Medlemsblad for Finansforbundet i Nordea nr. 2/2020

August 2020 Medlemsblad

FOR MIG VAR DET EN FEST AT MØDE PÅ ARBEJDE

De fleste arbejdede hjemme under Coronanedlukningen, men Trine Brandgaard nød at møde på arbejde i 24/7 i Aarhus og at være i nærheden af kolleger Læs tema side 10-17

Flere får glæde af lønmodellen / 5

Lettere vej til internt jobskifte / 8

Alternativet fungerede /20

2

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

Af J e s p e r K i by D e n b o rg Fo t o : N a n a R e i m e r s

EN AFTALE DER RÆKKER IND I

Mere fleksibilitet, mere fokus på trivsel og en helt ny lønmodel. Finansforbundet i Nordeas fire forhandlere har landet en fin aftale for medlemmerne takket være det gode samarbejdsklima under forhandlingerne med Nordea

D

er skulle lange og intense forhandlinger til. Men 20. maj kl.

23.15 blev Finansforbundet i Nordea (FiN) og Nordea enige om en ny virksomhedsoverenskomst (VOK), der peger ind i fremtiden.

Den helt store nyhed i den nye aftale er en ny lønmodel. ”Det gamle lønsystem var kørt træt, og tilliden var væk. Med Nordea Løn får medarbejderne i Nordea Danmark en ny lønmodel, som er både fair og transparent, og hvor langt flere medarbejdere hvert år vil få andel i lønpuljen. Nordea Løn skaber bedre sammenhæng mellem overenskomstresultatet og det, som medarbejderne oplever reelt at få ud af det,” fortæller bestyrelsesmedlem Ole Lund Jensen, som er mangeårig forhandler.

Han udgjorde sammen med FiN’s formand Dorrit Brandt, næstformand Mette Balck Mejlby og faglig konsulent Charlotte Hansen FiN’s forhandlerteam.

Stort ønske om større fleksibilitet Mette Balck Mejlby understreger, at VOK’en rækker ind i fremtiden: ”Vi har indgået aftaler om projekter, der tager hånd om den fremtidige måde at være medarbejder på inden for bl.a. trivsel, kompetencer og jobmobilitet. Mulighederne for fleksibilitet og distancearbejde bliver bedre, og derved understøtter VOK’en både medarbejdernes og Nordeas behov på en helt anden måde”.

Større fleksibilitet var en del af mandatet, som medlemmer og tillidsmænd havde givet FiN’s forhandlerteam – vel at mærke før Corona-pandemien. ”Corona-tiden har vist os, at både Nordea og medarbejderne har oplevet store fordele ved mere fleksible arbejdsformer. Sygefraværet og antallet af stress-ramte er faldet, mens trivslen er steget. Og effektiviteten har været lige så høj som normalt. Corona har accelereret

en udvikling, der var kommet alligevel. Det havde bare taget meget længere tid,” siger Charlotte Hansen.

Frihed under ansvar Som en del af den nye standardoverenskomst (STOK) vil nogle medarbejdere fra juli 2021 overgå til jobløn, hvor de får selvstændig arbejdstidstilrettelæggelse og derved ikke længere betaling for overog merarbejde m.v. ”Medlemmerne har efterspurgt mere fleksibilitet, og det ønske

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

STORT JA TIL VOK’EN Urafstemningen sluttede 18. juni kl. 12.

61,2 procent af de stemmeberettigede har deltaget i urafstemningen om VOK’en (virksomhedsoverenskomsten), og resultatet er ikke til at tage fejl af: 94,3 procent stemte ja til den nye virksomhedsoverenskomst, mens blot 5,5 procent stemte nej. Resten af stemmerne var blanke eller ugyldige. ”Jeg er rigtig glad for, at opbakningen fra vores medlemmer er så klar. Vi synes, at vi har forhandlet en god virksomhedsoverenskomst med banken. Men det er ligesom at forberede sig til en eksamen. Det er ved det grønne bord, at den endelige afgørelse falder.

Og det, der virkelig tæller for os, er, at medlemmerne også efterfølgende bakker op om resultatet. Tusind tak til alle jer, der har stemt,” siger formand Dorrit Brandt. opfylder jobløn. Der er flere og flere medlemmer, som allerede har en arbejdsdag, hvor arbejdet reelt tilrettelægges selvstændigt. Det er blot ikke formaliseret. Med jobløn bliver det en formel aftale, under forudsætning af, at lederen bl.a. også giver afkald på at fastsætte arbejdstiden. Det er frihed under ansvar, hvor medarbejderen får større frihed til og ansvar for, hvornår og hvordan arbejdet skal udføres. Jeg er meget opmærksom på, at nogle medarbejdere ikke er glade for at få jobløn. Derfor er det vigtigt, at rammerne bliver defineret ordentligt,” siger Dorrit Brandt.

FiN’s forhandlerteam er meget tilfredse med resultatet. Fra venstre Dorrit Brandt, Ole Lund Jensen, Mette Balck Mejlby og Charlotte Hansen.

Til sammenligning stemte 56,8 procent af de stemmeberettigede om den seneste virksomhedsoverenskomst i 2017, hvor 93,4 procent stemte ja.

Hun understreger, at der til efteråret vil være et større analysearbejde for at vurdere, hvilke jobfunktioner, der kan komme i spil.

Derudover vil medarbejderne, der overgår til jobløn, være omfattet af overgangsbestemmelser.

Nordea er first-mover Den nye VOK viser, at Nordea er first-mover på rigtig mange tiltag i finanssektoren. Det gælder bl.a. jobrotation og intern mobilitet samt agile, digitale og anderledes måder at arbejde på. Også på trivselsområdet er der et ekstraordinært fokus i Nordea.

Som en del af STOK’en blev det besluttet at etablere et centralt trivselsudvalg, der dækker hele finanssektoren med repræsentanter fra både arbejdsgivere og arbejdstagere – herunder Dorrit Brandt. ”Vores medlemmer har efterspurgt særligt fokus på trivsel. Derfor er vi meget tilfredse med, at vi i VOK’en er blevet enige om også at etablere et lokalt trivselsudvalg i Nordea, som skal støtte og fremme trivslen i Nordea,” siger Charlotte Hansen.

Godt klima betød bedre aftale De fire forhandlere fra FiN mødtes med fire forhandlere fra Nordea, hvor de i løbet af fem intensive og lange møder i april og maj måned blev enige om rammerne for den nye VOK. ”Vi har haft et konstruktivt, nysgerrigt og respektfuldt forhandlingsklima. Begge parter var enige om, at der er værdi i at have en VOK. Den giver os noget ekstra sammenlignet med STOK’en. Jeg er helt overbevist om, at vi har landet en bedre aftale for vores medlemmer takket være det gode klima. Men det betyder ikke, at vi har været enige hele vejen. I løbet af forhandlingerne har vi bestemt også

3

4

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

Af Jesper Kiby Denborg

været langt fra hinanden,” siger Mette Balck Mejlby.

Forarbejderne til den nye lønmodel begyndte dog lang tid før VOK-forhandlingerne. ”Vi begyndte en møderække med banken et halvt år forinden. Også her var der højt til loftet med en meget tillidsfuld og åben dialog og stor velvilje fra begge sider af bordet. Det var her, vi skabte fundamentet for en helt ny lønmodel,” fortæller Ole Lund Jensen.

Ikke bange for at tage ansvar

”Det forpligter meget at være en fagforening, der bliver inviteret indenfor og kommer med bud på løsninger. Vi kan nå langt bedre løsninger for vores medlemmer ved at samarbejde, end ved at stå på barrikaderne og brokke os på bagkant. I den sammenhæng har vi haft kæmpe værdi af at have vores fællestillidsmænd og tillidsmænd tæt på os for at give os et klart mandat. VOK-resultatet er en holdpræstation. Vi har været fire forhandlere, men vi har ikke været alene. Vi har fået stor hjælp fra resten af bestyrelsen og sekretariatet, som har stået bag os hele vejen,” siger Dorrit Brandt.

Arbejdet med den nye lønmodel viser, at FiN ikke er bange for at tage ansvar.

Her er din nye overenskomst Fra 1. april 2020 og tre år frem er medarbejderne i Nordea Danmark omfattet af en ny virksomhedsoverenskomst (VOK) aftalt mellem Finansforbundet i Nordea og Nordea

Lønstigninger i perioden Skematisk ser lønstigningerne 2020-23 sådan ud: 2020

2021

2022

I alt

2,0%

1,65%

1,65%

5,30%

Fra VOK-rammen

0

0,35%

0,35%

0,60%

Nordeas bidrag

0

0,25%

0,25%

0,50%

Tilbageløb af systemtillæg m.m.

0

0,05%

0,05%

0,10%

Pulje til individuelle stigninger i alt

0

0,65%

0,65%

1,30%

2,0%

2,30%

2,30%

6,60%

Generelle stigninger i alt

Generelle stigninger OG pulje til individuelle stigninger alt i alt

Det samlede overenskomstresultat for medarbejderne i Nordea for 2020-23 ender altså på 6,60% - det er 0,6% over de 6,0%, som medarbejdere med standardoverenskomst i finanssektoren får i perioden.

Alle lønstigninger – generelle og fra puljen – tildeles pr. 1. juli det pågældende år.

Der nedsættes arbejdsgrupper med følgende temaer:

Ny lønmodel

Dertil kommer ændringer som følge af den nye standardoverenskomst (STOK) mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), der gælder for hele det finansielle område. Det gælder bl.a. jobløn med selvstændig arbejdstilrettelæggelse.

Se særlig artikel om den nye lønmodel, Nordea Løn.

Frihed til særlige grupper og rådighedsvagter • • • •

Frihed ved dødsfald i nærmeste familie i indtil to dage Børnedeltid nu mulig i op til 18 måneder Mere fleksible rammer for seniordeltid Diverse fokusområder

• • • •

Trivsel Kompetenceudvikling Hjemme/distancearbejde Jobrotation

Læs meget mere om den nye VOK på finansforbundet.dk/FiN-VOK2020

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

Af Carsten Jørgensen

FLERE FÅR NU GLÆDE AF LØNMODELLEN Finansforbundet i Nordea og banken er enige om, at den nye lønmodel er mere transparent, og at der vil være bedre sammenhæng mellem den aktuelle performance og lønnen

D

et gamle lønsystem er ikke blevet vedligeholdt. Nye ledere blev ikke introduceret til det og har ikke kendt til de oprindelige gode intentioner, og ifølge Finansforbundet i Nordeas (FiN) formand Dorrit Brandt har der de seneste fem år været et klart ønske om at designe en ny lønmodel. Ambitionen var, at lønmodellen skulle opfylde fire definerede kriterier. ”Vi har været enige med banken om, at en ny lønmodel skulle være transparent, at man skal have tillid til den, at den er nem at bruge, og at der er fairness i modellen. Udfordringen har været, hvordan det konkret skulle udfoldes, men det er vi nu enedes om i forbindelse med den nye VOK (virksomhedsoverenskomst red.)”, siger Dorrit Brandt.

Camillia Von Der Recke Beckmann, Head of HR, Country Executive, People Services DK, glæder sig også over den nye lønmodel: ”Fordelene er klart, at vi nu har en performance-model og lønmodel, som hænger sammen. Det vil sige, at der nu er direkte link mellem den aktuelle performance og så lønnen. For den enkelte medarbejder vil det derfor være mere transparent fremover”, siger hun.

Træning i den nye model Nordea Løn, som den nye lønmodel hedder, vil blive introduceret og implementeret i løbet af efteråret. ”Det største opmærksomhedspunkt er klart den forandring dette vil være for både leder og medarbejder. Det er en ny måde at evaluere performance og fastsætte løn på. Derfor er det også aftalt, at Nordea og Finansforbundet i Nordea gennemfører træning mm. så ledere, tillidsmænd og medarbejdere kender og forstår modellen”, siger Camillia Von Der Recke Beckmann.

Principperne i Nordea Løn vil blive anvendt i den PLD, som medarbejdere og leder holder i første kvartal af 2021. Konklusionen vil danne grundlag for den løndialog, der vil blive udmøntet i den konkrete lønregulering pr. 1. juli 2021 og på tilsvarende tidspunkt de efterfølgende år. ”PLD’en omfatter som bekendt en fælles vurdering af performance

i det forgangne år. I forhold til løndialogen skal både hårde KPI’er og bløde resultater som ’hvordan er jeg som kollega’ indgå. Din lønstigning vil fremover afhænge af, hvor i din jobprofils lønspænd, du er placeret, sammenholdt med din performance. Alle lønspænd bliver løbende målt op mod sammenlignelige job, hvilket forhåbentlig øger gennemsigtigheden”, forklarer Dorrit Brandt.

Flere vil få individuel lønstigning Tidligere havde cirka 20 procent ifølge FiN fordel af lønsystemet i Nordea – nu forventer kredsformanden, at langt flere vil få glæde af den nye lønmodel hvert år og få en fornuftig lønstigning oven i den stigning, som standardoverenskomsten mellem Finansforbundet og FA sikrer dem. ”Opstår der uenigheder om lønplaceringen mellem en medarbejder og en leder, kan sagen indbringes for Lønrådet, hvor FiN og banken hver har tre repræsentanter. En af Lønrådets største opgaver bliver frem mod 2021 at sikre, at alle i banken, der er omfattet af modellen, oplever den som transparent og forståelig”, siger Dorrit Brandt og tilføjer, at Lønrådet derudover blandt andet også skal sikre, at Nordea Løn er up to date, og at lønspænd og benchmarks passer sammen.

5

6

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

HVAD SYNES DU OM DEN NYE VOK? Fire tillidsmænd forholder sig her til indholdet i den nye virksomhedsoverenskomst

Mie Huss, tillidsmand for Group Risk og Compliance i Metro:

Erik Børsting, fællestillidsmand, IT Nordea Danmark:

”Mit overordnede indtryk er, at det er en god overenskomst – især når man tager i betragtning, at ledelsen har meldt besparelser ud, og vi har haft Coronakrisen, hvilket kan skabe finansiel usikkerhed.

Det er positivt, at vi nu får en ny lønmodel. Forhåbentlig bliver den mere retfærdig og nemmere at forstå end den gamle. Ellers hæfter jeg mig ved, at der indføres jobløn. Hvis det implementeres rigtigt, kan det blive rigtig godt. Det er vigtigt, at medarbejdere på jobløn rent faktisk oplever en øget fleksibilitet og mulighed for selv at tilrettelægge deres arbejde, sådan som det er hensigten.

Der venter nu et stort arbejde med at få implementeret den nye lønmodel og at få jobløn forklaret og få det til at fungere, og det skal vi tillidsmænd spille en aktiv rolle i.”

”Det kan blive en udfordring at få jobløn, hvor du som medarbejder selv skal styre din tid i forhold til løsning af opgaverne, til at fungere. Intentionerne med jobløn er gode, men jeg oplever blandt mine kolleger, at der er en usikkerhed forbundet med det, fordi man bevæger sig fra noget velkendt ud i noget nyt, som man ikke helt kender konsekvenserne af. Derfor er det fint, at jobløn først træder i kraft i 2021, så der er tid til en grundig analyse af, hvem der kan få jobløn og af konsekvenserne.

VOK’en indeholder andre spændende elementer. Nordea Løn ser godt ud. Ingen har tillid til lønsystemet i dag. Med den nye lønmodel er der en øget gennemsigtighed, og der er udsigt til at flere end tidligere kan få noget i lønningsposen. Selv om det er fra den samme kage; det vil sige at flere får, men mindre, syntes jeg det er helt ok.

Jeg er også glad for, at man i forbindelse med VOK’en vil kigge nærmere på, hvordan der kan indføres mere hjemmearbejde. Flere af mine kolleger fortæller mig, at de har været bedre til at fokusere og har været mere produktive, mens de har arbejdet hjemme under Covid-19 krisen. Og nogle kan spare tid på ikke at skulle transportere sig fysisk hen til arbejdspladsen hver dag. Når alt kommer til alt, er det en helt fin VOK”.

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST 2020-23

Jes Møller Christensen, tillidsmand, Erhverv Aalborg og Viborg:

Cecilie Sløk, tillidsmand for Privat i Odense: ”Jeg synes, det er en god aftale, vi har fået, og det synes mine kolleger også. Det er positivt, at vi nu får en ny lønmodel, sådan som vi har efterspurgt. Nu gælder det om at få det til at fungere i praksis, så medarbejderne oplever, at det er gennemskueligt og retfærdigt. Det er dejligt, at tandforsikringen nu gøres permanent. Det var den jo ikke før, selv om mange troede det. Folk skal bare huske at bruge den, for den dækker meget mere, end man tror.

I mit bagland er der lidt skepsis over, at den 6. ferieuge og omsorgsdage lægges ind i Timebanken, hvor timerne nu blandes sammen med de øvrige timer, der ligger der. De er usikre på, om det får betydning for, hvornår de kan holde ferie eller omsorgsdage. Men det er min vurdering, at det nok skal fungere.

Jeg er glad for, at man med banken grundigt vil drøfte, hvordan man giver mere plads til hjemmearbejde i de kommende år. Jeg kan sagtens forstå, at mange kolleger har et ønske om at arbejde mere hjemmefra, når nu det har fungeret godt under Corona-krisen. Men der er også dilemmaer forbundet med det. Skal man arbejde, hvis man har barn syg eller selv er lidt sløj? Grænserne mellem arbejde og fritid kan også nemt flyde sammen, og så er der spørgsmålet om, hvad det gør ved fællesskabet og arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, hvis alle arbejder meget hjemme. Det sociale risikerer at forsvinde, hvilket jeg personligt vil være ked af”.

”Resultatet ser ganske fornuftigt ud. Det er godt, at vi nu får en ny lønmodel med mere transparens, og hvor der er udsigt til, at flere vil kunne få lønstigninger end tidligere. Den nye lønmodel stiller endnu større krav til dialogen omkring performance for både ledere og den enkelte medarbejder.

Dialogen bør tage udgangspunkt i, at der måles på både de hårde og bløde værdier, når der skal tages stilling til om, man overperformer eller underperformer, og hvor man placeres i den nye lønmodel.

Overenskomsten giver mulighed for, at endnu flere medarbejdere kan komme på jobløn. Det er positivt med fleksibilitet, egen planlægning af arbejdstider og arbejdsopgaver osv., men jeg savner en yderligere synliggørelse af, hvor joblønnen giver mere værdiskabelse for medarbejderne og for banken, og hvorfor det er vigtigt, at indkomstgrænsen for jobløn nedsættes så markant?

Jeg synes, der er flere opmærksomhedspunkter ved jobløn. Hvilke rollebeskrivelser bliver omfattet? Hvad nu, hvis ledelsen vil sætte mig til andre opgaver på det tidspunkt, hvor jeg har tænkt mig at udligne/afspadsere timer for den indsats, jeg har lagt tidligere på året?

Hvis en medarbejder overgår til jobløn, skal vedkommende godtgøres et gennemsnit af de sidste to års registreret overarbejde/mearbejde, hvilket også kan give en udfordring, da en del medarbejdere i dag vælger ikke at registrere fleks- og mertid. Detaljerne om jobløn er endnu ikke på plads, hvilket jeg kunne have ønsket mig.

Et andet opmærksomhedspunkt er, at nyuddannede medarbejdere fremover bliver indplaceret lønmæssigt ud fra, hvad man forventer de bidrager med. Det er sådan set rigtig godt.

Men hvad med de medarbejdere der for et, to eller tre år siden er blevet indplaceret nederst i lønrammen? Vil de opleve et ”lønefterslæb” i forhold til de nyuddannede, eller hvordan sikrer vi, at de også bliver sat op i løn, uden at det går ud over den lokale ledelses lønpulje?

I stor tiltro til, at de førnævnte opmærksomhedspunkter bliver løst fornuftigt, har jeg anbefalet et ja til overenskomsten.”

7

8

KARRIERE

A f B i r g i t t e A a b o

Lettere vej til internt jobskifte

Der er stor interesse for nye initiativer som Career Meetup og Career Learnings, som gør det nemmere at flytte sig til nyt job internt i Nordea

H

vad beskæftiger de sig egentlig med i den afdeling?”

Nordea er en stor og kompleks organisation med omkring 30.000 medarbejdere og i konstant udvikling. Derfor er det stort set umuligt for den enkelte ansatte at have fuldstændigt overblik over, hvad alle enheder og afdelinger har gang i og har ansvar for. For at imødekomme behovet for at få nysgerrigheden stillet og motivere flere til internt jobskifte, har man søsat Career Meetup. ”Det foregår på den måde, at en leder fortæller om sin afdeling og hvilke typer af opgaver, den beskæftiger sig med. Derefter kan de tilmeldte stille spørgsmål – og måske bliver de ad den vej interesseret i nogle af de stillinger, der er ledige i netop den afdeling”, forklarer Benedikte Helene Frank fra Nordea Job Mobility.

Her har man, siden udmeldingerne i 2017 om, at der skulle være færre medarbejdere i banken, arbejdet med en palette af redskaber for at sikre, at så mange medarbejdere som muligt får et andet job i Nordea, hvis deres job bortfalder.

Career Meetup er blandt de nyeste initiativer. Det er foreløbig blevet holdt online, med omkring 150 tilmeldinger hver gang.

Ligeledes er der god interesse for et nyt værktøj, Internal Open Applications, hvor du som ansat i banken kan lægge din profil, med link til din LinkedIn-profil, som derfor gerne skal være opdateret.

Man er anonym, indtil profilen finder et match i form af et ledigt job, og alle oplysninger behandles fortroligt – du skal altså ikke være nervøs for, at din leder får kendskab til, at du muligvis er interesseret i at rykke afdeling. Selv om anbefalingen også er, at medarbejderne har en åben dialog med deres leder om næste karriereskridt i banken.

Læring, når du vil Der er også tilbud om 45 minutter lange sessions, Career Learnings, som både kan følges live online eller ses på et tidspunkt, der passer ind i kalenderen.

Blandt de emner, der har været behandlet, er, hvordan man skriver den bedste ansøgning og hvordan, man arbejder med sit personlige brand.

Flere tusinde ansatte har allerede fulgt disse sessions, og flere sessions er undervejs, så det er værd at holde øje med de forskellige kanaler, hvor de annonceres (se faktaboks).

Rammer mange Når et job bortfalder, får den ramte medarbejder tilbudt en samtale om det videre forløb, og bliver her spurgt, om der er interesse i at blive i Nordea og søge internt.

”VI ER GLADE FOR, AT SÅ MANGE LYKKES MED AT BLIVE I NORDEA OG FÅ NYT JOB. MEN VI VIL GERNE HAVE ENDNU FLERE TIL AT BRUGE VORES TILBUD OG BLIVE OPMÆRKSOMME PÅ DE INTERNE MULIGHEDER”

”Der er en utrolig loyalitet i Nordea, og mange siger til os, at de havde set den udvikling komme, men bare var for glade for deres job til at reagere tidligere – og de vil gerne blive i organisationen”, fortæller Benedikte Helene Frank. ”De ramte medarbejdere er ofte meget fattede og afklarede, når vi møder dem i Job Mobility-teamet, sikkert også fordi, det er blevet så almindeligt. I dag er det at miste jobbet noget, mange kommer til at opleve i hvert fald én gang i deres karriere”.

KARRIERE

Benedikte Helene Frank fra Nordea Job Mobility har foreløbig selv siddet i ikke mindre end tre forskellige stillinger fordelt på fem forskellige områder.

Hvor mange, det lykkes at få nyt job i banken, er uoplyst, men det er et stort tal, forsikrer hun og forklarer, at der er sket en markant vækst, dels på baggrund af de bortfaldne job, men også i kraft af større fokus på at få medarbejdere genansat i Nordea.

At mulighederne for at skifte job internt i banken altid har været gode, er hun selv et bevis på. Hun har foreløbig siddet i ikke mindre end tre forskellige stillinger fordelt på fem forskellige områder.

Aktivt, internt jobmarked ”Hovedformålet med vores forskellige initiativer er at aktivere det interne jobmarked og gøre det mere synligt for alle medarbejdere, der kunne have interesse i det. Medarbejderne udgør jo en værdi, som man gerne vil bruge andre steder i organisationen, når det er muligt”, siger Benedikte Helene Frank.

Når et job opslås, er der krav om, at det opslås internt, før det kan opslås eksternt – som det er kutyme i sektoren. Derfor er der løbende nye job at holde sig orienteret om, og bevæggrundene til at skifte job internt kan være mange.

I nogle tilfælde benytter medarbejdere, hvis jobfunktion er bortfaldet, sig af muligheden for at skifte til noget helt andet i banken og uddanne sig i en ny retning – fx blev en bankrådgiver HR-konsulent.

Et område, der har optaget mange medarbejdere fra andre områder, er compliance. ”Vi er glade for, at så mange lykkes med at blive i Nordea og få nyt job. Men vi vil gerne have endnu flere til at bruge vores tilbud og blive opmærksomme på de interne muligheder”.

FØLG MED OG FÅ MERE INFO - Følg Yammer-gruppen ”Career Mobility at Nordea” for nyheder om fremtidige events.

- Gode råd, øvelser og guides til arbejdet med karriereudvikling og intern jobsøgning kan findes på intranettet under careermobility@ nordea. (Medarbejder – Jeg planlægger og udvikler min karriere – Jeg søger nyt job).

- Hvis du som medarbejder i Nordea ønsker at gøre dig selv synlig for vores rekrutteringskonsulenter, kan du blandt andet lægge din profil ind i det nye værktøj ’Internal Open Applications’. Samtidig anbefales det også, at du har en opdateret profil på LinkedIn.

9

10

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

Erhvervskunderne var glade for at høre fra banken Erhvervsrådgiver John Vestergaard Jensen brugte meget tid på at ringe rundt og høre til og berolige kunderne, da Coronaen var på sit højeste Af B i rg i t t e A a b o Fo t o : N i l s R o s e nv o l d

F

em minutter på cykel, så er John Vestergaard Jensens transport mellem hjem og arbejde overstået. Han kom til at savne den lille luftetur og især det at vende tingene med kollegerne på arbejdspladsen og køre ud til kundemøder, da han i tre uger måtte passe sit arbejde hjemmefra.

Han fyldte 60 år, dagen efter at Nordea bad alle ansatte over den alder arbejde hjemmefra af hensyn til deres sikkerhed, da Coronaen var på sit højeste, så han måtte pakke sit kontor sammen og stille det op i privaten. ”Min kone, der underviser voksne, var også sendt hjem. Vi indrettede os i hver sin ende af huset – der er rigeligt plads, for børnene er for længst rykket hjemmefra”.

Alt det tekniske fungerede fint. Han kunne dog ikke printe, og hans eget net er lidt langsommere end det, han er vant til på arbejde. Selv om han aldrig tidligere har arbejdet hjemmefra, fandt han hurtigt ind i en gænge og oplevede, at han var meget effektivt arbejdende i det stille hjemmekontor. ”Kollegerne har haft meget forskellige oplevelser, det afhænger jo i høj grad af, hvilken situation du har derhjemme – om der er små børn, eller du er tvunget til at sætte det hele op på køkkenbordet og pakke det ned igen hver aften”.

Ny virkelighed Opgaverne på hjemmekontoret var præget af den nye virkelighed – ligesom den havde været det allerede inden, John Vestergaard Jensen rykkede hjem. Han havde allerede i forbindelse med nedlukningen af Danmark ringet hele sin porteføljeliste igennem, op mod 40 samtaler. ”De havde først og fremmest brug for tryghed – for at få at vide,

at banken var der for dem, hvis de fik behov for det. Det var en god oplevelse, de var faktisk alle glade for at blive kontaktet. Så selv om det tog noget tid at ringe listen igennem, var det indsatsen værd”.

Ellers fortsatte han sit arbejde og holdt de møder, der var aftalt, før Corona satte Danmark på vågeblus. Og han kunne ikke mærke den store forskel i arbejdsbyrden: ”Nogle opgaver skiftede lidt karakter, men grundlæggende var der lige så mange opgaver som ellers. Der var en forbavsende lille forskel, og meget lidt blev aflyst”.

Ud til kunder igen Møderne måtte naturligvis skifte form – enten telefon eller virtuelt, det fysiske møde var ikke en mulighed: ”Jeg og kollegerne holdt jo i forvejen jævnligt virtuelle møder med kunderne, men det fik et andet omfang. Og jeg savnede de fysiske møder, at komme ud at se, hvad der sker. Det er godt at forlade det beskyttede værksted og møde kunderne i deres virkelighed ind imellem.

Det giver både mig og kunderne noget andet”, siger erhvervsrådgiveren, der kort før interviewet til medlemsbladet netop var kommet fra sit første fysiske møde med en kunde efter Coronaens indtog. ”Det at komme ud og se hinanden i øjnene er givende og mere nærværende end et virtuelt møde. Samtidig får jeg også indtryk, det

”JEG KAN GODT LIDE AT MØDE PÅ ARBEJDE OG HAVE DEN FYSISKE ADSKILLELSE MELLEM JOB OG PRIVATLIV. DET FUNGERER GODT FOR MIG, OG SÅDAN VIL JEG HELST BLIVE VED AT ARBEJDE”.

11 ”Det at komme ud og se hinanden i øjnene er givende og mere nærværende end et virtuelt møde”, siger John Vestergaard Jensen.

ikke er muligt at få virtuelt. Jeg ser, om det er en rodebutik eller der er pinlig orden, møder måske ansatte og lægger mærke til energien.

Jeg får i det hele taget flere informationer og mere at arbejde ud fra i min vurdering og rådgivning”.

Selv om der var plusser ved at arbejde hjemme, som bedre mulighed for at arbejde koncentreret og større fleksibilitet i arbejdsplanlægningen, er det ikke noget, der appellerer specielt til John Vestergaard Jensen. ”Jeg kan godt lide at møde på arbejde og have den fysiske adskillelse mellem job og privatliv. Det fungerer godt for mig, og sådan vil jeg helst blive ved at arbejde”.

12

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n Fo t o : M a r t i n D a m K r i s t e n s e n

FOR MIG VAR DET EN FEST AT MØDE PÅ ARBEJDE

Trine Brandgaard hastede hjem fra sin ferie i Argentina, da samfundet lukkede ned, og mødte efter den obligatoriske karantæne på arbejde i Nordea 24/7 i Aarhus. Hun nød at arbejde tæt på sine kolleger

D

a statsminister Mette Frederiksen (S) lukkede Danmark ned 11. marts, var Trine Brandgaard lige landet i Buenos Aires for at besøge sin søn og holde et par ugers ferie. Tre dage efter rejste hun hjem fra Argentina og blev sendt i 14 dages hjemmekarantæne. Og derefter var det tilbage til nor-

At lede på distancen kræver særlig evne til at lytte Af Birgitte Aabo

malen med at møde på arbejde i Nordea 24/7 i Aarhus. ”For mig var det en fest at komme på arbejde igen efter at have været i karantæne. Jeg bor alene og er et socialt menneske, og selv om der selvfølgelig skulle holdes mere fysisk afstand til kollegerne, var jeg glad for den sociale kontakt i dagligdagen”, siger Trine Brandgaard med et smil.

Hun har i sin 14 år lange karriere i Nordea tidligere arbejdet i filialer i Horsens og Hinnerup. Siden 2016 har hun været ansat som agent i 24/7, hvor hun tillige er i gang med sin anden periode som tillidsmand. ”Normalt sidder vi tæt på arbejdspladsen, men da der skulle holdes afstand, rykkede man nogle arbejdsstationer ind i mødelokaler, så der var plads til, at vi kunne have den nødvendige bemanding på arbejdspladsen”, fortæller hun. Medio juni var arbejdsstationerne stadig rykket rundt.

Normalt er der 230 medarbejdere i 24/7 i Aarhus fordelt på fire etager, men da kunderne betjenes hele døgnet, er der måske blot omkring 100 medarbejdere på arbejde samtidig.

Vicefilialdirektør i Nordea Egedal og Ballerup, Ismail Aslam, har fået ny indsigt i at udøve empatisk ledelse på afstand

M

åske stiller jeg dig et spørgsmål eller to mere, end jeg plejer.

Det har jeg brug for, fordi jeg ikke kan se dig, for at være sikker på, at vi forstår hinanden”.

For Ismail Aslam, der er vicefilialdirektør i Nordeas filialer Egedal og Ballerup, har det været en læring i ledelse på distancen at blive kastet ud i Coronakrisen. Blandt andet blev han opmærksom på, hvor vigtigt det er at lytte meget opmærksomt og stille flere spørgsmål til de ansatte, når han ikke kan møde dem fysisk og dele arbejdshverdag med dem – og dermed ikke kan opfange nonverbale signaler.

Og han er på ingen måde bekymret for at skulle lede mere på distancen fremover, hvis det bliver aktuelt. ”Overordnet må jeg sige, at jeg er blevet endnu mere stolt af at arbejde i en organisation som Nordea, med medarbejdere, der fra den ene dag til den anden har været i stand til at omstille sig til næsten

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

”Tidligere satte vi os sammen med kolleger fra de andre etager om aftenen eller i weekenden, men det måtte vi ikke under Coronakrisen. Vi måtte heller ikke blande os med hinanden, når vi spiste frokost, og det var forståeligt nok, selv om nogle måske har syntes, at det var lidt træls”, forklarer Trine Brandgaard.

Kundeadfærd ændrede sig Før Coronakrisen fik Trine Brandgaard og kollegerne masser af kundehenvendelser i aftentimerne, men i marts, april og maj – hvor de fleste kunder selv var hjemsendt – koncentrerede henvendelserne sig i dagtimerne. ”Kunderne ændrede adfærd og ringede nu væsentligt mere i dagtimerne. Det fik vi løst i fællesskab og med stor fleksibilitet fra alle sider. Blandt andet ved at flytte medarbejdere fra aftenvagt til dagvagt, hvilket var en rigtig god løsning. Og medarbejderne, der flyttede arbejdstid fra aften til dagtimer bibeholdt aftentillægget”, siger Trine Brandgaard, der i det hele taget roser det fællesskab og den fleksibi-

at være fuldt digitalt. Jeg er imponeret over, hvordan vi sammen på tværs af filialer i Nordea, Nordea 24/7 og IT lykkedes med fortsat at løse kundernes behov”, siger vicefilialdirektøren.

Han roser også ledelse og nærmeste leder for, at alle var så godt klædt på til at håndtere situationen og oplevede en kampgejst og pionerånd blandt medarbejdere for at få tingene til at fungere og finde på kreative løsninger.

Ringede rundt til medarbejderne Under nedlukningen af Danmark var der teammøder virtuelt via Microsoft Teams hver dag. Derudover forsøgte han at kompensere for det manglende fysiske nærvær ved at ringe rundt til de 14 hjemsendte medarbejdere, der til dagligt refererer direkte til ham. ”Min leder og jeg tjekkede så vidt muligt lige ind hos dem alle hver dag. Nogle samtaler var helt korte, nogle over telefon, andre med webcam på. Og vi har fået god feedback for det fra medarbejderne”, fortæller Ismail Aslam og fortsætter:

”Det er min oplevelse, at kunderne har været glade og tilfredse med den service, vi har leveret. Jeg har ikke oplevet nogle sure opstød”, siger Trine Brandgaard.

litet, der har været i banken om at hjælpe kunderne.

Ikke-digitale kunder fik eksempelvis hjælp til at hente nøglekort gennem en luge i filialer, der ellers var lukket. ”Det er min oplevelse, at kunderne har været glade og tilfredse med den service, vi har leveret. Jeg har ikke oplevet nogle sure opstød.

Fællesskabet i banken har også været rigtig godt. Jeg har ikke hørt om nogen, der ikke ville på arbejde”, siger Trine Brandgaard.

”De oplevede, at jeg var nærværende, tilgængelig og udviste empati, selv om vi alle var hjemsendt. Og vi fandt sammen ud af, hvordan vi kunne løse de ting, som kunder ellers stadig kommer ind i banken for at få hjælp til. Vi kom kunderne i møde og fik det løst – men vi havde også to siddende i filialerne, som kunne hjælpe med det mest presserende”.

Han understreger, at det altid er vigtigt for ham, at medarbejdere har det godt – også fordi glade medarbejdere er engagerede medarbejdere. Selv har han også oplevet en hverdag, der fungerede: ”Jeg tror, det vi har lært og erfaret under Coronaen har åbnet for noget, vi ikke lige så tydeligt kunne se tidligere, og som måske vil føre til en stribe nye standarder. Min nærmeste leder og jeg har allerede booket et møde, hvor vi skal dyrke læringer fra Corona med vores medarbejdere”.

Ismail Aslam er på ingen måde bekymret for at skulle lede mere på distancen fremover, hvis det bliver aktuelt.

13

14

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

Af Carsten Jørgensen

Stor kreativitet fik tingene til at fungere Finansforbundet i Nordeas formand Dorrit Brandt er imponeret over den grad af fleksibilitet og tillid, hun oplevede hos medarbejdere og ledelse

”Generelt mener jeg, vi alle kan være stolte over den indsats, der blev leveret”, siger Dorrit Brandt.

D

a Danmark lukkede ned midt i marts som følge af Corona-epidemien, flyttede tusindvis af Nordea-ansatte deres arbejdsplads hjem til privaten, hvorfra de fortsatte med at holde kundemøder og løse de opgaver, der skulle løses. ”Der blev indkøbt og klargjort pc’er til mange tusind medarbejdere på meget kort tid. Der skulle indgås aftaler med lederen og kollegerne om arbejdet, og for mange skulle hjemmearbejdet koordineres med, at man havde skolebørn eller daginstitutionsbørn hjemme samtidig. Men det er mit indtryk, at transformationen lykkedes over al forventning, fordi medarbejderne har udvist stor kreativitet for at få tingene til at virke”, siger Dorrit Brandt, formand for Finansforbundet i Nordea.

Hun sad selv hjemme, hvor hun dagligt holdt online-møder med kredsbestyrelsen og havde kontakt til tillidsmænd og ledere – herunder Mads Skovlund, der stod i spidsen for den danske del af Nordeas Crisis Management Team. ”Der har været en meget stor grad af fleksibilitet, tillid og individuelle aftaler under Corona-krisen. Undervejs var der lidt usikkerhed om udmøntning af den aftale, som Finansforbundet og FA indgik om at ændre arbejdstidsbestemmelserne midlertidigt, men generelt mener jeg, vi alle kan være stolte over den indsats, der blev leveret”, siger Dorrit Brandt.

Krise stimulerer handlekraften Bankdirektør Mads Skovlund er enig. ”Det er gået langt over forventning, og på medarbejdersiden er det gået superfint. I forhold til kundernes situation vil jeg dog helst vente et års tid eller to, før jeg konkluderer, at det også er gået godt for dem med at komme igennem Coronakrisen”. ”Hvis vi i et projekt inden samfundets nedlukning havde sat os for, at nu rykker vi arbejdspladserne hjem til den enkelte medarbejders bopæl på få dage, ville jeg ikke have troet på, at vi kunne nå i mål med det. Men når krisen er der, og man oplever, at man er tvunget til at gøre noget, kan man mere, end man tror. Alt bliver meget enkelt og ukompliceret”, siger Mads Skovlund og roser IT for at have lavet et fantastisk stykke arbejde, og alle medarbejdere for, at banken fortsat kunne betjene kunderne og give dem en god kundeoplevelse.

Tættere kontakt til kolleger og leder Det sociale samvær blandt kolleger, der arbejdede hjemme hver for sig, blev vedligeholdt med virtuelle frokoster, vir-

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

tuelt bankospil og fredagsbar – blandt andet en mindeværdig af slagsen, hvor sangeren Pernille Rosendahl gav en intimkoncert. ”Mange kolleger har givet udtryk for, at de faktisk var tættere på hinanden under Corona-krisen end før, hvor de var sammen på arbejdspladsen, fordi de har ringet og talt mere med hinanden, og kontakten til lederen har også været tættere”, fortæller kredsformanden.

Dorrit Brandt henviser endvidere til, at medarbejdertilfredshedsundersøgelsen People Pulse viser, at folk har responderet positivt på at arbejde hjemme. Det ligger i tråd med den medlemsundersøgelse, Finansforbundet gennemførte i april, hvor halvdelen af de adspurgte giver udtryk for, at de gerne vil arbejde mere hjemme. ”Vi er nu ved at analysere, hvad der var godt, og hvad der var mindre godt ved at arbejde hjemme. Én ting er sikker: Vi skal ikke tilbage til det vi kom fra – vi skal fremad”, siger Dorrit Brandt.

Mads Skovlund vil ikke love, at der kommer mere hjemmearbejde fremover. ”Vi har i overenskomsten aftalt, at vi skal drøfte, hvordan vi øger fleksibiliteten inden for det næste år. Det kan være, at mødetiderne bliver anderledes for mange, og det kan være mere hjemmearbejde for nogle”, siger han og fortsætter:

”Når krisen er der, og man oplever, at man er tvunget til at gøre noget, kan man mere, end man tror. Alt bliver meget enkelt og ukompliceret”, siger Mads Skovlund.

”I forhold til hjemmearbejde er der en række arbejdsmiljøregler, som der skal tages hensyn til - eksempelvis den fysiske indretning af hjemmearbejdspladsen. Det skal også afklares, om man kan og må arbejde hjemmefra, når man er lidt syg eller har barn syg – det tager reglerne i dag ikke højde for. Men banken og Finansforbundet i Nordea er enige om, at fleksibiliteten skal øges, og vi er startet på drøftelserne”.

I forhold til hjemmearbejde peger Mads Skovlund på, at man som medarbejder skal huske, at man også har et ansvar over for sit team og ikke bare beslutter sig for, at nu vil man arbejde hjemme, fordi man selv har lyst til det. ”Når humørsprederen i et team ikke er på kontoret, bliver det kedeligere for de andre, og det betyder noget for arbejdsmiljøet”, siger han.

15

16

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

Af B i rg i t t e A a b o Fo t o : C h r i s t o f fe r R e g i l d

En del af kollegerne blev sure

Da Nordea sendte omkring 800 ansatte over 60 år hjem at arbejde, var ikke alle berørte lige tilfredse. En del følte sig aldersdiskrimineret

D

a os over 60 år blev sendt hjem, følte nogen, at det var en rigtig dårlig beslutning. De gav udtryk for, at det var urimeligt, at de blev frataget muligheden for selv at vælge, alene fordi de tilhører en bestemt aldersgruppe”, siger boligrådgiver og tillidsmand Merete Frandsen, der arbejder i Nordea Hillerød.

Hun mener selv, at beslutningen om at sende de modne medarbejdere hjem, fordi de som gruppe betragtet havde større risiko for at få Corona, var rigtig. Også fordi det kunne ramme øvrige medarbejdere, hvis de kom til at smitte en i denne gruppe, og det fik et fatalt udfald. ”Jeg har fået lidt på hattepulden for den holdning, men jeg mener, det var det rigtige at gøre. Omkring mig har en del af kollegerne ikke været enige. De havde tidligt i Corona-krisen valgt fortsat at møde på arbejde, og på den måde taget tørnen i filialen, så de var sure. De følte sig smidt ud af vagten, ’hjem med jer’”.

Hjemsendelsen af de omkring 800 plus 60-årige ansatte i Nordea varede i to uger, hvorefter det igen blev gjort valgfrit for dem, hvorvidt de ville møde på arbejde eller ikke.

Syg før hjemsendelse Merete Frandsen selv havde foreløbig valgt at fortsætte hjemmearbejdet, da medlemsbladet interviewede hende. Faktisk var hun hjemme en dag før andre, fordi hun var syg med feber og efterfølgende problemer med lungerne i fire-fem uger. ”Jeg ved ikke, om det var Corona, for på det tidspunkt var man ikke begyndt at teste. Men fordi jeg havde eftervirkninger så længe, passede det ganske godt at være hjemme”.

Med tiden er hun begyndt at længes stadig mere efter kollegerne, og forleden var hun taget ind på arbejde for at være med til at markere en kollegas runde fødselsdag. ”Det at møde på arbejdspladsen har altid fyldt meget i mit liv. Det er jo mange timer, jeg plejer at bruge dér. Jeg savner den sjov og ballade, der også er på en arbejdsplads – det bliver uundgåeligt mere formelt, når man skriver sammen”.

Til gengæld har hendes arbejde ikke ændret meget karakter under Coronaen. ”Jeg sidder udelukkende med byggesager, og mine møder blev i forvejen i høj grad holdt online eller på telefon – i hvert fald firs procent af mine møder foregik i forvejen på den måde. Så derfor har det ikke været så stor en omvæltning for mig på den front”, konstaterer Merete Frandsen.

17

JEG SKAL PASSE PÅ MEDARBEJDERNE Bankdirektør Mads Skovlund, der stod i spidsen for den danske del af Nordeas Crisis Management Team, fortryder ikke sin beslutning om at sende medarbejdere på 60 år og derover hjem.

Hun har fået sin kontorstol hjem og arbejder, som hun plejer, med to skærme. Mødetiden har hun også bibeholdt: ”Min mand, der er på efterløn, har sørget for god service med servering af kaffe og frokost. Den skal jeg jo selv bevæge mig efter på arbejde. I det hele taget plejer jeg at bevæge mig meget mere rundt, og det kunne jeg mærke i kroppen efter nogen tid, så jeg har indført gåtur i frokostpausen”.

”For mig er det et overordnet mål at passe på medarbejderne, og beslutningen blev taget, fordi WHO meldte ud, at de +60-årige er i risikozonen for at blive hårdere ramt af Covid-19 end yngre medarbejdere. Men jeg kan i dag se, at jeg undervurderede de følelser, der blev sat i spil blandt medarbejderne, da jeg beordrede de +60-årige hjem. Jeg skulle have kommunikeret meget mere og tydeligere om beslutningen, end jeg gjorde”, siger Mads Skovlund.

Han fortæller, at man i skrivende stund sidst i juni forsat er i et dilemma om, hvornår medarbejdere, der er i risikozonen for at blive fatalt ramt af coronavirus som følge af anden kronisk sygdom, kan vende tilbage til arbejdspladsen. /CJO

18

GENERALFORSAMLING

Af J e s p e r K i by D e n b o rg Fo t o : N a n a R e i m e r s

GENERALFORSAMLING MED

For første gang afholdt Finansforbundet i Nordea sin generalforsamling virtuelt. Medlemmerne fulgte med på skærmen, debatterede og stemte online

kalt, så medlemmerne trods de uvante rammer fortsat kunne hygge med deres nærmeste kolleger.

Nej tak til besparelser

F

or tre måneder siden havde jeg aldrig forestillet mig, at vi skulle mødes på denne måde. Men der er en første gang for alting. En virtuel generalforsamling er en af dem.”

Sådan indledte formand Dorrit Brandt Finansforbundet i Nordeas (FiN) generalforsamling 18. juni. Den første med hende som formand, den første med det nye navn og den første afholdt virtuelt.

Normalt summer salen af livlig debat, hygge og samvær blandt hundredvis af deltagere, der begynder med middag fredag aften og slutter med generalforsamling om lørdagen. I Coronaens skygge blev årets generalforsamling afholdt virtuelt med bestyrelse, sekretariat og kandidater – med god afstand til hinanden - i Finansforbundets lokaler, mens medlemmerne fulgte med på skærmen, debatterede og stemte online. FiN havde sponsoreret lidt godt at spise og drikke lo-

I sin beretning kom Dorrit Brandt bl.a. ind på Nordeas spareprogram New Phase, der blev annonceret i oktober 2019. ”På denne dag blev det helt naturligt at markere både i den skrevne og den talte presse, at dette ikke blev vel modtaget af de Nordea-ansatte, som i lange perioder havde haft ualmindelig travlt, og nu kunne se ind i en ny sparerunde. Det høstede ikke bifald hos landeledelsen, men her bør og skal rollen som fagforeningsformand være tydelig,” sagde hun.

Holdt banken kørende på højt blus Generalforsamlingen foregik med Corona som bagtæppe. ”Vores hverdag var i en periode fuldstændig forandret – det er den til dels endnu. Vi mærkede og oplevede hjemsendelsen, isolationen, bekymringen og de nye muligheder meget forskelligt. Vi opdagede nye måder at arbejde på, nye måder at være sammen på, nye

GENERALFORSAMLING

CORONA SOM BAGTÆPPE

”Der er en første gang for alting. En virtuel generalforsamling er en af dem”, sagde kredsformand Dorrit Brandt indledningsvis i sin beretning.

sider af kollegaerne. Vi har set hinandens hjem virtuelt - måske kun loftet eller udsigten - og vi har i høj grad taget ansvar for vores opgaver og kunder. Fælles for det hele er nemlig, at vi som medarbejdere i Nordea har formået at holde banken kørende, endda på meget højt blus,” sagde Dorrit Brandt og fortsatte: ”Til min glæde har jeg flere gange noteret mig ros til vores indsats, både internt og eksternt. Vi har oplevet en nærværende ledelse, på alle niveauer, og vi har følt os hørt og godt behandlet. Der har selvfølgelig været nogle bump på vejen, fortolkningsudfordringer af de indgåede Corona-aftaler, 60-års hjemsendelsen og lignende. Men igen – der er blevet lyttet og rettet op.”

Følelse af samhørighed Næstformand Mette Balck Mejlby fortalte i sin del af beretningen om

bestyrelsens arbejde for at gøre FiN mere synlig: ”Vi har i bestyrelsen arbejdet intensivt med vores politiske program. Vi har seks klare visioner, vi arbejder ud fra hver eneste dag.

En af visionerne er at være den foretrukne fagforening. Vi har budt velkommen til omtrent 500 nye medlemmer. Vi har været til mange medlemsmøder rundt i landet og holdt flere events i hovedkontorerne – og siden sidste generalforsamling mødt flere tusinde kolleger på den måde. Hver eneste gang går vi hjem med en følelse af samhørighed - fodret med historier fra hverdagen. Det er essentielt for os at være i tråd med jeres forskellige arbejdsdage.”

Hold kompetencerne relevante Mette Balck Mejlby afsluttede sin beretning med at tale om, hvordan sektoren ændrer sig med afsindigt hurtige skridt: ”I denne tid med ansættelsesstop i Nordea, er det endnu mere centralt, at vi som fagforening fokuserer på at højne intern mobilitet og kompetenceudvikling. Vi har en tæt dialog med Nordea om, hvordan det gøres. Det er vigtigt, at I holder jeres kompetencer relevante – så I står stærkest muligt. Husk, at Finansforbundet står klar til at assistere. Og vi er Finansforbundet i Nordea – vi er her for jer”, lød løftet.

19

20

GENERALFORSAMLING

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n Fo t o : C h r i s t o f fe r R e g i l d

ALTERNATIVET FUNGEREDE Det fungerede at følge Finansforbundet i Nordeas generalforsamling online, og flere kolleger deltog for første gang netop fordi den foregik online

O

ver 300 af Finansforbundet i Nordeas medlemmer fulgte Finansforbundet i Nordeas (FiN) generalforsamling fra deres pc’er og laptops på deres arbejdsplads. I Nordea Vesterport i København sad Christina Larsen, tillidsmand for Formuerådgivning i København og fulgte generalforsamlingen med otte kolleger. ”Det var en alternativ generalforsamling at være med til, men det var den rigtige måde at gennemføre den på, når ikke vi kunne samles fysisk, som vi plejer. Der var ikke så meget spildtid mellem de enkelte punkter på dagsordenen, det var meget effektivt”, siger hun.

Flere af hendes kolleger deltog for første gang i FiN’s generalforsamling, og ifølge Christina Larsen var de positive omkring oplevelsen og det, de hørte i beretningen. ”Vores fokus var på valget til bestyrelsen og på beretningen. Det var godt for de nye tilhørere at få sat ansigter på bestyrelsen og på formanden for Finansforbundet i Nordea og på formanden for Finansforbundet, for dem kendte de ikke i forvejen. Det, der manglede denne gang, var selvfølgelig debatten i salen, workshopsene og

det at man kommer hinanden ved under generalforsamlingen”, siger hun og fortsætter: ”Måske skal man overveje at holde generalforsamlingen på denne måde hvert andet år, fordi det giver mulighed for at få medlemmer, der ikke kommer til den fysiske generalforsamling, til at deltage”.

Valgtale til en skærm Fællestillidsmand Conni Melsted deltog i generalforsamlingen sammen med en halv snes kolleger på Metro. ”Jeg havde forbundet min laptop til en stor skærm, så vi sammen kunne sidde og følge med. Det fungerede fint, og vi hyggede os og talte sammen om beretningen. Jeg synes, at Finansforbundet i Nordea gjorde det godt i forhold til at få afviklet generalforsamlingen så naturtro som muligt”, siger Conni Melsted.

Eneste minus ved generalforsamlingen var måske afviklingen af kampvalget til bestyrelsen, hvor kandidaterne noget uvant skulle holde deres valgtale til en skærm i stedet for at tale til en sal fra en talerstol. ”Det ville være bedre for kandidaterne at tale til mennesker foran dem – og måske ville udfaldet af valget også være blevet anderledes”, siger Conni Melsted.

Ellers kan hun godt se perspektiver i, at der holdes generalforsamling og lignende større møder online fremover.

I Nordea Vesterport i København fulgte medlemmer generalforsamlingen på skærm.

”Måske skal man overveje at holde generalforsamlingen på denne måde hvert andet år, fordi det giver mulighed for at få medlemmer, der ikke kommer til den fysiske generalforsamling, til at deltage”, siger Christina Larsen, tillidsmand for Formuerådgivning i København.

Af J e s p e r K i by D e n b o rg Fo t o : N a n a R e i m e r s

2 X LOUISE I DEN NYE BESTYRELSE P

å generalforsamlingen 18. juni var der kampvalg til bestyrelsen, hvor fem kandidater stillede op til de fire pladser: Ole Lund Jensen blev genvalgt med 247 stemmer og Katja Larsen med 220 stemmer. Louise Have Lund, der i maj måned indtrådte i bestyrelsen som 1. suppleant, blev valgt med 165 stemmer, og Louise Naur, som har været indlånt som sagsbehandler i Finansforbundet i Nordea i 1½ år, blev valgt med 231 stemmer. Peter Johansson fik 145 stemmer og blev derfor ikke genvalgt. Bodil Toft Sørensen udtrådte af bestyrelsen i marts måned, hvor hun ved den ordinære dato for generalforsamlingen valgte at gå på pension.

Ved valget til suppleanter blev Angelika Schiøtz valgt som 1. suppleant med 138 stemmer, og Klaus Holm blev genvalgt som 2. suppleant med 126 stemmer. Cecilie Sløk og Ester Ribas havde inden generalforsamlingen trukket deres kandidaturer som suppleanter.

Bettina Tuladhar Holmfred fra Personal Banking Credit DK blev genvalgt som intern revisor, og Joan Hangaard Pedersen fra Corporate Support blev nyvalgt som intern revisorsuppleant.

Den nyvalgte kredsbestyrelse. Bagest ses fra venstre Katja Larsen, Kasper Skovgaard Pedersen og Stine Koldt Meno. Forrest ses fra venstre Mona Svan, Louise Have Lund, Dorrit Brandt (formand), Louise Naur, Mette Balck Mejlby (næstformand) og Ole Lund Jensen.

GENERALFORSAMLING

21

22

KORT NYT DANSKER GENVALGT SOM FORMAND FOR UNION IN NORDEA Finansforbundet i Nordea matcher banken på alle niveauer og er en del af den tværnationale Nordea-fagforening, Union in Nordea, hvor Finansforbundet i Nordea samarbejder med de tilsvarende Nordea-fagforeninger i Finland, Norge, Sverige og Polen. Union in Nordea har organiseret sig med en tværnational bestyrelse, Nordea Union Board (NUB). Årets generalforsamling foregik virtuelt pga. corona-pandemien. På generalforsamlingen præsenterede Christina Gadeberg, Chief People Officer, og Matthew Elderfield, Chief Risk Officer, de vigtigste highlights fra hvert deres område, og de havde en god debat med deltagerne fra de nordiske og polske fagforeningsbestyrelser.

I maj sidste år blev Finansforbundet i Nordeas næstformand Mette Balck Mejlby valgt som ny formand for Nordea Union Board. Hun blev genvalgt i år uden modkandidater.

NYE HJEMMESIDER PÅ DANSK OG ENGELSK Finansforbundet fik ny hjemmeside i maj måned, og det betød også nye sider for Finansforbundet i Nordea (FiN).

FiNs nye ’hjem’ online har fået nye klæder fra inderst til yderst med ny struktur og opdaterede tekster. Designet har fået et mere moderne visuelt udtryk med klarere farver og animeret grafik. Som noget helt nyt får også vores internationale medlemmer en særlig engelsksproget hjemmeside.

Som hidtil kan du finde FiNs hjemmeside på ffinordea.dk. Den engelske hjemmeside kan ses på finansforbundet.dk/FiN-en.

FÅ EN MAIL, NÅR VI HAR NYT TIL DIG Ligesom hjemmesiden har fået en overhaling, er Finansforbundet i Nordeas sider på Nordeas intranet også blevet opdateret med ny struktur og faste informationssider på dansk og engelsk.

Vi poster jævnligt nyheder på intranettet. Det er nemt at abonnere på nyhederne, så du får en mail, når vi har nyt til dig. Du abonnerer på nyhedskanalen ”Information fra Finansforbundet i Nordea” ved på forsiden af intranettet at vælge ”Dine abonnementer” og scrolle ned, hvor du vælger ”Tilføj/slet”.

Søg efter ”finansf” og kryds af, at du ønsker at abonnere på kanalen. Du kan både abonnere, så du får nyhederne vist på forsiden (stjerne-symbolet) og vælge at få en e-mail, hver gang der publiceres en ny nyhed på kanalen (kuvert-symbol).

HAR VI DIN RIGTIGE MAILADRESSE? Får du e-mails fra Finansforbundet og Finansforbundet i Nordea? Og sendes de til den e-mailadresse, du foretrækker?

Når vi udsender e-mails og nyhedsbreve, får vi mange mails retur, fordi mailkontoen ikke længere virker, ligesom flere medlemmer slet ikke har registreret en mailadresse. Opdatér din profil ved på finansforbundet.dk/dk at vælge Mit forbund i menuen til venstre. Du kan registrere både dine private og din arbejdsmail. Og ikke mindst kan du fortælle, hvilken af mailadresserne du ønsker at blive kontaktet på.

IN ENGLISH

By Jesper Kiby Denborg Photo: i-Stock Photo

Finansforbundet i Nordea flytter i løbet af efteråret til ny adresse – hold øje med vores hjemmeside

An agreement extending well into the future More flexibility, more focus on well-being and a new salary model

F

rom 1 April 2020 to 31 March 2023, the employees in Nordea Denmark are covered by a new collective company agreement. It was well received by Finansforbundet in Nordea’s members. In June, 94.3 per cent voted yes to the new collective company agreement.

The new agreement is on top of the standard collective agreement negotiated between Finansforbundet and FA (Danish Employers’ Association for the Financial Sector), which applies to the entire financial sector. The combined result of the collective bargaining process for Nordea employees for the 2020-23 period ends at 6.60%, which is 0.6% above the 6.0% increase that employees covered by the standard collective agreement will be paid during the period.

In 2020, all salary increases will be general, while in 2021 and 2022, some increases will be general and some will be distributed to a pool for individual increases. All salary increases will be allocated on 1 July of the year in question.

New salary model A new salary model (called Nordea Løn) will be introduced and implemented during the autumn of 2020, with effect on the salary adjustment from July 2021 onwards. With Nordea Løn, more employees will be

able to benefit from the salary pool than the approximately 20% who benefited each year under the old model. Finansforbundet in Nordea estimates that at least 50% (probably more) will benefit from the pool in the years ahead.

All-inclusive salary with independent work planning All-inclusive salary (in Danish: Jobløn) is a new concept which means that the employee receives a fixed salary and is not entitled to payment for overtime/additional work. Employees receiving a monthly salary of more than DKK 53,000, not including the employer’s pension contribution, who hold a job with independent work planning, can switch to all-inclusive salary. During the autumn of 2020, Nordea will perform a largescale analysis to assess which job functions will come into play. Current employees will be compensated for lost payment for overtime work.

The new collective agreement consists of many more details. Read more about the company agreement at finansforbundet.dk/FiN-vok2020-en

News in English from your union Finansforbundet in Nordea has updated its intranet pages and got a new website. As a result, all content pages are now available in English as well as in Danish.

You can find the new English website at finansforbundet.dk/fin-en.

Udgiver: Finansforbundet i Nordea (FiN) Hvidovrevej 59A, 2. sal 2650 Hvidovre Telefon: 55 47 82 00 Man-tors 8.30-16, fre 8.30-15 Mail: ffinordea@finansforbundet.dk ffinordea.dk Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.)

Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Design: Katrine Kruckow, Kruckow Grafisk Tryk: Aller Forsidefoto: Martin Dam Kristensen Oplag: 7.000 Udgives af Finansforbundet i Nordea - en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk.

23

LEDER

Det regnede ikke, da Noah byggede arken...

Dorrit Brandt, formand, Finansforbundet i Nordea

Det er nok de færreste af os, der har en direkte forbindelse til de højere magter, og som får instrukser sendt fra himlen. Men der er alligevel noget over citatet, som fanger mig. ”Det regnede ikke, da Noah byggede arken”.

Da Noah gik i gang med arbejdet, var der ikke noget synligt tegn på, at der ville komme en syndflod. Han troede på projektet og på ”manden” bag. Og han udførte arbejdet i tide, så han var klar den dag, det begyndte at regne.

Langtidsvirkninger kendes endnu ikke Faktisk oplever vi lige nu en ledelse, som mere end nogensinde vil lytte til medarbejderne. Sammen skal vi konkludere på erfaringer om ”syndfloden”. Vi skal videreføre de gode initiativer, og vi skal forbedre det, som ikke fungerede helt så godt. Vi er stadig lidt euforiske over at have navigeret sikkert igennem den første bølge, men vi må ikke glemme, at der kan komme mere. Langtidsvirkningerne af manglende socialt samvær, ensomhed og distanceledelse er endnu ikke kendt.

Nordea-arken kan flyde Når vi ser tilbage på de sidste fem måneder, kan vi konstatere, at noget, som vi ikke havde forudset – nemlig corona – ramte os. Vi blev opfordret til at blive indendørs og afvente, at pandemiens første bølge havde lagt sig. Og selv om tiden, og måske pladsen, var trang, opdagede vi en positiv ting: vores ark – Nordea – kunne flyde.

Med ganske få mand på broen, og resten arbejdende på højtryk hjemmefra, er det lykkedes os at kaste redningskranse, svømmebælter eller andet overlevelsesudstyr ud til kunderne. Vi har kunnet navigere, ændre kurs og samtidig holde humøret højt.

Vi har oplevet en klar kommunikation fra ”broen”; arbejdet gav mening og ansvarsfølelsen var høj.

”NORDEA ER PÅ RET KURS, OG ET ULTIMATIVT INVESTORKRAV OM AT HÆVE MÅLSÆTNINGERNE YDERLIGERE KAN MEGET VEL BETYDE, AT VI SKAL GÅ PÅ KOMPROMIS MED SIKKERHEDEN, LASTEN ELLER SØKORTET”

Tilliden er vokset Retrospektivt kan vi konkludere, at vi var klar til regnen. Vi har brugt de seneste år på at forberede Nordea på forandringer. Både dem, vi selv er herre over, og dem, som dukker uventet op. Vi har prøvet forskellige modeller af Nordea-skibet. Bygget noget op – og forkastet meget igen (læs: utallige organisationsændringer). Bestemt ikke alle projekter har givet mening, og mange har været dyrt købte. Men når farvandet er ukendt, så ved vi ikke nøjagtigt, hvad der virker. I hvert fald ikke på forhånd.

Vi er også undervejs blevet bedre til at erkende fejl, rette dem og komme godt videre. Det giver større troværdighed, når fejlene erkendes. Tilliden til hinanden og fra kunderne vokser, når vi åbent siger, at vi ikke har alle svarene på forhånd. Men at vi gerne vil lytte.

Mand over bord Det er heller ikke nogen hemmelighed, at ”arkens” mandskab ikke har været det samme på hele turen. I bestræbelserne på at gøre sejlturen så billig som mulig, kan vi konstatere ”mand over bord”. Mange mand (og kvinder) over bord! Det forlyder, at Nordea ikke opererer med fyringsrunder, men med kultur og livsstilsændringer!

Vi er stolte skibsbyggere og har en knowhow, som har gjort os i stand til at omstille os, tage nye arbejdsmetoder i brug og levere både service og forretningsresultater.

Nordea stiler mod et meget ambitiøst mål i 2022; et mål, som jeg håber kan nås ved forretningsudvidelse og ikke ved at efterlade dele af besætningen på øde øer.

Brug for alle mand Jeg advarer kraftigt imod, at vi lader os intimidere af Nordeas storinvestor Cevians direktør Christer Gardell, som i meget klare vendinger til FinansWatch kræver, at Nordeas mål for 2022 skal overgås.

Nordea er på ret kurs, og et ultimativt investorkrav om at hæve målsætningerne yderligere kan meget vel betyde, at vi skal gå på kompromis med sikkerheden, lasten eller søkortet. ”Det regnede ikke, da Noah byggede arken”. Meteorologerne forventer, at bølge 2 rammer til efteråret. Altså mere regn. Der bliver brug for alle mand på dæk, når vi skal gøre klar til næste sejlads.

Det er ikke nu, at kultur- og livsstilsbælterne skal strammes!