Policy Non-discrimination

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La lutte contre les discriminations constitue un thème important des accords de secteur 20182019, passés entre le gouvernement flamand et les secteurs. La rédaction d’une politique de non-discrimination en fait partie.

Cette politique de non-discrimination s’applique aux entreprises relevant du secteur des professions libérales (CP 336). Elle a pour objectif d’édicter les clauses nécessaires en vue de combattre la discrimination dans le fonctionnement de ces entreprises. Elle ne vise pas à déterminer les modalités selon lesquelles les entreprises peuvent implémenter cette politique, mais fournit des conseils et outils susceptibles d’être des sources d’inspiration.

L’élaboration d’une politique de non-discrimination est importante pour le secteur des professions libérales relevant de la CP 336 pour les motifs suivants :

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30 JUILLET 1981. - Loi tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie (Loi antiracisme).

6 DÉCEMBRE 1983. - Convention collective de travail n° 38 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs.

29 JUIN 2000 – Directive 2000/43/CE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.

27 NOVEMBRE 2000 – Directive 2000/78/CE du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

8 MAI 2002. - Décret flamand relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l’emploi.

10 MAI 2007 - Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30/05/2007), modifiée par la loi du 30 décembre 2009 (M.B. 31/12/2009) et par la loi du 17 août 2013 (M.B. 05/03/2014) (Loi antidiscrimination).

10 MAI 2007 – Loi tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (Loi sur le genre).

10 OCTOBRE 2008. - Convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant l’égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail.

L’égalité dans le traitement et la protection de tout un chacun contre la discrimination est un droit universellement reconnu par la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que plusieurs directives européennes (ex. : Directive 2000/78/CE : directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).

La politique de non-discrimination est un instrument important en vue de transposer concrètement la politique de l’organisation en matière de lutte contre les discriminations et d’égalité des chances pour tous les groupes de la société à l’égard des travailleurs. Elle vise à permettre à chacune et à chacun de participer à la société de manière égalitaire.

Il convient, au sein d’une entreprise, d’œuvrer au respect dans la relation avec les autres, à l’attitude, à la collégialité et à l’orientation client. Vous trouverez ci-dessous une série de règles comportementales susceptibles de vous aider en tant qu’employeur dans l’élaboration d’une politique de diversité.

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ACCORDS SUR LE LIEU DE TRAVAIL Principe général de la non-discrimination Tous les travailleurs et les employeurs du secteur des professions libérales relevant de la CP 336 doivent en permanence se traiter mutuellement et traiter les autres de manière égalitaire et avec le respect qui s’impose, et ce indépendamment de leur sexe, de leur nationalité, de leur prétendue race, de leur couleur de peau, de leur ascendance, de leur origine nationale ou ethnique, de leur âge, de leur orientation sexuelle, de leur état civil, de leur naissance, de leur fortune, de leur religion ou conviction philosophique, de leur conviction politique, de leur langue, de leur état de santé actuel ou futur, d’un handicap, d’une caractéristique physique ou génétique, ainsi que de leur origine sociale.

On refuse donc d’admettre toute forme de discrimination, interne comme externe.

Tous les collaborateurs s’abstiennent de poser tout acte de ce type ou des actes provocateurs, de tenir des propos ou de faire des blagues ainsi que de les diffuser (oralement, par écrit ou par la voie numérique) par lesquels, même de manière potentiellement non intentionnelle, une personne ou un groupe de personnes sont systématiquement visés en raison d’une des caractéristiques personnelles précitées.

Tous les travailleurs se comportent à l’égard des intérimaires, des tiers, des fournisseurs ou des clients conformément aux dispositions de l’interdiction de discrimination. Les clients et les externes sont clairement avertis du fait que les demandes ou souhaits de nature discriminatoire ne sont pas pris en compte.

Recrutement et accueil Les efforts nécessaires sont consentis pour offrir à chacun une neutralité et une égalité des chances dans le cadre du recrutement, de la formation et de l’évolution de carrière.

Des méthodes de recrutement élargies visant à atteindre aussi efficacement que possible des candidats appartenant aux groupes défavorisés sous-représentés peuvent par exemple être appliquées.

Les compétences sont considérées comme étant le principal critère à cet égard. La toute première phase de sélection a lieu exclusivement sur la base des compétences. Dans la mesure du possible, les compétences acquises ailleurs sont également prises en considération. (commentaire : qu’est-ce que cela signifie : si un candidat ne dispose pas des compétences adéquates, l’employeur doit alors lui donner une formation afin qu’il convienne pour la fonction ?)

Il faut veiller à ce que les exigences imposées pour la fonction ne soient pas plus élevées que ce qui est nécessaire pour le bon exercice de la fonction.

Aucune exigence linguistique allant au-delà de ce qui est nécessaire pour le bon exercice de la fonction et pour communiquer avec le personnel et les tiers pendant l’exécution du travail n’est en principe imposée pendant la procédure de recrutement. Cela doit aussi être considéré dans le cadre du respect de la profession. [Les employeurs sont encouragés à éventuellement proposer un soutien linguistique]. Il est demandé d’entreprendre une démarche de prise de conscience de ses propres préjugés et cadres de référence susceptibles de jouer un rôle dans la sélection et d’en tenir compte, en collaboration avec des organisations externes de recrutement et de sélection. L’employeur adapte dès lors la collaboration en fonction de ces aspects. Ceci peut par exemple se concrétiser par l’introduction de l’interdiction générale de la discrimination dans les contrats avec les externes ou par l’évaluation des offres d’emploi établies et des entretiens d’embauche réalisés.

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Il faut veiller à une bonne politique d’accueil qui soit accueillante pour les nouveaux collaborateurs et accorde de l’attention à un langage clair et à la diversité.

Dialogue et feed-back Il faut instaurer une bonne politique de formation et une politique d’évolution claire et transparente qui tienne compte de la diversité et soit ouverte à tous les collaborateurs, indépendamment de leur âge, sexe...

Le respect du principe de l’interdiction de discrimination est inclus comme composante des entretiens d’évaluation ou de fonctionnement pour le suivi des collaborateurs. Ici aussi, on peut rechercher des possibi lités de formation afin d’apprendre à gérer la diversité au travail.

La possibilité est donc offerte ici de discuter de ce thème dans le cadre d’un dialogue ouvert.

Aménagements raisonnables Des aménagements raisonnables sont prévus pour les personnes handicapées dans le cadre du recrutement et de la sélection, ainsi que de l’accomplissement du travail. Le conseiller en prévention sécurité (interne ou externe) au travail accorde une importance toute particulière au suivi de la situation de travail spécifique des travailleurs porteurs d’un handicap à l’emploi. Ces adaptations doivent être examinées en fonction des possibilités de l’employeur. Cela ne doit pas constituer une charge déraisonnable et doit être raisonnablement possible dans le fonctionnement de l’entreprise.

Obligation de signalement Tous les travailleurs font preuve de vigilance à l’égard de la discrimination dans l’accomplissement de leur travail. Si une discrimination a lieu ou que certaines actions, comportements ou mesures entraînent des effets discriminatoires, cela peut être immédiatement signalé au supérieur hiérarchique , ou à la personne de confiance désignée.

L’employeur a une responsabilité de veiller au respect du principe général de la non-discrimination et de le faire respecter. L’entreprise entreprend par ailleurs des démarches actives pour mettre fin à la discrimination. Le règlement de travail peut prévoir une sanction liée à la gravité des faits.

L’employeur ou les membres du personnel chargés du recrutement et de la sélection s’engagent à prendre les mesures qui s’imposent en vue de communiquer les clauses de ce code de non-discrimination à l’ensemble des collaborateurs, en ce compris sa mise à disposition.

Procédure de traitement des plaintes En Belgique, Unia – le Centre interfédéral pour l’égalité des chances – est compétent en matière de lutte contre la discrimination et de promotion de l’égalité des chances pour tous les citoyens. On peut lui signaler gratuitement et en toute confidentialité des faits de discrimination, en tant que victime comme en tant que témoin.

L’employeur prend les mesures qui s’imposent pour mettre fin à la discrimination et prévenir toute répétition des faits.

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Vie privée Dans la mise en œuvre, l’évaluation et le maintien de ces règles de comportement, l’ensemble des parties respectent en permanence le droit à la vie privée de la personne concernée, conformément à la loi relative à la protection de la vie privée.

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