Estrategias para el desarrollo de competencias personales

Estrategias para el desarrollo de competencias personales

Cuando los gerentes de recursos humanos evalúan a los candidatos, no solo se fijan en las calificaciones y la experiencia, sino también en las habilidades personales de los candidatos, también conocidas como habilidades blandas. La comunicación, la empatía, la responsabilidad y la amistad son ejemplos de estas habilidades y al desarrollarlas éstas se destacan entre los empleadores potenciales independientes del establecimiento al que pertenecen, se debe recordar que estas habilidades son esenciales para un buen ambiente de trabajo.

1. Estrategia: Trabajo en equipo

Descripción:

Figura No. 7

Grupo de estudiantes observando las competencias del equipo de trabajo.

Tomado de (Universitaria, 2022)

El desempeño del equipo es bueno cuando el equipo logra los resultados para los que fue diseñado y creado. En general, cada equipo debe considerar cuatro variables principales: metas a lograr, tareas a completar, actividades a realizar y los diferentes roles a desarrollar. Para que un equipo funcione, debe haber una perfecta alineación entre estas cuatro variables, ya que las personas controlan estas variables, por lo que su actitud hacia ellas es fundamental. Como todos sabemos, las relaciones humanas no son fáciles y no responden a criterios racionales. Junto con otros aspectos importantes (motivación, nivel de estudios, etc.), depende mucho de la personalidad de cada persona.

Está comprobado que un buen clima tiene un efecto positivo en los resultados de un buen trabajo en equipo. Si queremos que todos puedan llegar a dar lo mejor de sí, debemos estar preparados para exigir cosas diferentes a cada persona y convivir con personalidades diferentes para luego pasar a la fase de comparación, y se debe tener una tendencia a no comparar porque las diferencias podrían afectar la buena convivencia.

Procedimiento:

1. Los objetivos se definen, acuerdan y miden: los miembros del equipo deben saber qué tareas son relevantes para ellos y cuáles son sus objetivos, para que puedan concentrar su tiempo y energía en lograr el éxito y los resultados planificados. Para lograr el objetivo, es importante medir y analizar el desempeño del grupo, para saber si las acciones realizadas y las decisiones tomadas son las correctas.

2. Claridad de definición de roles: aunque el trabajo es en grupo, cada miembro debe asumir un rol específico en el grupo. Todos los miembros deben tener un objetivo claro para que puedan trabajar en la misma dirección. Además, la definición de roles elimina cualquier tipo de fricción que se pueda dar entre los miembros.

3. Un proceso bien definido: La claridad del proceso hace que las personas conozcan el camino hacia el éxito, lo que requiere un aprendizaje rápido y una menor resistencia al cambio. Una persona que conoce el proceso es y será una persona más productiva.

4. Buena comunicación y buen ambiente: La comunicación rápida y hábil facilita la toma de decisiones correctas. Esta comunicación es importante tanto entre los docentes como con los estudiantes externamente, por lo que resulta necesario definir "cómo nos comunicamos".

5. Confianza y respeto: los miembros deben ayudarse y apoyarse mutuamente. Es importante premiar el progreso tanto a nivel individual como grupal, expresar verbalmente la satisfacción por el trabajo en equipo: “Estamos haciendo un gran trabajo”;

"Los resultados son mejores de lo esperado"; "Seguiremos trabajando en la misma dirección".

6. Involucrar a todos: Solo se puede lograr un alto rendimiento y productividad cuando el compromiso es individual y cuando todos los miembros del equipo tienen una misma visión global. El sentimiento de pertenecer a un equipo, ser valorado y luchar por un objetivo común que motive a los estudiantes a trabajar más felices y, por lo tanto, de manera más eficiente.

Función:

● Actividades creativas: sugerir ideas, recomendar, promocionar, despertar entusiasmo, etc. ● Actividades prácticas: coordinar actividades de grupo, delegar tareas, mantener objetivos, liderar un equipo, etc. ● Actividades de implementación: gestionar el progreso, la calidad, mantener la estructura, tener en cuenta las necesidades individuales, etc.

2. Estrategia

Descripción: Plan de aprendizaje y desarrollo de competencias

Un programa de capacitación efectivo para sus docentes que brinde capacitación y orientación, pero al mismo tiempo los empodera para administrar su propio aprendizaje, maximiza la eficiencia y aumenta el rendimiento.

Los programas de capacitación en línea en forma de e-learning son una opción cada vez más atractiva, ya que permiten a los empleados aprender a su propio ritmo, sin horarios y con acceso instantáneo a los materiales de aprendizaje.

Figura No. 8 Alumno realizando una actividad como plan de aprendizaje.

Tomado de (CEUPE, 2O22)

Procedimiento:

1. Nuevos trabajadores: los que se encuentran por primera vez en una determinada posición; y que no alcanzan el nivel de competencia establecido o se encuentran en fase de desarrollo.

2. Los empleados que ya han adquirido conocimientos y experiencia adicionales en el desempeño de la tarea: deben actualizarse para desarrollar y completar la actividad.

3. Aquellos docentes públicos que superen el nivel de competencia esperado y estén aptos para participar en la formación profesional, lo que les permita dirigir procesos importantes para la estrategia de la institución.

Función:

● Orientación: Responsable de los docentes recién incorporados, de los docentes recién transferidos (de cargos administrativos a técnicos), y de algunos funcionarios que requieren orientación a puestos, según su gestión o liderazgo y los criterios requeridos. ● Actualización: Corresponde a las actividades de aprendizaje que se realizan para los empleados de la institución, quienes por la importancia y superioridad de sus

tareas requieren la actualización o la adquisición de nueva información o la formación de habilidades o actitudes. ● Especialización: corresponde a actividades de aprendizaje realizadas por funcionarios de reconocida experiencia y habilidades altamente desarrolladas que les permitan especializarse en áreas específicas que la institución necesita para lograr su estrategia.

3. Estrategia:

Descripción: Rotación de puestos de trabajos

La rotación de puestos y el cross-training (entrenamiento cruzado) se basan en aprender nuevas habilidades desde otro lugar, lo que permite ver qué oportunidades tiene cada persona y qué habilidades necesita desarrollar para llegar a puestos de mayor responsabilidad.

Esto se puede hacer durante varias horas, meses o incluso años, y es muy conveniente para aumentar el interés de los empleados en ciertas áreas, prepararlos para la promoción o mejorar la comunicación.

Figura No. 9

Indice de Rotacion Personal

Tomado de (Prieto, 2017)

Procedimiento:

1. Imposibilidad momentánea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada: La rotación de puestos y la extensión de tareas son dos cambios organizacionales que se utilizan para prevenir ciertos trastornos de movimientos repetitivos (por ejemplo, tenosinovitis, epicondilitis, síndrome del túnel carpiano, etc.) cuando requieren un movimiento real que esté preparado y no exponga a las personas a otros riesgos. factores (vibración) que pueden causar enfermedades similares.

2. Seguridad de equipos y personas: :Puede ser que algunos puestos de trabajo tengan requisitos que lo hagan especialmente repetitivo y difícil, y hasta que esto no se ajuste adecuadamente, se recurre a la rotación de puestos entre varias personas. Principalmente por razones de seguridad, esto puede manifestarse cuando un puesto es agotador o peligroso, y los posibles errores pueden tener graves consecuencias. En estos casos, la rotación de puestos sería una solución urgente y temporal mientras se encuentra una mejor alternativa para solucionar el problema.

3. Repartir la fatiga que puede producir el desempeño de las tareas de un puesto: A medida que cambian los deberes del trabajo, la línea entre las tareas y las personas que las realizan se desdibuja y termina con un personal versátil y reemplazable. Promueve la adaptabilidad de la empresa y de los empleados debido a la movilidad operativa y al consiguiente aumento de conocimientos. Si bien la rotación laboral no necesariamente significa una mejora cualitativa en el trabajo de las personas involucradas, puede ser interesante por su diversidad y el cambio de habilidades y conocimientos necesarios para realizar diferentes tareas, y puede ser una forma de liberación, de monotonía y descanso de la tarea. Al implementar un sistema de turnos de trabajo, se recomienda evitar el posible deterioro de las relaciones sociales entre los empleados debido a la interrupción de la comunicación personal y los cambios regulares de trabajo.

4. Mayor motivación del personal: Pero siempre debemos ser conscientes de las personas afectadas por este ciclo de trabajo y la forma en que ven el sistema. Los trabajadores mayores pueden resistirse a aprender nuevos trabajos, el trabajador puede

sentir que las tareas le pertenecen, problemas físicos al pasar de un trabajo a otro, dificultad para elegir un trabajo o miedo a los errores de los trabajadores, o incluso puede ser perjudicial en esos trabajos. donde la exposición temporal al riesgo (piense un poco en la radiación) puede causar consecuencias negativas, por lo que necesitarán una buena motivación que los anime a continuar con el trabajo.

Función:

● Incorporar nuevos empleados al entorno de trabajo. ● Consiste en la orientación, ubicación y supervisión de un docente de nuevo ingreso durante su permanencia en la institución. ● Los oficiales tratan temas que corresponden a la visión ● Competencia estratégica. Los temas previstos para la Orientación se eligen de acuerdo con la experiencia de cada división, de acuerdo con el campo de actividad al que pertenecen.