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SHCP Secretaría de Hacienda y Crédito Público

MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

Clave de Registro: MGEG-711-G7-30

NOVIEMBRE, 2007

MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO DE LA SECRETARíA DE HACIENDA Y CRÉDITO PÚBLICO

ID Álvaro Ro ríguez Garza Director General Adjunto de Planeación y de Estudios Organizacionales

3/ Este manual cumple con el Subrequisito 4.2.4 MDocumentación del Sistema de Equidad de Género· del Modelo de Equidad de Género MEG:2003

Clave de Registro:

MGEG-711-07·30

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Contenido

Páaina

1.

Introducción Referencias nonnativas

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2.

Modelo del Sistema de Gestión de Equidad de Género

3

Obletivo V alcance del Modelo de Eauidad de Género Sistema de Gestión de Equidad de Género Planeaci6n Política de Eauidad de Género Acciones afirmativas ylo Acciones a favor del oersonal Obietivos v metas oraanizacionales Planeadón general Organización y recursos Resoonsabilidad v autoridad Coordinador/a de Eauidad de Género Comité de Eauidad de Género Documentación del Sistema de Gestión de Equidad de Género Revisión v a robación de documentos Aclicaclón de los reaulsltos de eauidad de aénero Reclutamiento v selección de personal Capacitación

3 3 3 3

3.

4.

4.1 Subrequisito 4.1.1 Subrequisito 4.1.2 Subrequisito 4.1.3 Subreouisi1ll4.1.4

4.2 Subreouisito 4.2.1 Subrequisito 4.2.2 Subreouisito 4.2.3 Subrequisilo 4.2.4 Subrequis¡to 4.2.5

4.3 Subrequisito 4.3.1 Subrequisilo 4.3.2 Subreouisilo 4.3.3 Subl'"eQuisito 4.3.4 Subrequisito 4.3.5 Subrequisito 4.3.6 Subrequisito 4.3.7 Subrequisllo 4.3.8

4.4 Subrequisito 4.4.1 Subrequisito 4.4.2 Subi"equisito 4.4.3 Subrequisito 4.4.4

4 4 4 5 5 5 6 6 7 7 7

8 9

Desarrollo profesional

laualdad de oportunidades v compensaciones 10 11 Vida familiar v laboral Ambiente laboral v salud en el trabaio 13 Hostiaamiento Sexual 15 Sensibilización en ecuidad de aénero 16 Evaluación, seQuimiento v mejora 16 Evaluación del sistema de gestión de equidad de 16 aénero 17 Seauimiento de acciones ..;; 17 Indicadores de género 0< ó· .... ".

Areas de opOrtunidad v meiora ;:f ~• Glosario de Ténninos .".; Hola de control de emisión v revisión Matriz de ResDonsabilidades en la DGRH 2 ;., Procedimientos • ~ ' . JU". ~uuu 2 l,)~ Anexos 21 ¿ o • "p" ~!;! '~o ,,~¡

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1. Introducción Este Manual reúne los criterios, metas, responsabilidades y procedimientos que soportan el enfoque de Equidad de Género en la Secretaria de Hacienda y Crédito Público.

Alcanzar una cultura de igualdad y equidad entre las mujeres y los hombres requiere de acciones de Gobierno, siendo trascendental la participación de todos los actores sociales. En este sentido la Secretaria de

Hacienda y Crédito Público considerando el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres (PROEQUIDAD) contempla entre sus objetivos fomentar la igualdad de oportunidades económicas entre mujeres y hombres, asr como eriminar todas las formas de discriminación en el acceso y permanencia der empleo. Como parte de las estrategias para cumplirlo, er Instituto Nacional de las Mujeres, desarrolló er Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, de carácter certjficable, para organizaciones públicas y privadas en México.

Con este modelo, er INMUJERES busca brindar una herramienta a las empresas e instituciones de todo tipo para que establezcan las condiciones de igualdad y equidad necesarias para que mujeres y hombres puedan desarrollarse plenamente y sean reconocidas por sus capacidades, independientemente de su sexo. la Secretaria de Hacjenda y Crédito Público se ha propuesto implantar la herramienta MEG:2003 y dar seguimiento a la perspectiva de género a corto y mediano plazo, promoviendo e implementando acciones que permitan garantizar el desarrollo y mejora de ras condiciones de equidad para mujeres y hombres y una moderna y justa armonia institucional.

Referencias nonnativas •

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

D.O.F. 5-11-1917 Y sus reformas.

•

ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación D.O.F.11-VI-2003

•

ley Generar para la Igualdad entre Mujeres y Hombres D.O.F. 02-VIII-2006

•

ley del SelVicio Profesional de Carrera D.O.F. 10-IV-2003

•

Instituto Nacional de las Mujeres México, Modelo de Equidad de Género, México, 2003

•

Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Eje Rector 3 "Igualdad de Oportunidades·

•

Reglamento Interior de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público

•

Condiciones Generares de Trabajo

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2. Modelo del Sistema de Gestión de Equidad de Género Este manual describe y establece la forma en que la Secretaria de Hacienda y Crédito Público está llevando a cabo la implantación del Modelo de Gestión de Equidad de Género (MEG:2003), asf como la forma en que se llevará a cabo el seguimiento a la perspectiva de equidad de género promovida en nuestra dependencia, incluyendo las actualizaciones y autorizaciones correspondientes para garantizar el desarrollo y mejora del Sistema de Gestión de Equidad de Género.

Este manual y los procedimientos que lo sustentan, son autorizados por el Oficial Mayor, registrados por el Director General de Recursos Humanos y validados y controlados por el Director General Adjunto de Planeación y de Estudios Organizacionales, para facilitar el desarrollo, la implantación y mejora de este sistema.

3. Objetivo y alcance del Modelo de Equidad de Género La Secretaría de Hacienda y Crédito Público tiene como prioridad implantar el MEG:2003 con objeto de desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género al interior de la dependencia. Se busca institucionalizar las políticas de equidad de género y propiciar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, así como desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de toma de decisiones.

El modelo plantea un enfoque de sistema de gestión, con lo que se busca propiciar la mejora continua y la autoevaluación, así como la identificación y disminución de las brechas que puedan existir entre hombres y mujeres, a través de la aplicación de medidas compensatorias que favorezcan la igualdad de oportunidades y la equidad de género.

4 Sistema de Gestión de Equidad de Género Planeación Subrequisito 4.1 MEG: 2003 El compromiso y la participación de la alta dirección son esenciales para desarrollar y mantener el sistema de gestión de equidad de género en la Secretaria, para ello el Comité de Equidad de Género y el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, se comprometen a revisar, planear y definir los compromisos con respecto a la equidad de género a través del establecimiento de una política de equidad de género y el seguimiento a los planes para verificar el cumplimiento de los requisitos del Sistema de Gestión de Equidad de Género MEG:2003 y la mejora de los mismos al interior de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Política de Equidad de Género Subrequisito 4.1.1 MEG:2003 De acuerdo a lo establecido en el subrequisito 4.1 "Planeación", subrequisito 4.1.1 "Política de Equidad de Género" Modelo de Equidad de Género MEG:2003, se cuenta con la Polftica de Equidad de Género de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (anexo, pág. 24) ,.t\UC¡ó.,,. ,)_ f

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La politica de equidad de género en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, tiene co~-.e~etivo prin~~.. difundir el compromiso de eliminar las desigualdades y combatir la discriminación entre ho~rts yMiJkt\!i4q:,araa. '"\ lograrlo, se establecen estrategias especfficas a través de acciones afirmativas y/o a favor §~personal.

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Acciones Afirmativas y/o Acciones a favor del personal Subrequisito 4.1.2 MEG:2003

La política de equidad de género" tiene como objetivo principal la difusión del compromiso de la SHCP, para eliminar desigualdades y combatir fa discriminación entre hombres y mujeres. Para ello, es tarea primordial desarrollar, implantar y mantener acciones afirmativas y/o a favor del personal que permitan superar las desigualdades cuantitativas y cualitativas que prevalecen en la participación de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral. además de eliminar todos aquellos obstáculos que impidan que los hombres y las mujeres se desarrollen en condiciones de igualdad dentro de la organización.

Para lo anterior la Secretaria: •

•

•

Desarrolla un diagnóstico o investigación con enfoque de género sobre la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la organización, mediante la recopilación de datos sobre la situación actual que guarda la plantilla, las politicas de personal y el empleo en la organización. Esta información sirve de base para el inicio del plan de acción.

Documenta las acciones a favor del personal (aquellas que favorecen tanto a los hombres como a las mujeres), así como las acciones afirmativas que busquen acelerar el cambio de una situación no equitativa en la organización.

Las acciones afirmativas se generan siempre que se identifique una situación de esta naturaleza y su cumplimiento es evaluado mediante el procedimiento 711-MEG-D2 "Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género~.

Desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal Subrequisito 4.1.2.1 MEG:2DD3 Con el propósito de superar las desigualdades cualitativas y cuantitativas que prevalecen en la participación de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral y a fin de eliminar todos aquellos obstáculos que impidan que los hombres y las mujeres se desarrollen en condiciones de igualdad dentro de la Secretaria, se realiza un diagnóstico con enfoque de género sobre la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, mediante la recopilación de datos obtenidos en las encuestas de equidad de género, clima organizacional, así como la situación actual de la plantilla, las politicas de personal y el empleo. El resultado de este diagnóstico serviré de base para el inicio del plan de acciones que realiza la Secretaria.

Objetivos y metas organizacionales Subrequisito 4.1.3 MEG:2DD3 Conforme a lo establecido en la politica de equidad de género y en congruencia con los resultados del estudio diagnóstico situacional de equidad de género, se plantean los objetivos y sus metas especificas de Equidad de Género, mismas que seran evaluadas conforme al procedimiento "Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género" 711-MEG-D2 y sus respectivos indicadores.

Planeación General Subrequisito 4.1.4 MEG:2DD3

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Como parte de las tareas del Comité y a partir de los resultados del análisis realizado para poder desarrollar e implantar el modelo de equidad de género en la Secretaria, se id . ca~ '&?" todas las actividades para cumplir con los requisitos establecidos en el MEG:2DD3", s compromisos ""-o ~ establecidos en los objetivos, acciones afirmativas y acciones a favor del personal y la po~~ 'O i género. ~ü • 7

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El plan de implantación, asi como su cronograma especIfico de tareas, son revisados y autorizados por la Alta Dirección de la Secretaría.

Organización y Recursos Subrequisito 4.2 MEG: 2003 La Alta Dirección de la Secretaria garantiza la seguridad de que los recursos esenciales para el logro de los objetivos han sido identificados y se encuentran disponibles. Ello contempla los recursos para la operación y mejora del sistema de gestión de equidad de género, asi como para la satisfacción del personal y otras partes interesadas.

los recursos asignados incluyen personas, infraestructura, ambiente de trabajo. información y recursos financieros, adicionalmente se cuenta con el procedimiento ·Control de Documentos y Datos· 711-MEG-01 para el adecuado control de documentos y evidencias que soportan el Sistema de Gestión de Equidad de Género de la SHCP.

Responsabilidad y autoridad Subrequisito 4.2.1 MEG:2003 La Secretaría de Hacienda y Crédito Público cuenta con su estructura organizacional básica y no básica (consultar http://www.hacienda.gob.mxl). que muestran los puestos definidos para cumplir con la función para la que fue creada. Dichos puestos son los mismos que son ofertados y para los cuales son contratadas las personas que cuentan con la competencia requerida. Además, las personas que ocupan dichas posiciones ejercen las responsabilidades para las que fueron contratadas según 10 descrito en las descripciones de puestos de la Dirección General de Recursos Humanos.

Las responsabilidades que tiene a su cargo la Dirección General de Recursos Humanos, se definen al final en la Matriz de Responsabilidades.

Coordinador(a) de Equidad de Género Subrequisito 4.2.2 MEG:2003 La Alta Dirección de la Secretaria, con el fin aumentar la eficacia y la eficiencia de la operación y de la mejora de su propio Sistema de Gestión de Equidad de Género, designó alta) Coordinador(a) de Equidad de Género, con la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar situaciones reales de discriminación y negociar medidas de igualdad en la organización, as! como para ejecutar la tarea de informar periódicamente a la alta gerencia, sobre el desarrollo y beneficios de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal y los niveles de cumplimiento, consecución de los objetivos y metas de la política de equidad de género; y asegurar su plena participación en la revisión de compromisos de la Alta Dirección.

El propósito de esta designación es que exista una amplia comunicación con las partes interesadas para asuntos relacionados con el Sistema de Gestión de Equidad de Género, para lo cual sus principales funciones son:

• • • •

Coordinar y asegurar que el Sistema de Gestión de Equidad de Género se implante y mantenga en la Secretaria, y que se cumplan los requisitos del Modelo de Equidad de Género MEG:2003.

Rendir informes al OfiCial Mayor sobre el desempeño y beneficios de las acciones afirm§\':'Ri: ~/o acciones a favor del personal y del cumplimiento de la Polftlca de EqUidad de Género, 30 ~~ar¡~,..,» consecución de los obJetiVOs y metas -$c- ~.". "/<t.~9.~ Estudiar, anahzar, diagnosticar, denunCIar y en su caso resolver Situaciones reales de ~mi~. \,.~ como mediar y resolver los casos que se presente de hostigamiento sexual.

1• ~ \Solicitar información con objeto de realizar las investigaciones pertinentes en casotT dJrg.~ RSn. ¡ • discriminación u hostigamiento sexual ~ 1) •

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Participar en las revisiones y evaluaciones de los compromisos de la Secretaria en relación al Sistema de Equidad de Género.

En ausencia de el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, sus responsabilidades serán ejercidas por el Director(a) General de Recursos Humanos.

Comité de Equidad de Género Subrequisito 4.2.3 MEG:2003 Para dar direcci6n a la implantación de los requisitos del MEG:2003, la Alta Dirección de la Secretaria a designado un Comité de Equidad de Género, el cual se encuentra bajo la responsabilidad del(la) Coordinador(a) de Equidad de Género y con el fin de que realice su trabajo en forma eficaz, se le confiere la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar situaciones reales de discriminación y negociar medidas de igualdad en la organización.

Las funciones del Comité de Equidad de Género son las siguientes: • • • • •

Mantener y cumplir los requisitos del Modelo de Equidad de Género en la Secretaria de Hacienda y Crédito Público Estudiar, analizar, diagnosticar y elaborar Reportes de situaciones reales de discriminación, asl como mediar en los casos que se presente de hostigamiento sexual, bajo estrictos lineamientos de confidencialidad Solicitar información con el objeto de poder realizar las investigaciones pertinentes en caso de denuncias por discriminación u hostigamiento sexual, bajo estrictos lineamientos de confidencialidad Dar seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal que se establezcan Realizar las evaluaciones del Sistema de Equidad de Género y elaborar los reportes para su presentación al Oficial Mayor

Documentación del Sistema de Gestión de Equidad de Género.

Subrequisito 4.2.4 MEG:2003 Para asegurar que el Sistema de Gestión de Equidad de Género pueda operar eficazmente, se desarrollo este Manual, y los procedimientos necesarios para su operación eficaz, contando con la autorización del Oficial Mayor.

El Manual de Gestión de Equidad de Género de la SHCP, describe las actividades, políticas y responsabilidades para la aplicación del Sistema de Gestión de Equidad de Género en la Secretaria, con el propósito de dar cumplimiento al Modelo de Equidad de Género MEG:2003. f\_f'l••• l j "

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Asimismo, contribuye a todos los usuarios del sistema como: • • • •

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Referencia de trabajo para todos los miembros :: Documento de presentación para nuestros clientes y/o proveedores f"l;l 3ONOY. Guia para los auditores del Sistema de Gestión de Equidad de Género, tanto extemoswo internos Difusión de nuestra politica de Equidad de Género ~ '\ .~~:o

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Este Manual, asl como los procedimientos contenidos y re1erenciados en él, han sido autoriz~ ier.~.~¡) cambio resultante de una revisión, debe ser registrado por las autoridades que validaron y regis ~'o~ originales, de acuerdo al procedimiento ·Control de Documentos y Dalos 711-MEG-01.

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La revisión a este Manual, se realiza por lo menos una vez al año durante la revisión al Sistema de Gestión de Equidad de Género, por el Comité de Equidad de Género.

MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

Revisión y aprobación de documentos.

Subrequisito 4.2.5 MEG:2003 Con el fin de asegurar el control de la documentación necesaria para el correcto funcionamiento del Sistema de

Gestión de Equidad de Género, se establecen los niveles de revisión y aprobación de los documentos del sistema antes de su emisión y distribución al personal. Así mismo se define un mecanismo de control que permite conocer el estado actual de la revisión, el historial de cambios y la distribución de los documentos, lo anterior a través del procedimiento: ~Control de Documentos y Datos" 711-MEG-01".

Para garantizar el control de las evidencias documentales generadas por el Modelo de Equidad de Género y estas sean claras, legibles, permitan identificar su vigencia y sean de fácil acceso, se considera lo siguiente: •

•

• •

Los formatos requeridos para operar el Modelo de Equidad Género, son elaborados por el área responsable, revisados por el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, en su ausencia por el{la)Director(a) General de Recursos Humanos y autorizados por el Oficial Mayor.

El resguardo y control de la documentación original generada como consecuencia de la implantación, ejecución y desarrollo del Modelo de Equidad de Género, es responsabilidad de la Dirección de Servicios al Personal y Glosa.

La documentación que sea producto de la ejecución de los procedimientos contenidos en el presente Manual, es resguardada y controlada por los responsables de su ejecución.

El tiempo de conservación de los documentos se determina de conformidad con la normatividad aplicable en la Secretaria de Hacienda y Crédito Público.

Aplicación de los requisitos de Equidad de Género Subrequisito 4.3 MEG: 2003 El Sistema de Gestión de Equidad de Género, permite a la Secretaría visualizar las posibles brechas existentes entre trabajadoras y trabajadores que suelen pasar desapercibidas, como desigualdades y que a partir de su detección se promueve la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

• ,'."••e'd '" ~•• o. o~..~: "Reclutamiento y selección de personal .l'~· ~ Subrequisito 4.3.1 MEG: 2003 _ ~ '&.,4 ""

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La Secretaria de Hacienda y Crédito Público cuenta con un compromiso para que reciban un trato equitativo y las mismas oportunidades para el acceso al empleo.

Compromiso de Reclutamiento y Selección Subrequisito 4.3.1.1 MEG: 2003

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El compromiso de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, en cuanto al reclutamiento y sele~~lbn de personal, es el de atender a la población en general sin hacer distinción de género, edad, estado civil, sexo, religión, instituciones académicas (públicas y privadas), entidad federativa "110 algún otro aspecto que resulte discriminatorio, manteniendo la igualdad de oportunidades al realizar la promoción y el reclutamiento de personal.

Este compromiso se difunde, tanto en el interior, como en el exterior de la Secretaría, para asegurar un trato equitativo y mismas oportunidades de empleo para trabajadoras y trabajadores.

Procedimiento de Reclutamiento y Selección Subrequisito 4.3.1.2 MEG: 2003

La SHCP cuenta con procedimientos de reclutamiento y selección de personal (711-MEG~05 y 711-MEG-06) diseñados en función de la normatividad emitida por la Secretaría de la Función Pública y considerando las especificaciones del criterio 4.3.1.2 del MEG:2003, se encuentran documentados en la Dirección General de

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Recursos Humanos, reflejan el compromiso de trato equitativo y las mismas oportunidades para suprimir o contrarrestar elementos de discriminación en su aplicación. Ver ·Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal de Mandos Medios y Superiores 711~MEG-05· y -Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal para Personal Operativo 711-MEG-OO".

Descripción y Perfil de Puesto Subrequisito 4.3.1.3 MEG: 2003

A fin de dar cumplimiento al Modelo de Equidad de Género MEG:2003, se expresa que las descripciones y perfiles de los puestos, no están orientadas hacia ningún género en particular y que las funciones· del mismo están estrictamente relacionadas con las tareas a realizar, impulsando la ocupación femenina y masculina, y en actividades menos tradicionales para su sexo, para lo cual se documenta en los formatos de descripción y perfil de puesto de la Secretaria que genera el Sistema de Descripción y Perfil de Puestos HRXpert.

La descripción y perfil de puestos asegura que:

• •

Son indistintos al sexo de la persona que podrla desempefiarlo.

Las funciones y actividades que desempefia el personal, correspondan a la descripción del puesto, para el que fueron contratados(as) .t\en "'" o. para • Determina claramente los niveles de educación, experiencia, limitantes de edgl1..~nibilidad ~ viajar, estrictamente requeridos por el puesto. (" ~. "o • b~~t:Relljstr"l~ ? ~ "f"~ 4 ~ _<oC' "Ot Contrato laboral " Subrequisito 4.3.1.4 MEG: 2003 ~~ f ~

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En la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, las Unidades Re~sables utilizan eljl~guaje incluyente del género en la elaboración de constancias de nom~;ent~~-'ll asigl)aelón de remuneraciones, asf como para el contrato de prestaciones de servicios pro~onallts.~dr honorarios.

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Capacitación Subrequisito 4.3.2 MEG: 2003 Se cuenta con un programa de capacitación a través del cual se promueven acciones orientadas a coordinar, programar y satisfacer las necesidades de capacitación, asl como, fortalecer el desempefio laboral orientado a resultados que integren conocimientos, habilidades y destrezas que propicien la certificación de competencias laborales en igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.

Detección de necesidades de capacitación Subrequisito 4.3.2. 1 MEG: 2003 Se tiene establecido un instrumento que permite visualizar la brecha entre la situación ideal y la actual, toda vez que como parte del proceso de evaluación del desempet\o del personal operativo, se tiene definido que en las cédulas de evaluación utilizadas para este fin, se haga mención de las necesidades de capacitación del personal evaluado.

Esta información se concentra en una cédula resumen por Unidad Administrativa y es enviada al ~rea de capacitación de la Dirección General de Recursos Humanos para identificar las diferencias medibles o

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cuantificables que existen en conocimientos y habilidades, entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempeño de la persona que lo ocupa y con ello integrar las necesidades de capacitación.

Programa de Capacitación Subrequisito 4.3.2.2 MEG: 2003 Se cuenta con un Programa de Capacitación en el que se asegura de manera equitativa la participación de hombres y mujeres. Dicho programa se apega, tanto a la normatividad emitida por la Secretaría de la Función Publica, como a lo establecido en las Condiciones Generales de Trabajo, considerando, entre otras caracteristicas, las siguientes: • •

•

•

•

Es diseñado por puestos, acti....idades y necesidades de capacitación.

Para asegurar la participación igualitaria de hombres y mujeres en los cursos y que éstos no interfieran con sus responsabilidades familiares. la capacitación se realiza preferentemente en las instalaciones de la Secretaria en horarios laborales.

Incluye el desarrollo de cursos especificas para hombres y mujeres con el propósito de prepararlos/las para los puestos y funciones no tradicionales de su género o en tos que se identifique que no se encuentran adecuadamente representados/as.

Considera cursos en materia de equidad de género, igualdad de oportunidades y pre....ención sobre el hostigamiento sexual, dirigidos no sólo a los/las encargados/as de la gestión de los recursos humanos, sino a la totalidad del personal de la Secretaria.

Asegura que hombres y mujeres tengan acceso a la información sobre oportunidades de capacitación y entrenamiento.

Desarrollo profesional Subrequisito 4.3.3 MEG: 2003 Para asegurar que se promue....a el desarrollo profesional igualitario entre trabajadoras y trabajadores dentro de la Secretaría, se cuenta con criterios de promoción y métodos de e....aluación del desempeño, documentados y desarrollados con base en la normati....idad emitida por la Secretaría de la Función Pública.

Criterios de promoción Subrequisito 4.3.3.1 MEG: 2003

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Evaluación del desempeño Subrequlslto 4 3 3 2 MEG 2003

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Los criterios de Evaluación del Desempeño estan en apego a las capacidades del puesto de trabajadores(as) de la Dependencia. Cabe mencionar que se diseñan de manera homogénea e imparcial para aplicarse a las trabajadoras y trabajadores que Jaboran en la SHCP, sin discriminación de género, raza o religión, respetando en todo momento su ocupación, desarrollo profesional y derechos que les confiere la Constitución y las Leyes, que de ella emanen.

Se cuenta con politicas de operación diseñadas en apego a la normatividad que emite la Secretaria de la Función Publica, que asegura que el personal no pierda su niveJ, posición y/o antigOedad derivados de lapsos de tiempo en los que tiene que ausentarse, por cuestiones de permiso de maternidad o paternidad, siempre dentro del marco jurídico - administrativo de la Institución.

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Igualdad de oportunidades y compensaciones Subrequisito 4.3.4 MEG: 2003 El desarrollo de practicas no discriminatorias es un factor relevante que favorece la igualdad y contrarresta la exclusión que pueden experimentar hombres y mujeres por distinciones o preferencias sobre el sexo de la persona, su estado civil o sus responsabilidades familiares etc. Por lo anterior, la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico:

•

•

Refuerza el compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación descrito en la Política de Equidad de Género y se asegura que tanto mujeres, como hombres, tengan a su alcance instrumentos para externar sus quejas con respecto a situaciones no equitativas o discriminatorias que pudieran existir en la organización Asegura que en condiciones de trabajo igual, mujeres y hombres reciban el mismo pago y prestaciones

Compromiso de Igualdad de oportunidades y no discriminación Subrequisito 4.3.4.1 MEG: 2003 En la Política de Equidad de Género de la SHCP existe un compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación para hombres y mujeres el cual se respeta y se ve reflejado en: • • • • •

Los procesos de selección y contratación de personal Los esquemas de sueldos y compensaciones Los programas de capacitación y desarrollo La promoción del personal La terminación de las relaciones laborales y los programas de retiro

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Lo anterior, aplicándose para todas las personas, sin distinción alguna de clase, naci~~dad, fS6in, seN capacidades diferentes, estado de gestión de la mujer, orientación sexual, afiliación po1itica~ cu~otr~ pudiera significar una discriminación hacia ellas. '"'.lo 0IcIIII0 . . . . . . .~ D.GA"-

Igualdad de oportunidades Subrequisito 4.3.4.2 MEG: 2003 Segun lo establecido y lo evidenciado para dar cumplimiento al MEG:2003 en lo referente a 4.3.4., se busca asegurar el compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación, conjuntamente con el compromiso establecido en la politica de equidad de género.

Se cuenta con mecanismos para atender las quejas que puedan surgir por parte del personal con respecto a las desigualdades, discriminaciones o cualquier otro acto en el interior de la Secretaria.

Con base en la normatividad aplicable, la SHCP ofrece a sus empleados(as) igualdad de oportunidades para trabajar tiempos extras, recibir beneficios y competir por una promoción de puesto, sin importar si el(la) empleado(a) es soltero(a), casado(a), divorciado(a), viudo(a), en unión libre, con O sin hijos, o bien padre sólo o madre sola.

Promueve la representación proporcional de trabajadoras y trabajadores en la conformación de equipos de trabajo, proyectos y comités y confirma su igualdad de oportunidades para representar a la Secretaria en conferencias, congresos y otras actividades profesionales, en apego a las atribuciones y facultades conferidas por el Reglamento Interior de la Secretaria.

Genera las condiciones para que trabajadoras y trabajadores cuenten con los recursos necesarios para hacer su trabajo eficientemente y asegura conforme a la normatividad aplicable que en los casos de contratación y selección de servicios de consultoria o asesorfa, la invitación sea dirigida a consultores(as).

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Compensaciones y Deducciones Subrequisito 4.3.4.3 MEG: 2003 En la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, las percepciones son otorgadas con carácter igualitario a trabajadoras y trabajadores, de acuerdo a los montos establecidos en los tabuladores de percepciones para los distintos tipos de personal, como son: Operativo, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad y Mando. De igual

forma se aplica, en el caso de las prestaciones se~aladas en: el "Manual de Percepciones de los Servidores n Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federat , las ·Condiciones Generales del Trabajo de la SHCP y SAr y ·Convenio para el Otorgamiento del Incentivo Mensual por Nivel~.

Las percepciones se otorgan de conformidad a los lineamientos emitidos por las instancias normativas, de acuerdo al tipo de contratación (Plaza Presupuesta!, Eventual y Honorarios) El procedimiento de calculo de las percepciones y deducciones se aplica de conformidad a las disposiciones de carácter normativo y fiscal. en función del grupo, grado, nivelo código, según corresponda, de acuerdo con los distintos tipos de personal, sin distinción de género.

Vida familiar y laboral Subrequisito 4.3.5 MEG: 2003 Para la Secretaria de Hacienda y Crédito Público es importante otorgar a sus colaboradores y co~~~s facilidades para conciliar sus carreras profesionales con el ejercicio de sus responsabilidades farpil~.9,r'8~. ~ esto propicia que hombres y mujeres atiendan su vida familiar y social sin descuidar sus ~nsa~ilida8e~ '" profesionales y crea condiciones de trabajo más favorables. :jI Reg '1'.-'1 "'. .\

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Compatibilidad entre el trabajo y el hogar en el hombre y la mujer

Subrequlslto 4 3 5 1 MEG: 2003 •

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En apego al articulo 67, fracción XVII de su Reglamento Interior, la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, coadyuva en el desarrollo educativo e integral de las y los hijos/as de sus empleados/as, a través de la gama de Servicios Educacionales y Asistenciales que se brindan en las escuelas primarias "Luis Cabrera y S.P.P.- y apoya en su cuidado durante su jornada laboral, ofreciendo una gama servicios complementarios en educación, alimentación, nutrición, pedagogía, psicologia, entre otros.

Como una extensión y complemento de los programas académicos de Educación Básica a cargo de la Secretaria de Educación Pública, se ofrecen, gratuitamente, una gama servicios complementarios en educación, alimentación, nutrición, pedagogia, psicología, trabajo social, servicios escolares y servicio médico durante una jornada diaria de 9:30 horas, en un horario de las 07:00 a las 16:30 horas, a través de un equipo interdisciplinario

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Las accIones encamInadas a apoyar al personal en los dIferentes sectores de su vIda lau~l, I y..~ famlltar, se difunden de manera Impresa y electrónIca, así como a través del Sistema lnformátl ~dUIar (SIM), el cual tiene una atención personalizada, que asiste y orienta sobre los diferentes servicios y prestaciones que brinda la Secretaría.

A través de las encuestas, se da seguimiento a las inquietudes y sugerencias de los empleados/as, sobre los servicios, prestaciones y descuentos en materia de educación, salud y deporte que se otorgan en beneficio de los/las trabajadores(as), con el propósito de conocer sus necesidades, nivel de atención y cumplimiento de expectativas.

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El servicio de guarderfa infantil se presta a través de las Estancias de Bienestar y Desarrollo Infantil (EBDIS) administradas y operadas por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales del los Trabajadores al Servicio del Estado (ISSSTE), de conformidad a su Ley y disposiciones reglamentarias y constituyen una prestación que dicho Instituto otorga a las madres trabajadoras y padre trabajador, viudo o divorciado, al servicio del Estado, que tenga la custodia legal del/la nino/a, entre dos meses y seis aFios de edad.

La Secretaria brinda servicio de transporte a los padres y madres de familia que tienen a sus menores inscritos en 3 EBDIS contiguas a las escuelas primarias de la SHCP. Con fundamento en el artículo 67, fracciones IX, XV Y XVI de su Reglamento Interior, y de las Condiciones Generales de Trabajo, la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, promueve y propicia acciones institucionales e interinstitucionales orientadas a brindar a sus empleados/as, servicios educativos, deportivos, de salud y de apoyo a la economia familiar.

•

En el contexto educativo, coadyuva en el desarrollo educativo de sus empleados/as a través de modelos de educación abierta, mediante los cuales pueden iniciar o concluir sus estudios de nivel básico (primaria y secundaria) y/o medio superior, mediante el diseño de estrategias e implantación de programas educativos variados y flexibles acordes a las exigencias y responsabilidades de la vida personal, familiar y laboral, a fin de contribuir en su desarrollo personal y profesional, y con ello coadyuvar al logro de la Visión y Misión Institucional.

•

En materia de salud, proporciona atención médica de nivel primario, desarrolla, promueve y coordina eventos de medicina preventiva, promoción y educación para la salud en los centros de trabajo y programa la realización de exámenes médicos-preventivos en la Clínica de Diagnóstico Automatizado deIISSSTE.

•

Proporciona servicios deportivos y recreativos a través de su Club Deportivo, a fin de promover la práctica deportiva en beneficio de la salud y la convivencia familiar, contribuyendo a elevar el bienestar de los empelados/as de la SHCP y su familia.

•

En apoyo a la economía familiar y en contribución al esparcimiento y convivencia familiar, establece acciones de concertación y difusión permanente de descuentos con empresas comerciales, de servicios, recreativas y de espectáculos.

•

Establece acuerdos interinstitucionales a fin de acercar servicios públicos, a los/las empleados/as y facilitar la realización de trámites diversos en su centro de trabajo y durante la jornada laboral.

•

la SecretarIa de Hacienda y Crédito Público, comprometida con la vida familiar y laboral de sus colaboradores y colaboradoras, para el nacimiento, atención de los hijos, enfermedad, cuestiones escolares, lactancia y gestación, considera en sus Condiciones Generales de Trabajo, licencias para maternidad con goce de salario íntegro por tres meses; otorgamiento hasta de una hora, a las madres trabajadoras cuyos hijos se encuentren en período de lactancia; licencia, para los empleados/as, con goce de sueldo hasta por 8 días, considerando prorrogarse por el tiempo que señale el ISSSTE, para la atención de enfermedades de sus hijos/as (cuidados maternos); tolerancia hasta de una hora a las madres y en su caso los padres que ejerzan custodia legal sobre los menores de quince años y que tengan que conducirlos a guarderías o escuelas oficiales o particulares; licencias médicas, así como licencia con goce de sueldo, hasta por 11 días en un año, para atender asuntos personales.

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Ambiente laboral y salud en el trabajo Subrequisito 4.3.6 MEG: 2003 La promoción de las buenas relaciones personales en un ambiente de trabajo donde hombres y mujeres con diferentes habilidades, perspectivas y maneras de trabajar, puedan contribuir al cumplimiento de los fines de la

organización y satisfacer sus necesidades personales, genera un mayor compromiso y lealtad por parte de 10s(las) empleados(as).

El cuidado de la salud del personal es también una tarea prioritaria con la que se busca mejorar las condiciones de salud e higiene que afectan directamente al personal.

Ambiente laboral Subrequisito 4.3.6.1 MEG: 2003

Dentro del Código de Conducta, en el punto VIII Relación entre 10s(las) trabajadores(as) de la Secretaría, se establece un compromiso sobre el trato que se debe tener, evitando conductas o actitudes ofensivas, prepotentes o abusivas o lenguaje soez, asimismo que las personas que laboren en la Secretaria, se conduzcan con dignidad y respeto hacia todos(as) 10s{las) compañeros(as) de trabajo, promoviendo el trato amable y cordial, con independencia de género, capacidades, edad, religión, lugar de nacimiento o nivel jerárquico, basando siempre la relación en el respeto mutuo.

Por otra parte, en el Código de Conducta se hace mención hacia el respeto comprometiendo a las personas de la organización a respetar sin excepción alguna la dignidad de la persona humana y los derechos y ~~e son inherentes, siempre con trato amable y tolerancia para todos los mexicanos y todas las m~t'¡¡t,~s. ~~/...«~~ ~ • i~ Registrado "..L (.~ Salud en el trabajo '" ~ -G o Subrequisito 4.3.6.2 MEG: 2003 ~ 3ONOV. 2007

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La Secretaría conoce y cumple las leyes, reglamentos y normas vigentes con relación a lA \eguridHiene y salud en el trabajo, a través de la Dirección General de Recursos Humanos y la Dirección i&leral urso~ Materiales y Servicios Generales, adscritas de la Oficialía Mayor. "o,)~o CP .,o.i'

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La Secretaria como parte integrante del Sistema Nacional de Protección Civil y de conformidad con I&OBlSpuesto en su Reglamento Interior, Articulo 68, Fracciones V y XIII, la Ley General de Protección Civil, la Ley de Protección Civil del Distrito Federal y su Reglamento, entre otras disposiciones, promueve la integración y funcionamiento de las Unidades Internas de Protección Civil, as! como el diseño y ejecución de los programas correspondientes en los inmuebles que ocupa en la Cuenca de la Ciudad de México.

Con el apoyo y la coordinación de la Unidad Central, las Unidades Internas de Protección Civil elaboran y desarrollan sus Programas Internos, mediante los cuales se promueve la implementación de las siguientes acciones: organización de las unidades internas; análisis de vulnerabilidad (detección y diagnóstico de riesgos, ubicación del inmueble, riesgos internos y externos, riesgos estructurales, directorio de inventarios, señalización, programa de mantenimiento, instalaciones eléctricas, hidráulicas y sanitarias, capacitación y difusión), simulacros, plan de alertamiento, directorio de protección civil en el Distrito Federal, de Emergencia de Bomberos, de Seguridad Pública y Educación Vial.

Las acciones en materia de protección civil se complementan con las acciones de verificación y difusión de seguridad y salud en el trabajo que llevan a cabo las Comisiones Auxiliares de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con las disposiciones emitidas por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, y con lo dispuesto en el Artículo 67, Fracción XX del Reglamento Interior de la Secretaría.

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Las verificaciones son recorridos programados en el centro de trabajo que realizan Iosllas integrantes de la Comisión Auxiliar en cada Unidad con el propósito de observar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que prevalecen, detectar las posibles causas de los riesgos de trabajo y determinar las medidas preventivas necesarias. Estas verificaciones abarcan el edificio, instalaciones y equipo del centro de trabajo.

En las verificaciones se inspecciona: aseo, orden, distribución, instrumentos de trabajo, equipo eléctrico, equipo contra incendios, sanitarios, techos, paredes, pasillos, pisos, ventanas, herramientas, escaleras, iluminación, ventilación, instalaciones eléctricas, salidas de emergencia, ascensores y botiquines. También se verifica que el personal cuente con el espacio y las instalaciones necesarias para hacer su trabajo eficientemente y existan las medidas de seguridad en las areas de riesgo.

A través de la Unidad Central de Protección Civil y la Comisión Central de Seguridad y Salud en el Trabajo, se otorga y difunde información al personal sobre aspectos de seguridad, higiene y prevención de riesgos laborales y se da cumplimiento a las disposiciones vigentes con relación a la seguridad y salud en el trabajo.

En materia de servicios de salud, el personal de la Secretaria cuenta con los seguros de salud (atención médica preventiva, atención médica curativa y de maternidad, y rehabilitación fisica y mental); de riesgos del trabajo; de retiro, cesantia en edad avanzada y vejez y; de invalidez y vida que otorga el ISSSTE a sus derechohabientes con carácter obligatorio.

Adicionalmente, de conformidad con lo dispuesto en el Articulo 67, Fracción IX del Reglamento Interior de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, se cuenta con un Sistema de Servicios de Salud que opera con base en un Convenio de Colaboración en Materia de Servicios de Salud y un Acuerdo de Colaboración en Materia de Prestación de Servicios consistentes en la Realización de Exámenes Médicos Preventivos, celebrados con el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

El Sistema de Servicios de Salud lSSSTE-5HCP integra, articula y coordina una red de once consultorios auxiliares instalados en diez inmuebles de la Dependencia, a través de los cuales se alcanza una cobertura del 71% de inmuebles, con la que garantiza al 97% de trabajadores/as de la Secretaria el acceso a servicios profesionales de salud. Además, la cobertura de servicios de salud se hace extensiva a los hijos/as de los/as trabajadores/as inscritos en las escuelas primarias "Luis Cabrera" y ~SPP", a los usuarios/as del Club Deportivo Hacienda, asi como a las personas que participan en el programa de Actividades Sociales para el personal retirado de la Secretaria.

Este Sistema, en coordinación con el Instituto y con apoyo de diversos organismos públicos y privados relacionados con el sector salud, ofrece al personal: servicios de atención médica de nivel primario, incluyendo consulta de medicina general y atención de primera instancia en urgencias menores; eventos de medicina preventiva, promoción y educación para la salud y; exámenes médicos preventivos en la Clinica de Detección y Diagnóstico Automatizados (ClIDDA-ISSSTE). los eventos de medicina preventiva, promoción y educación para la salud se orientan a detectar e informar al personal participante sobre los principales factores de riesgo y enfermedades que amenazan su salud.

Dichas acciones en materia de detección temprana de factores de riesgo y de enfermedades, se complementan con los estudios clinicos, de laboratorio y gabinete que se llevan a cabo en la ClJnica de Detección y Diagnóstico Automatizados (ClIDDA·ISSSTE). f'\_ne.ei ó

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Por otra parte, se consideran las condiciones del lugar de trabajo y horarios para las personas~...-.Jbajan e~('O'.~ Secretaria, de conformidad con el Apartado B de la Ley Federal del Trabajo, de aplicación eto~ J(,~ e" Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, de tal manera que no son factores qUj'f uedan salud del personal.

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También se asegura que las mujeres, durante el estado de gestación o lactancia, cuenten con 105 horarios y tiempos necesarios, de conformidad con el Apartado B de la ley Federal del Trabajo, de aplicación supletoria a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, sin que ello represente algún menoscabo en su salario, prestaciones o derechos.

En la Secretaria, se proporciona servicio de agua potable al personal en su área de trabajo a través del abasto continuo de garrafones de agua purificada colocados en enfriadores; además, en [as escuelas primarias de esta Secretaria se cuenta con filtros de agua en los comedores y bebederos de agua, al igual que en el Club Deportivo Hacienda, Todos los inmuebles de esta Secretaria cuentan dentro de sus instalaciones con servicios sanitarios que incluyen inodoros, mingitorios y lavabos, complementados con despachadores de jabón liquido y de toallas de papel.

Hostigamiento sexual Subrequisito 4.3.7 MEG: 2003 Los costos sociales y personales son altos, no solo en el rendimiento laboral de las personas, sino en su propio desarrollo, así como en la imagen de la Secretaria. El acoso sexual puede tomar muchas formas y puede dar como resultado un ambiente de trabajo hostil en el cual la vletima puede ser seriamente afectada a su dignidad a través de la pérdida de su trabajo o inclusive las oportunidades laborales del futuro.

En este sentido, la Secretaria ha incluido en su Polltica de Equidad de Género, el compromiso contra el hostigamiento sexual o cualquier otra conducta inapropiada, asimismo, cuenta con los instrumentos para manejar las denuncias y dar el seguimiento adecuado.

Compromiso en contra del hostigamiento sexual Subrequisito 4.3.7.1 MEG: 2003 En la Política de Equidad de Género, se establece un compromiso para combatir el hostigamiento sexual, así como también en el Código de Conducta se prohíbe hacer uso indebido de una posición de jerarquía dentro de la Secretaría, para faltar al respeto, amenazar y acosar o bien, ofrecer un trato preferencial injustificado hacia algún colaborador(a) y compar'leros(as).

En la SHCP se imparten platicas informativas a los(las) trabajadores y trabajadoras, tendientes a difundir las información suficiente sobre el hostigamiento sexual y se enfatiza que es un comportamiento inaceptable y sancionable. Asimismo, se cuenta con procedimientos de hostigamiento sexual 711-MEG-03 y 711-MEG-04.

Medidas de prevención Subrequisito 4.3.7.2 MEG: 2003 En el Código de Conducta de la Secretaría, se menciona como un deber. el tratar a mis compañeros(as) de trabajo cualquiera que sea su cargo o nivel jerárquico y a los representantes sindicales, con respeto, evitando conductas o actitudes ofensivas, prepotentes o abusivas y lenguaje soez.

La Secretaria cuenta con los procedimientos de hostigamiento sexual, mismos que definen los métodos para la toma de acciones en caso de que se presenten situaciones de hostigamiento sexual y definen cómo se realizara el seguimiento, las quejas, denuncias y las investigaciones de 105 casos denunciados por • ~() Jo asegurando Que toda la información referente a los casos de acoso sexual se manejen de mane~9A~ñsablé·t'.,..~ se proteja la privacidad, imparcialidad y confidencialidad de todas fas partes.

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Sensibilización en equidad de género $ubrequisito 4.3.8 MEG:2003 La SHCP elabora un diagn6stico con enfoque de género, sobre la equidad e igualdad de oportunidades sobre las

trabajadoras y trabajadores, lo cual permite realizar un análisis de los factores posibles que obstaculicen el cumplimiento de la Polltica de Equidad de Género.

La Secretaria realiza actividades que propician la modificación de concepciones, actitudes y valores discriminatorios que puedan existir entre el personal, así como para lograr una mejor comprensión en esta materia y mejorar sus habilidades

y su nivel de sensibilización hacia la equidad.

Asimismo, para alcanzar resultados positivos en la prevención del hostigamiento en todas sus formas, el Comité de Equidad de Género de la Secretaria, ha definido un programa de sensibilización y capacitación que tiene como objetivos dar a conocer información sobre este tema, difundir entre el personal la necesidad de abstenerse de realizar bromas, chistes o comentarios desagradables y ofensivos sobre el sexo opuesto.

Desarrollo de la sensibilización en equidad de género Subrequisito 4.3,6.1 Con el fin de implantar el Modelo de Equidad de Género y de obtener información sobre obstáculos, mitos y estereotipos que pueden impedir el cumplimiento de la Politica de Equidad de Género, se realizan talleres de equidad de género con personal de esta Secretaria. Asimismo se disenan nuevos talleres y una campana de sensibilización, para apoyar la implantación en equidad de género.

Se programan talleres sobre temas de equidad de género, con el fin de sensibilizar gradualmente al personal de la Secretaria. Esta tarea está ligada a los objetivos establecidos en este manual, para coadyuvar al cumplimiento de la politica de equidad de género.

Se está promoviendo la utilización de un lenguaje incluyente en todo tipo de comunicados oficiales e impresos internos. De igual forma se está llevando a cabo la elaboración de carteles electrónicos conteniendo información relacionada con los temas de no discriminación, igualdad de oportunidades y equidad de género, asf como gráficas informativas sobre segregación ocupacional, de la población hacendaria, para su difusión.

Evaluación, seguimiento y mejora Subrequisito 4.4 MEG: 2003 El Sistema de Gestión de la Secretaria, cuenta un procedimiento documentado de evaluación y con personal capacitado para detectar las posibles áreas de oportunidad existentes y sugerir acciones de mejora.

Evaluación del sistema de gestión de equidad de género Subrequisito 4.4.1 MEG: 2003 la Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género, se realiza conforme a lo indicado en el "Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género· (711·MEG·02), para verificar que el sistema se encuentra acorde con el MEG:2DD3. f UI

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A fin de dar atención a la evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género, se integr~~~~.~ trabajo de acuerdo al "Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de G~'''711.MEG-~.", ¡:.ll: «gls.rado ¿ ~ 02) '. ~ ~o ~

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Para asegurar que los resultados de las evaluaciones se registren y difundan a las tomen acciones sobre las áreas de oportunidad encontradas, en el Procedimiento de Evaruai4;l del Sistema de Gestión de Equidad de Género (711-MEG-D2), se describe el mecanismo a seguir. \~"l> I~~I

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De acuerdo a los resultados derivados de la evaluación al Sistema de Gestión de Equidad de Género, se elabora un informe, el cual se describe en el Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género (711-MEG-02).

Seguimiento de acciones Subrequisito 4.4.2 MEG: 2003 EI(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, da seguimiento a las acciones afirmativas y/o a favor del personal para verificar su eficacia y a las acciones correctivas que se deriven de las áreas de oportunidad detectadas, de acuerdo a lo establecido en el Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género (711MEG-02).

Indicadores de género Subrequisito 4.4.3 MEG: 2003 En la SHCP, se toman decisiones basadas en el análisis de hechos y factores, es por ello que se cuentan con registros que le permiten definir sus metas y alcanzar mejores resultados.

En esta Dependencia, se da un uso correcto y respetuoso a cada uno de los apartados del MEG:2003, así mismo, se cuenta con la documentación soporte, lo que nos permite contar con indicadores de género, que pueden emplearse en la toma de decisiones.

Aplicación de Indicadores Subrequisito 4.4.3.1 MEG: 2003 La SHCP, consciente de la responsabilidad que tiene de llevar a cabo una correcta medición del cumplimiento de sus objetivos y metas, realiza lo siguiente: a)

Se establecen los indicadores de equidad y género dentro de la Dependencia, su función es medir los avances que se tengan en relación al cumplimiento de los objetivos y metas que se plantearon.

b)

Se lleva a cabo la aplicación oportuna de los indicadores relacionados con el nivel de segregación ocupacional, equidad e igualdad salarial, asimismo se mide el tipo de hostigamiento sexual presente en la Institución y el nivel en que se encuentra.

c)

De manera sistemática se integra la información y los datos desagregados por sexo y anualmente se genera un reporte que le permite al Comité de Equidad y Género analizar la realidad laboral, tanto de las mujeres, como de los hombres de la SHCP, en este informe se incluyen también los resultados de la encuesta de clima organizacional.

Áreas de oportunidad y mejora Subrequisito 4.4.4 MEG: 2003 Conforme a lo definido en el procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género (711MEG-02), el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género y su equipo de trabajo (Equipo Auditor), planeará, documentará e implantará [os métodos que permitan llevar a cabo el seguimiento, medición, análisis y mejoras por realizar al s i s t e m a . . . v,.no··c1ó" ('.... ".. ..

Revisión por la dirección Subrequisito 4.4.4.1 MEG: 2003

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En la Secretaría, se define un programa para las revisiones periódicas del Sistema de Gest¡>6 del Género, enfocado a lo siguiente: "~\ <)';0 .<

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La medición de la efICacia de la Política de Equidad de Género y del Sistema de Gestión de Equidad de de Género de la Secretaria El análisis sobre el cumplimiento de objetivos y metas El cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y/o a favor del personal Análisis de áreas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones correctivas para solventarlas.

EI(la) Coordinador(a) de Equidad de Género y el Comité presentan un informe con los resultados de los puntos antes mencionados y la información que se considere relevante a la Alta Dirección, durante las reuniones programadas. cuando ésta participe, en caso contrario el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, lo presenta al Oficial Mayor, acuerda lo necesario, comunica al Comité y a través del equipo auditor difunde y da seguimiento a lo conducente.

Analisis de areas de oportunidad y mejoras Subrequisito 4.4.4.2 MEG: 2003 De las evaluaciones realizadas al sistema, el Comité, el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, su equipo de trabajo (Equipo Auditor) y areas involucradas, efectúan las siguientes acciones: • • • •

Documentar las areas de oportunidad detectadas de las evaluaciones realizadas Establecer propuestas de mejora y promover su realización a partir de los resultados de la evaluación y el análisis de causas pertinentes Identificar las áreas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y proponer las acciones correspondientes Considerar la información de los indicadores de género para establecer nuevas acciones afirmativas, cambios en la polftica, en los objetivos y metas del sistema o incluso en el propio sistema

Glosario de Ténninos •

El Comité: Comité de Equidad de Género de la SHCP

•

MEG:2003: Modelo de Equidad de Género implementado por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES)

•

Indicadores: Datos estadisticos que analizan el contexto desde el enfoque de género, información desagregada por sexo, salario promedio, segregación ocupacional e ¡ndice de hostigamiento sexual.

•

Igualdad de Oportunidades: La situación en la que los seres humanos tienen las mismas condiciones para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida y desarrollar sus capacidades potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia.

•

Igualdad de Género: Significa que hombres y mujeres gozan de la misma condición juridica y social, teniendo ambos sexos las mismas opciones para ejercer plenamente todos sus derechos humanos y su potencial para contribuir al desarrollo nacional, politico, económico, social y cultural, y beneficiarse de los resultados.

•

Equidad de Género: Es el proceso de ser justo con mujeres y hombres, reconociendo las ~~&$'~G... características especificas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, r~~·edad). ~~.~~~ reconocer la diversidad sin que ésta signifique razón para la discriminación.

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Perspectiva de género: Herramienta conceptual que nos ayuda a entender que las diferencias entre hombres y mujeres se dan, no s610 por su determinación de sexo (biológico), sino también por su determinación de género.

•

Sexo: Condición Orgánica que distingue al hombre y a la mujer.

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Hoja de control de emisión y revisión El original de este manual queda bajo resguardo de el (la) Director(a) General Adjunto(a) de Planeación y de Estudios Organizacionales de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público; la distribución se realiza de manera electrónica.

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02

03

Motivo del cambio Revisión al contenido y presentación del Manual de Gestión de Equidad de Género Dar cumplimiento a ~ recomendación efectuada por el Equipo de Auditores Internos en la 1'. Evaluación al Sistema de Equidad de Género en la SHCP Cambio eo el Responsable directo de lo, Requisitos: 4.3.2, 4.3.3, 4.3.4, 4.3.5, 4.3.6, 4.3.7, 4.3.8, 4.4.1M 4.4.2 4.4.3 v 4.4.4 Modilicación eo la PoIitica de Equidad de Género

04

Modificación eo la Politica de Equidad de Género

05

Modificación eo el Sistema de Gestión de Equidad de Género

Responsable de la modificación

C.P. Gloria Marina Nuevo Sánchez.Directora de Servicios al Personal y Glosa Atenta Nota No,

Punto afectado Todos

Sección(es) afectadalsí Todas

Página(s)

4.1.1

Politica de Equidad de Género

1,3,20 Y24

Junio 2008

Matriz de Responsabi l¡dades

Matriz de Responsabilidades

20 y 22

Octubre 2008

PoIitica

de de

PoIitica de Equidad de

20 Y 24

Octubre 2008

Matriz de Responsabi lidades

Matriz de Responsabilidades

20 y 22

Febrero 2009

4.3.1.4

Subrequisito 4.3.1.4 MEG: 2003

8y2O

Febrero 2009

Afectad~f$1

Fecha de viaencia

Todas

128108

,.

Llc. José Dlaz Pérez.Director General de Recursos Humanos Oficio 376.-1021 C.P. Gloria Marina Nuevo Sánd1ez.Directora de Servicios al Personal y GIosa.Atenta Nota No. V,998 líe.

Alvaro Rodrlguez Garza.DGA de Planeación y de Estudios Organizacionales Atenta Nota 006 Lic. Francisco Javier Ramos Sánchez.- Director de Programación y Contn> Presupuestario 01.

376.11.-0266

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MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

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A.O

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21

2007

Autorización y revisión Este Manual de Gestión de Equidad de Género, ha sido autorizado por el Oficial Mayor y cualquier cambio resultante de una revisión ó acción de mejora, deberá ser registrado en la hoja de control y revisión por la Dirección General Adjunta de Planeación y de Estudios Organizacionales.

La revisión de este manual se realiza por lo menos una vez al at'io, conforme al criterio 4.4. Evaluación, seguimiento y mejora del Modelo de Gestión de Equidad de Género MEG:2003 y a los Procedimientos 711-MEG01 Y 711-MEG-02

Control

El original de este documento está bajo el resguardo de el(la} Director(a) General Adjunto(a) de Planeación y de Estudios Organizacionales, adscrita a la Dirección General de Recursos Humanos, su control se realiza en apego al Procedimiento de Control de Documentos y Datos 711-MEG-01.

La distribución de este documento se realiza de manera controlada con el fin de asegurar que se use la última versión de los documentos que aplican al Sistema de Gestión de la Equidad de Género.

1MGEG-711-07-30

CLAVE DE REGISTRO

MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DEGENERO

FECHA DE REGISTRO

MES

PÁGINA

22 2007

"

MATRIZ DE RESPONSABILIDADES EN LA DGRH REQUISITO

Responsable Directo

4.1.1

Polftica de Equidad de Género

4.1.2

Acciones afirmativas y/o a favor del personal

4.1.3

Objetivos y metas organizacionales

4.1.4

Planeación general

. Alvaro Rodríguez Garza

4.2.1

Responsabilidad y autoridad

. Alvaro Rodríguez Garza

4.2.2

Coordinador/a de equidad de género

4.2.3

Comité de Equidad de Género

4.2.4

Documentación del Sistema de Equidad de Género

4.2.5

Revisión y aprobación de documentos

4.3.1

Reclutamiento y selección de personal

4.3.2

Capacitación

4.3.3

Desarrollo profesional

4.3.4

Igualdad de oportunidades y compensaciones

Marina Nuevo Sánchez Mónica l. Castilla Navarro, Marina Nuevo Sánchez v Javier Cerezo Lewa Alvaro Rodríguez Garza

Margarita Sánchez Gavito I Nuevo Sánchez Margarita Sánchez Gavito I Nuevo Sánchez Jesús Hemández Reyes y Nora Hall Jesús Hernández Reyes y Nora Hall

Marina Marina Aguirre Aguirre

Alejandro Gómez Cardoso Alfonso Pérez Alvarado, Mónica 1.

Castilla Navarro v Graciela Rolón Ponce Graciela Rolón Ponce, Alfonso Pérez Alvarado, Javier Cerezo Leyva, Daniel Silva González Herminio Sandoval Hernández Alejandro Gómez Cardoso, Lourdes Villasana Mendez y Ricardo Zavala Mac Grecor Mónica 1. Castilla Navarro, Marina Nuevo Sánchez.

.

4.3.5

Vida familiar y laboral

4.3.6

Ambiente y salud en el trabajo

Marina Nuevo Sánchez

4.3.7

Hostigamiento sexual

Ricardo Zavala Mac Gregor

4.3.8

Sensibilización en equidad de género

Alfonso Pérez Alvarado, Javier Cerezo y Francisco. Ramos Sánchez

4.4.1

Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Género

Daniel Silva, Marina Nuevo Sánchez

4.4.2

Seguimiento de acciones

Daniel Silva, Marina Nuevo Sánchez .

4.4.3

Indicadores de género

4.4.4

Areas de oportunidad y mejora

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R~istrado

17 FEB. 2009 I~~I

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Daniel Silva González, Julio Francisco Novoa Gamas Daniel Silva González, Marina Nuevo Sánchez

l MANUAL DE GESTiÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO

1MGEG-711-Q7-30

CLAVE DE REGISTRO

LFECHA DE REGISTRO

pAGINA

Af.lO

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24

"'"

ANEXO

POLiTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO EN

LA

SECRETARiA DE HACIENDA Y CREDITO PÚBLICO

TENEMOS EL COMPROMISO DE PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y PERMITIR EL ACCESO

AL

ESTABLECER

EMPLEO

SIN

ACCIONES

DISCRIMINACIÓN, A

FIN

DE

AS!

COMO

PREVENIR

EL

HOSTIGAMIENTO SEXUAL O CUALQUIER OTRA CONDUCTA INAPROPIADA

FOMENTANDO DE

CONDICIONES SEGUIMIENTO

A

LOS

EQUIDAD DE GENERO.

r , J

TRABAJO

UN

AMBIENTE ARMONIOSAS,

COMPROMISOS

DEL

SANO

Y

DANDO

MODELO

DE

( -

,LIc. Sergio Hidalgo Monroy Portillo Oficial Mayor del Ramo

Junio, 2008