Issuu

ÅRSBERETNING FOR DANSK E K REDS 2011

Formandskabet

Medarbejderne savner den store plan Det er ikke den almindelige medarbejder, der er årsag til finanskrisen. Det er et ledelsesansvar, siger Danske Kreds’ formand, Steen Lund Olsen, og næstformand Carsten Eilertsen

verken Carsten Eilertsen eller Steen Lund Olsen havde set det komme. Men i oktober 2011 stoppede Per Alling Toubro pludselig som formand for Danske Kreds, og posten gik videre til Steen Lund Olsen. I dag består formandskabet af to i stedet for tre. ”Efter fem måneder vil jeg sige, at det er blevet nemmere, uden at resultatet er blevet dårligere. Jeg håber, at det mere skyldes respekten for hinandens synspunkter frem for det modsatte”, siger Carsten Eilertsen, og Steen Lund Olsen præsenterer sig selv som meget løsningsorienteret: ”Umiddelbart kan man tro, at vi er enige om mange ting på forhånd, hvis man ikke hører, hvordan vi tænker meget mere ned i problemet. Men vi bliver ikke højrøstede, selv om der er høje bølger i tankevirksomheden”, siger formanden. I bestyrelsen for Danske Bank-koncernen må Carsten Eilertsen gang på gang understrege, at det ikke kun er de menige medarbejdere, der skal betale for bankens tab. Ifølge regnskabet er omkostningerne fuldstændig under kontrol, mens hensættelser er et problem: ”Det er jo ikke den almindelige medarbejder, der er årsag til finanskrisen. Det er et ledelsesansvar, at krisen har påvirket Danske Bank så meget, som den har. Det falder tilbage på direktionen og bestyrelsen at få ryddet op”.

Peter Straarups afløser, Eivind Kolding, kommer ikke som bankmand: ”Der kommer en meget professionel og i ordets bedste betydning dygtig leder, som forsøger at favne opgaven. Det er faktisk meget sympatisk. Men vi skal ikke være blinde for, at han primært skal tilgodese aktionærernes interesser”, forklarer Carsten Eilertsen. Fremover vil Danske Bank optræde på en anderledes måde, end vi har kendt før. Ledelsen skal jo trimme organisationen og vise handlekraft over for aktionærerne, så der er ingen tvivl om den største opgave for Danske Kreds, siger Steen Lund Olsen: ”Koncernen har meddelt os, at vi skal være færre medarbejdere. Når vi bliver færre, så kan man sandsynligvis heller ikke være repræsenteret så mange steder, som man er i dag. Hvis man ikke ønsker så mange salgssteder, er budskabet fra os, at det er fint at have en fremtidsorienteret strategi, men det er også vigtigt, at den øverste leder melder sin strategi ud”. Eller som Carsten Eilertsen siger: ”Vi vil gerne kunne holde kundemøder uden hele tiden at skulle tænke over, hvor koncernen er på vej hen. Medarbejderne efterspørger, at den øverste leder melder ud, hvad vi skal fokusere på”. Outsourcing af it er kommet for at blive. Hvis en indisk medarbejder

Formandskabet i Danske Kreds

Vi vil gerne kunne holde kundemøder uden hele tiden at skulle tænke over, hvor koncernen er på vej hen

koster en fjerdedel af, hvad en dansker koster, som det er nævnt fra koncernen, er det indlysende at kigge nærmere på, hvis det forretningsmæssigt giver mening, siger Steen Lund Olsen: ”Danske bank ligger ikke på den lade side, og i Indien er de blevet stadig flere medarbejdere. Det kan godt være, at de fremover skærer mere fra, som ikke opfattes som kernevirksomhed”. Det at være virksomhedsejer indebærer også et ansvar, mener Carsten Eilertsen. ”Muligvis kan man drive Danske Bank med færre ansatte og få et bedre resultat, men en del af det grundlæggende ansvar er også, at man ikke laver nedskæringer, uden at det foregår naturligt”. Medarbejderne skal holde sig for øje, hvor der er forretningsområder, som virkelig giver mening, og som banken tjener på. ”Jeg er meget optaget af, at medarbejderne får mulighed for at flytte sig. Hvis du har ti år mere i koncernen, er det en god idé at komme ud af busken og se på, hvor du kan flytte dig hen”, slutter Steen Lund Olsen.

Det er essentielt, at koncernen har dygtige og kompetente tillidsmænd. Men det er også vigtigt, at tillidsmændene ikke udelukkende bliver opfattet som en forsikringsordning, der kun bliver gjort brug af, når der opstår et problem

medlem og forbund

Det handler om at skabe værdi Medlemmerne er kernen i en fagforening. Derfor munder alt arbejde i sidste ende ud i at tilfredsstille og skabe værdi for medlemmerne, siger Kirsten Ebbe Brich, som er ansvarlig for området Medlem og forbund (MOF)

anske Kreds’ opgave er at hjælpe medlemmerne ud fra mantraet: Vi hjælper dig til at lykkes i den finansielle sektor. Og det er kernepunktet for os, at man som medlem oplever en stor værdi af sit medlemskab i Danske Kreds og Finansforbundet,” siger Kirsten Ebbe Brich, Danske Kreds’ ansvarlige for området Medlem og forbund (MOF). Et af Danske Kreds’ fokuspunkter er at ruste tillidsmændene til at løse de mange forskellige opgaver, der er forbundet med rollen, så tillidsmændene kan hjælpe medlemmerne bedst muligt. ”Det er essentielt, at koncernen har dygtige og kompetente tillidsmænd. Men det er også vigtigt, at tillidsmændene ikke udelukkende bliver opfattet som en forsikringsordning, der kun bliver gjort brug af, når der opstår et problem. Tillidsmændene kan og skal også bruges i hverdagen. De skal fungere som sparringspartnere for ledelsen og være en støtte for medlemmerne ved for eksempel udviklingssamtaler,” forklarer Kirsten Ebbe Brich. ”Derfor har vi igennem året haft stort fokus på at udbygge tillidsmændenes kompetencer. Vi har blandt andet afholdt et tillidsmandsseminar, som var værdifuldt for både tillidsmændene, medlemmerne og Danske Kreds.” MOF arbejder desuden på at revidere tillidsmandsuddannelsen, så uddannelsens høje kvalitet kan sikres – også i fremtiden. Tilfredse medlemmer Hvert år laver Finansforbundet en medlemstilfredshedsundersøgelse, som viser medlemmernes tilfredshed inden for hver enkelt kreds.

”Undersøgelsen viser, at Danske Kreds har en højere medlemstilfredshed end de øvrige kredse, og at den samlede tilfredshed er den samme som sidste år. Finansforbundet ligger højt i forhold til andre fagforeninger, så alt i alt er undersøgelsen positiv.” ”Jeg tror, den høje medlemstilfredshed hænger sammen med, at vi har nogle gode tilbud til medlemmerne. Når det så er sagt, er der altid mulighed for at gøre det endnu bedre. Danske Kreds vil gerne øge tilgængeligheden, så medlemmerne kan finde den information, de søger hurtigere og nemmere,” forklarer Kirsten Ebbe Brich. Med en så differentieret medlemsskare som Danske Kreds’, er det desuden vigtigt, at der er tilbud målrettet alle medlemmerne. Finansforbundet har som noget nyt samlet alle arrangementer under navnet Fokus, så medlemmerne lettere kan finde de arrangementer, der er relevante for dem. ”Det sikrer, at vi har tilbud, der dækker alle vores medlemsgrupper,” fortæller Kirsten Ebbe Brich, som tilføjer, at medlemmerne som oftest giver gode tilbagemeldinger på arrangementerne. De positive tilbagemeldinger fra medlemmerne dominerede også billedet efter Danske Kreds’ medlemsmøder i 2011. ”Der var en god dialog på medlemsmøderne, og der blev talt om mange forskellige emner, selv om reduceringer, arbejdspres og overenskomsten fyldte mest. Jeg er glad for, at der kom så mange til møderne, for det er værdifuldt for os at få et indblik i, hvordan virkeligheden ser ud i koncernen,” slår Kirsten Ebbe Brich fast.

medlem og forbund

Tillidsmændene afspejler korpsånden Tillidsmandssystemet tager afsæt i arbejdspladsens sammenhold, og i toppen af koncernen er der opbakning til tillidsmandskorpset. Derfor er det utroligt vigtigt, at der er tillidsmænd på alle koncernens arbejdspladser, siger Sanne Lauridsen fra Medlem og forbund (MOF)

or Danske Kreds er tillidsmændene nøglen til kontakten med medlemmerne. Derfor har tillidsmandsvalget spillet en stor rolle i kredsen, hvor målet har været at få tillidsmænd på alle poster

og flere unge og akademikere ind i det betydningsfulde hverv. For det er vigtigt, at tillidsmandskorpset afspejler medarbejdersammensætningen. ”Der er kommet flere nye og unge tillidsmænd ind på posterne efter tillidsmandsvalget, og vi har som noget nyt haft kampvalg flere steder. Det kan skyldes, at vi har været gode til at fortælle, at tillidsmandsposten kan være en kickstarter for karrieren og giver nogle andre udfordringer i hverdagen og en dybere indsigt i arbejdspladsen,” fortæller Sanne Lauridsen. Men på trods af kampvalg flere steder er der også områder, som står uden en tillidsmand, fordi ingen har meldt sig. ” Det kan godt bekymre mig. For det er vigtigt, at der er tillidsmænd alle steder og i krisetider måske endnu vigtigere. Tillidsmandssystemet afspejler den korpsånd, der hersker i banken, og uden en tillidsmand er der ingen til at varetage medarbejdernes interesser i det daglige. Hvis der skal fyres i et område uden tillidsmand, er der heller ingen i nærområdet til at hjælpe medarbejderne i den situation,” siger Sanne Lauridsen. Danske Kreds sætter en ære i at have dygtige tillidsmænd, så der bliver blandt andet stillet krav om, at de skal tage grunduddannelsen som tillidsmænd, være fagligt dygtige og vellidte på arbejdspladsen. ”Men vi gør også meget ud af at give dem de rette redskaber til at bestride posten. For eksempel får de en rigtig brugbar uddannelse, og i kredsen holder vi en dag for nye tillidsmænd, hvor de møder bestyrelsen, og vi giver udtryk for vores forventninger til dem og omvendt,” siger Sanne Lauridsen.

medlem og forbund

Vi har nået målet Det seneste år er medlemmerne strømmet til Danske Kreds. Det skyldes en stor hvervekampagne, som har været vellykket, fortæller Helle Brøndum fra Medlem og forbund (MOF)

er bliver færre af de traditionelt bankuddannede og flere medarbejdere med akademiske uddannelser blandt de ansatte i koncernen. De nye medarbejdergrupper ser det ikke som en selvfølge at være medlem af Danske Kreds og Finansforbundet, og derfor må der gøres en ekstra indsats for at få dem til at melde sig ind. I efteråret 2010 iværksatte Finansforbundet og Danske Kreds en indsats for hvervning af nye medlemmer. ”Danske Kreds’ mål var at hverve 362 nye medlemmer frem til september 2012, og det mål har vi allerede nået,” siger Helle Brøndum fra Medlem og forbund (MOF). Helle Brøndum har som medlem af MOF været en af de ansvarlige for hverveindsatsen for Danske Kreds, som blandt andet har indebåret informationskurser til tillidsmændene om hvervning, gavekort til brunch til alle nyindmeldte og godt 10 kantinebesøg, hvor Danske Kreds har mødt medlemmer såvel som ikke-medlemmer til en fagforeningssnak. ”Når vi har været ude i kantinerne, har vi talt med de potentielle medlemmer om, hvad Finansforbundet og Danske Kreds kan gøre for dem, som andre ikke kan. Vi har forhandlingsretten og indflydelsen på deres overenskomst, og det er der mange, der bliver overraskede over at høre,” forklarer Helle Brøndum. Medlemsprocenten i filialnettet er tæt på 100, så det er de øvrige medarbejdergrupper, hvervekampagnen har været rettet mod. ”Vi har især haft fokus på at hverve akademikerne, og det er ikke fordi, de har større værdi for os end andre ansatte i koncernen. Men der bliver flere af dem, og derfor er det vigtigt, at vi får akademikerne til at

vælge os, for at vi kan sikre en høj organisationsprocent, så vi også er forhandlingsdygtige i fremtiden. Jo større vi er som fagforening, jo stærkere er vi,” slutter Helle Brøndum.

beskæftigelsespolitik og velfærd

Karriererådgivning hjælper afskedigede videre Det er vigtigt for Danske Kreds at hjælpe afskedigede medlemmer, så de kan fortsætte på arbejdsmarkedet. Men der er også fokus på de medarbejdere, der bliver i koncernen, som vil opleve et øget arbejdspres de kommende år, siger Kirsten Guntofte, ansvarlig for Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV)

n del arbejdsopgaver falder desværre bort i fremtiden, fordi Digital Banking vinder indpas. Desuden har koncernen meldt ud, at der skal skæres 2000 stillinger væk i løbet af de næste tre år. Derfor har Danske Kreds i samarbejde med koncernen udarbejdet et fratrædelseskatalog, hvor der er lagt vægt på, at afskedigede medarbejdere får tilbudt karriererådgivning eller outplacement, som det også kaldes,” siger Kirsten Guntofte, ansvarlig for området Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV). Det er vigtigt for Danske Kreds, at afskedigede medarbejdere tilbydes outplacement, fordi erfaringen viser, at det virker. ”Vi kan se, at de medarbejdere, der blev afskediget i 2009, har fået et stort udbytte af karriererådgivningen. Der var omkring 170, der var igennem et outplacement-forløb hos AS3, og 70 procent af dem har fået andet arbejde eller er startet på uddannelse. Det viser, at de medarbejdere, der bliver tilbudt outplacement, har større mulighed for at komme hurtigt videre,” fastslår Kirsten Guntofte. Danske Kreds har også haft drøftelser med koncernen om, når det er muligt, at flytte medarbejderne fra et job til et andet i stedet for at afskedige. ”Koncernen skal give sine medarbejdere de bedste muligheder for at orientere sig om andre job ved at slå alle ledige job op på Portalen. På den måde kan koncernen give medarbejderne øget fleksibilitet og fastholde motiverede medarbejdere,” siger Kirsten Guntofte.

Anerkendelse frem for kontrol Når der skal reduceres 2000 stillinger i koncernen over de næste tre år, vil det også få betydning for de medarbejdere, der bliver tilbage i koncernen. Det er et fokuspunkt for arbejdet i BOV. ”Vi er bekymrede for det store arbejdspres på medarbejderne, som vil blive endnu større i forbindelse med de kommende reduceringer. Desuden oplever vi, at medarbejderne konstant måles og vejes. Vi savner, at koncernen i højere grad benytter sig af anerkendelse i stedet for, hvad der opleves som kontrol. Anerkendelse er motiverende og medvirker til at øge arbejdsglæden,” forklarer Kirsten Guntofte. Arbejdsglæden kan også blive større, hvis den enkelte medarbejder oplever fleksibilitet fra koncernen. ”Danske Kreds har stort fokus på, at medarbejderne igennem et arbejdsliv befinder sig i forskellige livsfaser, som præger de behov, de har i forhold til deres arbejdsliv. Vi opfordrer koncernen til at arbejde med livsfaser og tage hensyn til medarbejdernes behov. Jeg synes, det er ærgerligt, at koncernen ændrede aldersgrænsen for, hvornår det er muligt at gå på seniordeltid, da det at være senior også er en livsfase. Der kan være behov for at gå lidt ned i antallet af timer for at få tid til private interesser,” fortæller Kirsten Guntofte. ”Visse steder kan det være svært at få lov at gå på børne- eller seniordeltid, fordi der er en overvægt af ældre eller medarbejdere med

Vi er bekymrede for det store arbejdspres på medarbejderne, som vil blive endnu større i forbindelse med de kommende reduceringer

børn i området. Vi drøfter mulighederne med koncernen for at flytte medarbejderne til nogle områder, hvor deres ønsker for at gå på deltid kan lade sig gøre. Danske Kreds ønsker, at medarbejdersammensætnin-

gen afspejler mangfoldigheden i samfundet, og derfor bør det heller ikke være så vanskeligt at få fleksjob, som det rent faktisk er,” slutter Kirsten Guntofte.

beskæftigelsespolitik og velfærd

Danske Kreds ønsker, at koncernen i højere grad afspejler befolkningssammensætningen, og det betyder, at der skal mange flere kvinder i chefstolene

Vi skal have flere kvindelige ledere Mændene har både et forspring, når det handler om at besætte lederstillinger, men også på lønsiden er mændene foran, siger Christian Hansen fra ansvarsområdet Beskæftigelsespolitik og velfærd (BOV)

nap tre fjerdedele af koncernens lederstillinger er besat af mænd, og kun syv procent af kvinderne ønsker rent faktisk at være ledere. Det viser Finansforbundets undersøgelse om løndannelse i den finansielle sektor fra 2011. Danske Kreds ønsker, at koncernen i højere grad afspejler befolkningssammensætningen, og det betyder, at der skal mange flere kvinder i chefstolene, ” siger Christian Hansen. Derfor har Danske Kreds nedsat en fokusgruppe med fire områdetillidsmænd, som skal kigge nærmere på ligestillingen i koncernen. ”Der kan være forskellige grunde til, at der er få kvinder på topposterne i koncernen. Det kan skyldes, at koncernens indsats for at få kvinder i ledelsen ikke er stor nok. Men det kan også hænge sammen med, at kvinder generelt prioriterer anderledes end mænd, og det betyder, at de ikke ønsker et job med større ansvar, hvis det tager for meget tid fra familielivet.” 10

”Koncernen vil også gerne have flere kvinder på topposterne, men der har ikke været stor nok udvikling i det. Det er vigtigt at have kvinder i ledelsen for at få forskellige syn på og tilgang til tingene. Men det er selvfølgelig stadig vigtigst, at det er de rigtige personer, der sidder på de rigtige pladser,” forklarer Christian Hansen, som også gerne så, at koncernen tænkte mere i mangfoldighed og ansatte eksempelvis flere handicappede eller personer med anden etnisk baggrund end dansk. Statistikken viser, at kvinderne generelt besætter de lavestlønnede job i koncernen. ”På de højere jobniveauer er mændene stræbsomme og bedre til at forhandle løn, og derfor får de på samlet lønsum mere end kvinderne. På de lavere jobniveauer får kvinderne samme eller endda bedre løn.”

kompetenceudvikling

Kompetencerne skal følge med fremtidens job Strukturen i banksektoren ændrer sig, og jobbene vil blive anderledes og færre i fremtiden. Derfor er det utroligt vigtigt, at medarbejderne uddanner sig og følger med udviklingen, siger Kirsten Guntofte, som er ansvarlig for området Kompetenceudvikling

er skal reduceres i medarbejderstaben i koncernen de kommende år, og samtidig tænker koncernen i at få løst opgaverne billigst muligt. Derfor er risikoen for outsourcing stor. Desuden udvikler banksektoren sig hurtigt, og der bliver færre af de traditionelle bankjob. Derfor er det vigtigere end nogensinde, at vores medlemmer følger med udviklingen og tilpasser deres kompetencer til fremtiden,” siger Kirsten Guntofte, som er ansvarlig for arbejdet med kompetence i Danske Kreds. ”Vi frygter, at der ikke er job til alle. Derfor er det vigtigt for medlemmerne at bevare deres markedsværdi, så det er muligt for dem at få anden beskæftigelse – også efter et eventuelt farvel til koncernen.” Danske Kreds vil ikke se til, mens jobbene udvikler sig, uden medarbejderne får mulighed for at følge med. ”Vi har arbejdet meget med projektet ”Indsigt” for servicerådgiverne. Det er et kompetenceafklaringsforløb, som omkring 800 rådgivere har været igennem. Det tager udgangspunkt i, hvilke faglige, personlige og sociale kompetencer den enkelte medarbejder har, og hvordan de kan anvendes, hvis medarbejderen ikke skal blive i sit nuværende job,” fortæller Kirsten Guntofte. Koncernen har også fokus på kompetenceudvikling og tilbyder sidemandsoplæring og e-learning, men Danske Kreds oplever, at medlemmerne har svært ved at få koncernen til at tilbyde uddannelse, som udvikler medlemmerne til at sidde i et andet job. ”Koncernen gør en del på uddannelsessiden, men kun til medarbejde-

rens nuværende job. Du skal have gode argumenter, hvis du vil uddanne dig til at skifte jobniveau eller til at sidde i et nyt job i koncernen. De kommende reduceringer i 2012 og 2013 bør være en stor motivationsfaktor for medlemmerne til at få udviklet deres kompetencer. Vi kan ikke forudsige, hvilke job der vil være i koncernen i fremtiden, og derfor er det vigtigt, at medlemmerne uddanner sig til også at kunne sidde på en anden stol, end de gør nu,” understreger Kirsten Guntofte. God sikkerhed Et nyt lovkrav til investeringsrådgiverne er certificering. Det vil sige, at rådgiverne skal bestå en test for at rådgive omkring de røde investeringsprodukter. ”I 2011 har vi arbejdet for at skabe nogle gode rammer for certificeringen og den test, rådgiverne skal bestå. Vi synes ikke, at det er negativt at teste, men for Danske Kreds er det vigtigt, at alle rådgivere – også dem der ikke er omfattet af lovkravet – får samme mulighed for at få opdateret deres kompetencer og få kigget på, om de skal have mere uddannelse for at løse deres daglige opgaver. Det er vigtigt, at alle får lige muligheder for at bestride deres job.” Kirsten Guntofte er bevidst om, at der er forskel på medlemmernes mulighed for udvikling – i nogle områder og job er der større adgang til uddannelse end i andre. ”Vi ser gerne, at der bliver større synlighed omkring, hvilke muligheder

kompetenceudvikling

der er for kompetenceudvikling i hovedsædefunktionerne. For medarbejderne i de mere specialiserede job har svært ved at gennemskue det,” siger Kirsten Guntofte. Derfor opfordrer hun også medlemmerne til at bruge udviklingssamtalen til at gøre opmærksom på deres ret til at vedligeholde og udbygge deres kompetencer, for det kan sikre deres markedsværdi.

”Skulle man være så uheldig at miste sit job, er risikoen for at blive langtidsledig størst for dem, der ikke efteruddanner sig. Kompetenceudvikling er ikke i sig selv en garanti for et job, men det er en god sikkerhed at have. Samtidig signalerer det vilje og evne til at bestride andre stillinger på arbejdsmarkedet,” fastslår Kirsten Guntofte.

Kompetencer er mere end faglighed Danske Kreds arbejder for, at medlemmerne får registreret og anerkendt deres realkompetencer. Desuden skal medlemmerne have lettere adgang til at finde oplysninger om kompetenceudvikling, siger Dorte Bielefeldt fra ansvarsområdet Kompetenceudvikling

i har stort fokus på, at medlemmerne skal have det fulde overblik over deres kompetencer, og at de skal have papir på dem. Flere og flere medarbejdere får kompetencer via e-learning og sidemandsoplæring, men ingen beviser på deres kompetenceudvikling,” siger Dorte Bielefeldt fra ansvarsområdet Kompetenceudvikling. ”Derfor har vi sammen med en arbejdsgruppe med nogle områdetillidsmænd defineret et behov for udvikling af et system, som kan bruges i koncernen. Systemet holder fokus på medarbejdernes markedsværdi og giver koncernen et fint overblik over, hvilke kompetencer medarbejderne har.” Hvis der bliver en ledig stilling i koncernen, kan koncernen søge på de kompetencer, stillingen kræver og dermed afgøre, hvilke medarbejdere der passer til jobbet. ”Koncernen har desværre nedprioriteret systemet p.t. på grund af økonomi,” forklarer Dorte Bielefeldt.

I kompetence har det også været et fokuspunkt at skabe en kompetenceprofil for medarbejderne, som synliggør faglige såvel som personlige og sociale kompetencer. ”I koncernens systemer er der begrænset mulighed for at registrere sine kompetencer. Det betyder, at medarbejdernes realkompetencer ikke kommer synligt i spil. I Danske Kreds mener vi, at det er vigtigt at få anerkendelse af såvel faglige som personlige og sociale kompetencer. Derfor havde vi et ønske om, at medarbejderne kunne gøre brug af Undervisningsministeriets redskab ”Min Kompetencemappe”, indtil koncernen får udviklet sit HR-system.” ”Vi har afprøvet det på nogle af områdetillidsmændene, og de synes, det er et godt redskab. Men vi kan konstatere, at koncernen ikke vil gøre brug af kompetencemappen. I stedet kan medarbejderen lave et word-dokument med sine samlede kompetencer og vedhæfte det på Job Market,” siger Dorte Bielefeldt.

Flere og flere medarbejdere får kompetencer via e-learning og sidemandsoplæring, men ingen beviser på deres kompetenceudvikling

Medarbejderen kan medbringe udskriften over sine samlede kompetencer til udviklingssamtalen og drøfte dem med lederen. Danske Kreds arbejder desuden på at gøre medarbejderne bevidste om deres muligheder. Når medarbejderne går til deres leder for at få oplysninger om deres muligheder for kompetenceudvikling, oplever Danske Kreds, at der ikke bliver åbnet tilstrækkeligt op alle steder. ”I relation til dette har vi deltaget i en arbejdsgruppe i Finansforbundet. I gruppen arbejder vi med en model, der skal dygtiggøre tillidsmændene i forhold til at vejlede deres kolleger i at finde oplysninger om deres rettigheder og muligheder i forbindelse med kompetenceudvikling. Vi oplever nemlig, at vores medlemmer ikke kender disse, og derfor er dette arbejde særligt vigtigt,” slutter Dorte Bielefeldt.

arbejdsliv

Støj stresser, men skærme isolerer Før var det stress, men i 2011 har vi sat støjbekæmpelse på dagsordenen, fordi støj er det største arbejdsmiljøproblem, siger Danske Kreds’ ansvarlige for Arbejdsliv, Susanne Arboe, og medlem af udvalget Hans Erik Rasmussen

Vi har arbejdet meget med stress, og APV’en viser, at det samlede resultat, både hvad angår arbejdsmængde, balance mellem arbejde og privatliv og den sociale kapital, er forbedret i forhold til 2010

elv om det er meget individuelt, hvordan vi reagerer på støj, så er mange medarbejdere plaget af støj i åbne kontorer. Lige nu er støj det største arbejdsmiljøproblem i Danske Bank, og derfor har det været fokusområde i 2011: ”Vi har især arbejdet med den menneskeskabte støj og vores fælles ansvar for at hjælpe hinanden. Desuden kommer koncernen løbende med tekniske løsninger og forbedringer”, siger Susanne Arboe med henvisning til de mange forsøg med forskellige skærme med lydabsorberende materiale. I filialerne har man fundet frem til en telefonbokslignende indretning, hvor rådgiveren kan tale ugeneret med en kunde. En væsentlig støjgene skyldes mangel på mødelokaler. Også Hans Erik Rasmussen roser banken for at tage seriøst fat på forsøg med støjafskærmning, selv om det rejser et dilemma. ”Da man opsatte støjskærme med lydabsorberende materiale, løb man ind i det dilemma, at hvis støjskærmen kom for højt op, følte medarbejderne sig buret inde”. Den sidste arbejdspladsvurdering (APV) viser, at i de ti enheder, som scorede lavest med hensyn til støj, er tilfredsheden mere end fordoblet med de forskellige tiltag. Så i 2012 fortsætter vi med de tiltag, som Byggerådgivning kan udføre forskellige steder. Hotline falder Stress har været et fokusområde for Arbejdsmiljøudvalget, der holder øje med henvendelserne til bankens hotline. Mens der i 2010 var 195

arbejdsrelaterede henvendelser, er de i 2011 faldet til 133. ”Vi har arbejdet meget med stress, og APV’en viser, at det samlede resultat, både hvad angår arbejdsmængde, balance mellem arbejde og privatliv og den sociale kapital, er forbedret i forhold til 2010. Så den forebyggende indsats har ud fra tallene virket”, siger Susanne Arboe. Ikke desto mindre viser Finansforbundets trivselsbarometer, at for sektoren som helhed er stressniveauet endnu en gang steget til det hidtil højest målte, idet 41 procent oplever stress-symptomer og 15 procent i helbredstruende grad. ”Problemet er så, at hvis vi sammenligner med Finansforbundets stressbarometer, så er det et andet billede. Begge resultater kan være rigtige. Måske oplever folk en anden form for stress i øjeblikket, hvor det ikke handler om bunker, der vokser én over hovedet, men om en bekymrende stress. Vi har den udfordring at forklare, hvorfor trivselsbarometret viser noget andet. Er det, fordi folk ikke tør henvende sig til bankens hotline? Eller selv om man føler sig presset i dagligdagen, går man ikke ned på samme måde som førhen”, siger Susanne Arboe, der ved, hvordan mange medlemmer oplever at have pres på, men måske på en anden måde end for to år siden. Selv om færre steder har for stort arbejdspres på grund af store arbejdsmængder, har Danske Kreds fokus på, at stress hænger sammen med arbejdsmængden, siger Hans Erik Rasmussen: ”Vi har sagt til tillidsmændene, at det enkelte medlem ikke har ansvaret for, at arbejdsmængderne er for store, det er ledelsens ansvar. Så vi

beder i høj grad medlemmer om at gå det rigtige sted hen med deres oplevelser”. Ny arbejdsmiljøaftale Danske Bank har allerede taget begrebet ”social kapital” til sig. I forbindelse med målinger af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø blandt medarbejderne måler man på anerkendelse, tillid, troværdighed, respekt og samarbejde. ”Vi har en meget høj social kapital på 82, så det kan næsten ikke blive bedre. Hvis noget trækker ned, er det støj”, siger Susanne Arboe. Fra januar 2012 er arbejdsmiljøorganisationen ændret, så ansvaret for et godt arbejdsmiljø er lagt hos de daglige ledere. Nu skal aftalen vise sin duelighed de næste to år. ”Danske Kreds mener, at det altid har været lederens ansvar, hvordan en medarbejder har det, men lederne har hverken haft et værktøj eller fået den nødvendige uddannelse til at varetage arbejdsmiljøet. Hvor vi før havde en organisation med arbejdsmiljørepræsentanter, så har vi

fremadrettet 1.100 daglige ledere plus en arbejdsmiljøorganisation på cirka 100 personer”, siger Susanne Arboe, der selvfølgelig ser det som et minus, at der skulle reduceres i arbejdsmiljørepræsentanterne, men mener, der er andre gode elementer i aftalen, der forhåbentligt opvejer det. Man hører fra medarbejdere i filialerne, at de ikke har grænseløst arbejde, men jo mere vi taler om det, jo flere ser, hvordan grænseløshed hænger sammen med, at den enkelte medarbejder har større frihed til selv at planlægge sit arbejde, og det udfordrer både medarbejdere med mobilt udstyr og medarbejdere med fast arbejdsplads”, siger Susanne Arboe, der ønsker mere debat om det grænseløse. Formålet er ikke at pege fingre ad nogen, men at få en forventningsafstemning med både kolleger og familie: ”Det grænseløse arbejde er kommet for at blive, og derfor må vi tage en åben dialog, så vi skal lære hinanden at være i det grænseløse arbejde”.

internationalt

Vi udveksler de gode erfaringer Danske Unions bruger de forskellige landes ordninger som løftestang. Dem med de bedste ordninger følger vi efter, siger formand for Danske Unions Steen Lund Olsen

anske Bank døjer med sine opkøb i Nordirland og Irland, som i 2011 tegnede sig for over halvdelen af hele koncernens nedskrivninger. Det gør ondt og koster banken rigtig mange penge”, siger Steen Lund Olsen, der er formand for Danske Unions, som er et internationalt samarbejdsorgan. Danske Unions mødtes, mindre end en uge efter at koncernen havde meldt ud, at der skulle være 2.000 færre medarbejdere. ”Kun i ét af de andre lande havde man indkaldt det lokale samarbejdsudvalg (SU) for at orientere om, hvad der sker i koncernen. Uanset om

Vi har sagt til tillidsmændene, at det enkelte medlem ikke har ansvaret for, at arbejdsmængderne er for store, det er ledelsens ansvar

det er Fokus Bank i Norge eller National Irish Bank, må koncernen lære, at der er nogle veje at gå, når man skal orientere”, understreger Steen Lund Olsen. I forvejen har de irske banker været igennem en kæmpe hestekur, hvor man har skåret ind til benet, lukket mange filialer og nu koncentrerer sig om kerneforretningerne. For en fælles faglig organisation er problemet, at ingen vil afgive deres lokale suverænitet og forhandlinger derhjemme. Samtidig ser alle Danske Unions som det store forkromede organ, som skal holde koncernen op på et eller andet.

Ifølge Steen Lund Olsen er perspektivet med Danske Unions at blive opfattet som et samlet organ, som på vegne af medarbejderne er talerør ind i koncernen. ”Hvis vi skal have gavn af Danske Unions, er vi nødt til at få en fælles indgangsvinkel til tingene, og det handler om måden, man opfører sig på over for mennesker og medlemmer, uanset hvilket land det er. Men man kan ikke forvente, at hvis jeg skal have 1.000 kroner for noget i Danmark, så skal de have det samme i Nordirland, når lønnen er det halve”, siger Steen Lund Olsen.

Mange er glade for timebanken, hvor de kan sĂŚtte deres timer ind og bruge dem til projekter i deres eget liv

forhandlingsudvalget

Advarslerne kommer hurtigere Koncernen holder skarpt øje med, om folk overholder alle forretningsgange til punkt og prikke. Derfor kommer advarslerne hurtigere, siger formand Steen Lund Olsen, der sidder i Forhandlingsudvalget

en nye overenskomst indeholder et helt nyt arbejdstidssystem og en fleksibilitet, som Danske Kreds faktisk har eksperimenteret med i de sidste fire år, hvor medarbejderne selv er med til at bestemme deres arbejdstid. Før var arbejdsdagen bestemt til at ligge mellem 8-16. Arbejdede du over, fik du 50 procent de første tre timer, herefter 100 procent. ”Nu arbejder vi mere behovsrelateret, så det er okay at gå klokken 15 for at hente børn for så at arbejde en time, når børnene er lagt i seng, uden at skulle have ekstra betaling for det. Den fleksibilitet passer bedre til et moderne samfund og spiller fint sammen med vores tanker om livsfaser”, siger Steen Lund Olsen. Men en bank har mange servicefunktioner, hvor fleksibiliteten kan have svære betingelser. ”Nogle klager, fordi fleksibilitet ikke er lige nemt i alle jobfunktioner. For eksempel har filialen åbent på bestemte tidspunkter, hvor der skal sidde medarbejdere i servicepunktet. Det er svært at sige til kunden, at kassedamen har fri, så kassen er lukket, selv om filialen har åbent”. Da fleksibiliteten blev indført, gik det op for koncernen, hvor mange timer medarbejderne egentlig arbejder, for nu blev det hele bogført. Nu er det legalt at skrive, man kom klokken 8 og gik klokken 18, så det blev ti timer den dag. ”Det er blevet mere synligt, hvor meget folk arbejder. Mange er glade for timebanken, hvor de kan sætte deres timer ind og bruge dem til projekter i deres eget liv”, siger Steen Lund Olsen og tilføjer, at det jo er koncernen, der i sidste ende har ansvaret for at følge op på, hvad der skal ske med de timer, den enkelte medarbejder har stående i banken.

”Det er samme problem med at få overført ferie, hvis der ikke er en plan for afvikling. Jeg synes, at folk skal holde fri”, siger Steen Lund Olsen. Flere afskedigelser Forhandlingsudvalget tager sig af alt fra afskedigelser og advarsler til lønsager. Selvfølgelig er vi i en bank, og selvfølgelig har man altid regnet ud, hvad ting koster, og hver eneste chef sidder og kigger rundt efter steder at spare, så der har været flere afskedigelser. Desuden er ledelsen optaget af, at alle følger de udstukne linjer. Ifølge Steen Lund Olsen betyder det, at advarslerne sidder løsere. ”Hvis man holder mere øje med, om medarbejderne overholder alle forretningsgange til punkt og prikke, så kommer advarslerne hurtigere”, siger Steen Lund Olsen, der i udvalget må høre på stadig flere eksotiske forklaringer fra ledelsens side. I Forhandlingsudvalget sidder tre fra kredsbestyrelsen, Danske Kreds’ to sagsbehandlere og den juridiske medarbejder. I år har udvalget forhandlet afbødeforanstaltninger, fordi banken skal af med mange kolleger, og mange har alderen til at gå på pension. I den sammenhæng er Steen Lund Olsen optaget af to ting: At hjælpe medarbejderne videre på arbejdsmarkedet og at sikre, at mand og kone ikke bliver fyret på én gang. ”Tidligere har det været skrevet ind, at man ikke fyrer begge ægtefæller. Her er banken blevet hård og vil kun strække sig til i videst muligt omfang at undgå samtidige afskedigelser af ægtefæller”, slutter Steen Lund Olsen.

Løn- og jobvurderingsudvalget

Jeg kan kun finde få uden løntillæg Det er lykkedes at få de sidste jobprofiler på plads i alle enheder i koncernen, siger Carsten Eilertsen, der er ansvarlig for Løn- og jobvurderingsudvalget

i går benhårdt efter et fair og gennemskueligt lønsystem, der opleves mere forståeligt og retfærdigt. Det er primært i forhold til det individuelle tillæg, hvor Danske Kreds ikke er enig med koncernen. Derfor har vi altid nogle meget udviklende samtaler frem mod lønsamtalerne. Når en medarbejder sidder på den her stol, er hun så på det rigtige trin og niveau i forhold til det job, som hun forventes at yde?” spørger næstformand Carsten Eilertsen: ”Det er en tilbagevendende slagmark og ikke mindst her frem mod udviklingssamtalen 2012, hvor man har sagt, at koncernen ingen penge har, og der er ikke afsat en lokal pulje i overenskomsten. Hertil har vi sagt, at det ikke hviler på overenskomsten, og tidligere har overliggeren været, om koncernen synes, at medarbejderne har gjort sig fortjent. Men lige præcis i år benytter koncernen ethvert krumspring for at undgå at give noget”, siger Carsten Eilertsen. I Løn- og jobvurderingsudvalget er det efterhånden lykkedes at få de sidste jobprofiler på plads i alle enheder i koncernen. Et kæmpe arbejde, eftersom der findes flere hundrede jobprofiler fordelt ud på 12.000 medarbejdere. ”Vi har stadig til opgave at vedligeholde jobprofilerne. Trin 1 er udviklingstrin, og derfor følger vi op på, om udviklingsplaner bliver fulgt, og man får løftet folk til trin to, som er standard”, fortæller Carsten Eilertsen.

Performance I udviklingssamtalerne 2011 er det blevet tydeligt for endnu flere medarbejdere, at mange arbejdsopgaver ikke nødvendigvis har indflydelse på lønnen, forstået på den måde, at man taler om præstationsniveau og det individuelle tillæg bundet op på fire elementer, som ikke har noget decideret med præstationsniveauet at gøre. Den adskillelse giver udfordringer både til medarbejdere og ledere. ”Vi har haft et stort arbejde om virksomhedsoverenskomsten (VOK’en), og vi har drøftet med koncernen, hvor vi synes, at der er en sammenhæng mellem præstationsvurdering og det individuelle tillæg. Vi håber at finde en løsning, så det giver en større forståelse hos den enkelte medarbejder”. I udviklingssamtalen kommer man fra starten til at tale om de opgaver, man har haft det sidste år, og ud fra det laver man en præstationsvurdering på en karakterskala fra 1 til 5, men det får kun indflydelse på grundlønnen, som den er i dag. ”Herefter er der spørgsmålet om det individuelle tillæg, hvor man kigger på samarbejde, kvalitet, effektivitet og kundeservice. Det ender jo rigtig godt for de fleste, og alle får løntillæg. I hele koncernen kan jeg kun finde få uden løntillæg, men rigtig mange har kun 1 procent tillæg, og nogle har 25 procent tillæg”, siger Carsten Eilertsen og konstaterer,

MOT bruges jo som et element i vurderingen af performance, og der har vi haft et kæmpe slagsmål i København

at der hele tiden er medarbejdere, der bliver løftet, både i jobniveau og i trin og individuelt tillæg. ”Så længe vi kan fastholde god beskæftigelse og løn, skal vi være glade. Jeg føler stadig, at hvis vi sammenligner lønsystemet med en bil, så kører vi i en Mercedes, og nu skal vi have fintunet motoren”. I 2011 har Løn- og jobvurderingsudvalget arbejdet meget med MOT (Moment of Truth). Mit smertensbarn, siger Carsten Eilertsen: ”MOT bruges jo som et element i vurderingen af performance, og der har vi haft et kæmpe slagsmål i København, som blandt andet udsprang af, at den nye bankdirektør på Lersø Park udtalte, at på en skala fra 1 til 9 skal alle ligge over 8. Det kogte virkelig over, da 30 tillidsmænd kom med kritik”, siger Carsten Eilertsen. Efterfølgende blev der udarbejdet et samarbejdspapir om, hvordan alt omkring MOT er tænkt. Det bruger vi i vores arbejde for at coache tillidsmænd og ledere.

Sektorvilkår og regulering

Sektorreguleringen er eskaleret Finanskrisen har givet grobund for en øget regulering af sektoren. Danske Kreds har især fokus på den regulering, som vil påvirke medlemmernes vilkår, fortæller Peter Gaardsdal Sørensen, som er ansvarlig for Sektorvilkår og regulering (SVOR)

er er især to vinkler på vores arbejde med regulering. Dels er der reguleringen, som har direkte betydning for vores medlemmer, dels arbejdet for, at vi kan opretholde en sund finanssektor i Danmark, som kan fastholde arbejdspladser i landet”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen, ansvarlig for Sektorvilkår og regulering (SVOR). Danske Kreds følger i samarbejde med Finansforbundet og Danske Bank reguleringen for at opnå indflydelse på de vigtigste emner. ”Sammen med Finansforbundet tager vi stilling til, hvilken lovgivning vi ønsker at påvirke. Det vigtigste for os er at få indflydelse på den lovgivning, der på den ene eller anden måde påvirker vores medlemmer og få fremmet de synspunkter, der ligger i tråd med medlemmernes interesser. Selv om lovgivningen kommer fra EU, kan den få stor betydning for medlemmerne, når den bliver implementeret i Danmark”, fortæller Peter Gaardsdal Sørensen. Igennem det seneste år har SVOR blandt andet forsøgt at få indflydelse på lovgivning omkring beskatning af finanssektoren, bankpakker og certificering og aflønning af medarbejdere. ”I forhold til regulering af medlemmernes vilkår har det været et fokuspunkt for SVOR, at medlemmerne får den uddannelse og viden, der er nødvendig for at kunne rådgive. Vi skal være stolte af den rådgivning, vi leverer, og derfor er det væsentligt, at koncernen stiller den viden til rådighed, som lovgivningen kræver”.

”Vi har også beskæftiget os med regulering set fra et større perspektiv; vi har arbejdet for, at de danske banker får de bedst mulige konkurrencevilkår, og at den beskatning, der bliver lagt på sektoren, ikke giver anledning til at skære ned på antallet af medarbejdere”. Finansforbundet har længe kæmpet for at få en anonym whistleblower-ordning for hele sektoren. Danske Kreds har givet sin mening til kende om, hvad sådan en ordning skal indebære. ”Når en medarbejder blæser i fløjten på grund af en ulovlighed, mener vi, det er vigtigt, at det er en uvildig instans, man giver sin viden videre til, så medarbejderen ikke skal frygte for sit job”, siger Peter Gaardsdal Sørensen. Det internationale samarbejde SVOR har revideret det internationale arbejde i Danske Unions og det internationale samarbejdsudvalg (EWC). Tidligere har ansvarsområdet haft som mål at opnå fælles regler på eksempelvis seniorpolitikken, men det har vist sig at være en større udfordring. ”Lovgivningen og overenskomsterne er forskellige fra land til land, og derfor er det svært at lave fælles regler. Samtidig er koncernen ikke ambitiøs, når det kommer til at lave international HR-politik. Danske Kreds tror på, at der fremadrettet vil være grobund for at skabe fælles løsninger, men vi har valgt at afvente koncernens tiltag på området. Vi

fortsætter med at dele viden på tværs af landene og bruge vores kræfter dér, hvor vi får mest ud af det”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen. I et ansvarsområde som SVOR er det også vigtigt at kunne spå om fremtiden og være på forkant med sektorens udvikling. ”Kunderne bliver mere selvbetjente, og dermed bliver der også færre filialer i fremtiden. Vi tror på, at der stadig vil være brug for rådgivning, og det er det, banken skal leve af. Det er vigtigt, at vi drøfter fremtiden, så vi har en overenskomst, der følger med udviklingen, og vi har medarbejdere, der er uddannet til at varetage fremtidens job”, slutter Peter Gaardsdal Sørensen.

Selv om lovgivningen kommer fra EU, kan den få stor betydning for medlemmerne, når den bliver implementeret i Danmark

hovedbestyrelsen

Politisk påvirkning har givet pote Det handler om at være på forkant med udviklingen i banksektoren, så Danske Kreds kan gøre sin indflydelse gældende og agere ud fra fremtidens scenarier, siger Danske Kreds’ repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse, Knud Grøngaard, René Holm og Peter Gaardsdal Sørensen

inanskrisen har stadig stor indflydelse på banksektoren og dermed også medlemmerne. For Danske Kreds’ tre repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse er der ingen tvivl om, at krisen har budt på udfordringer både for den politiske påvirkning og beskæftigelsesindsatsen. ”Der har ikke været et møde i Hovedbestyrelsen uden en gennemgang af sektorens udfordringer, for det har stor betydning for medlemmerne”, siger Peter Gaardsdal Sørensen. Derfor er der også i det forgangne år lagt stor vægt på at påvirke de politiske beslutninger, som kan få betydning for sektorens og medlemmernes fremtid. ”Vi kan ikke med sikkerhed sige, at Finansforbundets politiske påvirkning har haft indflydelse på den politik, der er blevet gennemført, men vi kan med glæde konstatere, at det, vi har foreslået, er blevet gennemført”, fortæller René Holm, som suppleres af Knud Grøngaard: ”Et eksempel, hvor vi har gjort vores indflydelse gældende, er whistleblower-ordningen. Vi har stillet et forslag til, hvordan den skal skrues sammen, og vi har også været i EU for at præsentere det. Det har resulteret i, at vores model er på vej til at blive implementeret”. I det hele taget er det vigtigt, at en fagforening har blik for andet end de snævre løn- og arbejdsforhold, forklarer de tre repræsentanter i Hovedbestyrelsen. ”Vi skal være på forkant med, hvad der vil ske fra politisk side – hvilke tiltag der er på vej til at blive gennemført, og hvordan de påvirker vores

Historisk set er vi gået fra at være, hvad man kan kalde faglige politimænd, der er gået på barrikaderne for vores medlemmer, til også at kunne noget andet – nemlig den politiske påvirkning

medlemmer. Historisk set er vi gået fra at være, hvad man kan kalde faglige politimænd, der er gået på barrikaderne for vores medlemmer, til også at kunne noget andet – nemlig den politiske påvirkning”, fortæller René Holm. Fokus på fremtiden Derfor har Finansforbundets beskæftigelsesindsats også haft fokus på fremtidens scenarier. ”Rationaliseringen og digitaliseringen medfører, at fremtidens job bliver anderledes. Der vil stadig være brug for rådgivere i fremtiden, men de traditionelt bankuddannede bliver der færre af. Vi har fokus på at opstille scenarier for fremtiden, som vi kan agere ud fra”, forklarer Knud Grøngaard. De tre hovedbestyrelsesmedlemmer har også været med til at forhandle den nye standardoverenskomst på plads. Finanskrisens vedholdende tag i sektoren dannede baggrund for nogle hårde forhandlinger, frem til aftalen faldt på plads. ”Vi har haft et svært grundlag at forhandle på, fordi det blev meldt ud, at der ikke var nogen penge. Derfor har vi måttet tænke kreativt, og vi har blandt andet opnået nogle væsentlige forbedringer på arbejdstid”, siger Knud Grøngaard. ”Udfordringerne har været større denne gang, så derfor er vi godt tilfredse med resultatet. Vi fik også en outplacement-ordning, som giver afskedigede medlemmer krav på at få professionel rådgivning til at

komme videre i karrieren. Det bliver en del af vores samlede kriseberedskab for afskedigede medlemmer. Vores kriseberedskab er blevet rost i offentligheden, så det er et skulderklap til Finansforbundet. Og det har været et år præget af fyringer, så derfor har beskæftigelsesindsatsen været i fokus”, uddyber Peter Gaardsdal Sørensen. Finansforbundets kriseberedskab har ikke kun fået en positiv modtagelse i offentligheden, men er også kommet afskedigede medlemmer til gavn. ”Kriseberedskabet betyder utrolig meget for dem, der bliver afskediget, for de føler, der bliver taget hånd om dem. Og vi kan bryste os af, at mange kommer hurtigt i arbejde igen”, fortæller René Holm.

budget 2012

årsregnskab 2011

Budget for Danske Kreds Kontingentandel (19 %) Rejserefusion Indtægter i alt Politiske ansvarsområder: Sektorvilkår og –regulering (Internationalt arbejde) Beskæftigelse Og Velfærd Arbejdsliv Møder AM-repræsentanter Kompetenceudvikling Temamøder Medlemmer Og Forbund Herunder Medl.- TM- & OTM møder & Seminar

Danske Kreds’ Jubilæumsfond t.kr 2011 kr. 4.900.000 4700 kr. 2.100.000 2300 kr. 7.000.000 7000

Driftsregnskab Indtægter: Renter Udbytte

kr.

Udgifter: Legater kr 35.000,00 Legatuddeling kr 8.071,00 Skat -1 kr 43.070,00

90.000

190

kr. 20.000

kr.

65.000

kr.

20.000

kr.

2.419.000

Kommunikation Herunder kredsblad og informationer OTM / Forhandling STOK/VOK

kr. 621.000 kr. 700.000

Pension

kr.

45.000

3333 663 (150) 500 45

kr 90,17 kr 40.365,75 kr 40.455,92

Resultat -2.614,08 Status pr. 31. december 2011 Aktiver: Rentekonto 3021537519 Kapitalkonto 3021509892 Værdipapirbeholdning Tilgodehavende udbytteskat

kr 37.217,92 kr 86,05 kr 994.914,89 kr 103,00

I alt

Passiver: Økonomi kr. 80.000 70 Fondskapital Skat Rådighedskapital: Løn og Jobvurdering kr. 5.000 5 1.januar 2011 kr 51.941,06 Regulering tidl. år -650,41 IT-klubben kr. 45.000 45 Kursregulering -16.354,71 årets resultat -2.614,08 Drift Til rådighed kr 32.321,86 Generalforsamling kr. 800.000 800 Jubilæumsgaver og blomster kr. 700.000 750 (650) I alt I alt medlemsrettede udgifter Kredsbestyrelsen Bestyrelsesuddannelse Lands- & repræsentantskabsmøder Kontorholdsomkostninger Inventar & Maskiner

kr. 5.610.000 6.456 kr. 840.000 715 kr. 400.000 300 kr. 100.000 50 kr. 1.205.000 700 kr. 150.000 200

Øvrige udgifter Rejserefusion Rente & Udbytte

kr. 2.695.000 kr. 2.100.000 kr. 700.000

1.965 2300 500

Budgetteret underskud

kr. 2.705.000

3.221 (800)

1.032.321,86

kr 1.000.000,00

32.321,86

kr. 1.032.321,86

Bestyrelsen for Danske Kreds’ Jubilæumsfond Steen Lund Olsen Sanne Lauridsen Torben Pedersen Søren Dankelev Kirsten Kongsted Jeg har revideret og kontrolleret ovenstående regnskab. Beholdningens tilstedeværelse har jeg konstateret. København, den 15. februar 2012 Lisbeth Josephsen

Torben Pedersen, kredsbestyrelsen

delegerede

Repræsentantskabet Foruden kredsbestyrelsen består Danske Kreds’ delegation af fem områdetillidsmænd

Klaus Pedersen

Sofie Schandorph

Bjarne Leif Andersen

Charlotte Hoffmann

Gerner Svendsen

Repræsentantskabet påser, at landsmødets retningslinjer følges og er rådgivende i forhold til hovedbestyrelsen samt drøfter regnskaber og budgetter. Desuden behandles overenskomstkrav og resultatet af overenskomstforhandlingerne i repræsentantskabet.