Personeel op de werkvloer

Even ter herinnering: hier werken we verder met de 51% van de respondenten die aangaven personeel te hebben.

1. AANWERVEN – ONTHAAL – PROFIEL WERKNEMERS

Aanwerven

Grafiek: Wanneer deed u uw laatste aanwerving?

42% van de respondenten gaf aan dit jaar reeds één (of meerdere) aanwerving(en) gedaan te hebben. 24% zegde dat de laatste aanwerving vorig jaar was (in 2016). 24% gaf aan tussen 2011 en 2015 de laatste aanwerving gedaan te hebben en 10% zei dat de laatste aanwerving dateerde van voor 2011.

Bij het navragen waarom er aangeworven werd kwamen volgende antwoorden naar boven: 57% deed dit in het kader van uitbreiding van de praktijk, 24% deed dit omdat er vervanging nodig was in het kader van een ontslag, bij 6% was het omdat ze de kans zagen te werken met een IBO-overeenkomst, en 4% moest een vervanging doen in het kader van een pensionering. 9% zei dat de aanwerving in kader van andere redenen gebeurde, bijvoorbeeld vervangingen van een langdurig zieke of iemand met zwangerschapsverlof.

Verschillende aanwervingskanalen worden gebruikt: 35% werft aan via onderwijs- of opleidingsinstellingen; 31% werft met een recruteringsbureau, 26% werkt met VDAB of Le Forem, 13% publiceert in Job@ of Vacature of Stepstone, 8% werkt via de Streekkrant. 33% gaf aan via andere kanalen te recruteren: eigen netwerk (of netwerk van personeel), de website, via beroepsfederaties of instituten, via social media en spontane solliciaties.

Er is hier een merkelijk verschil tussen Vlaanderen en Wallonië:

Grafiek: Wat zijn uw wervingskanalen (meerdere antwoorden mogelijk)?

In Wallonië werkt men meer samen met onderwijs- en opleidingsinstellingen, terwijl in Vlaanderen er meer met recruteringsbureaus of VDAB wordt samengewerkt. Bij ‘Andere’ gaven ze wel dezelfde kanalen aan, vooral het eigen netwerk.

Bij aanwerving wordt vooral gekeken naar ervaring (41% - stage of andere job), 27% kijkt of de mogelijks nieuwe collega past in het team, 17% kijkt naar de competenties zoals opgenomen in de CV, 7% kijkt naar het diploma. 8% gaf aan dat andere elementen de doorslag kunnen geven: attitude, ingesteldheid, gedrevenheid of de combinatie van de verschillende mogelijkheden die aangegeven waren.

Ook hier merken we een duidelijk verschil tussen Vlaanderen en Wallonië:

Grafiek: Waar let u het meeste op bij aanwerving?

In Wallonië merken we een duidelijk verschil tussen ‘ervaring’ en ‘passen binnen het team’; in Vlaanderen ligt dit dichter bij elkaar en primeert het ‘team’ een beetje op de ervaring.

Bij aanwerving houdt 42% van de respondenten rekening met diversiteit (man/vrouw, leeftijd, achtergrond, …).

Er bestaan verschillende tewerkstellingspremies of opleidingsmaatregelen: 64% van de respondenten zegt daarmee geen rekening te houden. Wanneer ze er wel rekening mee houden, dan maken ze vooral gebruik van: RSZ-korting (59%), IBO (23%), tewerkstellingspremie 50+ (8%). 10% zegt van verschillende premies gebruik gemaakt te hebben. Geen van de respondenten gaf aan met een VOP-premie rekening gehouden te hebben.

Een laatste vraag die we stelden in het kader van aanwerving luidde: “Een nieuwe medewerker moet naast de arbeidsovereenkomst ook het arbeidsreglement tekenen. Heeft u een gedragsscode of deontologische code opgenomen inzake non-discriminatie?”. 31% zegt dit te hebben, 36% zegt dit niet te hebben, 29% moet toegeven dit niet te weten, en 3% zegt dat dit een apart document is.

Even het onderscheid Vlaanderen- Wallonië aanhalen: in Vlaanderen zegt 40% dat er een gedragscode is in het kader van non-discriminatie, in Wallonië is dit 22%. 27% van de respondenten van de Nederlandse enquête zeggen dat er geen gedragscode is, terwijl 46% van de Waalse respondenten dit zeggen.

Profiel werknemer

De meeste werknemers hebben een voltijds contract, m.n. 81%. 48% van de werknemers in dienst hebben een deeltijds contract, en 10% van de werknemers werkt met een interimcontract.

Hier kan geen sprake zijn van een 100% omdat in verschillende ondernemingen meer dan één werknemer werkt, en we lieten de respondenten de mogelijkheid om de verschillende contracten waar mee ze werken aan te duiden.

Functie Eigen aan de respondenten (cfr. economische beroepen) is dat er heel wat ‘ondersteunend personeel betreffende boekhouding’ aanwezig is (76%). 42% zegt ‘administratief ondersteunend personeel’ te hebben (dit is personeel die vooral secretariaatsgebonden taken uitvoeren), 31% zegt ‘medewerkers op zelfstandige basis’ binnen hun onderneming te hebben, 19% heeft eerder ‘inhoudelijk ondersteunend personeel’ in zijn personeelsbestand steken, 5% heeft ‘ondersteunend personeel betreffende ICT’ op de loonlijst staan, en 4% heeft ‘ondersteunend personeel betreffende personeelsbeleid’.

Ook hier weer: 100% is niet mogelijk daar er vaak meer dan één werknemer is, en dat we de respondenten de kans gaven om de verschillende functies die in de onderneming te vinden zijn aan te duiden.

Het personeelsbestand in Vlaanderen en Wallonië ziet er (althans bij onze respondenten) iets anders uit:

Grafiek: Hoe is uw personeelsbestand samengesteld (meerdere antwoorden mogelijk)?

Het valt op dat er bij de Vlaamse respondenten meer inhoudelijk ondersteunend personeel aanwezig is.

Leeftijd We vroegen de respondenten te kijken naar de leeftijd van hun personeel. 84% geeft aan werknemers te hebben tussen de 26 en 49 jaar, 36% heeft werknemers tussen de 21 en 25 jaar, 25% heeft medewerkers tussen de 50 en 54 jaar, 15% tussen de 55 en 59 jaar. 6% van de respondenten zegt medewerkers te hebben tussen de 60 en 64 jaar, en 2% heeft medewerkers ouder dan 65 jaar. Slechts 1% zegt medewerkers onder de 21 jaar te hebben.

Ook hier is er weer een onderscheid merkbaar bij Vlaanderen en Wallonië:

Grafiek: Geef aan tot welke leetijdscategorieën uw werknemers behoren, exclusief medewerkers op zelfstandige basis (meerdere antwoorden mogelijk).

Diploma Er werd aan de respondent-ondernemers gevraagd welk diploma de medewerkers hadden: 76% hoger onderwijs (hogescholen), 24% universiteit, 23% graduaatsdiploma, 23% diploma secundair onderwijs, 4% getuigschrift leertijd/DBSO/ILW, 4% getuigschrift 3de graad secundair onderwijs en 1% doctoraatsdiploma. 2% gaf aan dat de werknemer de opleiding via VDAB had gevolgd.

Grafiel: Diploma werknemer, exclusief medewerker op zelfstandige basis (meerdere antwoorden mogelijk).

We kunnen de informatie van ‘Leeftijd’ en ‘Diploma’ een beetje aan elkaar koppelen. Daar er bij de Vlaamse respondenten blijkt dat er meer 50-plussers aan het werk zijn, zou de link kunnen gemaakt worden met het hoger percentage van werknemers met het diploma SO. We merken in Vlaanderen ook een vermastering bij werknemers.

In Wallonië zijn beduidend meer werknemers aan het werk met het diploma ‘Graduaat’, dit kan (!) te maken hebben met de ‘école superieur de comptabilité’ waar boekhouden kan gevolgd worden op het niveau graduaat.

Onthaal

Wanneer er iemand start kan een onthaalbeleid aangewezen zijn. 45% van de respondenten moet erkennnen geen onthaalprocedure te hebben. 43% zegt dat dit eerder informeel en mondeling verloopt. 9% van de respondenten zegt dat er een meter/peter is aangeduid, waarvan 12% Vlaamse respondenten en 5% Waalse respondenten. En 8% zegt dat er een brochure is met richtlijnen en afspraken, waarvan 12% Vlaamse respondenten en 4% Waalse respondenten. In Vlaanderen is er al een iets (!) meer geformaliseerde vorm van onthaalbeleid, maar er is nog werk aan de winkel.

2. WIJZIGINGEN OP KOMST?

Er wordt veel verteld over de wijzigingen die op komst zijn. De vraag is maar of de respondenten die hoogdringendheid voelen? De vraag die we hen stelden was “Zal uw huidige personeelsbestand wijzigen in de komende 5 jaar door technische of technologische evoluties (nieuwe technieken, automatisering, digitalisering, andere dienstverlening)?”. De meningen waren hier netjes verdeeld: 51% zegt dat er wel degelijk een verandering in het personeelsbestand zal optreden; 49% zegt van niet.

Aan wie antwoordde wijzigingen te zien, hebben we gevraagd voor welke functies. 65% stipt ‘ondersteunend personeel betreffende boekhouding’ aan; 39% zegt ‘administratief ondersteunend personeel’, 18% bij de ‘medewerkers op zelfstandige basis’, 17% bij ‘inhoudelijk ondersteunend personeel’, 12% bij ‘ondersteunend personeel betreffend ICT’ en 3% bij ‘ondersteunend personeel betreffende personeelsbeleid’.

83% zegt dat ze vooral de huidige werknemers zullen omscholen of bijscholen; 47% zegt dat er ook aanwervingen zullen gebeuren van werknemers waar de profielen aansluiten bij de noden door verandering en 13% zegt dat er ook zal overgegaan worden tot ontslag.

3. OPLEIDING

Algemeen

84% van de respondenten zegt dat er opleiding voor het personeel wordt voorzien. Bij 16% niet. Hier is toch wel een vrij groot verschil tussen de beide landsdelen:

Grafiek: Voorziet u opleiding voor uw werknemer?

Er worden verschillende redenen aangehaald waarom er geen opleiding wordt voorzien: 30% zegt de toegevoegde waarde hiervan niet te zien; 30% zegt dat er onvoldoende tijd is voor opleiding te volgen; 14% zegt dat er onvoldoende financiële middelen zijn, en 1% zegt onvoldoende zicht te hebben op het aanbod. 24% geeft aan dat er nog andere redenen zijn: ze gaan ervanuit dat de medewerkers voldoende autonoom en zelfstandig zijn om dit zelf te doen.

Ook hier toch een groot verschil: waar 27% van de Waalse respondenten aanhaalt dat ze de toegevoegde waarde niet zien; is dit 37% bij de Vlaamse respondenten. De Waalse respondenten halen als belangrijkste reden ‘onvoldoende tijd’ aan, 33%. Dit is bij 27% van de Vlaamse respondenten de reden. Er moet met andere woorden wel hard gewerkt worden aan het kaderen van het belang van opleiding, en de toegevoegde waarde.

Bij wie wel opleiding laat volgen zegt 83% dat de werkgever (leidinggevende) het initiatief neemt, in 7% van de gevallen is het de personeelsverantwoordelijke, 7% zegt dat de werknemer zelf een voorstel doet en 3% geeft andere aan: het gebeurt in overleg.

Slechts 3% van de werknemers zou niet bereid zijn opleiding te volgen. 97% is wel bereid!

Inhoudelijk

94% geeft aan dat de opleidingen die gevolgd worden eerder vaktechnisch van aard zijn; 14% zegt dat algemene opleidingen ook gevolgd worden, en slechts 9% zegt dat er opleidingen in het kader van persoonlijke ontwikkeling worden gevolgd.

We vroegen de respondenten welke algemene opleidingen of aanscherpen van soft skills nodig zouden zijn in de onderneming. Op de eerste plaats kwam ‘Efficiënt werken met de computer’ (56%), daarna ‘Organisatiebeheer’ (47%) en ‘Time mangement’ met 46%. ‘Klantvriendelijkheid’ (41%), ‘Communicatievaardigheden’ (37%), ‘Agendabeheer’ (32%) en ‘Discretie’ (31%) volgden. Onderaan de lijst stonden: ‘Social media’ (20%) en ’Talenkennis’ aanscherpen (18%). De top drie is in beide landsdelen hetzelfde, alleen staat in Wallonië ‘Time manegement’ op 1 (53%), waar in Vlaanderen ‘Efficiënt werken met de computer’ (57%) op 1 staat.

Vorm van opleiding

Er kan op verschillende manieren opleidingen worden gevolgd. We vroegen wie op welke manier opleiding volgt.

Grafiek: Welke vorm van opleiding worden gevolgd door de werknemers?

We starten met ‘extern georganiseerde opleidingen’. 67% van het ‘personeel betreffende boekhouding’ volgt op die manier opleiding; 15% van het ‘administratief ondersteunend personeel’, 8% van het ‘personeel bezig met IT’, 4% van het personeel ondersteunend in personeelsbeleid’, en 21% van de ‘inhoudelijke werknemers’. De percentages tonen onmiddellijk aan dat dit de meest gevolgde manier van opleiding is. 13% geeft aan dat deze leervorm niet van toepassing is voor hen.

Intern georganiseerde opleidingen wordt door 45% van het ‘personeel betreffende boekhouding’ gevolgd, door 23% van het ‘administratief ondersteunend personeel’, 10% van het ‘IT-ondersteunend personeel’, door 4% van het ‘personeel ondersteunend in personeelsbeleid’, en 18% voor ‘inhoudelijk ondersteunend personeel’. 35% geeft aan dat deze leervorm niet van toepassing is voor hen.

82% zegt dat opleiding binnen het kader van meter/peterschap niet aan de orde is. Voor 12% van het ‘personeel betreffende boekhouding’ kan het wel, zo ook voor 7% van het ‘administratief ondersteunend personeel’, en 5% van het ‘inhoudelijk ondersteunend personeel’. 2% zegt dat dit kan voor ‘ondersteunend personeel betreffende IT’ en ‘ondersteunend personeel voor personeelsbeleid’ (ook 2%).

Een nieuwe leervorm die schoorvoetend zijn intrede doet is ‘e-learning’. 68% zegt dat dit niet van toepassing is bij hen in de onderneming. 22% zegt dat dit al kan gebeuren voor ‘ondersteunend personeel inzake boekhouding’; 9% voor ‘inhoudelijk ondersteunend personeel’; 8% voor ‘administratief ondersteunend personeel’; 3% voor ‘IT-ondersteunend personeel’ en 2% voor ‘personeel inzake personeelsbeleid’.

Tussen Vlaanderen en Wallonië zien we weinig verschil. We bemerken alleen dat in Vlaanderen de ‘inhoudelijk medewerkers’ meer opleiding volgen. Gezien het feit dat dit een profiel is dat in Vlaanderen meer aanwezig is (aldus de respondenten van deze enquête) is dit niet vreemd.

Praktisch (waar – wanneer)

Binnen de sector van het vrije beroep moet in het kader van permanente vorming veel opleiding gevolgd worden. 76% van de respondenten zegt werknemers mee te nemen naar dergelijke vorming. Zij betalen dan ook in 97% van de gevallen de factuur voor die opleiding. In Vlaanderen neemt 71% van de respondenten mee naar dergelijke opleidingen; in Wallonië is dit 85%. Beiden betalen wel de factuur.

85% zegt dat ze voldoende het aanbod kennen om de werknemers de gepaste opleiding te laten volgen. 69% van de opleidingen worden bij de private opleidingsverstrekkers gevolgd; 41% van de opleidingen bij ordes of instituten, 21% van de opleidingen gebeuren in het kader van de permanente vorming die aan hogescholen of universiteiten wordt gegeven. 16% laat de werknemer opleiding volgen bij Syntra; 8% bij volwassenenonderwijs, 3% via Liberform en 3% via VDAB. 14% zegt bij andere. Dit gaat vooral over opleidingen bij beroepsfederaties.

Vergelijken we Vlaanderen met Wallonië:

Grafiek: Waar laat u uw werknemer(s) opleiding volgen (meerdere antwoorden mogelijk)?

In Wallonië staan de hogescholen (met permanente vorming) hoger in de lijst, terwijl in Vlaanderen Syntra op de 3de plaats staat.

55% van de opleidingen vinden binnen de werkuren plaats; 37% ’s avonds, 6% tijdens het weekend. 2% gaf andere aan, en gaven als extra informatie dat het een mix was van momenten dat opleiding kon plaatsvinden. Hier merken we een groot verschil: in Wallonië vindt 77% van de opleidingen plaats binnen de werkuren; in Vlaanderen is dit 49%. 19% van de Waalse respondenten geeft aan dat opleidingen ’s avonds gevolgd worden; terwijl 43% van de Vlaamse respondenten dit zegt.

58% van de respondenten zegt dat het het gemakkelijkste is wanneer werknemers opleiding volgen in het najaar (van oktober tot december). Voor 55% van de respondenten is het voorjaar (van januari tot maart) de beste periode. Vanaf april is het een stuk moelijker (37%).

Compensatie

51% zegt gebruik te maken van de KMO-portefeuille, 16% zegt dat opleidingscheques worden gebruikt (in Wallonië – cheques formations), bij 10% is er sprake van het gebruik van betaald educatief verlof en 9% zegt dat ze gebruik maken van de opleidingspremie van Liberform. 34% van de ondervraagden zegt evenwel van geen enkele vorm van subsidie gebruik te maken.

13% van de Vlaamse respondenten geeft aan geen gebruik te maken van subsidies; bij de Waalse respondenten ligt dit cijfer een stuk hoger, zijnde 64%. Opleidingscheques worden in Wallonië meer gebruikt dan in Vlaanderen (33% t.o.v. 4%). Dit komt omdat Wallonië niet zoiets heeft als de KMOportefeuille. De opleidingscheques in Wallonie zijn voor alle werkenden (ook wergevers/zelfstandigen).

Plaats van werkplekleren

Dit is een moeilijker thema in de sector. Het is te zeggen: om sommige beroepen te kunnen uitoefenen moet er stage gelopen worden na de opleiding (bijvoorbeeld in het kader van erkenning). Dit gebeurt na de initiële opleiding. Het is daarom nodig dit heel goed te definieren.

45% van de respondenten zegt dat ze stagiaires hebben die opleiding aan het volgen zijn (leerling, cursist, student).

In Wallonië heeft 55% van de respondenten aan dat ze een stagiair op de werkvloer hebben; terwijl dit 38% bij de Vlaamse respondenten is. De reden daartoe kan (!) gezocht worden in het college voor boekhouders dat op basis van duaal leren werkt, waar dus vlugger op de werkvloer wordt gegaan. Dit is een hypothese, en geen vaststaand feit.

We polsten naar de opleidingen die de stagiairs aan het volgen zijn. 55% van de respondenten zegt dat het gaat om een student professionele bachelor, 22% zegt dat het gaat om een student academische bachelor en 19% heeft een masterstudent als stagiair. 15% van de respondenten heeft een cursist uit de opleiding HBO, 11% uit de opleiding technisch onderwijs, 10% uit een Syntra-opleiding, 7% een leerling uit LT/DBSO/ILW, 6% uit een VDAB-opleiding, 6% uit een BSO-opleiding, 6% uit een ASO-opleiding.

Het grootste verschil in Vlaanderen en Wallonië zit hier in het feit dat in Vlaanderen meer masterstudenten te vinden zijn onder de stagiairs (28% ten op zichte van 11%).

Wanneer er wordt gepolst naar de reden om een stagiair (in opleiding) op de werkvloer te hebben, krijgen we de volgende antwoorden: het vinden van een geschikte toekomstige werknemers (51%), praktijkervaring in de opleiding is belangrijk (28%), de passie voor het vak overdragen (11%), interessante aanvulling op het huidige personeelsbestand (9%) en 2% andere (verbreding van de kijk).

4. OPVOLGGESPREKKEN

Functionerings- en evaluatiegesprekken

57% van de respondenten houdt functionerings- en evaluatiegesprekken, 62% in Vlaanderen en 49% in Wallonië. Slechts bij 81% van hen komt opleiding aan bod, waarvan bij 87% in Vlaanderen en 73% in Wallonië.

79% van de respondenten geeft te kennen dat ze geen opleidingsplan hebben. 15% heeft een opleidingsplan op niveau van elk personeelslid; en 6% heeft een opleidingsplan op niveau van de onderneming. In Vlaanderen wordt iets meer aandacht besteed aan het opleidingsplan: 20% heeft er één op het niveau van het individueel personeelslid, en 6% op niveau van de onderneming.

62% houdt bij welke opleidingen gevolgd zijn. Slechts 13% geeft het door aan het sociaal secretariaat, en 29% zegt dat ze de opleidingen registeren in de sociale balans bij het luik opleidingsinspanning.

Exit-outplacement

64% van de respondenten moest in de voorbije 12 maanden geen afscheid nemen van een werknemer. 24% moest dit wel omdat de werknemer nieuwe opportuniteiten zag; 15% moest een werknemer ontslaan en 3% zag een werknemer zelfstandig ondernemer worden.

46% van de respondenten zegt een exitgesprek gehad te hebben; slechts 4% voorzag de mogelijkheid van outplacement. In Vlaanderen houdt 57% een exitgesprek en voorziet 6% de mogelijkheid van outplacement; in Wallonië is dit 29% voor exitgesprekken en 1% voorziet mogelijkheid tot outplacement.

NOTITIES

CONTACTEER ONS VIA

02 21 22 536 | info@liberform.be | www.liberform.be

OF VOLG ONS OP

/LiberformPC336 /Liberform /company/liberform