringer, men hænger altså ikke rigtig sammen med mit liv og økonomi”.

kreds nordea / Juni 2013 / 15

Kompetenceudvikling

Tillidsmænd skal være endnu dygtigere Finansforbundets nye tillidsmandsuddannelse, der blandt andet indeholder et modul i Akademiuddannelsen i ledelse, er kommet godt fra start. ”Den er meget udfordrende og givende”, siger Karina Leth Petersen, tillidsmand i Nordea Århus Produktion

Foto: Stig Stasig

Af journalist C arsten Jørgensen

Et fyrtårn på arbejdspladsen. Medarbejdernes talsmand. Den enkelte kollegas coach. Bindeleddet mellem ledelsen og medarbejderne. Finansforbundets lokale repræsentant.

Tillidsmandens rolle i virksomheden er uhyre vigtig, og der kan være nok at se til. Derfor har Finansforbundet fokus på at give alle valgte tillidsmænd den bedst mulige uddannelse, så de er klar til at gøre en forskel for deres kolleger.

Den 28. januar skød man en ny grunduddannelse for tillidsmænd i gang, som bygger videre på den hidtidige, meget roste uddannelse og dertil har udviklet formen og indholdet, så tillidsmandens kompetencer fremtidssikres. Blandt andet fokuseres der nu mere på ledelse. ”Finansforbundet vil gerne have et tillidsmandskorps, der kan være stærke samarbejdspartnere for ledelsen. Tillidsmandsrollen i lederperspektivet har i den nuværende uddannelse også været på skemaet, men med den nye uddannelse bliver der lagt endnu mere vægt på den del af hvervet. Det glæder mig overordentligt, at den nye grunduddannelse oven i købet har fået en offentlig anerkendelse”, siger Solveig Ørteby, næstformand i Finansforbundet.

Hun henviser til, at den nye grunduddannelse indeholder et modul – ”Ledelse i praksis”, som svarer til et obligatorisk modul i Akademiuddannelsen i ledelse. Når man går til eksamen, får man bevis for sine kompetencer og de 10 ECTS-point, som modulet udløser.

Udfordrende og givende Den nye tillidsmandsuddannelse rummer i alt 17 dages undervisning plus netværksaktiviteter og eksamen. I skrivende stund er de første syv dage overstået. En af de 36 deltagere – fordelt på to hold – er Karina Leth Petersen, tillidsmand i Nordea Århus Produktion siden november, og hun er glad for at gå på uddannelsen. ”De første dage sidst i januar handlede mest om teambuilding og det sociale mellem os deltagere, mens vi i marts blandt andet fik undervisning i, hvordan vi gennemfører den svære samtale, hvor en kollega er i krise eller skal afskediges. Indholdet er spændende, og niveauet tilpas højt. Det er ikke en uddannelse, man kommer sovende til – for eksempel skal vi typisk læse omkring 60 sider forud for hvert modul plus løse en opgave”, fortæller Karina Leth Petersen.

I forhold til den gamle tillidsmandsuddannelse er underviserne nu de samme under hele forløbet, hvilket styrker sammenhængen.

16 / Kreds nordea / juni 2013

Karina Leth Petersen, nyvalgt tillidsmand i Nordea, glæder sig over, at uddannelsen udløser ECTS-point

ECTS er en forkortelse for European Credit Transfer and Accumulation System. Det er et system, som tager højde for den arbejdsbyrde, som er nødvendig for, at den studerende kan nå uddannelsens mål. Arbejdsbyrden opgøres i ECTS-point, og de 10 ECTS-point svarer til en sjettedel af en hel Akademiuddannelse.

Pointene kan bruges i din videre karriere.

”Finansforbundet vil gerne have et tillidsmandskorps, der kan være stærke samarbejdspartnere for ledelsen” næstformand i Finansforbundet, Solveig Ørteby

Samtidig arbejdes der i netværk på uddannelsen, så deltagerne konkret trænes i at skabe gode samarbejdsrelationer og indflydelse. ”Det er meget udfordrende og givende. Vi har blandt andet haft gruppearbejde, hvor der indgår cases fra hverdagen, og haft rollespil, og jeg føler selv, at jeg udvikler mig meget personligt af uddannelsen”, siger Karina Leth Petersen.

Hun er også glad for, at en bestået tillidsmandsuddannelse udløser nogle point, som kan bruges i forbindelse med anden kompetenceudvikling.

Til eksamen Karina Leth Petersen følges med 17 andre deltagere på holdet igennem hele uddannelsen, der afsluttes til december med en eksamen.

Eksamen tager udgangspunkt i en opgave, som deltageren har skrevet i løbet af uddannelsen og mellem modulerne. Opgavens omfang er syv-otte normalsider, som deltageren derefter forsvarer mundtligt over for en eksaminator og en censor, og derefter gives der en karakter. Det er ikke obligatorisk at gå til eksamen, men Finansforbundet har en forventning om, at deltagerne går til eksamen som en naturlig afslutning af uddannelsesforløbet som tillidsmand.

Finansforbundets næstformand, Solveig Ørteby, indviede den nye tillidsmandsuddannelse torsdag den 31. januar på Kobæk Strand

Ros til fleksibiliteten Kreds Nordea er glad for, at Finansforbundet har udviklet en ny grunduddannelse for tillidsmænd, som kan klæde dem endnu bedre på til at varetage kollegernes interesser på arbejdspladsen. ”Det er positivt, at uddannelsen er mere fleksibel end den gamle tillidsmandsuddannelse, sådan at underviserne undervejs kan tilpasse undervisningen til de personer, der går på uddannelsen. Jeg er også tilfreds med, at der kommer en mentorordning, hvor de nye tillidsmænd får en garvet fællestillidsmand eller et medlem af kredsbestyrelsen som mentor. Det vil medvirke til, at tillidsmændene hurtigere bliver godt integreret i det faglige arbejde”, siger Søren Kobbernagel fra Kreds Nordea.

kreds nordea / juni 2013 / 17

Tillidsmandens betydning

Drivkraften for en bedre arbejdsplads Tillidsmanden er en vigtig sparringspartner både for kollegerne og for lederen også på en mindre arbejdsplads uden større konflikter. Det bekræfter filialdirektør Pia Mikkelsen og tillidsmand Joan Thøgersen fra Fredensborg Af C arsten Jørgensen

Er det virkelig nødvendigt at have en tillidsmand på arbejdspladsen? Kan den enkelte ikke bare tale med lederen selv, hvis der er et problem, og især på små arbejdspladser kender man vel hinanden så godt, så det ikke er nødvendigt at have en tillidsmand?

I Kreds Nordea er man ikke tvivl. ”Det er meget vigtigt, at der er tillidsmænd på alle arbejdspladser. Tillidsmandens rolle er at være sparringspartner for både leder og medarbejder og at understøtte de medarbejdere, der måtte have brug for det. Samtidig er tillidsmanden Kreds Nordeas forlængede arm og et vigtigt kontaktled til Kredsen og Finansforbundet, der kan inddrages, hvis der opstår behov for det, for eksempel ved overenskomstmæssige spørgsmål. Det giver tryghed både for medarbejdere og ledelsen med tillidsmænd på arbejdspladsen”, siger Søren Kobbernagel fra Kreds Nordea.

I Fredensborg filial i Nordsjælland er tillidsmand Joan Thøgersen og filialdirektør Pia Mikkelsen enige i, at tillidsmanden er vigtig. ”Vi har ikke haft nogen personalesager eller konflikter, hvor der har været brug for, at tillidsmanden skulle træde til, men for mig er det en stor tryghed, at der er en tillidsmand, som jeg ved, at medarbejderne kan gå til, hvis de har brug for det”, siger Pia Mikkelsen. ”Mit samarbejde med Pia fungerer fint. Vi holder ikke faste møder, men tager det ad hoc, hvis der er nogle emner, der skal drøftes. Og der er ikke problemer med at få afsat den fornødne tid til at deltage i møder og kurser med andre tillidsmænd”, siger Joan Thøgersen.

Hun har været tillidsmand for de ni kolleger i filialen siden 2009 og har også før det været tillidsmand i sit tidligere job i Danske Bank. ”I sin tid blev jeg tillidsmand, fordi jeg gerne ville prøve at gøre en forskel for mine kolleger i hverdagen. Og det vil jeg stadig. Men det er ikke sådan, at jeg har tillidsmandskasketten på hver dag på arbejdet”, fortæller Joan Thøgersen.

Hun peger på, at man udvikler sig meget personligt af at være tillidsmand, og fremhæver Finansforbundets tillidsmandsuddannelse, som hun har haft stort udbytte af.

For Pia Mikkelsen er relationerne til tillidsmanden vigtige. ”Set fra min stol er det vigtigt, at forventningerne til samar-

18 / Kreds nordea / juni 2013

bejdet mellem leder og tillidsmand bliver afstemt, og så er det vigtigt, at relationen mellem medarbejdere og tillidsmand også fungerer. Det er mit indtryk, at Joan er god til at informere medarbejderne om, hvad der rører sig, og så er hun god til at se en sag fra begge sider”, siger filialdirektøren.

”For mig er det en stor tryghed, at der er en tillidsmand, som jeg ved, at medarbejderne kan gå til, hvis de har brug for det”, siger filialdirektør Pia Mikkelsen.

NYA

Network of Young Academics Et nyt netværk for unge specialister i Finansforbundet har set dagens lys, og arrangementerne inden for netværket er hurtigt blevet meget populære Af kommunikationskonsulent Charlotte Ahlburg Andersen

Network of Young Academics (NYA) er et netværk for unge akademikere i den finansielle sektor. NYA giver input til Finansforbundet om arrangementstemaer og oplægsholdere, og blev født af en gruppe unge medlemmer, der selv tog initiativ til et tættere samarbejde med Finansforbundet. I dag udgør de unge selv NYA’s bestyrelse, der består af seks unge akademikere fra Danske Bank, Nordea og Nykredit.

Finansforbundets første arrangement i NYA regi bød på en aften i selskab med Hummels direktør, Christian Stadil, og ca. 200 unge kollegaer fra sektoren. ”Vi har flere arrangementer i støbeskeen”, fortæller medlem af NYA’s bestyrelse Michael Henneberg, der også arbejder i Nordea til daglig. ”Vi lægger vægt på, at arrangementerne skal være karrieremæssigt relevante, og at de indeholder et element af networking. Der skal også være mulighed for at mødes med andre unge fra sektoren. Vi forventer, at det næste arrangement kommer til at ligge i september, og vi håber igen at se mange unge specialister fra sektoren”, siger han.

NYA og Monopolet En smuk torsdag eftermiddag mødte mere end 40 unge specialister fra Finansforbundets Network of Young Academics (NYA) op til en aften i karrierens tegn.

Efter konceptet ”Mads og Monopolet” dannede Finansforbundshuset rammen for en udfordrende dialog om nogle af de dilemmaer, som unge medarbejdere i finanssektoren står overfor hver dag.

Hvornår er det det rigtige tidpunkt at få børn på? Og er det OK for unge mænd at gå på barsel i de tre måneder, de har ret til i overenskomsten - eller har man så sat sig selv helt uden for karrieremulighederne?

Hvor længe skal man blive på den samme arbejdsplads, og hvad nu hvis man har lyst til at arbejde med noget helt andet i en periode?

Hvordan bliver CV’et så opfattet, når man søger job?

Aftenens monopol, der velvilligt diskuterede de unges dilemmaer, bestod af tre stærke profiler i dansk erhvervsliv: • Senior Vice President i Danske Bank Lars Malmberg • Foredragsholder, entre prenør, direktør og grev inde Caroline Søeborg Ahlefeldt-Laurvig-Bille • Headhunter, foredrags holder og debattør Stephen Bruyant-Langer. ”Det var en rigtig god aften, og vi var det helt rigtige antal deltagere til, at vi var åbne og ærlige, og vi fik stillet de spørgsmål, vi gerne ville. Det virkede virkelig godt, at monopolet ikke altid var enigt. Det bekræftede os i, at de emner, der kom på bordet virkelig var dilemmaer”, sagde Malene Dahl Nielsen, der som medlem af NYA’s bestyrelse er en af de drivende kræfter i NYA. Hun har desuden sin daglige gang på Christiansbro. ”De unge specialister er en voksende medarbejdergruppe i Finanssektoren og vores mål er, at de også bliver en voksende medlemsgruppe i Finansforbundet”, fortæller medlem af kredsbestyrelsen, Kasper Skovgaard Pedersen. ”Vi arbejder i øjeblikket på at nedsætte nogle fokusgrupper med unge Nordea specialister, så vi kan lære dem bedre at kende. Vi tror på, at Finansforbundet kan matche deres behov, og det skal vi være rigtig gode til at fortælle dem”, fastslår Kasper Skovgaard Pedersen.

Er du medlem af Finansforbundet, under 35 år og har du taget en HD, bachelor, kandidat- eller mastergrad, så er du automatisk medlem af NYA. Læs mere på Finansforbundet.dk/NYA

kreds nordea / juni 2013 / 19

Union in Nordea

Generalforsamling i Union in Nordea

Generalforsamlingen i Union in Nordea havde i år fokus på social ansvarlighed, værdibaseret ledelse og Nordeas værdier Af Charlotte Ahlburg Andersen

Ansvarlige investeringer Den ordinære generalforsamling bød på flere oplæg fra inspirerende gæstetalere, fx om ansvarlige investeringer. Hvor trækker Nordea grænsen, når der investeres i virksomheder?

Hvordan undersøges virksomhederne, når der investeres?

Og hvor langt rækker Nordeas sociale ansvar i forhold til en virksomhed, der er investeret i?

Disse var et par af de dilemmaer, der blev drøftet, da direktøren for ansvarlige investeringer i Nordea, Klaus Fridorf talte. Fridorfs oplæg aktiverede en levende debat, hvor respekt for forskellige kulturer, levevis og lokale historier spillede store roller. Viden og gennemsigtighed var nøgleord i debatten, og fokus var på nødvendigheden af, at Nordea tager et socialt ansvar i investeringer såvel som i enhver anden forretning.

Værdibaseret ledelse Virksomhedernes sociale ansvar kan også handle om at motivere

20 / Kreds nordea / Juni 2013

medarbejdere og skabe værdibaseret ledelse i banken. Ifølge ph.d.

Steen Valentin, lektor på Institut for ledelse, politik og filosofi og CBS center for Corporate Social Responsibility, er det at arbejde med værdier i store virksomheder hårdt arbejde. Værdierne i sig selv motiverer nemlig ikke medarbejdere.

Ifølge lektoren opfordrer værdibaseret ledelse til dialog og samarbejde mellem leder og medarbejder fremfor regler og kommandoer – tillid før kontrol. Engagement blandt medarbejderne og fælles forståelse for værdierne er væsentlig, fordi ledelse af professionelle medarbejdere i en værdi-baseret virksomhed er at lade dem lede sig selv.

Nordeas værdier består Peter Nyegaard, Landechef for Danmark og medlem af GEM, talte om Nordeas strategi, indtjening og værdier på generalforsamlingen. Peter Nyegaard præsenterede sin fortolkning af de tre kendte værdier; Great Customer Experience, It’s all about people og One Nordea Team, som Nordea fortsat arbejder efter.

Fagforeningsrepræsentanterne udfordrede GEM medlemmet på, om det at arbejde med værdierne i Nordea har ændret sig. Har det konsekvenser, hvis værdierne ikke efterleves? Nyegaard fastholdt, at det ikke er meningen, at værdierne fraviges, og at det ikke kan accepteres, hvis nogen ser bort fra værdierne i deres daglige arbejde.

De løbende forandringer i Nordea blev også debatteret i salen.

Nyegaard fortalte, at der er fokus på ”hvad” og ”hvordan”, når forandringer skal forankres i organisationen.

Forsamlingen opfordrede Nyegaard og GEM til også at inkludere “hvorfor”, når medarbejderne skal forstå og motiveres for forandringer.

Foto: Majbritt G arbul To bbe rup

Union in Nordeas generalforsamling (AGM) blev i år afholdt i København torsdag og fredag den 23-24. maj. Mere end 60 fagforeningsrepræsentanter fra Nordea i Sverige, Norge, Polen, Finland og Danmark deltog.

Generalforsamlingen bød bl.a. på debat om Corporate Social Responsibility (CSR) og flytningen af opgaver mellem landene.

På generalforsamlingen blev President of Union in Nordea – og formand for Finansforbundet Nordea Norge – Hans Christian Riise, genvalgt. Toni Madsen, formand for Kreds Nordea Danmark, blev valgt til Vice President of Union in Nordea.

Christiansborg

Høring på Christiansborg Når der debatteres god finansiel rådgivning på Christiansborg, så er Kreds Nordea også til stede, ”for det handler jo om vores medlemmer”, forklarer næstformand Dorrit Brandt Af journalist C arsten Jørgensen og kommunikationskonsulent Charlotte Ahlburg Andersen

Foto : Stig Stasig

Omkring 100 tilhørere var vidner til en skarp paneldebat i Fællessalen på Christiansborg mandag den 13. maj, hvor Finansforbundet i samarbejde med Socialdemokraterne havde inviteret til høring med emnet ”God finansiel rådgivning”.

Folketingsmedlemmerne Mette Reissmann (S) og Jan E, Jørgensen (V), Forbrugerrådets konstituerede direktør Vagn Jelsøe, professor Torben Hansen fra CBS, Arbejdernes Landsbanks administrerende direktør Gert Jonassen og Finansforbundets næstformand Michael Budolfsen krydsede klinger over spørgsmålet, ”Hvordan sikrer vi forbrugerne god rådgivning?” med TV2 News finansredaktør Ole Krohn som ordstyrer.

Blandt tilhørerne var Kreds Nordeas formandskab, Toni Madsen og Dorrit Brandt, og bestyrelsesmedlem Kasper Skovgaard Peder-

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Redaktion: Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)

Dorrit Brandt Charlotte Ahlburg Andersen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 30. august 2013

sen, der repræsenterer Kreds Nordea i Finansforbundets ansvarsområde Beskæftigelse og Velfærd (BOV). ”Kreds Nordea og Finansforbundet skal påvirke den politiske dagsorden, når det handler om vores medlemmer og deres vilkår”, forklarer næstformand Dorrit Brandt.

Høringen på Christiansborg bød udover debat også på oplæg fra blandt andre erhvervs- og vækstminister Annette Wilhelmsen (SF) og professor ved CBS, Torben Hansen. Nøgleordet tillid gik igen hos flere af høringens oplægsholdere, og Torben Hansen talte blandt andet om, hvordan forbrugernes tillid til banken er en essentiel del af markedet.

Oplægsholderne lagde stor vægt på, at rådgiverne skal besidde de rette kompetencer, for fremadrettet bliver især personlige kompetencer af stor betydning. ”Vi er helt enige i, at rådgivere – og alle andre medarbejdere i banken – skal besidde de rigtige kompetencer. Det er derfor, Kreds Nordea lægger så stor vægt på, at Nordea tilbyder kompetenceudvikling til deres medarbejdere. Også personlig kompetenceudvikling”, sagde næstformand Dorrit Brandt efter høringen. ”Et vigtigt budskab, som jeg tager med mig fra Christiansborg, er, at rådgivere skal have tid til at udføre god rådgivning. Det er præcis det, som Union in Nordea har fremført i Nordeas Consultative Committee Retail på baggrund af vores tværnordiske rådgiverundersøgelse. Den viste sort på hvidt, at rådgiverne ikke altid har tiden til at skabe den bedste kundeoplevelse. Rammer og værktøjer skal være til rådighed for medarbejderne, der gerne vil være med til at skabe gode kundeoplevelser”, fortæller Dorrit Brandt.

Design: Hans Munk, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Nanna Reimers Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

kreds nordea / Juni 2013 / 21

Afsked

En formand takkede af

Kreds Nordeas formand gennem ni år, Majbritt Garbul Tobberup, takkede af med en velbesøgt afskedsreception Af Charlotte Ahlburg Andersen

Formand for Finansforbundet, Kent Petersen

Den røde løber var rullet ud, da Nordea Fondens historiske købmandsgård, Heerings Gård, tog imod gæsterne til Majbritt Garbul Tobberups afskedsreception fredag den 19. april. En afskedsreception af de helt særlige for en helt særlig kvinde: Kreds Nordeas formand gennem ni år.

Majbritt Garbul Tobberup fyldte de fredede lokaler med sin bjergtagende latter og smittende personlighed, da omkring 200 gæster kiggede forbi for at takke hende for indsatsen. Lokalerne blev hurtigt fyldt op af tidligere og nuværende kredsbestyrelsesmedlemmer, samarbejdspartnere fra Finansforbundet og Nordea, kollegaer fra andre kredse og nordiske kollegaer fra finansforbundene i norden.

Nordeas HR chef, Niels Gregers Hansen, der til daglig har været Majbritts forhandlingsmodpart, anerkendte hende for det

22 / Kreds nordea / Juni 2013

Generalsekretær for Nordic Financial Unions, Christina Colclough

enestående arbejde, hun har ydet for Kreds Nordeas medlemmer og Nordeas medarbejdere. Han fremhævede flere af den tidligere formands store indsatser, fx i forbindelse med Nordeas overtagelse af Fionia Bank.

President of Nordea Union Board, Hans Christian Riise, var taknemmelig for det positive samarbejdet han har haft med Majbritt Garbul Tobberup i en årrække. Han fremhævede Majbritts evne til at læse mellem linjerne, til at læse kropssprog og til at se ind i mennesker.

Finansforbundets formand, Kent Petersen, der selv har bestridt jobbet som Kreds Nordeas formand forud for Majbritt, omtalte Majbritts afgang som et personligt tab. ”Du har betydet meget for Finansforbundet i dit virke, og du har

Formand for Kreds Nordea, Toni Hindsgaul Madsen

Nordeas HR chef, Niels Gregers Hansen

Kreds Nordeas formand gennem ni år, Majbritt Garbul Tobberup

betydet meget for mig som tæt og god ven. Tusind tak og held og lykke fremover,” sagde forbundsformanden.

Toni Hindsgaul Madsen, der har overtaget formandsposten efter Majbritt Tobberup, takkede hende på bestyrelsens vegne for indsatsen med en helt særlig erkendtlighed: En håndlavet ring. Kreds Nordea udnævnte derudover Majbritt Tobberup til æresmedlem på årets generalforsamling i marts.

Til receptionen takkede Christina Colclough, generalsekretæren fra NFU – Nordic Financial Unions, paraplyorganisationen for de nordiske finansforbund – desuden Majbritt Tobberup for den store indsats internationalt.

Hovedpersonen selv tog også ordet. Her takkede hun på vanlig humoristisk maner for taler, gaver og godt samarbejde gennem årene.

President of Nordea Union Board, Hans Christian Riise

kreds nordea / Juni 2013 / 23

leder

Når forandringer går i kage Vi skal effektivisere, vi skal forandre, og vi skal omstille os nu, så udvikl dig eller smut!

Så klart var budskabet i teaterforestillingen Kagefabrikken, som jeg så i Det Kongelige Teaters Skuespilhus på en af forårets første solskinsdage.

Her fik de sammentømrede medarbejdere på den hyggelige, familieejede kagefabrik besøg af en konsulent med speciale i effektivisering, der får til opgave at redde fabrikken fra konkurs. Han får hurtigt ideen, at fabrikken skal sælge slankekager og markedsføre sig på, at medarbejdernes kilo rasler af.

Han glemmer bare det allervigtigste: At respektere medarbejderne ved at involvere dem i forandringsprojektet. At give dem mulighed for selv at Toni Madsen påvirke processen og derved skabe ejerskab. Og at acceptere, at forandrinKredsformand ger tager tid. Længere tid for nogen end for andre.

Uden nogen sammenligning med Kagefabrikken i øvrigt, så er det da fristende at drage paralleller til vores egen virksomhed. For vores dagligdag i Nordea er også præget af forandringer. Forandringer, der både kan være spændende og udviklende, men også store og ved første øjekast uoverstigelige.

For ligesom på Kagefabrikken så løber vores forandringsprocesser i Nordea også naturligt ind i en række udfordringer undervejs. Udfordringer, der langt hen ad vejen kan overvindes gennem oplysning, forventningsafstemning og respekt for, at vi er forskellige mennesker med forskellige ”verdensbilleder”.

“Vores dagligdag i Nordea På Kagefabrikken forsøger medarbejderne at er også præget af foran- ”hænge med” så godt, de formår. At gøre alt, dringer. Forandringer, der hvad konsulenten forlanger – i hvert tilfælde på overfladen. Det bliver vigtigt at vise, at man er både kan være spændende en af dem, der kan klare ”mosten”. Frygten for at og udviklende, men også fremstå som svag, får medarbejderne til at gå på store og ved første øjekast kompromis med respekten for dem selv.

I det skjulte forsøger nogen dog stadig at uoverstigelige” holde fast i den gamle selvforståelse, i de gode gamle dage. For konsulenten formår ikke at vise medarbejderne, hvordan den nye retning ser ud, og han formår ikke at skabe forståelse for, hvorfor forandringerne er til det bedre. Endnu mindre at inddrage lederen, så han får mulighed for at udøve Lederskab og skabe forståelse for processen hos medarbejderne.

Gudskelov er Kagefabrikken bare et skuespil, og efter et par timer var jeg tilbage i virkeligheden igen. Men lad os alligevel lige lade billedet stå et øjeblik.

Jeg ønsker jer alle en rigtig god og garanteret velfortjent sommerferie.