Manual Vincular a los Trabajadores

from Manual Vincular a los Trabajadores

by Lita Marce

INTRODUCCÓN

Se presenta la siguiente cartilla a World Pos Solutions con los procesos de vinculación y desvinculación de personal con el fin de fortalecer los conocimientos basados en la normatividad vigente para lo concerniente al manejo de talento humano y su caracterización, en este encontraremos los conceptos de derechos, obligaciones del trabajador y el empleador, los modelos y tipos de contrato.

OBJETIVO

Establecer las condiciones generales de trabajo entre en los procesos de vinculación para así desarrollar de manera adecuada la labor que tiene cada uno de los trabajadores en las diferentes áreas de la empresa World Pos Solutions SAS.

ALCANCE

La presente cartilla aplica para World Pos Solutions SAS

Flujo Grama

yMatriz Detallada

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Art 22 CST

El contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

Art. 46 CST

� TÉRMINO FIJO:

TIPOS DE CONTRATO

*Siempre debe ser por escrito *Debe tener la fecha exacta de la terminación de tal contrato *Las labores a realizar *El valor del salario y tiempo en el que se pagara.

Importante:

*Este contrato no puede ser mayor a 3 años a un que se puede prorrogar hasta 3 veces, al desear prorrogar por 4 vez ya se deberá pactar por un año o más.

*30 días antes de terminar el tiempo pactado debe avisarse por ambas partes de que no será prorrogado dado que si no se hace se entenderá que será renovado por un tiempo igual a lo pactado inicial mente

*Si el tiempo que fue pactado por las dos partes no es cumplido se deberá hacer una indemnización por el tiempo restante a la terminación del contrato.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO:

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no está determinada por la de la obra o de la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será un contrato a término indefinido. Art. 47 CST

*Este contrato se puede ser en forma escrita o en forma verbal. No tiene fecha exacta de finalización.

*El empleado o el empleador deben tener un previo aviso de 30 días antes de dar por terminado el contrato.

*Este contrato no tiene prorrogas ni reprogramación.

*El contrato tiene vigencia mientras subsista las funciones por las cuales le fue contratado.

*El empleado cuenta con todos los derechos.

CONTRATO POR OBRA Y LABOR

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Art. 45 CST

Características: *Se debe especificar la obra o labor a desarrollar.

*No cuenta con prorrogas

*Después de que se haya culminado la obra o labor debe hacerse un nuevo contrato.

*El contratado dura tanto como dure la obra o labor.

*Este contrato es utilizado por las empresas de construcción.

DERECHOS DELOSTRABAJADORES

Articulo 25

El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la “protección especial del estado” Todo persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (Art. 25 Constitución política de Colombia.)

*Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna a igual salario por trabajo igual. *Trabajo y libre elección de profesión u oficio. *Negociación colectiva. *Adopción de medidas de conflicto colectivo. *Huelga o reunión. *Información, consulta o participación en la empresa. *A la ocupación efectiva. *A la promoción y formación profesional en el trabajo.

PRESTACIONES

SOCIALES

Ley 50 de 1990

Son el conjunto de garantías y beneficios destinados a cubrir los riesgos que puede sufrir el trabajador.

SEGURIDAD SOCIAL

Ley 100 de 1993

Las prestaciones de la seguridad social son los beneficios de los trabajadores que están vinculados por una empresa mediante un contrato de trabajo y su pago se efectúa mensualmente, los cuales mencionamos a continuación:

� Salud,

� Pensión

� Riesgos laborales.

Salud

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar mensualmente el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado.

Pensión

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones. El Porcentaje de Pensión corresponde al 16% del salario, 25% a cargo del trabajador y 75% a cargo del empleador.

Riesgos Profesionales

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad

Riesgos LaboralesARL (Administradora de Riesgos Laborales)

Prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

Subsidio Familiar Caja de Compensación

Es una prestación social pagada en dinero, especie o servicios, que consiste en aliviar cargas económicas que representan el sostenimiento de las familias menores recursos en proporción al número de personas a cargo, que cumplan los requisitos establecidos por la Ley.

Cesantías

Es un ahorro en el que el trabajador puede disponer en el momento de quedar sin trabajo. Y corresponde a un mes de salario por cada año y se toma base de liquidación del último salario devengado. Art. 249 y ss. C.S.T.

INTERESES A LAS CESANTIAS

Esta el empleador obligado a reconocer el 12% de intereses sobre el valor de las cesantías. Se debe pagar el 31 de diciembre a más tardar el 14 febrero.

Pasos para terminación de contrato con justa causa:

Desvinculación

Articulo 62

*Llamar al trabajador a presentar descargos de acuerdo a su falta para que este ejerza su derecho a la defensa.

*El trabajador debe presentarse con dos testigos en preferencia de la empresa.

*Si al momento de presentar los descargos el empleador no considera la justificación de la falta procede a notificarle por medio de carta de despido la terminación de su contrato informándole cuales fueron los motivos que causaron su despido y el día que debe acercarse a reclamar los valores adeudados por la empresa.

Cuando no se puededespedir a una persona.

Despedir sin justa causa se le conoce como “fueros”:

* “Fuero de Maternidad” (Art. 239, 240 y 241 del CST, Sentencia SU-070 de 2013 corte constitucional)

Mujeres que se encuentren en estado de embarazo y aquellas que se encuentren dentro de los 3 meses posteriores al parto.

“Fuero Sindical” (Art. 405 al 413) en el cual están amparados:

-Los fundadores de los sindicatos

-Los miembros de la junta directiva y subdirectivas

-2 miembros de la comisión estatutaria de reclamos.

*“Fuero de Salud” (Art. 26 de la Ley 361 de 1997)

Es beneficiaria de este fuero toda persona que tenga una afectación grave en su salud, que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho.

*“Fuero de acoso laboral” (Art. 11 de la Ley 1010 de 2006)

Quienes han sido acosados laboralmente que han ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley.

*Fuero circunstancial (Art. 25 del Decreto 2351 de 1965).

Son beneficiarios de este fuero los trabajadores que hayan presentado un pliego de peticiones a su empleador, independientemente de si son sindicalizados o no. Esta protección se extiende mientras subsista el conflicto colectivo.

Acoso laboral

(Art. 2 de la Ley 1010 de 2006). Definición y Modalidades de Acoso Laboral: Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Características