Libro pedagógico

LIBRO PEDAGÓGICO

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ GUATEMALA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA GESTION DEL TALENTO HUMANO LICENCIADA EVELYN ORTÍZ

EVELYN JOHANA LÓPEZ RUIZ CARNÉ 9614-23-11265 NOVIEMBRE 2023.

ÍNDICE TEMAS

PÁGINA

INTRODUCCIÓN •

1

Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano.

TEMA 1 Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito

2-3

de la Administración del talento humano. TEMA 2 Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del

4-6

talento humano. •

Planificación del Talento Humano

TEMA 3 Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los

6-8

Elementos para la planeación de la gestión humana. •

Realizar el Análisis y diseño de cargo

TEMA 4 Informarse del análisis de Cargos, Obtener la información y realizar

8 - 10

el análisis del cargo o puesto. TEMA 5 Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica

10 - 13

de los planes de talento •

Reclutamiento

TEMA 6 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar

14 – 15

interna y externamente. TEMA 7 Conocer formatos para solicitud de empleo y Evaluación de reclutamiento.

16 - 21

•

La Selección y la legalización con el contratado.

TEMA 8 Proceso, beneficio, inventario del Talento Humano y Elementos y

21 - 23

retos de la selección. TEMA 10 Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y

24 - 25

diseño de formato del contrato. •

Orientación e inducción.

TEMA 11 Concepto, etapas de la orientación, elementos, programa de socialización,

26 - 27

cultura organizacional. •

Capacitación y Formación

TEMA 12 Conceptos, entrenamiento - proceso de entrenamiento y métodos y

28 - 29

técnicas de entrenamiento. •

Evaluación del Desempeño.

TEMA 13 Los Elementos del sistema de evaluación del desempeño, Sistemas

30 - 32

de evaluación del desempeño y Retos de la evaluación del desempeño. TEMA 14 Métodos y técnicas para la evaluación, Alcances del proceso de evaluación

33 - 34

y Retroalimentación para la función del talento humano. •

Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa.

TEMA 15 Objetivos de la administración de la compensación, Componentes de la

35 - 37

remuneración. CONCLUSION Y RECOMENDACIÓN. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

38 39 - 40

1

INTRODUCCIÓN

La importancia del curso de Gestión de Talento Humano dentro del desarrollo de la licenciatura en administración educativa es de vital importancia, ya que por medio de este curso se puede llegar a conocer cuáles son los procesos que una organización debe llevar a través de su departamento de recursos humanos con relación a la captación e incorporación de nuevos empleados, y la manera cómo se pueden mejorar los diferentes procesos que se llevan a cabo dentro de la organización. Haciendo uso de diferentes métodos y estrategias que permitan mejorar el desempeño de los empleados para poder lograr la misión y visión de la empresa, creando un ciclo continuo de mejoras mediante el cual estas estrategias pueden ser mejor planificadas, implementadas y mejoradas para lograr el crecimiento de una organización.

2 TEMA 1 Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano. Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano

En el desarrollo de la gestión del talento humano es necesario poder conocer cómo está organizada la administración ya que está dentro de una empresa está conformada por las personas que se dedican a operar y a trabajar dentro de la organización basados en objetivos individuales y organizacionales; el personal siempre tiene la visión de poder crecer dentro de una organización de acuerdo a sus funciones y responsabilidades ejecutadas, las cuales realizan con dinamismo, creatividad y entusiasmo , una organización no podría lograr el éxito sino cuenta con el personal capacitado para lograr los objetivos y metas de la misma. Dentro de una organización se han utilizado diferentes términos para poder definir a las personas que trabajan en ellas tal es el caso como los funcionarios, personal, trabajadores, recursos humanos, obreros, colaboradores, talento humano etc. Utilizando algunos de estos términos para utilizarlos según el área que se va a cubrir tal es el caso de clasificar los funcionarios en los trabajadores mensuales como serían los empleados y los trabajadores por horas que serían los obreros van a referirse al personal que trabaja en oficinas de las fábricas, en el caso la organización pueda ser una industria, comercio, entidad financiera, grandes, medianas y pequeñas, públicas o privadas. Para poder establecer una organización como podemos darnos cuenta existe una gran variedad de acuerdo a qué producto y/o servicio es el que ellos ofrecen, casi todo lo que la sociedad necesita se produce en una organización ya que actualmente vivimos en una sociedad llena de organizaciones, pues nacemos en ellas y la mayor parte de los empleados pasan su vida dentro de ellas entregando lo mejor de sí como talento humano para poder lograr una rentabilidad, buena calidad y un buen servicio para los clientes, estableciendo así también una estabilidad laboral en el trabajo creando oportunidades de crecimiento dentro de la misma.

3 En conclusión podemos decir que toda organización necesita del talento humano para poder alcanzar sus objetivos estos en un corto tiempo con un menor esfuerzo, ya que al trabajar varias personas en conjunto pueden lograr obtener el éxito y rentabilidad en la misma, hoy en día dentro de una organización los empleados se convierten en socios de la organización ya que participan de manera conjunta ya que está dentro de ella y le da vida a la organización al emplear su esfuerzo conocimientos y habilidades que permiten crear organizaciones exitosas. Manteniendo su continuidad capaz de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios en especial de los empleados.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Por medio de la realización del mapa conceptual se puede conocer cómo está conformada la administración de recursos humanos, así como los objetivos y misiones a cumplir. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA La realización de esta tarea permite el conocer la gestión del talento humano dentro de una organización, como el personal con su trabajo, esfuerzo, emplea sus conocimientos

4 y habilidades y destrezas; también el conocer lo que puede realizar el accionista, el proveedor y el cliente quiénes son las personas que le dan vida a la organización para poder lograr sus objetivos y metas.

TEMA 2 Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 (Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano)

Dentro del desarrollo de la conceptualización del talento humano marcó gran apoyo la Revolución Industrial que permitió mantener el concepto actual del trabajo y que durante el transcurso del siglo XX su configuración fue cambiando hasta la que conocemos hoy en día dentro de una organización; el recurso de talento humano debe tomarse en cuenta al trabajador como elemento central de su sistema nervioso ya que introduce lo que son sus habilidades, capacidades e inteligencias en los negocios y así mejorar la toma de decisiones para lograr los objetivos de toda organización, no desperdiciando en ningún momento el talento y la mente productiva de cada uno de ellos. En el siglo XX se pudieron implementar varios cambios y transformaciones que fueron ayudando a las organizaciones tanto en su comportamiento como en su administración, ya que la metodología de administrar a las personas fue mejorado porque se empezaban a indagar las características de cada uno lo cual permitía poder colocar a las personas en los puntos estratégicos necesarios para que una organización pudiera avanzar de mejor manera, era así como se integraba la industrialización clásica dentro de una organización adoptando las empresas una estructura organizacional burocrática y centralizada con énfasis en la de departamentalización funcional. Dónde se buscaba poder establecer normas y reglamentos internos que mejoraran la disciplina y que en esta instancia utilizaran el comportamiento de su personal y así poder conseguir dentro de una organización un ambiente conservador que estuviera orientado al mantenimiento de su estatus quo, permitiendo así lograr escalas de producción mayores a costos menores ya que al establecer un modelo organizacional que se basaba en un diseño

5 mecanicista no permitía poder conocer a los empleados del todo, evitando así establecer puestos fijos y definitivos que únicamente hacían cargar al empleado de labores sin pensar en que ellos pudieran contribuir a la organización. De acuerdo a los cambios que iba teniendo el mundo así eran los cambios que tenía el talento humano ya que la inclusión de la tecnología generó un desarrollo dentro de las organizaciones como de su poder dentro del personal, donde la organización se empezó a preocupar un poco más por el talento humano capacitándolo en cada una de las áreas en donde tenían que trabajar y enfrentando en conjunto a las amenazas y oportunidades que tuviera la organización, mejorando así cada uno de los procesos organizacionales que tenían volviéndolo más estable con equipos multifuncionales de trabajo orientados a las misiones específicas y a los objetivos definidos tiene la organización.

6 ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Mediante la realización de la línea del tiempo se pudo conocer la secuencia de los cambios a tenido el talento humano dentro de la sociedad. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA El objetivo de la realización de esta tarea es conocer acerca del principio y desarrollo de la gestión del talento humano dentro de la sociedad; así como los acontecimientos que empezaron desde el año de 1900 hasta la actualidad, dentro del curso de la gestión del talento humano es importante poder conocer que aconteció en cada era como los diferentes cambios que han influido dentro de una organización, su administración, así como el comportamiento dentro de la sociedad.

TEMA 3. Planificación del Talento Humano (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión humana)

En la planificación del talento humano es necesario poder aplicar diferentes estrategias y elementos para su buen funcionamiento, en primer lugar lo que se debe de conocer es la estrategia de la organización y así conocer cuáles son los objetivos a corto mediano y largo plazo; haciendo planes necesarios para poder cumplirlos, observando dentro de la organización sí con el personal con el que se cuenta se puede llegar a cubrir tales necesidades y hacer su área más productiva, y que no realicen actividades rutinarias, repetitivas sobre los procesos utilizando así al máximo el recurso del talento humano, o si es necesario la contratación de personal externo. Para obtener mejores resultados dentro de una organización es importante siempre llevar un control adecuado acerca de cómo se encuentra el recurso humano de la organización para la toma de decisiones y así hacer las mejoras necesarias para el buen funcionamiento y crecimiento de esta, con relación a la contratación de nuevo personal o a la capacitación constante del existente, incentivando al personal a que siempre den buenos

7 resultados. Toda organización debe de innovar para utilizar mejor los recursos disponibles mejorando continuamente sus operaciones y la calidad de los servicios que presta al mercado. Dentro de la planeación del talento humano es necesario guiar las estrategias con relación a los objetivos de la misión y visión de la institución orientando así un análisis ambiental para poder analizar y verificar cuáles son las oportunidades que pueden aprovecharse y las amenazas que deben evitarse, poder analizar y verificar por medio de un análisis organizacional las fortalezas y debilidades de la empresa para que estas se puedan corregir o mejorar para obtener el éxito de la organización, una estrategia corporativa permite conocer cómo se comporta la organización frente al ambiente que lo rodea, esta estrategia debe ser comprendida por los miembros que la conforman. La organización debe de tener a personas adecuadas para cada puesto, personas capaces de desempeñarlos de manera adecuada, lo cual requiere desde sus inicios poder tener una cuidadosa planeación estratégica del recurso humano; es necesario que toda organización pueda establecer e implementar cambios tecnológicos que modifiquen el desarrollo y desenvolvimiento de su personal ya que contando con las herramientas necesarias ellos podrán efectuar de mejor manera sus funciones y responsabilidades, teniendo cierto cuidado en corregir el exceso de personal dentro de la organización si este no fuere necesario, evitando así también la carga laboral del personal.

8 ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE. Por medio de la realización del Organizador gráfico se pudo desarrollar la explicación de cada parte de la planeación, como está distribuida como sus objetivos y etapas. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. Conocer las estrategias apropiadas en la gestión del talento humano, conociendo que toda estrategia está condicionada por la misión organizacional, por los objetivos de la organización y por su visión al futuro.

TEMA 4 Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la información y realizar el análisis del cargo o puesto) Es necesario conocer ¿Qué es un análisis de puestos? este es el procedimiento que se tiene sobre el conocimiento y la obtención de información acerca de los puestos para garantizar que los empleados estén preparados y capacitados para desempeñar sus funciones de manera efectiva y eficiente, por lo que es necesario conocer a con precisión la responsabilidad, las tareas y habilidades que desarrollan; también son importantes para el desarrollo de programas de capacitación y formación hacia el personal, lo cual es fundamental para la planeación estratégica de toda organización y el desarrollo de sus planes. El hacer un correcto análisis de puesto permite un buen funcionamiento de la institución por lo que se utilizan varios métodos para lograrlo, uno ellos es poder entrevistar a los empleados y a los jefes para poder conocer la información sobre las tareas, habilidades y responsabilidades que tiene cada puesto según la dependencia o departamento donde se haga el análisis, para posteriormente redactar la descripción del puesto y los requisitos necesarios para desempeñar el mismo, es necesario poder cotejar, revisar y aprobar la información del análisis de puesto con los empleados y jefes para asegurar que la información esté completa y precisa.

9 Al hacer uso del método de la observación para poder hacer el análisis del puesto se puede observar y describir las funciones y labores que realiza cada empleado, evaluando así el rendimiento y desempeño; dentro del proceso del análisis de puesto es necesario que nos hagamos algunas preguntas básicas tales como ¿Qué hace el empleado?, ¿Cómo lo hace?, ¿Para qué lo hace? y ¿Porque lo hace? al obtener esta información se puede simplificar una estructura muy sencilla con relación a la creación de las tareas en el análisis de puestos, para una organización realizar todos los métodos no es posible por lo que debe utilizar los que tengan bajo costo y esfuerzo para obtener de manera rápida la información. El no realizar un adecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización ya que no se podrán tener o implementar bien definidas las actividades y responsabilidades de los puestos, recursos humanos tendrá falencias ya que no se conseguirán los objetivos planteados por la organización; al tener un correcto análisis de puesto se puede predecir el éxito en el desempeño del trabajador desde su puesto y de cómo éste va a contribuir al logro de los objetivos organizacionales; el análisis de puestos es vital para poder encontrar al talento humano adecuado y así lograr los objetivos y metas de la organización.

10 ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE. El realizar el Mapa mental sobre el Análisis y diseño de cargos me permito estructurar lo aprendido del material obtenido con relación a los métodos, etapas y modelos. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA El poder reconocer la importancia que tiene al análisis de puesto dentro de una organización para designar a la persona idónea para cada cargo y lograr su correcto desenvolvimiento haciendo uso de sus capacidades y habilidades.

TEMA 5. Realizar el Análisis y diseño de cargo 2: (Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica de los planes de talento)

Los métodos de la recolección de datos sobre un cargo son la manera más efectiva que tiene la organización de conocer las necesidades que tiene, encontrando así al candidato idóneo para cubrir cada puesto, al recopilar toda la información sobre las tareas y habilidades, responsabilidades y resultados que se esperan obtener al momento de una posición laboral, sirviéndole esto así a Recursos Humanos para poder diseñar y llevar a cabo cada una de las etapas de selección idóneas para ofertar los puestos y elegir al candidato más apto o idóneo para ocuparlo, permitiendo así enlistar y definir las funciones y las responsabilidades de cada puesto. El análisis de puestos facilita los procesos de incorporación de empleados ya que todos contarán con los detalles claves con relación al puesto y a las expectativas laborales, el método de la entrevista es muy práctico ya que ayudará a identificar la mayoría de las especificaciones mínimas y máximas de un puesto, así como su funcionamiento. El método del cuestionario es muy similar al de la entrevista, pero éste se realiza hoy en día por medios electrónicos en donde se pueden realizar preguntas abiertas o cerradas; o bien entregándoselo al personal de manera física para que éste lo pueda responder, pero no se tendría un intercambio directo de la información con los empleados.

11 El método de la observación es uno de los más sencillos ya que se trata de observar y verificar las tareas que tiene cada uno de los empleados en sus puestos de trabajo normalmente en la mayoría de las empresas los realizan los supervisores que posteriormente llenan un informe con relación al análisis que realizaron del puesto observado, aunque muchas veces puede ser incómodo para el empleado ya que él no se sentirá en cierta confianza de poder realizar sus funciones por el hecho de ser observado, y que también no puede ser muy confiable porque el empleado puede actuar de una manera diferente a la que actúa habitualmente al momento que realiza sus actividades. Es necesario e importante que la organización tenga claro y definidos cuáles son los procesos de selección de personal y cuáles son los métodos que utilizará hacer el análisis de puestos, ya que estos deben de realizarse con cuidado para poder evitar errores en la planificación de las funciones de un puesto, evitando de esta manera el exceso de personal y de sobrecargar cada puesto para que el empleado pueda realizar sus funciones de manera adecuada dándole los recursos y herramientas necesarias para la ejecución y desarrollo de las funciones asignadas a su puesto; estos análisis de puestos sirven para obtener una participación activa en la organización.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Por medio de la tabla se pudieron dar a conocer los diferentes métodos para el análisis y diseño de cargo como las ventajas y desventajas de cada uno de ellos. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA Por conocer y aplicar de manera correcta los métodos para obtener los datos de un puesto y así lograr con éxito un adecuado análisis y diseño de cargo en la organización.

12

MÉTODOS ENTREVISTA

DESCRIPCION Por medio de la entrevista podemos obtener información relativa con relación a los puestos de una organización, donde se pueden emplear tres tipos de entrevistas. Una de ellas sería la entrevista individual con cada trabajador para conocer las actividades y funciones que realiza en su puesto. Entrevista grupal es poder reunir a un grupo de trabajadores que laboren en la misma área de trabajo. Y la tercera es la realizada con el supervisor que es quien conoce cada uno de los puestos a analizar.

VENTAJAS Es fácil y rápido para poder obtener información. Permite hacer preguntas estructuradas que permitan obtener la información específica que se requiera. Se logra la participación directa de los empleados. Hay posibilidad de analizar y aclarar dudas. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

CUESTIONARIO

Este método se distribuye a los empleados de la organización para que describan deberes y responsabilidades con su puesto, es una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados.

Estos son eficaces cuando los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos. Este método es el más económico para el análisis de puestos de trabajo. Este método logra poder abarcar a más personas, porque puede ser distribuido a todos los ocupantes del

DESVENTAJAS No es tan certera y real la información obtenida. El supervisor pueda enfatizar en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace. Algunos empleados pueden sentirse amenazados. El empleado puede exagerar sobre las responsabilidades que tiene y minimizar otras. Puede generar confusión entre opiniones y hechos. Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

No hay contacto e intercambio directo de información con los empleados. Exige que se planee y se elabore con cuidado. No es muy aplicable en los cargos de bajo nivel, ya que los empleados pueden tener la dificultad para interpretarlo y responderlo.

13 puesto y ser devuelto con relativa rapidez.

OBSERVACIÓN

Por medio del método de observación el analista de puestos puede observar a las personas que ocupan el puesto examinando sus actitudes y actividades mientras desempeñan sus tareas.

Es un método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo. La información que se obtiene no depende de los sujetos de estudio.

Puede ser utilizado en los trabajos de rutina. Veracidad de los datos obtenidos. No requiere que el empleado deje de realizar sus labores.

Las respuestas escritas pueden dejar de fuera algunas cuestiones esenciales. Llenarlos lleva tiempo.

Algunos empleados pueden sentirse incomodos sin se ven observados. Los empleados pueden actuar de manera diferente si saben que están siendo observados. La observación adecuada del puesto puede tomarse mucho tiempo. Puede resultar contraproducente si no les precede una comunicación eficaz a los empleados.

COMENTARIO PERSONAL: Es importante que el encargado de realizar el análisis y diseño cargos (Gerente y/o Recursos humanos), determine los deberes y responsabilidades de las posiciones y tipos de personas que deben ocupar los puestos de trabajo, ya que esto en cierta medida determinarán el éxito de los procesos de una organización.

14 TEMA 6. Reclutamiento 1 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente. El reclutamiento en una organización es el proceso por medio del cual se busca atraer a un conjunto de candidatos o postulantes para una plaza vacante, usando herramientas que permitan optimizar el tiempo en la gestión de currículos, el mercado donde puede buscarlo puede ser interno, externo o una combinación de ambos, es una organización dentro de su proceso de reclutamiento presenta varios retos ya que este proceso debe realizarlo adecuadamente para garantizar un proceso organizado, justo que pueda ayudar a los encargados de Recursos humanos a poner a las personas indicadas en los diferentes puestos de trabajo, vital para el crecimiento de la organización. Para poder realizar un adecuado reclutamiento es necesario identificar las necesidades del puesto de trabajo, para definir así los requisitos del mínimos a solicitar, al realizar un reclutamiento interno se cuenta con ventajas ya que se motivaría el desarrollo profesional, se podría aprovechar mejor el potencial humano de la organización y también se incentivaría la permanencia de los empleados, mientras que el reclutamiento externo está dirigido a candidatos que están en el mercado de recursos humanos quiere decir fuera de la organización los cuales deben de ser sometidos a un proceso para seleccionar al personal adecuado para el puesto que se desea cubrir. En el caso de realizar un reclutamiento externo este se hace mediante publicaciones ya sea en los periódicos más populares hoy en día con la tecnología por medio del internet en revistas para que las personas puedan recurrir a las organizaciones a dejar sus currÍculum vitae y así ésta pueda seleccionar los más adecuados para posteriormente someternos a una entrevista conociendo cuáles son sus habilidades y destrezas y la experiencia que puedan tener para cubrir el puesto por lo que es importante al momento de con de construir el anuncio colocar eh los requisitos necesarios para que el candidato sepa qué papelería debe de presentar a la organización. Al momento de realizar el reclutamiento el entrevistador debe tomar en cuenta cuántas entrevistas realizó, las papelerías recibidas, cómo fue la calidad de los

15 entrevistados evaluados y el porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos, esto se hace hoy para lograr una buena selección del personal que se necesita contratar, con la modernización y globalización los empleos presentan un perfil nuevo y diferente que incluyen al comportamiento de las organizaciones ya que se puede reclutar a candidatos calificados y profesionales tanto interno como externo lo cual es de beneficio para la organización en la realización de sus actividades diarias.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Al crear la historieta de manera creativa y haciendo uso del material proporcionado permite dar a conocer como se realiza el reclutamiento dentro de una organización OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA Poder conocer el proceso del reclutamiento, como también como se pueden aplicar las técnicas para realizarlo, en beneficio de la organización.

16 TEMA 7. Reclutamiento 2 Conocer formatos para solicitud de empleo y Evaluación de reclutamiento.

El reclutamiento de una organización puede hacerse interno que abarca cada uno de los trabajadores pertenecientes a la organización o bien externo que abarca el enorme contingente de candidatos que están dispersos en el mercado de recursos humanos; en este proceso de reclutamiento es necesario de que el candidato llene una solicitud de empleo, donde debe de indicar la escolaridad que tiene la experiencia la disponibilidad para trabajar y los conocimientos con los que cuenta; o bien se presente a la organización con su currículum vitae donde pueda indicar las habilidades y capacidades y experiencias con las que cuenta. Con los avances de la tecnología las organizaciones hoy en día también reciben el currículum vitae por medio del correo electrónico dónde se seleccionan a los candidatos a quienes posteriormente se les realiza una entrevista para conocer sus competencias personales; al presentar los candidatos un buen currículum vitae están presentando su carta de referencia y presentación ante la organización lo que permitirá al entrevistador decidir si es o no un buen prospecto y que cubre las necesidades del puesto que se desea cubrir, El éxito de cualquier organización o negocio depende en gran medida de la calidad de su personal. Al realizar un reclutamiento interno es necesario que los encargados del reclutamiento o bien Recursos humanos de la organización mantenga una base de datos actualizada sobre los empleados dentro de la organización, lo cual podrá permitir consultar en cualquier momento de plantearse algún reclutamiento interno y así poder visualizar a los posibles candidatos, ya que en algunas ocasiones podemos encontrarnos con más de un solo candidato, pero debemos de seleccionar a uno que tenga un perfil excelente y compatible con el puesto vacante, contactando al candidato para que sea entrevistado dentro del proceso de reclutamiento. Al realizar un reclutamiento externo este se puede hacer por diferentes fuentes ya bien sea por una página de empleo donde la organización tenga las vacantes de empleos disponibles para que los candidatos puedan conocerlas, Por medio de bolsas de trabajo

17 que son los portales de empleo donde la organización puede publicar sus vacantes, por eventos de empleo que es uno de los recursos que utiliza la mayoría de los candidatos para poder acercarse a las organizaciones y formar parte del reclutamiento sobre las plazas existentes y por medio de las redes sociales que es un medio que facilita para poder conseguir posibles candidatos.

SÍNTESIS DEL RECLUTAMIENTO. (Actividad Realizada) Dentro de una organización para poder hacer el proceso de reclutamiento es necesario poder considerar los aspectos necesarios que debe de cumplir el profesional para poder encajar en el perfil que se quiere cubrir, en muchas ocasiones las organizaciones realizan el reclutamiento interno ya que este personal conoce la organización y reubican a sus empleados de acuerdo a las necesidades que ésta tenga limitando así la interacción con el mercado de trabajo, promoviendo la superación dentro de la organización; ya que él encontrar personal perfecto para ocupar un puesto no es tarea fácil donde se debe de encontrar a la persona con las capacidades adecuada para ocupar dichas vacantes. Hoy dentro del reclutamiento el departamento de recursos humanos también hace uso del reclutamiento externo en dónde se busca a candidatos en el mercado es decir que se va a hacer la selección de personal fuera de la empresa para ocupar el puesto y las plazas vacantes, en donde dicho proceso de reclutamiento comienza cuando el candidato llena una solicitud de empleo o bien presenta a la organización su currículum vitae siendo la solicitud de empleo un formato que llena el candidato con sus datos personales, indicando la escolaridad, experiencia y conocimientos e información personal para poder contactarlo en caso de que sea la persona que llene los perfiles que busca la organización. La mayoría de las empresas debe seleccionar e interpretar cada currículum y solicitud recibida ya sea estas de manera física o bien ahora por medio del correo electrónico, posteriormente a esto debe de realizar una entrevista con algunos de los candidatos elegidos para conocerlos directamente, y así hacer la selección de personal adecuado para el buen funcionamiento de la organización, indicándoles a las personas seleccionadas las responsabilidades que le sean implementadas y así se puedan ajustarlos a los puestos introduciéndolos de esta manera en el entorno laboral de la organización. Hoy en día las organizaciones utilizan diferentes técnicas para su reclutamiento externo haciendo uso de los medios de comunicación, redes sociales, anuncios, revistas especializadas de trabajo, también hacen el uso de agencias de talento donde ellos recolectar la papelería de las personas que cubren con los perfiles que la organización busca para que posteriormente sean contactados y entrevistados, cuando se hace el reclutamiento por medio del internet también existe la limitación de que la selección no sea objetiva y de que se reciba una acumulación de currículum y puede llevar mucho tiempo de revisión para lograr una selección adecuada del personal que se necesita. Al hacer uso del reclutamiento externo esto permite tener la posibilidad de poder contratar personal que esté más experimentado, calificado y profesional para los perfiles que se necesitan cubrir dentro de una organización, al ser contratado es necesario que todo

18 empleado pueda ser capacitado para adaptarse a las responsabilidades que va a asumir, y así desempeñarlas adecuadamente; por medio del reclutamiento externo podemos tener el acceso a nuevas mentes que aportarán ideas innovadoras para la organización y esto permitirá poder renovar el negocio en el entorno competitivo actual donde se encuentra la organización. Al hacer uso del reclutamiento externo esto permite tener la posibilidad de poder contratar personal que esté más experimentado, calificado y profesional para los perfiles que se necesitan cubrir dentro de una organización, al ser contratado es necesario que todo empleado pueda ser capacitado para adaptarse a las responsabilidades que va a asumir, y así desempeñarlas adecuadamente; por medio del reclutamiento externo podemos tener el acceso a nuevas mentes que aportarán ideas innovadoras para la organización y esto permitirá poder renovar el negocio en el entorno competitivo actual donde se encuentra la organización.

EJEMPLOS DE SOLICITUD DE EMPLEO.

Quetzaltenango, Quetzaltenango 01/09/2023

SOLICITUD DE EMPLEO

Yo Evelyn Johana López Ruiz, con Documento personal de identificación DPI No. 2301839550901, extendido en la Ciudad de Quetzaltenango, con título de Profesorado en Comunicación de lenguaje en el grado de Licenciatura, con colegiación 5123, con clave de escalafón 02, y con residencia en 24 avenida 8-70 del municipio de Quetzaltenango, departamento de Quetzaltenango. Muy respetuosamente me dirijo ante la honorable junta de selección y las autoridades distritales a las cuales les compete considerar el nombramiento de docentes en el Sistema Educativo Nacional, con el propósito de solicitarles a ustedes se me dé una oportunidad en el Nivel Medio en el área de Lengua y literatura, ya que me considero con la debida capacidad y tengo los méritos necesarios para desempeñarme como docente de la enseñanza Media; por tal razón dejo a su entera disposición cualquier decisión que se tome, la cual en mi condición me gustaría que fuese los más positiva posible, estaré en espera de su decisión. De antemano, les agradezco. Atentamente,

___________________________ P.E.M. Evelyn Johana López Ruiz

19 Fecha

Solicitud de Empleo Puesto que solicita

Sueldo Mensual deseado

Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita

Sueldo Mensual Aprobado

NOTA: Toda información aquí proporcionada será tratada confidencialmente Fecha de Contratación

Datos Personales Apellido Paterno

Apellido Materno

Nombre(s)

Domicilio

Colonia

Código Postal

Ciudad, Estado

Lugar de Nacimiento

Edad Años Teléfono

Sexo Masculino Femenino

Fecha de Nacimiento

Nacionalidad

Estatura

Peso

Vive con Sus padres

Su familia

Parientes

Solo

Personas que dependen de usted Hijos

Estado Civil

Cónyuge

Padres

Otros

Soltero

Casado

Otro

Documentación Clave Única de Registro de Población

AFORE

Reg. Fed. De Contribuyentes

Numero de Seguridad Social

Cartilla de Servicio Militar No.

Tiene licencia de manejo

Clase y Número de Licencia

Siendo extranjero que documentos

No

Si

Pasaporte No.

le permiten trabajar en el país

¿Como considera su estado de salud actual?

Estado de Salud y Hábitos Personales ¿Padece alguna enfermedad crónica?

Bueno Regular ¿Práctica Ud. Algún Deporte?

No Si (Explique) ¿Permanece a algún Club Social o Deportivo?

Malo

¿Cuál es su pasatiempo favorito?

¿Cuál es su meta en la vida?

Datos Familiares Nombre Padre

Vive

Fin

Domicilio

Ocupación

Madre Esposa (o) Nombre y edades de los hijos

Escolaridad Nombre Primaria

Dirección

De

A

Años

Titulo Recibido

Secundaria o Prevocacional Preparatoria o Vocacional Profesional Comercial u Otras Estudios que esta efectuando en la actualidad: Escuela

Horario

Curso o Carrera

Grado Kike.com.mx

20 Conocimientos Generales (Nivel 50%, 75%, 100%) Funciones de oficina que domina

Que idiomas habla

Maquina de Oficina o taller que sepa manejar

Software que conoce

Otros trabajos o funciones que domina

Empleo Actual y Anteriores Concepto Tiempo que presto sus servicios Nombre de la Compañía Dirección

Actual o ultimo de

a

Anterior de

a

Anterior de

a

Anterior de

a

Teléfono Puesto desempeñado Sueldos Mensual: Motivo de separación Nombre de su jefe directo Puesto de de jefe directo Podemos solicitar informes de usted Si No (Razones)

Nombre

Inicial

Final

Comentarios de sus jefes

Domicilio

Referencias Personales (Favor de no incluir a jefes anteriores) Teléfono Ocupación

Datos Generales ¿Como supo de este empleo? Anuncio Otro medio (anótelo) ¿Tiene parientes trabajando en esta Empresa? No Si (nómbrelos) ¿Ha estado afianzado? No Si (nombre de la Cía.) ¿Ha estado afiliado a algún sindicato? No Si ¿a Cuál? ¿Tiene seguro de vida? No Si (nombre de la Cía.) ¿Puede viajar? Si No (razones) ¿Esta dispuesto a cambia de lugar de residencia? Si No (razones) Fecha en que podría presentarse a trabajar

Comentarios del Entrevistador y Firma

Tiempo de conocerl

Datos Económicos ¿Tiene usted otros ingresos? No Si (descríbalos) ¿Su cónyuge trabaja? No Si (¿dónde?) ¿Vive en casa propia? No Si ¿Paga renta? No Si ¿Tiene automóvil propio?

Marca

No Si ¿Tiene deudas? No Si (¿con quién?) ¿Cuanto abona mensualmente? $ ¿A cuánto ascienden sus gastos mensuales? $

Importe mensual $ Percepción mensual $ Valor aproximado $ Renta mensual $ Modelo Importe $

Hago constar que mis respuestas son verdaderas

21 ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE El redacta la síntesis sobre el tema del reclutamiento permite plasmar las ideas principales comprendidas sobre el tema y la importancia de un buen proceso de reclutamiento dentro de una organización o negocio. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA Poder conocer más sobre el proceso de reclutamiento, como de las técnicas internas y externas del reclutamiento humano, y el formato de una solicitud de empleo.

TEMA 8 La Selección y la legalización con el contratado 1 Proceso, beneficio, inventario del Talento Humano y Elementos y retos de la selección. Una buena integración de recursos humanos es de beneficio para la organización para lograr el éxito empresarial, por lo que es necesario realizar el proceso adecuado para el reclutamiento selección contratación, inducción del nuevo personal dentro de la organización, por medio del reclutamiento se puede obtener el o un número significativo de candidatos de un puesto y así seleccionar al candidato idóneo para cubrirlo, proceso de selección de personal comienza donde cada uno de ellos llena una solicitud de empleo donde dan a conocer sus datos para poder así realizar la entrevista inicial para conocer si el candidato reúne con los requisitos para cubrir el puesto. En algunas organizaciones se hace el uso de la aplicación de pruebas de conocimiento donde se evalúan las competencias de los candidatos, y al llenar cada uno de las requisitos se realiza la contratación para formar parte del equipo de trabajo donde se empezarán a compartir los mismos objetivos y finalidades por los que se trabaja día con día, donde se realiza la entrevista donde se le dan a conocer cada una de las condiciones y responsabilidades del puesto de trabajo las cuales acepta realizar firmando así de manera interna un contrato de relación laboral, dónde estará establecido el tiempo que formará parte de la organización y el salario que devengará.

22 Luego continua el proceso de inducción que es la introducción a la empresa en donde se le indican cuáles son sus responsabilidades y obligaciones del puesto que tendrá, capacitándolo para el correcto funcionamiento de sus actividades. En el caso de la contratación de cargos más complejos como directores, gerentes es necesario poner aplicar pruebas de conocimientos, psicométricas, de personalidad además de poder solicitarle al candidato poder entrevistarse con diversas personas que sean las encargadas de la toma de decisiones o formen parte de opinión en la organización dentro del proceso de reclutamiento para estos cargos. Las organizaciones se enfrentan a retos en el proceso de selección de personal, siendo uno de ellos el de poder contar con los recursos necesarios para poder realizar un reclutamiento adecuado, contar con las personas capaces para poder realizar cada una de las etapas en el proceso de selección, al realizar un proceso de selección de manera correcta va a ser lo que determine que los candidatos se ajusten o no a los requisitos solicitados, en una organización es parte fundamental la correcta gestión de los procesos del reclutamiento de personal, y es importante poder conocer cuáles son los intereses y las motivaciones del candidato para identificar los valores y la filosofía empresarial que tiene.

23 ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Al realizar la presentación en grupo, nos permito dialogar opiniones sobre los conocimientos adquiridos en cada actividad realizada anteriormente con relación al proceso de selección y reclutamiento de personal. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. Conocer los procesos que se pueden utilizar dentro de la selección de personal para conocer las habilidades de cada candidato y poder tomar las decisiones adecuadas de acuerdo con su contratación y los beneficios que esto tiene para una organización.

TEMA 9 PRESENTACION DE PROYECTO

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Realización de Revista pedagógica. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. Al realizar la revista pedagógica me permitió plasmar en ella cada una de las actividades realizadas semana a semana que ha sido de mucho aprendizaje para mi formación profesional en el Licenciatura de Administración educativa.

24 TEMA 10. La Selección y la legalización con el contratado 2. Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato. Al hablar de selección de personal nos referimos al proceso que una empresa realiza en búsqueda de nuevos empleados con la finalidad de cubrir plazas laborales que tengan vacantes, por lo que la empresa implementa varias técnicas para poder seleccionar al personal adecuado el cual cumpla con los requerimientos que se solicitan para el buen funcionamiento de la empresa, dentro del proceso de selección de personal se halla al candidato que cuente con las habilidades necesarias para desempeñar las funciones de la plaza vacante. Dentro de la descripción de puestos es necesario colocar los requisitos que debe cumplir el candidato, esta labor no es sencilla ya que se debe de llevar un proceso en donde se da a conocer la plaza ya sea mediante los periódicos locales, redes sociales y se empieza con la selección de personal con las personas que se aboquen a la empresa a dejar sus currÍculum vitae para cubrir dichas plazas, posteriormente seleccionar los expedientes que cumplan con los requisitos solicitados y así citarlos a una entrevista personal para evaluarlos y conocer sus capacidades y habilidades. La entrevista es una de las técnicas más usadas por las empresas para la selección de personal ya que por medio de ésta el encargado de recursos humanos o el jefe inmediato puede hacer una serie de preguntas a los candidatos acerca de sus datos personales, la experiencia laboral con la que cuenta y sus habilidades, se realizan también lo que son las pruebas psicométricas donde se puede evaluar la personalidad y la actitud del candidato y así poder determinar de esta manera si esta persona tiene el potencial para poder cubrir con la plaza vacante. Luego de realizar las técnicas que utiliza la organización para su selección de personal, identifica a la persona acorde para cubrir la plaza vacante, por lo que procede a firmar un contrato donde se especifican cada una de las funciones derechos y obligaciones

25 que tiene la persona dentro de la empresa y empiece la relación laboral, posteriormente se le da la bienvenida junto con sus compañeros de trabajo, enseñándole donde será su área de trabajo y así pueda integrarse; capacitándolo y orientándolo sobre lo que debe realizar en cada una de sus actividades.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Al realizar el esquema nos permite dar a conocer cuál es el proceso para poder hacer un proceso de contratación para una empresa y la importancia que este tiene dentro del gestión del talento humano. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. Poder conocer que para que una empresa pueda operar adecuadamente necesita llevar una secuencia de procesos en lo referente a la selección y contratación de su personal.

26 TEMA 11. Orientación e inducción. Concepto, etapas de la orientación, elementos, programa de socialización, cultura organizacional.

Dentro del proceso de la orientación e inducción de personal es necesario que el nuevo trabajador se familiarice con la empresa y así pueda conocer cuál es la misión y visión de la misma, esta inducción debe desarrollarse en diferentes etapas tal es el caso de la etapa de la bienvenida y la introducción es en donde se recibe de manera cordial al trabajador dándole la cordial bienvenida en el departamento de recursos humanos con la finalidad de poder facilitar su integración a la empresa, y así él pueda conocer la cultura organizacional de la misma. El encargado de recursos humanos debe de indicarle al nuevo trabajador quien será su jefe inmediato; persona que le indicará cuáles son las actividades y responsabilidades que tiene a su cargo, facilitándole la información y documentación necesaria para realizarlo, estableciéndole las metas con base al plan de trabajo que debe de realizar, así como los resultados que espera obtener de su desempeño y desarrollo los cuales se evaluarán en el periodo de prueba que la empresa estipula para el nuevo trabajador dentro del proceso de inducción. Es importante poder realizar evaluaciones de desempeño de manera periódica para verificar que las labores realizadas se están haciendo de manera correcta, dándole el apoyo necesario al nuevo empleado en aquellas que le es complicado realizar mejorando así constantemente; el nuevo empleado puede aportar nuevas capacidades, oportunidades y talentos para la empresa ayudando a su crecimiento; pero gran parte de esta creatividad y compromiso depende mucho de la inducción que se le dé al empezar a laborar dentro de la misma. El proceso de inducción dentro de la empresa es poder lograr que el empleado se identifique con la empresa, con sus compañeros de trabajo, con el entorno interno y externo

27 de la misma, incentivándolo a que un buen desempeño por parte de él incidirá directamente sobre los logros de los objetivos y metas de la empresa. Es importante que este proceso se desarrolle con una excelente comunicación y participación de ambas partes para organizar así los objetivos planteados, ofreciéndole las adecuadas condiciones de trabajo con relación al desarrollo de las actividades laborales que realice.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Se realizo un rompecabezas ilustrado con las diferentes fases del proceso orientación e inducción. . OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. Se identifico la importancia que tienen cada uno de los procesos y elementos dentro de la inducción y orientación del nuevo personal, básicos para poder lograr una correcta integración del nuevo personal dentro de la empresa.

28 TEMA 12. Capacitación y Formación Conceptos, entrenamiento proceso de entrenamiento y métodos y técnicas de entrenamiento. Toda empresa necesita estar en constante aprendizaje por lo que es necesario utilizar a la formación y capacitación como un instrumento que permita que el personal que labora en la misma mejore sus actitudes y aptitudes en el trabajo sintiéndose intelectualmente activas. La capacitación y la formación laboral permite ofrecer a los empleados poder llegar a obtener el conocimiento para alcanzar una mayor productividad en su campo laboral y/o profesional y desempeñarse así de forma más efectiva dentro del misma. La formación laboral en una empresa debe de ser de manera permanente y está realizarse a lo largo del recorrido laboral de sus trabajadores, innovando así nuevas técnicas, estrategias con el objetivo de que ellos estén renovándose constantemente promoviendo así la mejora continua en sus actividades, para poder alcanzar una mayor productividad en su campo laboral y donde ellos puedan explorar las habilidades y conocimientos qué necesitan para poder desempeñar de manera correcta su trabajo haciendo el mejor uso de los recursos con los que cuenta. Las ventajas de poder tener una buena formación y capacitación dentro de la empresa es de que esta mejora los procesos de los empleados teniendo los más capacitados para poder cumplir así con las responsabilidades, mejorando su desempeño y aumentando la rentabilidad de la empresa, obteniendo una mejor comunicación entre los grupos de trabajo que hay en las diferentes áreas o departamentos de la empresa, y también que mediante una buena capacitación puede existir mayor probabilidad a que ellos puedan obtener algún ascenso y tener una mayor motivación en el trabajo que realizan. Dentro de la empresa es necesario que cuenten con un plan para evaluar qué áreas necesita capacitar y apoyar a su personal, ya que al contar con una constante formación puede derivar resultados positivos tanto para la organización como para el grupo de trabajo, el empleado valora y se motiva al ser parte de una empresa que se preocupa por su correcta

29 formación y capacitación, y se comprometen en mejorar manera las actividades que realizan, él éxito de un adecuado proceso de formación y capacitación laboral depende mucho de su estructura y planificación.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE De manera grupal se realizó un video dramatizando una capacitación virtual a nuevos docentes de una institución educativa. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. La experiencia de poder trabajar en grupo ha sido muy buena, porque hemos podido compartir nuestros conocimientos, tal es el caso de este video donde planificamos que realizaríamos dando cada uno nuestro punto de vista, y reconociendo la importancia que tiene que la empresa invierta recursos en poder capacitar y formar a su personal ya que esto es pieza clave para el crecimiento de toda institución.

30 TEMA 13. Evaluación del Desempeño 1 Los Elementos del sistema de evaluación del desempeño, Sistemas de evaluación del desempeño y Retos de la evaluación del desempeño

Por medio de la evaluación de desempeño se puede medir el rendimiento de los trabajadores, de manera objetiva e integral de acuerdo al su conducta y productividad en el puesto de desempeña, una evaluación de desempeño no es un método para castigar e incidir en errores; sino más bien es para poder ayudar a mejorar las tareas que realiza el empleo y conseguir su crecimiento dentro de la empresa, valorando así su rendimiento y potencial, su calidad de trabajo y las relaciones que ellos tienen con su grupo de trabajo, identificando los fallos, debilidades como también los éxitos y los puntos fuertes que tienen cada empleado. Al realizar la evaluación de desempeño dentro de la empresa este debe de ser planificada e implementada de manera efectiva para que pueda garantizar una equidad en cada uno de los empleados fomentando así el desarrollo la responsabilidad y crecimiento de la empresa, logrando el compromiso de los empleados en sus labores diarias, al momento de realizar la evaluación del desempeño el encargado de realizarse debe de retroalimentar al empleado para que él sepa cuáles son sus puntos débiles y esforzarse constantemente en mejorar las áreas que le sean indicadas. Durante el proceso de la evaluación de desempeño la empresa puede identificar qué personal no está funcionando adecuadamente para así tomar las decisiones pertinentes de acuerdo a los resultados obtenidos, también la empresa identifica las necesidades que tienen sus empleados para el desempeño de sus actividades ya que en algunas ocasiones estos pueden necesitar de alguna formación o capacitación para mejorar sus actividades

31 diarias en donde la empresa debe de invertir en sus empleados para obtener buenos resultados. La evaluación de desempeño permite que los empleados reflexionen sobre su propio rendimiento, acciones y trabajo que realizan de acuerdo a los criterios de evaluación utilizados por los dirigentes de la empresa. Siendo el objetivo principal de todo proceso de evaluación de desempeño proporcionar reatroalimentación a los empleados para buscar la forma en que la empresa y su equipo de trabajo mejoren su funcionamiento, corrigiendo las deficiencias encontradas para poder satisfacer así de mejor manera las necesidades de sus clientes.

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ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE. En esta actividad se realizó un trifoliar donde se desarrollaron cada uno de los aspectos importantes sobre La evaluación de desempeño. OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. El realizar esta actividad permite conocer la importancia que tiene la evaluación de desempeño para poder medir si se están cumpliendo con las metas y objetivos de la empresa, y si él empleado está cumpliendo con las expectativas que en la empresa requiere; y también motivar y crear un sentido de compromiso hacia los empleados.

33 TEMA 14. Evaluación del Desempeño 2 Métodos y técnicas para la evaluación, Alcances del proceso de evaluación y Retroalimentación para la función del talento humano

Las personas encargadas de la evaluación de desempeño deben de planear e implementar métodos y técnicas de evaluación acordes para poder evaluar el desempeño dentro de la organización, para así realizar el proceso de manera adecuada, posterior a la evaluación retroalimentar al equipo en general especificando las acciones de mejora al proceso de administración del desempeño para el mejor funcionamiento de la organización, y algunas empresas existe centralizada la responsabilidad para la evaluación de desempeño como lo es el área de recursos humanos. En otras empresas la responsabilidad para la evaluación de desempeño es descentralizada fijada directamente sobre la persona que está a cargo del empleado tal es el caso como el jefe inmediato, o bien el gerente de la empresa. En el caso del área de recursos humanos realiza una evaluación de desempeño por medio de una prueba o de la observación dónde ve si el empleado está cumpliendo con las actividades que les fueron designadas para luego dar los resultados al jefe inmediato y/o gerente; y hacer las mejoras necesarias dentro del área para que el trabajador puede hacer sus mejor sus labores. Cuando la responsabilidad de la evaluación de desempeño la realiza bien el gerente o el je jefe inmediato es de manera más directa ya que ellos se encuentran en el entorno en donde está el empleado, y se puede verificar si se está trabajando de acuerdo al plan establecido, haciendo las evaluaciones pertinentes, y que muchas veces se utiliza el método de la observación en donde se puede ver si el empleado está cumpliendo con sus objetivos de desempeño, identificando cuáles son las fortalezas y debilidades del empleado y su relación con su equipo de trabajo.

34 Dentro del equipo de trabajo también se puede hacer una evaluación de desempeño en donde mediante la técnica de reuniones grupales se puede hacer un estudio sí el grupo de trabajo está cumpliendo con los planes y objetivos de la empresa y si no cómo poder mejorar estos para poder avanzar mejor y que los procesos de la empresa puedan establecerse de manera correcta obteniéndose los mejores resultados para el crecimiento de la misma, las evaluaciones de desempeño son conversaciones esenciales y de suma importancia que requieren darles el tiempo necesario para hacerlo y así discutir cada uno de los temas importantes.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Durante esta actividad se realizó una participación en el foro en donde se pudo dar a conocer con los compañeros ¿Cómo nos desempeñamos en el trabajo? Y poder opinar sobre lo que ellos indicaron; también se grabó un vídeo respondiendo a la pregunta. ¿De quién es la responsabilidad de la evaluación de desempeño? OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA. En la participación en el foro pude responder la manera de cómo me desenvuelvo en mi lugar de trabajo, también conocer las actividades que realizan los diferentes compañeros brindando mi opinión con relación al tema, a realizar el vídeo conocí de quién es la responsabilidad de evaluar el desempeño de los empleados, y la importancia que debe de tener una correcta planificación para hacerlo designando a las personas adecuadas para su ejecución y así obtener óptimos resultados para ayudar a los empleados a mejorar las actividades que realizan para mejorar los procesos dentro de la empresa.

35 TEMA 15. Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa. Objetivos de la administración de la compensación, Componentes de la remuneración.

Muchas empresas con éxito utilizan la evaluación de sus empleados no sólo para mejorar el rendimiento general de los mismos, sino que también para que esta información o resultados obtenidos se pueda determinar alguna compensación que le pueda hacerte otorgada al empleado como incentivo de compensación al esfuerzo y dedicación al trabajo que realiza, ofreciéndole así de esta manera un salario justo, algo que es indispensable en toda empresa para poder retener al talento humano clave que permite mejorar el crecimiento de la empresa. Es importante el poder crear un programa de compensaciones de laborales personalizado a cada empleado, lo que puede dar como resultado el poder aumentar su satisfacción y su productividad, el departamento de recursos humanos debe crear una política de compensación y beneficios para el empleado las cuales deben de estar incluidas en una estructura salarial equitativa, justa y competitiva. Además del salario mensual se pueden recibir compensaciones extras como pagos extraordinarios, comisiones por ventas, remuneraciones por desempeño y/o productividad. Para poder estimar las compensaciones salariales es necesario dar el nivel de desempeño de cada empleado, ya que se debe de definir de forma clara y transparente cada uno de los rangos salariales con los que cuenta la empresa dividiéndolos por niveles de experiencia, la productividad y la responsabilidad, para evitar inconvenientes entre los empleados sobre los salarios que perciben y así no exista una desigualdad salarial la cual pueda ocasionar algunos problemas para la empresa, tomando también en cuenta cuándo es necesario aumentar el salario y las compensaciones que se quieran dar. El poder encontrar el punto de equilibrio entre la capacidad competitiva de la empresa y la satisfacción con la compensación obtenida constituye el objetivo del

36 departamento de recursos humanos en cuánto a la retribución que se le da a la labor que realizan los empleados, ya que dentro de estas compensaciones no solo se involucran los beneficios que se obtienen a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, sino que en cierto punto también se involucra los planes de desarrollo y la capacitación que se le dará a los empleados que forman parte también de un incentivo por compensación.

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ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Se realizo un cuadro comparativo de lo positivo y negativo del sistema de compensación, como un comentario grupal sobre dichos aspectos, OBJETIVO DE LA TAREA REALIZADA El poder compartir conocimientos y opiniones con el grupo de trabajo es de gran importancia porque se llega a comprender mejor el tema con relación a los sistemas de compensación y la importancia que tiene cómo motivación para los empleados y los beneficios que este puede traer para el mejor funcionamiento de la empresa.

38 CONCLUSIÓN. El curso de gestión de talento humano fue de gran importancia para poder ampliar mis conocimientos acerca de la importancia que tiene el talento humano dentro de una empresa ya que para que una empresa pueda lograr el éxito y ser el líder en el mercado, necesita contar con un equipo de trabajo competente, motivado y capacitado, por lo que la gestión del talento humano es una de las piezas claves sobre la que se debe de basar una buena organización empresarial. En la realización de cada una de las actividades semana a semana pude conocer cada uno de los procesos que se deben de llevar dentro de una empresa y cómo éstas podían ser aplicadas a una institución educativa para poder brindar un servicio de calidad, ya que desde que un empleado se incorpora a la empresa debe de identificarse a sus metas y objetivos y al contar con un buen líder que tenga una buena visión estratégica y una excelente gestión de equipos se van a poder hacer mejor los procesos y hacer las mejoras necesarias cuando sea oportuno hacerlas. Dentro de una empresa es muy importante el departamento de recursos humanos ya que este permite facilitar al personal la resolución de algún conflicto o bien la satisfacción de alguna necesidad que le pueda surgir, fortaleciendo así sus relaciones entre los empleados y sus jefes y con los equipos de trabajo para mantener un estilo de trabajo adecuado, equilibrado y sano para el empleado.

RECOMENDACIÓN. •

Dentro de la gestión del recurso humano es necesario poder definir y crear un plan de comunicación interno.

•

Es importante que los trabajadores se sientan escuchados y que sepan que su opinión es importante para la empresa.

•

El poder motivar al empleado, es tener a un trabajador feliz que realiza mejor sus tareas y aumenta así su tasa de rendimiento en función de ayudar a la empresa a conseguir su objetivo.

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El Nuevo Diseño de

OFICINAS | ¿Cuál es el futuro de los ENTORNOS LABORALES ? Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=ZySyBKa7j18

LIBRO PEDAGÓGICO Este libro contiene las actividades realizadas durante el curso de Gestión del Talento Humano, siendo de gran beneficio para el crecimiento profesional de los estudiantes de la Licenciatura de Administración Educativa de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.