Manual de Relações LAborais

17cm x 24cm

14mm

A área das relações laborais é das mais motivantes e interessantes que existem no domínio das ciências sociais. Sempre que os empresários manifestam o seu desejo de aumentar a produtividade dos trabalhadores, reduzir os custos fixos e tornar a empresa mais competitiva, entram em rota de colisão com os trabalhadores e os seus organismos representativos, os sindicatos e as comissões de trabalhadores, já que estes pretendem ampliar os seus direitos, aumentar a remuneração e melhorar as regalias sociais. E o contrário também é verdade, mutatis mutandis.

Nesta relação negocial, quer de um lado quer do outro da contenda laboral, há um conjunto de táticas e uma estratégia destinados a convencer a outra parte da razoabilidade da proposta apresentada, a baixar o seu nível de resistência, a pressioná-la para a levar a ceder, ou a manipular emoções para obter comportamentos e decisões favoráveis. Não obstante, visa-se sempre criar a noção de justiça, apesar da interpretação subjetiva que se faz dos factos e do comportamento assumido pelos líderes de ambos os lados.

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A leitura deste manual possibilitará a aquisição de competências especialmente em cinco áreas:

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O objetivo desta obra é servir de texto-base para os alunos, nomeadamente nos cursos de Gestão de Recursos Humanos, de Direito e de Gestão de Empresas. Tem igualmente interesse para os vários interlocutores laborais e parceiros sociais, no âmbito dos processos negociais do foro laboral, constituindo um importante contributo para o melhoramento das relações entre empregadores e trabalhadores.

ISBN 978-989-752-229-1

9 789897 522291

ANTÓNIO DAMASCENO CORREIA

Cooperação e partilha de conhecimento entre os vários interlocutores laborais, mais concretamente os parceiros sociais; Entendimento do funcionamento destes interlocutores laborais, quer numa ótica estática quer dinâmica, fazendo também uma comparação entre Portugal e outros países ocidentais; Distinção entre negociação e contratação coletiva do processo de concertação social; Apresentação dos vários períodos de evolução nas relações laborais nas últimas cinco décadas; Conhecimento da Organização Internacional do Trabalho: a sua estrutura, o seu modo de atuação, o processo de concertação de regras à escala internacional e os instrumentos jurídicos aprovados por esta organização.

www.lidel.pt

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Manual de Relações Laborais

Manual de Relações Laborais

17cm x 24cm

Manual de

Relações Laborais ANTÓNIO DAMASCENO CORREIA

SOBRE

O

AUTOR

Sobre o autor António Damasceno Correia – Licenciado em Direito pela Universidade Católica de Lisboa. Foi pioneiro na obtenção do grau de mestre em Políticas e Gestão de Recursos Humanos por umapela univerAntónio Damasceno Correia – Licenciado em Direito Universidade sidade portuguesa (ISCTE-IUL), tendo sido igualmente o primeiro a Católica.

Foi pioneiro nessa na obtenção domesma grau de mestre em Políticas e Gestão obter o doutoramento área pela universidade. de Recursos Humanos por uma universidade portuguesa (ISCTE-IUL), Inciou a sua vida profissional como professor na Faculdade de Direito tendo de Investigou para organizações internacionais da por uma sidoLisboa. igualmente o primeiro a obter o doutoramento na (Conselho mesma área Europa e OTAN), foi advogado e trabalhou onze anos como gestor e universidade portuguesa (ISCTE-IUL). Iniciou a sua vida profissional como Diretor de Recursos Humanos em três multinacionais. docente na Faculdade de aDireito (FDUL).

Fez investigação para orgaDesempenha atualmente funçãodedeLisboa Professor Associado no Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas (ISCSP) e na nizações internacionais (Conselho da Europa e OTAN), foiUniversidade advogado e trabalhou Lusófona.

Tem sido convidado por várias instituições universitárias para lecionar unidadesou Diretor mais de uma dezena de anos em três multinacionais, em Portugal e em Espanha (Gestor curriculares em licenciaturas, pós-graduações, mestrados e programas doutorais. de Recursos Humanos).

Atualmente, é Professor Associado na Universidade Lusófona e no Esta é a sua décima terceira obra publicada (manuais e monografias académicas), além de Instituto Superior de Gestão.

Tem sido convidado por várias instituições universitárias para lecionar uma outra de ficção e mais de setenta artigos publicados em diferentes revistas nacionais mestrados e estrangeiras. ou programas de pós-graduação e doutorais (ISCSP, ISCTE-IUL/INDEG, Universidade Lusófona, FDUL,

Universidade Atlântica). Esta é a sua décima segunda obra publicada, tendo também mais de setenta artigos publicados em revistas nacionais e estrangeiras.

© Lidel – Edicões Técnicas

Índice Sobre o Autor............................................................................................................................

Siglas e acrónimos....................................................................................................................

IV XI

Parte I – Introdução, objeto da matéria e conceitos básicos......................................

1

Introdução...........................................................................................................................

Capítulo I – Conceitos básicos.........................................................................................

I.I. Em busca de um conceito de relações laborais............................................

1.2. Direito individual do trabalho...............................................................

1.3. Direito coletivo do trabalho...................................................................

1.4. Na senda do conceito de relações laborais: a estrutura analítica de Anni Weiler...........................................................................................

1.5. A problemática da participação dos trabalhadores................................

I.II. Dos atores sociais aos participantes nas relações laborais...........................

1.6. Introdução..............................................................................................

1.7. Conceito de ator social..........................................................................

1.8. Interlocutor laboral................................................................................

1.9. Conceito de parceiro social...................................................................

I.III. Modalidades de intervenção social..............................................................

1.10. Do monopartismo ao multipartismo....................................................

I.IV. O resultado da interação dos interlocutores laborais....................................

1.11. Conceito de negociação laboral...........................................................

1.12. A contratação coletiva.........................................................................

1.13. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociados..

1.14. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais.

1.15. Conceito de concertação social...........................................................

1.16. Conceito de diálogo social..................................................................

I.V. A evolução das relações laborais nas últimas quatro décadas......................

1.17. Os ciclos políticos das relações laborais.............................................

1.18. Eliminação gradual do velho contrato social......................................

3 5 5 5 5 6 8 10 10 10 11 12 13 13 13 13 15 17 21 26 27 28 28 38

Parte II – As instituições de ordem interna presentes nas relações laborais: sindicatos, associações de empregadores, comissões de trabalhadores e Ministério do Trabalho..............................................................................................

41

Introdução e sistematização..............................................................................................

Capítulo II – Os sindicatos................................................................................................

2.1. Nota introdutória.....................................................................................

2.2. Conceito de sindicato: sentido restrito e amplo......................................

2.3. Conceito de densidade sindical...............................................................

43 45 45 45 46 V

Manual de Relações Laborais

2.4. Ideias pouco sensatas sobre a função dos sindicatos...............................

II.I. Breve referência histórica: o direito de associação sindical na história portuguesa......................................................................................................

2.5. Monarquia Constitucional (1820­‑1910)..................................................

2.6. I República (1910­‑1926).........................................................................

2.7. Estado Novo (1926­‑1974).......................................................................

2.8. II República (após 1974).........................................................................

II.II. O associativismo sindical ao longo dos ciclos políticos: I ciclo político.......

2.9. Do sindicalismo corporativista ao sindicalismo revolucionário: sistematização................................................................................................

2.10. O sindicalismo após a Revolução de 25 de abril de 1974: os três grandes objetivos sindicais..................................................................................

2.11. A evolução da estrutura sindical............................................................

2.12. A questão da unicidade e da pluralidade sindical..................................

2.13. O corolário lógico do princípio da pluralidade sindical........................

2.14. A problemática da taxa de sindicalização..............................................

2.15. O aparecimento de uma central sindical concorrente: a UGT...............

2.16. A CGTP apresenta uma reclamação contra o Governo português........

2.17. A perceção dos sindicatos por parte dos gestores das empresas...........

II.III. II ciclo político...............................................................................................

2.18. O impacto do neoliberalismo nos sindicatos: sistematização...............

2.19. Motivos que explicam o debilitamento da atuação sindical..................

2.20. A resposta sindical.................................................................................

2.21. O movimento grevista e de protesto político­‑laboral............................

2.22. Uma nova preocupação sindical: os trabalhadores transfronteiriços....

II.IV. III ciclo político..............................................................................................

2.23. O sindicalismo na era da globalização: sistematização.........................

2.24. Fundamentos explicativos da redução da sindicalização......................

2.25. A resposta sindical na era da globalização: a criação dos conselhos de empresa europeus..................................................................................

2.26. Um novo fenómeno sindical: o sindicalismo independente. Das origens até ao aparecimento de uma estrutura agregadora........................

II.V. IV ciclo político..............................................................................................

2.27. O início de tempos difíceis: sistematização..........................................

I.V.I. A austeridade e os novos desafios sindicais.................................................

2.28. A reforma laboral e o impacto da crise..................................................

2.29. A evolução da sindicalização em Portugal e na Europa........................

II.V.II. Os modernos desafios sindicais......................................................................

2.30. Os grandes desafios do sindicalismo independente...............................

2.31. Sindicatos de empresa independentes: o sindicalismo de proximidade.

2.32. Significado global destes projetos sindicais independentes..................

II.V.III. A liberdade sindical e o seu impacto............................................................

2.33. O conceito e conteúdo da liberdade sindical.........................................

2.34. Interferências no processo de constituição de sindicatos: o exemplo dos EUA................................................................................................

II.V.IV. Os representantes sindicais e a sua atividade na empresa............................

2.35. A atividade sindical na empresa............................................................

2.36. A determinação do número de delegados sindicais no interior das Empresas.....................................................................................................

VI

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Índice

2.37. O apuramento dos membros da direção sindical...................................

2.38. Crédito de horas para o exercício de funções sindicais.........................

2.39. Outras regalias sindicais........................................................................

2.40. Os delegados sindicais e o aumento da incidência de greves...............

2.41. A relação entre a sindicalização e os acidentes de trabalho..................

2.42. O duplo limite ao exercício de direitos sindicais..................................

II.V.V. A organização, estrutura e funcionamento das confederações sindicais......

2.43. Níveis de organização sindical..............................................................

2.44. A estrutura interna e o modo de funcionamento das confederações sindicais.................................................................................................

II.V.VI. Semelhanças e diferenças entre as duas principais confederações sindicais...........................................................................................................

2.45. Das estratégias às políticas e táticas operacionais.................................

2.46. Processos distintos de abordagem negocial..........................................

2.47. Três modelos sindicais..........................................................................

II.V.VII. Desafios do sindicalismo atual.....................................................................

2.48. Os direitos dos trabalhadores com a globalização................................

2.49. Os nove desafios para os sindicatos atuais............................................

Capítulo III – Associativismo dos empregadores.................................................................

3.1. Conceito de empresa...............................................................................

III.I. Breve referência histórica: as primeiras associações de empregadores na história portuguesa..........................................................................................

3.2. Monarquia Constitucional (1820­‑1910)..................................................

3.3. I República (1910­‑1926) e o Estado Novo (1926­‑1974).........................

3.4. II República (após 1974): a origem das atuais confederações de empregadores....................................................................................................

III.II. I ciclo político.................................................................................................

3.5. O movimento associativo dos empregadores: sistematização.................

3.6. A lei patronal...........................................................................................

3.7. Associações de empregadores: de uma tática defensiva a uma gradual estratégia ofensiva...................................................................................

III.III. II ciclo político...............................................................................................

3.8. O choque tecnológico: sistematização....................................................

3.9. O paradigma da empresa portuguesa face à globalização.......................

3.10. Apoio à reestruturação e ao desemprego...............................................

3.11. Novos desafios e novas responsabilidades para os empregadores........

3.12. Um associativismo empreendedor e a recessão económica..................

III.IV. III ciclo político..............................................................................................

3.13. A flexibilização do processo legiferante: sistematização......................

3.14. O direito das entidades empregadoras a participar na elaboração da legislação do trabalho...........................................................................

3.15. A evolução das associações de empregadores, a sua repartição geográfica e por setores económicos...............................................................

III.V. IV ciclo político..............................................................................................

3.16. A macroestrutura empresarial: sistematização......................................

III.V.I. A semelhança estrutural entre o associativismo dos empregadores e sindical.

3.17. Caracterização do associativismo dos empregadores............................

3.18. A crise económica mundial e o impacto em Portugal: a questão específica do setor automóvel.......................................................................

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Manual de Relações Laborais

III.V.II. Uma visão estática do associativismo empresarial......................................

3.19. As associações de empregadores neste período (2003­‑2010)...............

3.20. As atribuições das atuais confederações de empregadores...................

3.21. Estrutura e a organização interna de duas confederações de empregadores.......................................................................................................

3.22. Níveis de organização das associações empregadoras..........................

III.V.III. Uma visão dinâmica do associativismo empresarial....................................

3.23. A estratégia dos empregadores nas relações laborais: o recurso à mão de obra flutuante....................................................................................

3.24. Uma emblemática confederação de empregadores...............................

3.25. A clássica questão da unificação do associativismo empresarial..........

Capítulo IV – A comissão de trabalhadores........................................................................

4.1. Introdução................................................................................................

4.2. Conceitos básicos....................................................................................

IV.I. Breve referência histórica...............................................................................

4.3. A origem das primeiras comissões de trabalhadores...............................

IV.II. I ciclo político.................................................................................................

4.4. Introdução................................................................................................

4.5. Criação e ascensão das comissões de trabalhadores no período pós‑Revolucionário......................................................................................

4.6. Fundamento para a regulamentação tardia da atividade destas comissões.

4.7. A competência destas comissões.............................................................

4.8. Informação estatística sobre as comissões de trabalhadores...................

IV.III. II ciclo político...............................................................................................

4.9. Introdução................................................................................................

4.10. A flexibilização na realidade sociolaboral.............................................

4.11. A evolução qualitativa destas comissões...............................................

4.12. A repartição geográfica destas comissões de trabalhadores..................

IV.IV. III ciclo político..............................................................................................

4.13. Introdução..............................................................................................

4.14. Dados estatísticos..................................................................................

4.15. O atropelo dos direitos das comissões de trabalhadores: uma queixa ao Provedor de Justiça...........................................................................

IV.V. IV ciclo político..............................................................................................

4.16. Introdução..............................................................................................

IV.V.I. As profundas alterações legislativas............................................................

4.17. Alterações às suas competências...........................................................

4.18. As limitações às prerrogativas dos membros das comissões de trabalhadores..................................................................................................

IV.V.II. Uma queixa ao Provedor de Justiça.............................................................

4.19. Nova queixa da comissão de trabalhadores da Galp.............................

IV.V.III. As questões jurídicas essenciais...................................................................

4.20. As reuniões gerais de trabalhadores e as instalações adequadas para o exercício das suas funções....................................................................

4.21. O crédito de horas grupal numa empresa com vários turnos................

4.22. O direito a afixar e a distribuir informação...........................................

4.23. Limitações ao exercício da atividade de membro da comissão de trabalhadores.....................................................................................................

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Índice

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IV.V.IV. O sistema dualista nacional..........................................................................

4.24. O sistema monista norte­‑americano......................................................

4.25. O sistema dualista alemão.....................................................................

4.26. Comissão de trabalhadores versus sindicato: um sistema dualista.......

IV.V.V. A perceção e o futuro destas comissões.......................................................

4.27. A função da comissão de trabalhadores nos nossos dias: alguns testemunhos..................................................................................................

4.28. As comissões de trabalhadores no universo das empresas existentes no mercado......................................................................................................

4.29. O futuro destas comissões.....................................................................

Capítulo V – A Administração Pública................................................................................

5.1. Introdução e sistematização....................................................................

V.I. Breve referência histórica...............................................................................

5.2. O Ministério do Trabalho: breve referência histórica.............................

V.II. Atribuições ministeriais, evolução das despesas sociais e regime sancionador de incumprimento.....................................................................................

5.3. Atribuições do Ministério do Trabalho....................................................

5.4. O quadro de pessoal do Ministério do Trabalho.....................................

5.5. A trajetória evolutiva das despesas sociais no quadro do Orçamento do Estado.......................................................................................................

5.6. A vontade férrea de lutar pela legalidade: o regime sancionador do incumprimento nas relações laborais.......................................................

V.III. A concertação social.......................................................................................

5.7. Contextualização.....................................................................................

5.8. Conceito de concertação social em sentido restrito e amplo...................

5.9. Remissão.................................................................................................

Capítulo VI – Síntese.............................................................................................................

6.1. Síntese sobre a evolução ocorrida nos quatro ciclos políticos................

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Parte III – Uma instituição laboral de referência na ordem internacional............

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Capítulo VII – A Organização Internacional do Trabalho (OIT)............................................

7.1. Contextualização e sistematização..........................................................

VII.I. Breve referência histórica...............................................................................

7.2. A “questão social” no século XIX...........................................................

7.3. As três teses que surgiram.......................................................................

7.4. A origem da OIT e a sua estratégia básica...............................................

VII.II. A estrutura interna da OIT..............................................................................

7.5. Os principais órgãos da OIT....................................................................

7.6. Conferência­‑Geral...................................................................................

7.7. Conselho de Administração.....................................................................

7.8. Repartição Internacional do Trabalho.....................................................

VII.III. A estratégia do tripartismo.............................................................................

7.9. O tripartismo e os seus atores..................................................................

7.10. A evolução na estratégia tripartida........................................................

VII.IV. As convenções e recomendações da OIT.......................................................

7.11. Critérios de destrinça.............................................................................

7.12. A relação de causalidade entre convenções e recomendações..............

203 203 203 203 204 205 206 206 207 207 208 209 209 209 211 211 212 IX

Manual de Relações Laborais

7.13. A temática cronológica abordada por estas convenções........................

7.14. Obrigações resultantes da aprovação de uma convenção......................

VII.V. Queixas e reclamações contra um estado­‑membro por incumprimento de uma convenção...............................................................................................

7.15. Conceito de queixa................................................................................

7.16. Conceito de reclamação........................................................................

VII.VI. As convenções subscritas por Portugal..........................................................

7.17. As convenções ratificadas e denunciadas..............................................

7.18. A agregação das convenções ratificadas por grupos temáticos.............

7.19. Principais convenções ratificadas por Portugal.....................................

VII.VII. A função atual da OIT....................................................................................

7.20. Objetivo central: assegurar um padrão mínimo de normas.................

Bibliografia........................................................................................................................

X

213 214 215 215 218 222 222 222 223 224 224 225

1

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Introdução

A área das relações laborais é das mais motivantes e interessantes que existem no domínio das ciên‑ cias sociais. Tentar perscrutar o modo como os empregadores e os trabalhadores exibem e defendem os seus interesses é um cenário digno das melhores obras teatrais. Sempre que os empresários mani‑ festam o seu desejo de aumentar a produtividade dos trabalhadores, reduzir os custos fixos e tornar a empresa mais competitiva, entram em rota de colisão com os trabalhadores e os seus organismos representativos (basicamente, os sindicatos e as comissões de trabalhadores), já que estes pretendem ampliar os seus direitos, aumentar a remuneração e melhorar as regalias sociais. E o contrário tam‑ bém é verdade, mutatis mutandis.

Nesta relação negocial frequentemente impositiva, quer de um lado quer do outro da contenda labo‑ ral, há um conjunto de táticas e uma estratégia destinada a convencer a outra parte da razoabilidade da proposta apresentada, a baixar o seu nível de resistência, a pressioná­‑la para a levar a ceder, ou a manipular emoções para obter comportamentos e decisões favoráveis. Não obstante, visa­‑se sempre criar a noção de justiça, apesar da interpretação subjetiva que se fazem dos factos e do comporta‑ mento assumido pelos líderes de ambos os lados. Vejamos cada um destes três aspetos.

O ideal social, político e económico para a existência de uma certa harmonia ou estabilidade no sistema de relações laborais requer que haja um certo equilíbrio e que ambos os interlocutores saiam a ganhar. Para promover a equidade nesta “balança” de vantagens e de utilidades, o sistema prevê a existência de um árbitro (Governo), destinado a proporcionar a consonância. Claro que, hoje em dia, a política dos Governos e, em especial, do seu representante para a área do trabalho (Ministro do Trabalho) raramente é isenta ou imparcial, já que está impregnada de uma determinada matriz ideológica, acabando por beneficiar uma das partes em conflito. Muitas vezes, estes políticos tam‑ bém não são “imunes” aos lóbis ou influências exercidas por cada um dos lados da contenda. Por isso, é sabido que os Governos ideologicamente mais conservadores ou até liberais privilegiam políticas que, normalmente, beneficiam os empregadores, enquanto os Governos de natureza mais social atribuem prioritariamente prerrogativas ou concedem benefícios aos trabalhadores e aos seus organismos representativos. A prudência como condição essencial para evitar uma escalada de ir‑ racionalidade no terreno laboral não é, muitas vezes, atendida por estes políticos, que acabam por promover medidas legislativas (v.g., concessão de benefícios ou isenções fiscais, redução do horário máximo legal, aumento do salário mínimo) que “incendeiam a arena negocial”. Certamente, cada um destes Ministros está convicto de que visa alcançar a moderação e promover uma relação de proporcionalidade, suscetível de estabelecer uma certa equidistância no patamar da justiça. Quando as medidas são abertamente rotuladas de benefício para um dos litigantes, a justificação política apresentada incide na necessidade de restaurar o equilíbrio, como resposta a medidas tomadas por Executivos anteriores que tenham beneficiado um dos interlocutores laborais. Há, assim, uma fun‑ ção difícil para este árbitro, que jamais conseguirá obter um consenso de imparcialidade por parte dos litigantes laborais.

3

Manual de Relações Laborais

Em segundo lugar, a este fator de busca de um equilíbrio, acresce a interpretação dos fenómenos laborais, atividade profundamente marcada pela cultura do observador (v.g., educação, costumes, experiência, conhecimento, ideologia). Contudo, essa interpretação dos fenómenos é ainda eminen‑ temente subjetiva, isto é, quando cada um destes dirigentes emite uma opinião pessoal, esta é siste‑ maticamente distorcida com a finalidade de manipular a opinião pública ou produzir um forte impac‑ to no outro interlocutor, com o intuito de o levar a aceitar as condições solicitadas. Quando é fixado um novo salário mínimo nacional, os presidentes das confederações empresariais consideram­‑no, por via de regra, um obstáculo à competitividade das empresas e da economia e um modo de au‑ mentar o desemprego. Ao invés, este novo salário é encarado pelos dirigentes sindicais como uma reivindicação antiga, que já há muito deveria ter sido tomada, representando apenas o rendimento indispensável para assegurar a retribuição do trabalho e o mínimo de dignidade para os trabalhado‑ res. Em síntese, existe uma natural dificuldade em balizar ou delimitar os conceitos indeterminados ou abstratos de justiça ou de dignidade mínima.

Em terceiro lugar, a postura assumida pelos dirigentes de cada um dos lados desta contenda também contribui para “deitar achas à fogueira”. A personalidade e o perfil ideológico acabam por ser deter‑ minantes na estratégia a seguir pela respetiva confederação empresarial ou sindical. A designação ou a eleição de novos líderes permitem, normalmente, conhecer, de forma antecipada, que objetivos visam prosseguir e como estão dispostos a implementá­‑los. As organizações que os promovem tam‑ bém estão cientes de serem as pessoas indicadas para fazer face ao ciclo político­‑laboral e econó‑ mico (v.g., a recessão económica e a perda de regalias ou do poder de compra dos trabalhadores).

4

Conceitos Básicos

trabalhadores e os sindicatos – representando o universo dos trabalhadores – negoceiam com os empregadores a organização do trabalho, as condições em que o prestam e outras temáticas mutuamente relevantes. Esta representatividade assume, assim, a maior impor‑ tância e traduz­‑se, em regra, numa intervenção destes atores sociais na negociação cole‑ tiva, na definição de políticas públicas8 e na participação na elaboração da legislação do trabalho (Figura 1.2).

Individual

Próxima – Trabalhadores expressam as suas opiniões através de caixas de sugestões, inquéritos de satisfação, etc.

Cara a cara – Pode ser expressa através do processo de avaliação de desempenho, formação, etc.

Consulta Temporário – Trabalhadores que são escolhidos com uma finalidade específica e por um determinado período de tempo (p.ex., grupo de higiene e segurança no trabalho) Grupo Permanente – Grupo de trabalhadores estáveis que estão relacionados com as tarefas ou trabalho de uma forma contínua (p.ex., trabalhadores do Departamento Comercial)

Direta

Participação dos trabalhadores

Delegação (mais importante do que a Consulta)

Indireta

Individual – Responsabilidade acrescida para organizar e executar sem ter de reportar aos seus superiores Grupo de trabalho – Responsabilidade concedida a um grupo que tem autonomia para tomar decisões Consulta aos sindicatos, comissões de trabalhadores, etc. (p.ex., negociação coletiva, participação na elaboração da legislação do trabalho, etc.)

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Figura 1.2 – Os níveis de participação direta e indireta dos trabalhadores Este estudo apresenta ainda um resultado verdadeiramente notável: expressa que os gestores inqui‑ ridos reconheceram nestas formas de participação um impacto muito positivo, desde logo, porque permite uma redução global de custos. Contudo, esta participação é particularmente visível no au‑ mento da qualidade, na redução do tempo de produção, na diminuição da taxa de absentismo e até na redução do número de trabalhadores e dos respetivos gestores. Esta última redução foi prevista para um cenário de curto prazo, o que significa que se pode alterar numa perspetiva de médio prazo, atendendo ao próprio crescimento da organização9.

8

Cf. Franz Traxler, 2010, «Representativeness of the European Social Partner Organisations: civil aviation», in www.eurofound.europa.eu, p. 7.

9 Keith Sisson, ob. cit., pp. 5 a 9.

9

Manual de Relações Laborais

Concertação social

Negociação e contratação coletiva • Confederações de empregadores

• Governo

• Confederações sindicais

Figura 1.5 – Abrangência do diálogo social

I.V – A evolução das relações laborais nas últimas quatro décadas

1.17 Os ciclos políticos das relações laborais Na análise das relações laborais ocorridas desde a Revolução de 1974 até à atualidade, proceder­‑se­‑á a uma periodização destinada a facilitar a compreensão e a homogeneizar os requisitos de cada fase da nossa história política recente. Esta periodização representa uma delimitação político­‑jurídico­ ‑laboral num contexto de continuidade e, portanto, sem graves ruturas. Todos estes ciclos têm em comum o seu desenvolvimento no mesmo período técnico­‑económico mundial, nascido com o gran‑ de choque petrolífero da primeira metade dos anos 70 do século XX, com a massificação da compu‑ tação e com o processo de globalização. Ao nível interno, acresce a mesma fase de democratização e amadurecimento do regime político, bem como do aparecimento de verdadeiros pactos sociais.

Assim, versar­‑se­‑ão quatro grandes ciclos:  I ciclo: medeia entre 1974 e 1985;  II ciclo: ocorre entre 1985 e 1995;  III ciclo: decorre de 1995 a 2002;  IV ciclo: de 2002 a 2016.

1.17.1 I ciclo político (1974­‑1985): o período da democratização e da transição Neste primeiro período, versar­‑se­‑ão duas fases sequenciais: a do período considerado revolucioná‑ rio, que se prolonga até à promulgação da Constituição da República (de 25/04/1974 a 02/04/1976), e uma segunda fase, de maior legitimidade política e constitucional (de 02/04/1976 a 1985). Neste primeiro ciclo, caraterizado pela revogação expressa e tácita do direito vigente no Estado Novo e pela instauração da nova ordem jurídico­‑política – o denominado direito da revolução42 –, houve 42

Castanheira Neves aponta três momentos principais neste clássico confronto do direito com o fe‑ nómeno revolucionário: o primeiro é a supressão do direito que se vê histórico-socialmente suprimido pelo facto revolucionário. Nesta perspetiva a revolução é antijurídica do ponto de vista daquele direito.

Num segundo momento há a instauração de um novo direito instituído pela revolução. Finalmente, o próprio processo revolucionário, a “revolução em ato”, como afirma Castanheira Neves, só pode atuar mediante este direito da revolução, a chamada legislação revolucionária (1976, «A revolução e o Direito», separata da Revista da Ordem dos Advogados, Lisboa, pp. 18 a 24).

28

Os Sindicatos

No entanto, estes sindicatos, que acabaram por condicionar o clima de contestação ao regime, fizeram também retroceder os dirigentes políticos. O Governo, com receio de que esta “lufada de ar fresco” pudesse contagiar a abertura ao regime político, acabou por recuar na escassa liberdade que havia permitido. Por esta razão, voltou a implantar­‑se o medo na consciência dos trabalhadores e dos seus representantes. Embora de 1971 a 1973 os sindicatos da Inter tivessem nomeado delegados sindicais que acabaram por constituir dezenas de comissões sindicais no tecido empresarial portu‑ guês, tudo se preparava de modo clandestino e com receio de represálias.

2.8 II República (após 1974)98 Com a instauração da Democracia em 1974, o direito de associação sindical ganhou contornos formais e reais, como nunca havia sucedido no nosso país. Gradualmente, a legislação sobre os sindicatos e, mais tarde, a Constituição de 1976 traçaram a mais ampla liberdade e concederam aos sindicatos a plena realização e exercício das suas prerrogativas, como teremos oportunidade de ver. A importân‑ cia desta questão e o facto de se terem fixado, a partir de 1974, os princípios básicos que ainda hoje presidem à lógica do associativismo atual requerem a autonomização sistemática desta problemática.

II.II – O associativismo sindical ao longo dos ciclos políticos: I ciclo político 2.9 Do sindicalismo corporativista ao sindicalismo revolucionário: sistematização Ao longo do I ciclo político, existem quatro temáticas cruciais que devem ser conhecidas, para se entender o espírito e a vivência das relações laborais no período pós­‑revolucionário.

Em primeiro lugar, importa conhecer os grandes objetivos dos dirigentes sindicais, que tinham lu‑ tado contra o regime político deposto e que pugnavam pela implantação de novas táticas no campo laboral. Em segundo lugar, há que conhecer a evolução da estrutura sindical e perceber em que mol‑ des se fundou o espírito revolucionário da época. Em terceiro lugar, é crucial entender as grandes lutas empreendidas no terreno sindical, em prol da unicidade e da pluralidade sindical. Por último, revelar­‑se­‑á a perceção que os gestores das empresas tinham destes novos dirigentes sindicais.

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2.10 O sindicalismo após a Revolução de 25 de abril de 1974: os três grandes objetivos sindicais Muitos dos sindicalistas que haviam contestado a política laboral desenvolvida nos últimos anos da vigência do Estado Novo mostravam­‑se sequiosos de poder desenvolver uma estratégia diferente daquela que apregoavam os membros das direções sindicais eleitas ou designadas pelo Ministério do Trabalho da altura (então designado Ministério das Corporações). Por esta razão, pretenderam levar bem mais longe a tradicional função dos sindicatos, isto é, não queriam apenas impedir a tendência para a “travagem” ou a estagnação dos níveis salariais e de emprego. Os sindicatos e os seus novos dirigentes pareciam determinados a recuperar o tempo perdido, tempo que os seus congéneres euro‑ peus haviam traduzido em direitos e regalias laborais que permitiram aos seus associados aumentar 98

Embora o Estado Novo tenha sido uma república, não se baseou nos princípios e valores republicanos, nomeadamente, na democracia política e na plena igualdade de direitos entre os cidadãos. Por esta razão, mui‑ tos historiadores não o consideram, justamente, como o período da II República (vide, em sentido contrário, José Hermano Saraiva, 1993, História de Portugal, Publicações Alfa, Mem Martins, Lisboa, pp. 504 a 546.

57

Manual de Relações Laborais

400

300 240

1974

1975

1976

1977

1978

1979

1983

1984

1985

400

300 240 1980

1981

1982

ANOS

1974

1975

1976

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

Associação de sindicatos

308

316

331

a)

376

375

366

356

351

361

352

354

Nota: Não foram fornecidos dados pelas associações sindicais. Apesar desta omissão nas estatísticas sabe-se que existiam 345 sindicatos dos quais 198 estavam filiados na CGTP-IN. Fonte: Estatísticas de Proteção Social – Associações Sindicais e Patronais (INE, 1975 e 1987).

Figura 2.3 – Quantidade de associações sindicais (1974-1985) dominante, entrou em rota de colisão a 18/08/1976. Nessa altura, o movimento então surgido, denominado Carta Aberta, abandonou as conversações com a CGTP, pelo facto de esta organização recusar a paridade na constituição da comissão organizadora do congresso de todos os sindicatos.

Depois, em 01/05/1977, surgiu o documento Gonelha, que esteve na origem de uma segunda central sindical (Tabela 2.1).

Tabela 2.1 – Factos atinentes à constituição da UGT Datas

Factos relevantes

18/08/1976

Surge um movimento contrário à tendência dominante da CGTP. Este movimento, denominado Carta Aberta, opõe­‑se à forma e à correlação de forças na organização de um congresso dos sindicatos

01/05/1977

Aparece o Documento Gonelha, que iria estar na origem do aparecimento da UGT

28/10/1978

Surge a UGT (com 46 sindicatos e três federações)

29 e 30/01/1979

Realiza­‑se o I Congresso da UGT no Porto

Em 28/10/1978, a UGT definiu­‑se como uma organização favorável a um “sindicalismo democráti‑ co” e aparece já constituída por 46 sindicatos e três federações130. Nos anos posteriores, este facto acabou por marcar fortemente a estratégia de competição entre as duas centrais sindicais, destinada a aumentar a sua quota de filiados. Tal como duas empresas rivais a atuarem no mercado, as duas cen‑ trais sindicais iniciaram uma estratégia predatória ou de forte concorrência entre elas, que perdurou até meados dos anos 80 do século XX. As alianças pontuais face a estratégias e adversários comuns não esconderam a dificuldade de entendimento entre elas e a acesa luta em torno da estabilização de um novo espaço no universo sindical.

130 A Declaração

de Princípios e os Estatutos desta nova central sindical foram aprovados pelos sindicatos que a ela aderiram, no Cinema Lumiar, em Lisboa (27 e 28 de outubro de 1978).

70

Os Sindicatos

no primeiro trimestre de 1986 (118, quantidade até então nunca atingida) era a clara revelação de descontentamento sindical face ao seu programa político­‑laboral. Se interpretarmos o movimento grevista como uma forma de redução da produtividade e dos lucros das empresas, que tem por con‑ sequência a perda de competitividade da economia nacional no contexto internacional, rapidamente percebemos que as greves têm uma clara repercussão nas contas do país, sendo que os sindicatos pretendem imputar (politicamente) este resultado ao Governo. Curiosamente, este movimento de protesto no primeiro trimestre de 1986 ocorria num momento em que o Executivo anunciara apenas o conjunto de medidas que tencionava implementar, mas não executara ainda nenhuma que fosse suscetível de merecer censura por parte da opinião pública. Esta advertência prévia por parte do mundo laboral assumia, claramente, os contornos de uma greve política, o que afetava a sua licitude face à legislação vigente. Para que se perceba o alcance e o impacto, em termos reais, das greves de 1986 na atividade económica, há que mencionar que este ano representou, ao longo de todo o II ciclo, o período com maior número de dias de trabalho perdidos (Tabela 2.3).

Tabela 2.3 – Quantidade de dias de trabalho perdidos nas greves Anos

1986

Dias perdidos

1987

1988

1989

1990

1991

1992

381 917 113 228 197 902 357 377 146 532 123 838 189 895

1993

1994

1995

79 942

96 831

62 867

Fonte: Informação Estatística­‑Síntese, Ministério do Trabalho, anos de 1986 a 1995.

Apesar da enorme quantidade de dias de trabalho perdidos com este fenómeno grevista, não se fique com a ideia de que os trabalhadores portugueses são mais reivindicativos do que os seus con‑ géneres europeus. Desde sempre que Portugal teve índices de greves inferiores aos verificados na Europa mais desenvolvida. Se compararmos o número médio de dias de trabalho perdidos por cada 1000 trabalhadores por conta de outrem, nos 12 países que na altura existiam na CEE e no período compreendido entre 1988 e 1992, verificamos que Portugal apresenta o valor mais baixo no âmbito dos países do sul da Europa (Tabela 2.4). Apesar de haver países com um número reduzido de dias de trabalho perdidos (Luxemburgo, Holanda, Alemanha e Dinamarca), Portugal apresenta valores médios que correspondem a 38% da média comunitária (182 dias).

Tabela 2.4 – Média de dias de trabalho perdidos nos países parceiros da Europa (por cada 1000 trabalhadores por conta de outrem) Países Dias perdidos

Alemanha

Bélgica

Dinamarca

Espanha

França

Grécia

Holanda

17

46

32

687

86

710

15

Irlanda 166

Itália

Luxemburgo

248

10

Portugal Reino Unido 69

98

Fonte: Portugal Social – 1991­‑1995, INE, Lisboa, 1992.

© Lidel – Edicões Técnicas

Prosseguindo a análise, no ano de 1989, o número de greves excedeu ligeiramente a média do ciclo de dez anos. Embora tenha sido o segundo ano com maior número de dias de trabalho perdidos (só suplan‑ tado pelo ano de 1986), foi aquele que movimentou maior quantidade de trabalhadores (Tabela 2.5).

Tabela 2.5 – Número de trabalhadores envolvidos nas greves (1986­‑1995) Anos Trabalhadores em greve

1986

1987

231 535

81 347

1988

1989

1990

1991

1992

155 535 296 116 128 884 119 089 131 899

1993

1994

1995

83 126

94 357

60 469

Fonte: Informação Estatística­‑Síntese, Ministério do Trabalho, anos de 1986 a 1995.

Por que razão este coletivo tão numeroso de trabalhadores se terá manifestado em 1989? Para com‑ preender este fenómeno, importa relembrar alguns fenómenos então ocorridos.

77

Manual de Relações Laborais

interesses das entidades empregadoras. Face aos enormes custos fixos suportados pelos empresários, eles sentiriam dificuldade em contratar o universo de trabalhadores desempregados, que acabariam, assim, por ser vítimas desta proteção excessiva.

2.29 A evolução da sindicalização em Portugal e na Europa A tendência demonstrada prossegue a evolução dos dois últimos ciclos políticos, isto é, a taxa de sin‑ dicalização continua a decrescer. Em 2003, no âmbito de informações concedidas pelo Eurofound, a taxa cifrava­‑se em 21% e em 2007 o Eurostat situava­‑a em 19% (Figura 2.6).

60 50

(%)

40 30 20 10 0

1974/78

1979/84

1985/90

1991/95

1997

1999

2003

2007

2016

Figura 2.6 – A taxa de sindicalização em Portugal Fenómeno semelhante ocorreu na Europa, como o revela um estudo de um instituto da universidade alemã de Duisberg­‑Essen, que compara a taxa de sindicalização de 1995 com a de 2004. Mesmo nos países nórdicos há um decréscimo desta taxa e nos Estados da Europa de Leste há registo de uma evolução negativa acentuada, como se pode verificar através da análise da Tabela 2.8168.

Estatísticas mais recentes (2006) do Instituto Europeu para a Investigação, Formação, Saúde e Segu‑ rança revelam informações semelhantes e colocam Portugal no lote de oito países com a mais baixa taxa de sindicalização (menos de 20%). Curioso é que neste grupo se incluem a maioria dos países do leste europeu (grupo bastante heterogéneo), onde outrora (anos 80 do século XX) a taxa de sin‑ dicalização era fortíssima. Segue­‑se um segundo grupo de 13 países com uma taxa de sindicalização que varia entre os 20% e os 50%, quase todos do centro da Europa (o grupo mais heterogéneo ou de maior amplitude percentual), e, no topo da lista, encontram­‑se os tradicionais países nórdicos conti‑ nentais e as duas ilhas mediterrânicas (grupo mais homogéneo), além da Bélgica, com uma taxa de sindicalização superior a 50%, como se depreende da Tabela 2.9.

2.29.1 Interpretação da evolução da taxa de sindicalização em Portugal A evolução descendente da taxa de sindicalização no nosso país, ao longo dos últimos anos, tem não só por fundamento alguns dos fatores anteriormente mencionados, designadamente, o desenvolvi‑ mento de formas contratuais atípicas, a maior qualificação, autonomia e individualismo dos traba‑ lhadores mais jovens, como ainda outros motivos que a seguir se assinalam. As novas tecnologias de 168 Este estudo, realizado em 2006 no âmbito do Institut Arbeit und Qualifikation da universidade referida, foi elaborado por G. Van Gyes, H. Hohl, S. Lehndorff, S. Schief, G. Schilling e T. Vandenbrande.

88

Manual de Relações Laborais

2.36 A determinação do número de delegados sindicais no interior das empresas Os delegados sindicais dependem, em cada empresa, do número de trabalhadores nela sindicali‑ zados, como veremos a seguir. Contudo, estes delegados são eleitos por escrutínio direto e secreto nos respetivos sindicatos, e, uma vez eleitos, a direção sindical deverá comunicar por escrito ao empregador a sua identificação. Para que este facto seja conhecido pelo universo de trabalhadores de cada empresa, a lei determina ainda que o teor desta comunicação deverá ser publicitado nos locais apropriados para a respetiva afixação (vide art.o 462, n.os 1 e 4, do CT).

Já no que concerne ao número máximo destes delegados em cada empresa ou estabelecimento, o critério legal (nos termos do art.º 463 do CT) para a sua determinação é o apresentado na Tabela 2.11.

Tabela 2.11 – Determinação do número de delegados sindicais Número de trabalhadores sindicalizados em cada empresa/estabelecimento

Número de delegados sindicais

Menos de 50 trabalhadores sindicalizados

Um membro

De 50 a 99 trabalhadores sindicalizados

Dois membros

De 100 a 199 trabalhadores sindicalizados

Três membros

De 200 a 499 trabalhadores sindicalizados

Seis membros

Para empresas com mais de 500 trabalhadores sindicalizados, o número de delegados depende de um cálculo matemático, sendo que a fórmula é a seguinte: 6 + [n - 500) : 200] = delegados sindicais apurados (n – representa o n.º de trabalhadores)

Para tornar mais percetível o resultado desta fórmula e para o podermos comparar com outros modos de determinação que veremos mais à frente, observemos dois exemplos:  Empresa com 2500 trabalhadores sindicalizados: O resultado facilmente apurado determina 16 delegados sindicais;  Empresa com 11 000 trabalhadores sindicalizados: A conclusão determina 58,5 delegados.

Como nos termos da lei (art.º 463, n.º 3, do CT), o resultado apurado tem de ser arredondado para a unidade imediatamente superior, neste caso, seriam eleitos 59 delegados sindicais.

Uma vez apurado o número de delegados, estes irão fazer parte das comissões sindicais, isto é, da estrutura que integra os representantes do mesmo sindicato na empresa ou num estabelecimento. Se na mesma empresa existirem delegados de mais do que um sindicato, pertençam ou não à mesma confederação sindical, poderá vir a constituir­‑se uma comissão intersindical de delegados (Figura 2.8). A lei prevê ainda a existência de uma comissão intersindical, desde que existam, pelo menos, cinco delegados de diferentes sindicatos, mesmo que pertencendo a uma única confederação (cf. art.º 442, n.º 1, alínea h), do CT).

2.37 O apuramento dos membros da direção sindical Além dos delegados sindicais, existem outros representantes das estruturas sindicais que beneficiam igualmente do direito a representar os seus associados e a um crédito de horas para esta finalidade.

100

Os Sindicatos

‑partidários. Assim, atender­‑se­‑á à relação de distância relativamente aos poderes e forças instituídas ou, dito de outro modo, ao grau e à natureza da influência e da pressão que possam comprometer a autonomia de cada confederação sindical:  Modelo de dependência: Inspirado no velho arquétipo soviético, carateriza­‑se pela subordina‑ ção da estratégia e das táticas sindicais ao PCP. Assenta numa lógica contestatária e de reivin‑ dicação sistemática, já que no mundo ocidental é muito raro o citado partido encontrar­‑se no Governo de um país. Sempre que isso sucede (como ocorreu em Portugal, em 1974/1975), a confederação sindical visa acatar as instruções do Governo e chega a opor­‑se a outras associa‑ ções sindicais que pretendam criar qualquer movimento (v.g., protesto, manifestação, greve) de instabilidade sociolaboral. A confederação sindical alvo desta instrumentalização político­ ‑partidária (CGTP) é, assim, uma mera “correia de transmissão” das ideias, da estratégia e dos objetivos desse partido político e utiliza uma estratégia sindical claramente distributiva;  Modelo de interdependência: Baseia­‑se numa lógica reformista, procurando obter os melhores resultados para os seus associados, através de um relacionamento participativo e de busca de um consenso. Através de uma política de cooperação negocial e da procura de um resultado que seja mutuamente benéfico para as partes envolvidas no diferendo, tenta evitar a conflitualidade desnecessária. Com esta disponibilidade para ceder e beneficiar de contrapartidas, a estratégia negocial é claramente integrativa. Contudo, neste padrão intermédio, há ainda alguma ligação a partidos políticos, sobretudo em questões ou aspectos determinates, tal como a que ocorre entre a UGT e o PS;  Modelo de independência: Integra as associações sindicais que não se reconhecem nas confe‑ derações sindicais existentes. Preconizam um espaço próprio de atuação, liberto da influência de partidos políticos, instituições religiosas ou associações de qualquer outra natureza. É esta aversão a uma certa promiscuidade política que faz com que a USI e muitos outros sindicatos independentes (não incluídos nesta confederação) rejeitem qualquer tipo de sujeição ou subor‑ dinação a qualquer poder ou tutela externa. Esta autonomia, liberta da carga ideológica, torna as associações sindicais independentes mais vocacionadas para salvaguardar o bem­‑estar dos seus associados. Em termos negociais, recorrem também à estratégia integrativa, tal como os sindicatos reformistas.

II.V.VII – Desafios do sindicalismo atual

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2.48 Os direitos dos trabalhadores com a globalização Vimos anteriormente (secção III) que com o processo de globalização já em marcha (anos 90 do século XX), houve alguma reação dos parceiros sociais e, até, do Governo a este moderno fenó‑ meno. Do lado dos sindicatos, face à forte redução da densidade sindical e a uma maior difusão do sindicalismo independente, as tradicionais confederações sindicais reagiram à enorme velocidade de circulação do capital, com uma nova estrutura associativa, prevista para as multinacionais que atuam nos Estados da UE (criação dos conselhos de empresa europeus).

Do lado das entidades empregadoras, passou a haver um sistemático recurso à mão de obra flutuante (contratados a prazo e trabalhadores temporários), como estratégia para reduzir os custos fixos e penalizar as organizações sindicais, como veremos, mais à frente, no Capítulo III “Associativismo dos Empregadores”.

Do lado do Governo, foi criado um forte regime sancionador do incumprimento das relações contra‑ tuais e legais (como também veremos no Capítulo V “A Administração Pública”).

Importa agora apurar que impacto tem tido esta globalização nos nossos dias.

117

Manual de Relações Laborais

O recurso a esta mão de obra flutuante ou descartável, como pejorativamente se tem chamado (como se os trabalhadores fossem “fraldas” ou objetos descartáveis), apresenta consequências diferentes, consoante o perspetivemos do lado dos empregadores ou do lado dos trabalhadores. As vantagens para os empregadores consistem em reduzir os custos fixos constantes (salários mais baixos e o não pagamento da antiguidade, por exemplo, através da inexistência das diuturnidades), e reduzir os custos adicionais (evitar a majoração no pagamento do trabalho suplementar e conseguir um valor inferior no pagamento das indemnizações, quer nos despedimentos individuais quer nos despedimentos coletivos), o que se traduz num aumento da margem de lucros. Já para os trabalhadores, a contratação precária exerce uma forte influência para a diminuição do seu nível de vida, faz lograr algumas das suas expectativas e acaba por conduzir à desvinculação sindical. A falta de organização do lado dos trabalhadores conduz, igualmente, ao enfraquecimento do sindicato, mas, sobretudo, à debilidade do poder negocial dos trabalhadores na contratação coletiva e, ainda, à apatia perante as mudanças ou reestruturações organizacionais.

Há um estudo interessante que enfatiza esta problemática e que importa agora conhecer.

3.23.1 A utilização dos trabalhadores temporários nos EUA Os empregadores norte­‑americanos foram pioneiros a alterar a forma como se relacionam com o mercado de trabalho e com as organizações sindicais. Têm­‑no feito recorrendo cada vez mais aos trabalhadores temporários (primeiro objetivo), sabendo que esta política tem um importante impacto nas organizações sindicais (segundo objetivo).

Erin Hatton, professor da Universidade de Nova Iorque, fez uma análise qualitativa a 106 conflitos laborais ocorridos nos EUA e tornou clara esta estratégia, através da qual os empregadores passaram a utilizar o trabalho temporário para pressionar os sindicatos267.

O recurso aos trabalhadores temporários, isto é, a externalização do emprego, tem vindo a significar custos de trabalho mais baixos e aumento da flexibilidade para os empregadores. Já para os trabalhadores abrangidos, esta situação significa salários e benefícios mais baixos e uma redução da segurança no trabalho. Diversos estudos têm vindo a comprovar esta situação (cf. George Gonos, 1997, Lewis Segal e Daniel Sullivan, 1997, Jamie Peck e Nikolas Theodore, 1998 e 2002, Arne Kalleberg, 2000, Matt Vidal e Leann Tigges, 2009, e Erin Hatton 2011)268.

Segundo Erin Hatton (2014), esta estratégia, que tem vindo a ser prosseguida nos vários conflitos laborais norte­‑americanos, visa prosseguir, pelo menos, um de quatro objetivos:  Evitar que os sindicatos se organizem;  Enfraquecer os sindicatos existentes;  Pressionar os sindicatos durante o processo negocial;  Intimidar ou assediar os grevistas.

Analisemos cada um destes efeitos:  Evitar que os sindicatos se organizem: Atendendo a que a sindicalização está associada a me-

lhores salários, a mais benefícios e a uma maior segurança no emprego, vários estudos têm demonstrado que as empresas dos EUA adotam uma série de táticas agressivas contra os sindicatos, o que tem contribuído para a quebra da densidade sindical;  Enfraquecer os sindicatos: As empresas de trabalho temporário, ao permitirem a oferta de centenas de trabalhadores num curto espaço de tempo, facultam­‑lhes a possibilidade de desmantelar a noção de trabalho organizado que os sindicatos procuram assegurar. Por esta razão, os 267

Erin Hatton, janeiro de 2014, «Temporary Weapons: Employers’ Use of Temps Against Organized Labor», Industrial and Labor Relations Review, 67 (1), p. 87.

268 Cf. Erin Hatton, ob. cit., p. 86.

146

Manual de Relações Laborais

400 320 240 160 80 0

1997

1998

1999

ANOS

1997

1998

1999

• • •

207

218

226

–

–

369

4

4

5

Comissões de trabalhadores Subcomissões de trabalhadores Comissões coordenadoras

* Não existem dados disponíveis Fonte: Boletim Estatístico, Emprego, Formação e Trabalho, MTS (janeiro de 2000).

Figura 4.7 – Comissões e subcomissões de trabalhadores e comissões coordenadoras

4.15 O atropelo dos direitos das comissões de trabalhadores: uma queixa ao Provedor de Justiça Além da dimensão quantitativa destes organismos de representação socio­‑ profissional dos trabalhadores e da sua repartição geográfica, há um outro aspeto da maior relevância e que se encontra relacionadocom as suas competências efetivas e o respetivo grau de reconhecimento e respeito pelas entidades empregadoras. Dito de outro modo, o que importa agora perspetivar é se o conjunto de competências atribuídas pela lei a estas comissões era respeitado302.

No final dos anos 90 do século XX, era comum muitos diretores de recursos humanos e administradores responsáveis por este pelouro afirmarem e sustentarem que as normas e as exigências da legislação sobre as comissões de trabalhadores eram um resquício dos tempos revolucionários e que tinham “caído em desuso”. Assim, o direito à informação e o direito ao exercício do controlo de gestão por parte da comissão de trabalhadores, previstos no art.º 18, n.º 1, alíneas a) e b), da citada Lei n.º 46/1979, de 12/09, e que deveriam ser conjugados com os art.os 23 a 29 da mesma fonte, constituíam um conjunto de princípios que consideravam desfasados da realidade prática. Havia até um certo entendimento em algumas empresas (pacto tácito) de que, a troco da atribuição de subsídios ou de financiamento às atividades destas comissões – para organização de eventos e distribuição de presentes, para o clube desportivo ou social, etc. –, elas deixariam de exigir o cumprimento de preceitos aos quais nem sempre atribuíam a devida importância. Noutros casos, a fraca qualificação dos membros destas comissões não lhes permitia fazer frente à capacidade argumentativa dos juristas e 302

Repare-se que esta questão é ainda hoje pertinente. Os art.os 18 e 23 a 29 da Lei 46/79 invocados, têm um estreito paralelismo com os art.os 423 a 427 do CT. Contudo, não pode deixar de se adiantar, desde já, que as matérias que o órgão de decisão de cada empresa tinha que submeter a parecer escrito prévio da comissão de trabalhadores, diminuíram substancialmente, conforme resulta da comparação entre o conteúdo do art.º 357 da Regulamentação do CT (Lei 35/2004, de 29/7) e o atual art.º 425 do CT. Esta evolução denota a clara intenção do legislador de liberalizar e flexibilizar o sistema, no sentido de tornar a gestão mais autónoma e representa, igualmente, uma gradual limitação dos direitos e garantias atribuídas a este órgão representativo dos trabalhadores.

166

A Administração Pública

mar a mentalidade dos empresários, para que o futuro das organizações empresariais passe, cada vez menos, por soluções desrespeitadoras da igualdade de oportunidades no mercado (questão do dumping social).

V.III – A concertação social 5.7 Contextualização

© Lidel – Edicões Técnicas

Há uma outra importante atribuição do Ministério do Trabalho que se traduz na promoção da concer‑ tação social e, de uma forma mais abrangente, na política de promoção do diálogo social.

A concertação social tem vindo, gradualmente, a representar em Portugal e nos países europeus, em especial, uma estratégia de gestão partilhada de regulação laboral e económica. É o próprio poder político que tem vindo a promover esta dinâmica, consciente de que a atribuição de mais poderes aos parceiros sociais, isto é, a quem melhor conhece as relações laborais, propicia ganhos substan‑ ciais na vida do Estado. Esta estratégia de inclusão procura integrar as várias reivindicações numa plataforma comum, de modo a permitir mais estabilidade e a pacificação social. Naturalmente, esta visão integradora e capaz de abarcar os diferentes interesses prioritários com o intuito de se alcançar o maior bem comum tem sido o fator articulador do progresso e do desenvolvimento sustentado dos vários países que aderiram a esta política.

No âmbito desta problemática consensual, não só os vários países têm prosseguido trajetórias dife‑ rentes, como a própria delimitação das temáticas envolvidas tem variado em função das perspetivas de cada um dos Governos e dos seus ideários políticos. Por esta razão, alguns acordos de concer‑ tação social visam, por vezes, e exclusivamente, assegurar níveis de crescimento salarial que con‑ ciliem o crescimento real dos salários com a estabilidade dos preços e o crescimento da economia e do emprego (política de rendimentos). Mas esta é apenas uma dimensão minimalista. Por isso, numa aceção mais ampla, os compromissos assumidos pelos parceiros sociais com os Governos têm versado, além da política de rendimentos, questões atinentes à produtividade, condições de trabalho, políticas ativas de emprego, educação e formação profissional, reestruturação dos esque‑ mas de segurança social, reforma do sistema fiscal e até modernização da Administração Pública.

Independentemente do leque de matérias abrangidas por estes acordos, o mais difícil de alcançar é, justamente, o periclitante compromisso entre os objetivos estratégicos prosseguidos pelos diferentes parceiros sociais e o Governo. Como se sabe, os primeiros visam aumentar o nível de flexibilidade empresarial ou defender e reforçar os direitos, as liberdades e as garantias de que beneficiam os trabalhadores, enquanto o Executivo está mais preocupado em reforçar a criação de emprego e em assegurar condições de competitividade das unidades económicas e do tecido empresarial do próprio país. Esta dimensão maximalista da concertação social é, habitualmente, executada à escala nacio‑ nal, podendo, no entanto, ocorrer em certos setores­‑chave de modo a permitir uma trégua social e uma influência positiva na economia343.

5.8 Conceito de concertação social em sentido restrito e amplo É possível perspetivar duas noções de concertação social. Num sentido mais amplo, entende­‑se por este conceito o conjunto de estratégias, políticas e táticas negociadas entre o Governo, as confede‑ rações de empregadores e as confederações sindicais, com o intuito de regular a vida sociolaboral.

343

É igualmente neste sentido que Colin Crouch conceptualiza um acordo de concertação social (2000, «Rein‑ venting the social pact: scenarios and requirements», Debates – A Reforma do Pacto Social, Imprensa Nacional – Casa da Moeda, Lisboa, p. 29).

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A Organização Internacional do Trabalho

esteja ausente ou exista de uma forma pouco eficaz. No anexo a esta Resolução, a OIT propõe­‑se igualmente reforçar as atividades tripartidas do seu funcionamento, com o objetivo de fortalecer a capacidade, o serviço e a representação dos seus interlocutores. Por último, atribui também impor‑ tância ao aprofundamento do estudo do diálogo social tripartido.

VII.IV – As convenções e recomendações da OIT 7.11 Critérios de destrinça As Convenções e as Recomendações da OIT são os dois instrumentos jurídicos aprovados por esta organização internacional que têm permitido a convergência real entre os estados­‑membros em ma‑ téria de legislação laboral. Assim, não só o órgão que as aprova é o mesmo (Conferência­‑Geral), como são idênticos o modo de aprovação (maioria requerida), a problemática que versam e o con‑ junto de obrigações administrativas que decorrem da aprovação. O espírito que preside à aprovação de uma Recomendação relaciona­‑se com os conceitos de prudência e de melhoria contínua, isto é, a matéria que a Recomendação versa não é considerada ainda oportuna ou não merece a aprovação de todos os estados­‑membros. Por esta razão, opta­‑se pela aprovação de um texto que, embora sem ca‑ ráter obrigatório, antecipa a eventualidade de uma futura convenção. É aqui que reside o verdadeiro elemento diferenciador (Tabela 7.3).

Tabela 7.3 – Identidade e critério diferenciador entre convenções e recomendações

© Lidel – Edicões Técnicas

Convenções e recomendações

Elementos comuns e de destrinça

Quatro elementos comuns

 Requisito orgânico: O órgão que aprova as convenções e as recomendações é o mesmo, isto é, ambas são aprovadas pela Conferência­‑Geral (OIT)  Formalidade para aprovação: O modo de aprovação requerido para ambos é idêntico, ou seja, é necessário uma maioria de dois terços de votos dos delegados presentes no momento da votação na Conferência­‑Geral (cf. art.º 19 n.º 2 da Constituição da OIT)  Problemática tratada: A temática abordada é semelhante  Obrigações administrativas: Em caso de aprovação da Convenção ou da Recomendação, os estados­‑membros ficam obrigados a cumprir um determinado número de obrigações administrativas

Um elemento de destrinça

Natureza da vinculação que resulta para o estado­‑membro: as con‑ venções, depois de ratificadas, são normas que integram a legislação interna de cada Estado. As Recomendações não possuem caráter nor‑ mativo, uma vez que os princípios aí previstos não vinculam ou não são obrigatórios para os Estados

Com esta Tabela podemos sintetizar, de modo mais simples, os critérios de identidade e destrinça entre estas duas espécies de instrumentos jurídicos convencionais de ordem internacional. Poderia questionar­‑se a citada exigência desta maioria de dois terços para aprovação das Convenções e Recomendações, sobretudo quando a comparamos com o modo normal de aprovação das leis nos parlamentos nacionais, habitualmente por uma maioria simples. Nesta, circunstância está em causa o eventual reconhecimento de princípios que deverão ser aplicados por Estados com culturas muito distintas. Por isso, para que estes princípios sejam genericamente reconhecidos pelos Estados da comunidade internacional, parece razoável que sejam aprovados por dois terços das delegações dos Estados presentes no momento da votação.

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A Organização Internacional do Trabalho

ESTADO-MEMBRO APRESENTA QUEIXA CONTRA OUTRO ESTADO O Conselho de Administração nomeia uma comissão de inquérito A comissão de inquérito examina a queixa e prepara um relatório com recomendações

O Estado não adota as recomendações: neste caso pode recorrer ao TIJ

São possíveis dois cenários para o Estado infrator

A OIT publica o relatório para informar todos os Estados

O Estado adota as recomendações e o conflito termina

Se a decisão for favorável ao Estado, o conflito termina Se a decisão for adversa, não há recurso

O Estado conforma-se e adota as recomendações (o conflito termina)

O Estado não adota as recomendações

O ESTADO PODE SER ALVO DE PENALIZAÇÕES

© Lidel – Edicões Técnicas

Figura 7.3 – O processo de queixa contra um estado­‑membro Constituída a comissão de inquérito, os seus elementos solicitaram ao Governo do Gana documen‑ tação pormenorizada que atestasse a veracidade da denúncia e a Portugal informação que conside‑ rasse importante para rebater as observações manifestadas. Solicitou ainda aos Estados vizinhos das colónias portuguesas, África do Sul e Reino Unido (potência administrante de Tanganhica, Rodésia, Niassalândia e Suazilândia), que informassem sabre factos de que tivessem conhecimento sobre a prática alegada pelo denunciante364.

No relatório apresentado pela comissão de inquérito – que não atribuiu razão ao Gana –, os seus autores não deixaram de fazer Recomendações ao Governo português. Solicitaram que indicasse re‑ gularmente as medidas tomadas nos seus territórios para dar cumprimento efetivo às disposições da Convenção da OIT que visava a abolição do trabalho forçado. Neste sentido, sugeriram a formação de quadros africanos para assumir posições de responsabilidade nos respetivos territórios, política que evidenciaria uma estratégia contrária a qualquer espécie de discriminação racial.

364

Como se sabe, o Tanganhica é hoje a Tanzânia. A Rodésia deu origem aos atuais Estados da Zâmbia (Rodé‑ sia do Norte) e do Zimbabué (Rodésia do Sul). A Niassalândia corresponde ao atual território fronteiriço entre Moçambique e o Malawi.

217

17cm x 24cm

14mm

A área das relações laborais é das mais motivantes e interessantes que existem no domínio das ciências sociais. Sempre que os empresários manifestam o seu desejo de aumentar a produtividade dos trabalhadores, reduzir os custos fixos e tornar a empresa mais competitiva, entram em rota de colisão com os trabalhadores e os seus organismos representativos, os sindicatos e as comissões de trabalhadores, já que estes pretendem ampliar os seus direitos, aumentar a remuneração e melhorar as regalias sociais. E o contrário também é verdade, mutatis mutandis.

Nesta relação negocial, quer de um lado quer do outro da contenda laboral, há um conjunto de táticas e uma estratégia destinados a convencer a outra parte da razoabilidade da proposta apresentada, a baixar o seu nível de resistência, a pressioná-la para a levar a ceder, ou a manipular emoções para obter comportamentos e decisões favoráveis. Não obstante, visa-se sempre criar a noção de justiça, apesar da interpretação subjetiva que se faz dos factos e do comportamento assumido pelos líderes de ambos os lados.

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A leitura deste manual possibilitará a aquisição de competências especialmente em cinco áreas:

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CM

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O objetivo desta obra é servir de texto-base para os alunos, nomeadamente nos cursos de Gestão de Recursos Humanos, de Direito e de Gestão de Empresas. Tem igualmente interesse para os vários interlocutores laborais e parceiros sociais, no âmbito dos processos negociais do foro laboral, constituindo um importante contributo para o melhoramento das relações entre empregadores e trabalhadores.

ISBN 978-989-752-229-1

9 789897 522291

ANTÓNIO DAMASCENO CORREIA

Cooperação e partilha de conhecimento entre os vários interlocutores laborais, mais concretamente os parceiros sociais; Entendimento do funcionamento destes interlocutores laborais, quer numa ótica estática quer dinâmica, fazendo também uma comparação entre Portugal e outros países ocidentais; Distinção entre negociação e contratação coletiva do processo de concertação social; Apresentação dos vários períodos de evolução nas relações laborais nas últimas cinco décadas; Conhecimento da Organização Internacional do Trabalho: a sua estrutura, o seu modo de atuação, o processo de concertação de regras à escala internacional e os instrumentos jurídicos aprovados por esta organização.

www.lidel.pt

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Manual de Relações Laborais

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Manual de

Relações Laborais ANTÓNIO DAMASCENO CORREIA