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Año 1 » Nº 02 » www.acoset.org

R E V I STA

Ley de Formalización y Generación de Empleo:

Conviértase en un líder con

inteligencia emocional

alcances tributarios y parafiscales

Servicio

TEMPORAL: 9 770122 710002

00002

alternativa para la competitividad del país frente al TLC con Estados Unidos

contenido 18

Actualidad

Informe estadístico: Sector del Servicio Temporal continúa en ascenso

Portada

EST: alternativa para la competitividad del país frente al TLC

24 20

Consultorio Jurídico

Ley de Formalización y Generación de Empleo: alcances tributarios y parafiscales

Opinión

La formalización del empleo a través de las EST en los tratados de libre comercio

28 31 34

Compensación y Beneficios Errores frecuentes en el outsourcing de nómina Selección y Contratación ¿Dónde buscar a los mejores candidatos? Panorama Conozca más sobre el léxico del mundo laboral

Invitado

Conviértase en un líder con Inteligencia Emocional

EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 02

Las EST, respuesta legal a la

flexibilización del recurso humano

Presidente Ejecutivo ACOSET Miguel Pérez García Presidente Junta Directiva Juan Pablo Chaustre Director Administrativo Betzabé Caro Caro Editor Ángel Quijano Lizarazo Jefe de Comunicaciones Sandra Patricia Ramírez Ortiz Colaboradores María Lucía Barrera, René Barón, Sergi Invernón, Cesar Augusto Jaramillo Hoyos, Luis Alfonso Acosta, Héctor Mauricio Mayorga Arango Diseño y Arte David Castro Becerra FOTOGRAFÍA ©2011 Thinkstock Publicidad Oficina Acoset, Teléfono 6016680 prensa@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental

Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de Acoset

n este número de la revista de Acoset presentamos un análisis de lo que significa el servicio temporal como respuesta a los retos que los tratados de libre comercio representan para el país, especialmente en la oferta de mano de obra flexible. La figura de las Empresas de Servicios Temporales (EST), que reguló de manera precisa y clara la Reforma Laboral de 1990, exigió, por un lado, que quienes prestaran el servicio temporal se constituyeran como personas jurídicas, bajo cualquiera de las modalidades societarias vigentes, garantizando así que el prestador del servicio tuviera organización, estructura, permanencia y proyección empresarial, y no que cualquier persona natural estuviera habilitada para prestar este servicio. De otro lado, le dio de manera expresa a las EST el carácter de verdadero empleador de sus trabajadores, de modo que éstos no quedaran sin alguien directamente responsable de cumplir con todas las obligaciones laborales, como salarios,

prestaciones sociales, salud ocupacional y demás aspectos de cubrimiento laboral, de manera que el trabajador en misión que las empresas temporales envían a sus usuarios a prestar el servicio específico de colaboración en su actividad, no sea temporal per se, sino que esté cobijado por la legislación laboral en su contratación, teniendo por naturaleza una labor misional permanente rotativa –que no le afecta su condición de trabajador formal– con todas las garantías como cualquier otro. Con esto se buscó dar una respuesta a la internacionalización de los mercados, que exige a los diferentes sectores un porcentaje de flexibilidad del trabajador. Con el fin de que todas estas garantías no se quedaran en simples previsiones normativas, la ley les exige a las EST –como objeto social exclusivo– prestar el servicio temporal de colaboración en la actividad de terceros, siendo las únicas habilitadas para manejar trabajadores en misión, asegurando así la formalidad en el manejo del recurso humano flexible y prohibiéndose que esta actividad se realice a través de otras figuras como las Precooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, el contrato sindical, las sociedades por acciones simplificadas, cooperativas multiactivas o cualquier otra modalidad. Esta formalidad del servicio temporal se corrobora con la importante contribución de este sector a la seguridad social, la parafiscalidad y cargas impositivas, entre otros aspectos, que presentamos en este número de la revista, en el análisis de las estadísticas del sector que desde 2002 viene realizando el Observatorio del Mercado Laboral de Acoset, y que a 31 de diciembre de 2010 indica que las EST manejaron 1.142.646 contratos laborales.

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JUAN PABLO CHAUSTRE, G er en t e G en er al

Tem p o r al S A S

Actualidad

Informe estadístico

servicio temporal continúa en ascenso sector del

Durante 2010 se celebraron 1.142.646 contratos con el sector del servicio temporal, que continúa fortaleciendo su actividad en sectores de manufactura y comercio, los cuales reportan un impacto e intensidad del 37.6%. Por: Cesar Augusto Jaramillo Hoyos, director del Observatorio de Mercado Laboral de Acoset

Actualidad

l sector del servicio temporal en el país continúa en un importante ascenso, el cual se ha destacado por ofrecer respuestas oportunas ante la demanda empresarial de un recurso humano flexible, a pesar de la constante fluctuación de la economía nacional y la incertidumbre de los mercados internacionales. El informe estadístico arrojó datos que dan cuenta del impacto del servicio temporal en los diversos sectores, que analizamos a continuación: 1. Número de contratos de trabajadores en misión Durante el año 2010 se celebraron 1.142.646 contratos entre las Empresas de Servicios Temporales (EST) con trabajadores en misión (gráfica 1), pudiendo una sola persona tener dos o tres vinculaciones en ese mismo año. La proyección comparada entre el número aproximado de trabajadores y el número de contratos mencionado fue de 514.190 personas vinculadas a través de EST. Al analizar año tras año la evolución de los contratos, se observó un incremento de 11.48% entre 2007 y 2008; de 5.22% entre 2008 y 2009; y de 16.75% entre 2009 y 2010. Estos crecimientos reflejan, como se mencionó anteriormente, un clima de confianza de los diferentes sectores económicos frente a las EST.

Evolución de los contratos en los últimos cuatro años 1.200.000

1.142.646

1.000.000 834.469

930.281

978.913

800.000 600.000 400.000 200.000 0 Año 2007 Año 2008 Año 2009

Año 2010 Gráfica 1

Actualidad

2. Número de variación de contratos de trabajadores en misión comparada 2009 - 2010 Los departamentos de gran crecimiento e impacto en el número de contratos siguen siendo: Atlántico (127.367), Antioquía (168.054), Valle (240.325), y Cundinamarca (395.158), que al igual que en el año 2009 continúan conservando los cuatro primeros lugares. A su vez, se reflejó en el año 2010 un crecimiento mayor en departamentos como: Quindío con un 31.21%, seguido de Norte de Santander con 29.50%, Atlántico con 23%, y Antioquía con 22.50%, lo que reafirma la fidelización del servicio temporal por parte de sus usuarios. Con crecimiento negativo se encuentran: Casanare con un -7,21%, seguido de Caquetá con un -11,51%. Crecimientos leves en las regiones del Meta con 1.61%, Sucre con 4.02%, y Cauca con 4.35%. Las variaciones por departamentos entre los contratos celebrados entre el año 2009 y el año 2010 fueron:

Dpto Antioquia Arauca Atlántico Bolivar

Contratos 2009 Contratos 2010 137.187 168.054 251 275 103.551 127.367 43.825 51.320

Variación 22.50 % 9.56 % 23% 17.10 %

Boyacá Caldas Caquetá Casanare Cauca Cesar Córdoba C/marca

4.062 13.517 1.008 2.468 5.954 4.770 9.205 355.144

4.685 14.870 892 2.290 6.213 4.998 10.893 395.158

15.34 % 10,01% -11,51% -7,21% 4,35% 4,78% 18,34% 11,27%

Guajira Huila Magdalena Meta Nariño N.Santander Quindío Risaralda Santander Sucre Tolima Valle San andrés Urabá

438 4.216 8.860 1.993 2.968 16.959 8.629 10.234 22.998 6.739 8.268 199.264 5.466 939

511 5.114 9.323 2.025 3.150 21.962 11.327 12.452 25.313 7.010 9.982 240.325 6.050 1.087

16,67% 21,30% 5,23% 1,61% 6,13% 29,50% 31,27% 21,67% 10,07% 4,02% 20,73% 20,61% 10,68% 15,76%

Actualidad

3. Número de contratos por actividad económica Indudablemente el sector de industria manufacturera continúa liderando, desde hace años, como el de mayor intensidad e impacto en mano de obra para el sector de servicio temporal, al impactarlo con un 23.5% del total nacional por actividad económica (268.325 contratos registrados en el año 2010). El crecimiento de este sector fue de tres puntos porcentuales con relación al año 2009, que se ubicó en 20.67%. Los cuatro primeros renglones impactan al sector del servicio temporal con un 64.4% del resto nacional, con un total de 736.197 contratos de los 1.142.646 registrados durante el año 2010. Seguido de éstos encontramos al sector de comercio con un 14.1%, y un total de 161.322 contratos. Continúan en este mismo orden el sector financiero con 13.4%, al igual que el de servicios. La construcción tuvo una caída de dos puntos con relación al 2009, con un total de 78.451 contratos. Actividad

Contratos 2010

Industria manufacturera

268.325

23,5

Comercio al por mayor y menor

161.322

14,1

Establecimientos financieros, seguros e inmobiliaria

153.428

13,4

Servicios personales y comunales

153.122

13,4

Construcción

78.451

6,9

Actividades no bien específicas

79.526

7,0

Transportes y comunicaciones

75.627

6,6

Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca

71.846

6,3

Electricidad, agua, gas y vapor

51.301

4,5

Explotación de minas y canteras

49.698

4,3

1.142.646

100 %

TOTALES

4. Total de Empresas de Servicios Temporales Las EST durante el año 2010 tuvieron un crecimiento del 12% frente a 487 empresas reportadas por el Ministerio de la Protección Social durante el año 2009. Cundinamarca es el departamento que mayor cantidad de EST registró en el 2010 con 254 empresas, seguida por Atlántico con 62, Valle con 40 y Antioquía con 39. Cabe destacar que estas cifras tienen por fuente el Ministerio de la Protección Social, ya que es la única entidad encargada de autorizar su funcionamiento. Sobre este particular y su resultado estadístico puede ocurrir que la entidad haya autorizado por resolución a algunas empresas, pero estas se encuentren inactivas o en etapa de maduración y todavía no estén operando en la actualidad. También hay organizaciones suspendidas o sancionadas. Año

Principales

Sucursales

Totales

2009

487

168

655

2010

552

164

716

Actualidad

5. Informe macroeconómico Número de contratos: este es el indicador que el Observatorio ha venido analizando y que año tras año muestra su real comportamiento, con su porcentaje de crecimiento y decrecimiento, conformando la variable más importante como punto de partida para el resto de las cifras y datos que se presentan en detalle. 2009

978.913

2010

1.142.646

Ingresos salariales año: por ser el salario mínimo el de mayor incidencia en los ingresos del trabajador en misión, se tomará como base para el resto de indicadores que se encontrarán en estas cifras. Año 2007 2008 2009 2010

Contratos 834.469 930.281 978.913 1.142.646

Salario 433.700 461.500 496.900 515.000

Aux. Trans. 50.800 55.000 59.200 61.500

Total 484.500 516.500 556.100 576.500

Salarios año 4.8 billones 5.7 billones 6.5 billones 7.9 billones

Aportes a la seguridad social: este cuadro refleja cómo a través de los años el aporte del sector a los diferentes sistemas de la seguridad social integral (régimen pensional) ha variado de acuerdo con la Ley 789 de 2002. Año 2007 2008

Ingresos salariales y prestaciones sociales: el siguiente cuadro registra el total que reciben los trabajadores en misión entre su salario y las prestaciones sociales efectivas como: primas, vacaciones, cesantías e intereses a las mismas. Año 2007 2008 2009 2010

Contratos 834.469 930.281 978.913 1.142.646

Salario 433.700 461.500 496.900 515.000

Aux. Trans. 50.800 55.000 59.200 61.500

Total 484.500 516.500 556.100 576.500

Salarios año 4.8 billones 5.7 billones 6.5 billones 7.9 billones

2009 2010

Contratos Salarios 4.8 834.469 billones 5.7 930.281 billones 6.5 978.913 billones 7.9 1.142.646 billones

Pensiones 776.000 millones 921.600 millones 1.07 billones 1.3 billones

Salud Arp prom. 2% 582.000 97.000 millones millones 720.000 115.200 millones millones 783.600 130.600 millones millones 987.500 158.000 millones millones

Totales 1.45 billones 1.75 billones 2 billones 2.41 billones

Aporte del sector en parafiscales: este cuadro refleja, tomando como patrón referente el mismo salario mínimo, el porcentaje de la nómina que se aporta a las diferentes instituciones que conforman los conceptos de parafiscalidad, teniendo en cuenta que esta cifra puede ser mayor, pues el análisis se toma con base al salario mínimo por ser el de mayor asignación en la escala salarial del trabajador en misión. Año

Contratos

Salarios

Parafiscales

2007

834.469

4.8 billones

436.000 millones

2008

930.281

5.7 billones

518.400 millones

2009

978.913

6.5 billones

587.700 millones

2010

1.142.646

7.9 billones

711.000 millones

Definitivamente las cifras del servicio temporal en Colombia registran un alto nivel de confianza de las 27.000 empresas usuarias. Así mismo, más de un millón de contratos laborales por año reflejan la competitividad del trabajador en misión, en cumplimiento y desarrollo de dichos contratos laborales. Por último, el informe destaca que ya no son los contratos laborales los que ostentan la temporalidad, sino el vínculo comercial entre las empresas usuarias y las de servicios temporales, de acuerdo con la lectura fiel, total y fidedigna del Artículo 77 de la Ley 50 de 1990.

Tema Central

EST:

alternativa para la competitividad del país frente al TLC

La incertidumbre de los mercados, los fenómenos naturales y los cambios en las políticas son algunas de las razones para que las empresas, que recién llegan al país o las que ya operan aquí, recurran a un recurso humano flexible. Por: Redacción Revista Acoset

os tratados de libre comercio que viene firmando el gobierno con otras naciones, especialmente el Tratado de Libre Comercio (TLC) con Estados Unidos; el auge en la exploración y explotación de recursos naturales por parte de empresas foráneas y las grandes obras de infraestructura previstas por el gobierno con inversiones por $32 billones (US$18.150 millones), son algunas de las iniciativas que permitirán el ingreso de nuevas compañías y el fortalecimiento de otras en Colombia. Para adelantar estas obras, los inversionistas y empresarios requerirán mano de obra calificada y flexible, de acuerdo con sus necesidades productivas. Es allí donde las Empresas de Servicio Temporal (EST) van a cumplir un rol importante como aliado estratégico, al enviar en misión a trabajadores calificados que cumplan las labores que requieren estas firmas. De esta manera, los empresarios nacionales deberán actuar con estricto apego a la Ley y utilizar las diferentes alternativas de contratación que mejor se acomoden a sus exigencias estructurales y coyunturales, indica Alberto Echavarría Saldarriaga, vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi). “Las inversiones que llegan al país se traducen en nuevas fuentes de empleo, dentro de las cuales los servicios temporales hacen

Tema Central

Ningún trabajador puede estar vinculado en Colombia a través de Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación, que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales. parte de las necesidades de las empresas que llegan”, puntualiza el directivo. De esta manera, los inversionistas foráneos y las empresas nacionales que requieran trabajadores para sus proyectos pueden contar con empresas de servicio temporal debidamente acreditadas, con amplia experiencia en el manejo de personal, aprobadas por el Ministerio de la Protección Social como establece la Ley, cumpliendo todos los requisitos legales con los trabajadores que manejan. Eso da seguridad a quienes inicien actividades en el país. Esto se convierte en un gana–gana, según Miguel Pérez García, presidente ejecutivo de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset). “En primer lugar para la empresa, porque disponen de un recurso humano flexible y con todas las garantías de Ley, que les permita iniciar sus actividades y consolidarse sin la incertidumbre de una expectativa laboral directa frente a proyectos que no saben si se van a consolidar o no. Esto también ayuda al trabajador en el entendido que, independientemente de que los proyectos o las inversiones se consoliden, él siempre va a tener todas las garantías laborales”. El dirigente gremial asevera que en el sector agrícola y en el minero impera la informalidad, donde los trabajadores no tienen seguridad social, no existen procesos de selección y se les paga con plata de bolsillo. Pérez García, sostiene que las cinco locomotoras del gobierno necesitan la flexibilización del recurso humano, porque de lo contrario no irán a la velocidad que necesita el país

y recordó que las empresas afiliadas a Acoset, son compañías que llevan muchos años de actividad. Hay empresas que tienen más de 45 años de funcionamiento. El promedio está en empresas entre 15 y 20 años, lo que es una garantía, porque son empresas consolidadas y especializadas en el manejo flexible de trabajadores. Cabe anotar que en la lucha por mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, el gobierno, a través del Decreto 2025 de 2011 puso en cintura a la intermediación laboral que hacían las cooperativas y pre-cooperativas de trabajo asociado, fijando importantes multas a quienes realicen este tipo de actividad y a quienes contraten con estas cooperativas. Ricardo Echeverri López, ex-viceministro de Relaciones Laborales añade al respecto que la Ley 1429 de 2010, estableció que ningún trabajador puede estar vinculado en Colombia a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral, o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales, y que el decreto 2025 determinó que las únicas compañías que pueden enviar trabajadores en misión con los criterios que la Ley establece son las EST.

Tema Central

Avances en el acuerdo del capítulo laboral de seguir operando”, señala. Otros puntos del acuerdo establecen las visitas preventivas a agencias de colocación de empleos, empresas que tengan depositados pactos colectivos, cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado, y empresas de servicio temporal; también el fortalecimiento de atención al ciudadano, el cual presenta avances por parte del Ministerio de la Protección Social que dispuso la línea 3305000 en la opción 3 y el banner contáctenos, en www.minproteccionsocial. gov.co, para denunciar maltratos laborales o violaciones a los derechos en el trabajo, sin necesidad de identificarse.

Hecha la Ley

Son varios los temas neurálgicos que ha tenido el tratado de libre comercio entre Colombia y Estados Unidos, uno de ellos es el capítulo laboral, especialmente en el presente año, por cuenta de algunos sindicados estadounidenses. Estos movimientos produjeron que los presidentes Barack Obama y Juan Manuel Santos, suscribieran un plan de acción que contempla una serie de puntos que son fundamentales para la defensa de los derechos de los trabajadores. Para tal efecto, en el ámbito nacional se suscribió un acuerdo tripartito entre el Gobierno Nacional, las centrales obreras, la Confederación Nacional de Pensionados y los gremios de la producción. Para Julio Roberto Gómez, secretario ejecutivo de la Confederación General de Trabajadores (CGT), este es un gran avance sin importar que el Congreso de Estados Unidos apruebe o no el tratado. “El hecho concreto es que el capítulo laboral ya tiene un desarrollo práctico

que esperamos se cumpla a cabalidad, ya que cuenta con la firma garante del vicepresidente de la República, de la Fiscalía General de la Nación y la Procuraduría General de la Nación”. El acuerdo firmado a finales de mayo de 2011 contempla, entre muchas acciones, la ampliación de la planta de inspectores del Ministerio de la Protección Social, creando 480 nuevos cargos hasta 2014 para realizar control y vigilancia a las cooperativas de trabajo asociado. Al respecto Ricardo Echeverri López, ex-viceministro de Relaciones Laborales revela que 100 inspectores recién se vincularon para hacer de forma rápida, oportuna y eficaz las inspecciones que permitan dar respuesta a las querellas que pongan los trabajadores, “Eso implica que cuando se impongan multas que van hasta los 5.000 salarios mínimos mensuales legales o sea cerca de $2.700 millones por multa, las empresas que cometen fraude van a tener temor

Luego de promulgada la Ley 1429 de 2010 conocida como “La Ley del Primer Empleo”, donde se dejó claro que las cooperativas y pre-cooperativas de trabajo asociado no están facultadas, ni autorizadas para el desarrollo de actividades misionales permanentes, han surgido mecanismos que quieren mantener viva a la ilegalidad por medio de figuras como el contrato sindical y las Sociedades por Acciones Simplificadas. En el primero, a través del Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo 482 y vuelto a mencionar en la Ley 1429 de 2010, se determina que el contrato sindical es aquel que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o para la ejecución de una obra por medio de sus miembros afiliados. Sobre el tema Julio Roberto Gómez, Secretario General de la Confederación General del Trabajo (CGT), asegura que, “lo que están tratando de hacer tramposamente algunas cooperativas, particularmente en Antioquia, es convertirse en falsos sindicatos para firmar falsos contratos sindicales y le hemos pedido

Tema Central

Son innumerables las luchas que desde Acoset se han librado para que no se tergiverse, acomode y manipule la Ley, mediante la adopción de figuras que dejan una mala imagen del servicio temporal. al Gobierno Nacional que este pendiente de esta situación a fin de que no se le haga una nueva trampa a la Ley en contra de los derechos de los trabajadores”. El dirigente sindical aclara que por el contrario, el contrato sindical se utilizó como una forma de combatir la intermediación laboral de las cooperativas de trabajo asociado, ya que no es un contrato civil, no es de tercerización porque para que exista contrato sindical debe existir una organización sindical. Miguel Pérez, Presidente Ejecutivo de Acoset, precisa que desde el gremio ya se ha denunciado este tipo de sindicalismo pirata. “Están empezando a crear sindicatos ficticios que incluso perju-

dican el verdadero sindicalismo, que es al que hay que proteger. Tenemos que salirle al paso al sindicalismo pirata”, señala el directivo. En cuanto a las Sociedades de Acciones Simplificadas, es una de las figuras de la Ley 1258 de 2008, que por su sencillez en trámites de constitución y la amplísima libertad contractual (sumado a los beneficios de la Ley del Primer Empleo que fomenta el emprendimiento entre los pequeños empresarios), está siendo utilizada por astutos para crear empresas que reemplacen a las cooperativas de trabajo asociado. Julio Roberto Gómez, califica de positivas las acciones del gobierno para de-

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

en alianza con ACOSET ha desarrollado un portafolio de productos y servicios para las empresas de Servicios Temporales que contribuye a mejorar la calidad de vida de sus colaboradores y sus familias. Para mayor información comuníquese con nuevos.negocios@colsubsidio.com o a los teléfonos 3 43 27 33 o 3 43 28 62

Tema Central

fender los derechos de los trabajadores y señala que por lo menos al trabajador en misión le tienen en cuenta los derechos de seguridad social que distan del trabajo inaceptable de las Cooperativas de Trabajo Asociado, que son la negación total de los derechos fundamentales de la clase trabajadora.

Acciones gremiales

Son innumerables las luchas que desde Acoset se han librado para que no se tergiverse, acomode y manipule la Ley, mediante la adopción de figuras que dejan una mala imagen de lo que representa el servicio temporal, cuando realmente esas “compañías piratas” no están facultadas para realizar dicha labor. Así lo confirma Ricardo Echeverri López, ex-viceministro de Relaciones Laborales del gobierno Santos. “En todos los planes que se han impulsado desde el gobierno para mejorar las condiciones laborales de trabajadores temporales se cuenta con la participación de Acoset. Así mismo, en la mayor difusión del servicio, en la capacitación del personal y, especialmente, en el proceso de visitas de inspección preventiva”.

Este acompañamiento le permite a los empresarios tener total confianza en que las compañías afiliadas a Acoset están dentro de la legalidad y protegen a los trabajadores que van a cumplir labores misionales. “Nosotros como gremio estamos trabajando con el Ministerio de la Protección Social para decantar la parte conceptual de la formalidad y la informalidad. Ha causado mucho perjuicio la intromisión que realizaron las cooperativas de trabajo asociado de forma ilegal. Es distinto el servicio temporal oficial, legal, debidamente prestado por EST a lo que hacían las cooperativas de trabajo asociado y es diferente a lo que en su momento hicieron las empresas asociativas de trabajo”, indica Miguel Pérez García, presidente ejecutivo de Acoset.

Freno al “carrusel de la contratación laboral”

Uno de los mayores inconvenientes en las empresas al disponer de trabajadores en misión es el temor por el tiempo de permanencia que deben tener estos servidores en su misión. Al respecto Miguel Pérez García, anota que el trabajador en

misión es permanentemente rotativo, porque es temporal en la misión de colaboración que está desarrollando, pero puede ser permanente en la relación con su empleador, que es la empresa de servicios temporales. La particularidad es que la subordinación se delega en el tercero usuario para cumplir la misión. Pérez García aclara que la informalidad existe porque busca atajos para sacarle el quite a la temporalidad mal entendida, donde señalan que el trabajador no puede estar en misión más de un año y empiezan a hacer un: “carrusel de la contratación”. “El gran error es que en Colombia se aplica la temporalidad al trabajador cuando la Ley lo prevé para el servicio de colaboración en la actividad que ésta requiera”, señala el experto. En el mismo sentido Alberto Echavarría Saldarriaga, Vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Andi, reafirma el desconocimiento de muchas empresas sobre el marco jurídico de las EST: “no es claro para muchos empresarios, en especial para los más pequeños. Nosotros creemos que deben realizarse campañas sobre el alcance de las EST y del tipo de trabajo que ofrecen”.

Opinión

La formalización

dela través empleo de lasEST en los tratados de libre comercio Por: Miguel Pérez García, presidente ejecutivo Acoset

En el régimen colombiano las únicas empresas autorizadas por ley, con objeto social exclusivo para manejar la “intermediación laboral” y el envío de trabajadores en misión a terceros para colaborarles en sus actividades, son las EST.

l interés del Gobierno de promover la globalización del país con su decidida incursión en los mercados internacionales –que implica la implementación de proyectos empresariales, inversiones y programas de ida y vuelta de gran impacto para nuestra economía–, incide de fondo en el manejo de la fuerza laboral flexible. El Plan de Acción acordado por los gobiernos de Colombia y EE. UU. para la firma del TLC entre estos países exige que la intermediación laboral y la flexibilización se hagan con todas las garantías de ley respetando plenamente los derechos laborales. El tema laboral en el acuerdo trae aspectos relacionados con las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), las Empresas de Servicios Temporales (EST) y la labor de inspección, vigilancia y control que debe adelantar el Ministerio de la Protección Social. Con respecto a las primeras, es decir, a las CTA, es claro que les queda prohibido intermediar en el tema laboral, enviar trabajadores a terceros, manejar trabajadores en misión, o funcionar como EST, pues esto va en contravía de su propia naturaleza jurídica. Al desvirtuar muchas CTA su propia identidad y dedicarse a manejar trabajadores y terceros desconociéndoles su sujeción al

Opinión

régimen laboral, se ocasionó un proceso de deterioro hasta llegar a la situación actual, en la que quedó en firme el acta de defunción de las CTA en la desviación de su actividad con la expedición de la Ley 1450/2011, que de manera expresa prohíbe a estas entidades del sector solidario cualquier clase de intermediación laboral a partir del pasado 16 de junio, derogando lo dispuesto en el Artículo 63 de la Ley 1429/2010, que de una manera confusa establecía un plazo hasta el 1.°de julio de 2013. Lo anterior nos indica que ninguna empresa privada o pública puede disponer de trabajadores a través de CTA o Precooperativas de Trabajo Asociado (PTA) desde el pasado 16 de junio, lo que corrobora una situación que ya venía regulada por disposiciones anteriores, como la Ley 1233/2008, Artículo 7, y el Decreto 4588/2006, que prohíben de manera expresa la intermediación laboral de las CTA y PTA, lo que reafirma el reciente Decreto 2025/2011, que en su Artículo 1.° es muy claro al expresar que las CTA y PTA deben tener, entre otras características, la propiedad de los medios de producción y plena autonomía para su uso y para la ejecución de los procesos o subprocesos que les contraten, y además deben ejercer directamente la potestad reglamentaria y disciplinaria frente al trabajador asociado, dándole directamente las instrucciones para la ejecución de su labor en circunstancias de tiempo, modo y lugar, lo que en ningún caso corresponde a un tercero diferente a la cooperativa (Art. 3, Decreto 2025/2011). En lo que hace relación a las EST, el plan de acción para la firma del TLC con EE. UU. da un respaldo importante para el fortalecimiento de su actividad, a través de la implementación de la Ley 50/1990, que regula el servicio temporal en el país. En ese entendido, el Ministerio de la Protección Social ha venido adelantando una intensa actividad de capacitación en el contenido y alcance de la ley. En esa línea va el reciente Decreto 2025/2011, ya mencionado, que reitera lo que la Ley 50/1990 dispone sobre el objeto de las EST, el cual es colaborar temporalmente en las actividades que desarrollan las empresas usuarias por causas variables como reemplazos, licencias y vacaciones, e incrementos en ventas, transporte, cosechas y servicios. Esa colaboración con el usuario se concreta en el envío de un trabajador en misión, que por ley sólo pueden tener las EST y cuya característica es que se delega la subordinación en el usuario que contrata el servicio temporal, sin que la EST, ver-

dadero empleador de este trabajador en misión, pierda su calidad de tal (Arts. 71 y 74 Ley 50/1990), contratándolo por cualquiera de las modalidades previstas en la Legislación Laboral. Esta exclusividad se reafirma de manera expresa y clara en el reciente Decreto 2025/2011, en el que se especifica que cuando se hace referencia a la “intermediación laboral”, esta se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones, manifestándose que esta actividad es propia de las EST, (Ley 50/1990 Arts. 71 y 72 y D.R. 4369/2006), y recalcando que no está permitida a las CTA y PTA. Lo reseñado es claro en el sentido de que en el régimen colombiano las únicas empresas autorizadas por ley, con objeto social exclusivo para manejar la “intermediación laboral” y el envío de trabajadores en misión a terceros para colaborarles en sus actividades son las EST. Todas las otras ofertas que se ofrecen a través de empresas de outsourcing, tercerización, cooperativas multiactivas, SAS o contrato sindical, son piratas y están por fuera de la ley, pues se plantean inescrupulosamente como alternativas de las CTA y PTA, lo que constituye un nuevo camino errático para sustituir las prácticas que precisamente se están desalentando, naciendo incipientemente un nuevo “boom” de abusadores que “hecha la ley hecha la trampa”, porque buscan continuar el enriquecimiento particular a costa del desconocimiento de los derechos de los trabajadores, precarizando el empleo.

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Ley de Formalización y Generación de Empleo:

alcances tributarios y parafiscales Por: María Lucía Barrera Tavera, Abogada, especialista en derecho laboral y seguridad social. Directora de María Lucía Barrera & Asociados

Esta Ley logrará un crecimiento de la economía, apalancada en el apoyo del sector financiero, una política laboral seria del Minprotección Social y la voluntad de los empresarios: pequeños y grandes empleadores.

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finales del año pasado, el Congreso de la República expidió la Ley 1429 de Formalización y Generación de Empleo. Entre los principales aspectos que contiene la mencionada ley, se encuentran beneficios tributarios y parafiscales en la creación de puestos de trabajo y en materia laboral con la eliminación de trámites. La normativa es radical con respecto a la figura de la intermediación laboral de organizaciones que vulneren los derechos de los trabajadores. A continuación se despejan algunos interrogantes referentes a la aplicación de la ley, así como sanciones y organización de procesos empresariales.

¿Qué pasará con la vinculación de trabajadores en misión? No se podrá vincular personal, para el desarrollo de actividades misionales permanentes, a través de cooperativas de trabajo asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna figura que afecte los derechos constitucionales y prestacionales consagradas a favor de los trabajadores. En caso de incumplimiento de lo anterior, el Ministerio de la Protección Social podrá imponer multas de hasta 5000 SMLMV a las empresas, y ordenar la disolución y liquidación de las precooperativas de trabajo asociado y las cooperativas de trabajo asociado en el país.

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¿Cuál es el alcance de la normativa a nivel de reglamento interno? Como primera medida se elimina la aprobación del reglamento interno de trabajo por parte del Ministerio de la Protección Social, y en consecuencia se modifica el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) sobre las objeciones al reglamento interno de trabajo, dejándose la facultad de los trabajadores (con o sin sindicato) de solicitar al empleador realizar ajustes a las cláusulas que ellos consideren que contravienen los artículos 106, 108, 111, 112, o 113 del CST. Dichos comentarios se deben presentar dentro de los 15 días hábiles siguientes a la publicación en cartelera e información por escrito del contenido del reglamento de trabajo. No obstante, desde dicha publicación e información el reglamento de trabajo entra en aplicación. En caso de que no haya acuerdo sobre las objeciones presentadas por los trabajadores, se deberá acudir al inspector de trabajo para que éste ordene realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes. Estos cambios deben producirse en un plazo perentorio de 15 días hábiles, o se procedera con la ejecución de una pena o multa equivalente a 5 SMLMV.

¿Qué ocurre con la prohibición de descuento de parte de salario para pago de deuda? Se modifica el artículo 149 del CST: se elimina la prohibición de descontar parte del salario para pago de deudas que superen el monto de 3 salarios mensuales del trabajador, y se adiciona la obligación a los empleadores de efectuar oportunamente los descuentos autorizados por los trabajadores y que se ajusten a la ley; so pena de ser responsable de los perjuicios causados por dicho incumplimiento al trabajador o al beneficio del descuento. Así mismo, la normativa aprobada indica que se mantiene la prohibición de deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial; o de efectuar una retención o deducción, sin mandamiento judi-

María Lucía Barrera, abogada especializada en derecho laboral y seguridad social, profundiza sobre el alcance de las disposiciones sobre servicios de inspección en Colombia. cial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo o la parte declarada inembargable por la ley. Se modifica también el artículo 151 del CST: en tanto sólo se requiere de un acuerdo por escrito entre el trabajador y el empleador sobre el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario; en el cual se señale el monto de la deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda. Si el empleador modifica las condiciones antes señaladas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo para exigir el cumplimiento de acuerdo entre las partes.

¿Cómo afecta la normativa el tema de las vacaciones de los trabajadores? En este sentido, se modifica el numeral 1.º del artículo 189 del CST, así: se podrá acordar entre el empleador y el trabajador –previa solicitud del trabajador o colaborador– la compensación en dinero hasta de la mitad de las vacaciones, sin que medie o sea necesario para ello la autorización previa del Ministerio de la Protección Social.

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Con respecto al pago de cesantías, ¿de qué forma se aprueban? Se modifica el numeral 3.º del artículo 256 del CST: el pago anticipado del auxilio de cesantía se aprobará y pagará así: (a) directamente por el empleador cuando el trabajador esté en el régimen retroactivo de cesantía; y (b) por el fondo de cesantías cuando el trabajador esté en el régimen anual de cesantía de la Ley 50 de 1990, por tanto el empleador no podrá autorizar pagos parciales de cesantías para este fin. Se deberá presentar solicitud por escrito del trabajador y demostrar que las sumas de dinero serán invertidas para los fines enunciados en el mencionado artículo 256 del CST. Una vez presentada la solicitud de manera completa, el empleador o el fondo deberá aprobar y pagar el retiro parcial de cesantías en un término máximo de 5 días hábiles. Si vencido este término no hay pago, el trabajador podrá solicitar la intervención del Ministerio de la Protección Social para que ordene el pago.

Otras disposiciones de la normativa ÆÆA partir de la entrada en vigencia de la ley, las asociaciones de pensionados serán reconocidas como tales, vigiladas e inspeccionadas por la alcaldía de su domicilio principal. ÆÆLos beneficios otorgados por el SISBEN por criterios de identificación y focalización, no podrán suspenderse dentro del año siguiente al que el beneficiario haya sido vinculado por un contrato de trabajo. El Ministerio de la Protección Social debe diseñar mecanismos para evitar la doble tributación al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud. ÆÆSe eliminó el registro ante el Ministerio de la Protección Social del Comité Paritario de Salud Ocupacional. ÆÆFinalmente, la ley deroga los siguientes artículos del CST: 72, 74, 75, 90, 91, 92, 93, 116, 117, 118, 120, 121, 122, 123, 124 y 125, relacionados con (a) enganches colectivos para prestación de servicios en el exterior; (b) proporcionalidad entre trabajadores nacionales y extranjeros; (c) trabajadores a domicilio; y (d) aprobación del reglamento interno de trabajo por el Ministerio de la Protección Social.

¿Qué políticas deberán adoptar los empleadores con la nueva ley? Recomendamos a los empleadores: I) que elaboren el reglamento interno de trabajo a la medida de las necesidades de su empresa; II) establezcan una política clara para la autorización y verificación de la inversión de las cesantías de sus trabajadores; III) determinen una política clara de compensación o no compensación de las vacaciones; IV) analicen la posibilidad de migrar hacia la forma de contratación directa, o a la utilización de las empresas de servicio temporal para los servicios de colaboración temporal en la actividad de los usuarios, como lo dispone la ley, eliminado otras formas de contratación como por ejemplo, a través de cooperativas, con el fin de aprovechar los beneficios tributarios y parafiscales que esta norma presenta; V) sean creativos buscando nuevas formas de contratación, a través del teletrabajo, permitiendo que grupos de población joven, desplazada, mujeres cabezas de hogar y discapacitados, tengan una oportunidad laboral y, a la vez, la empresa pueda beneficiarse de las exenciones que trae la ley; VI) establezcan una política clara de descuentos de salario del trabajador con el fin de que no vaya en contravía o que no se logre ajustar con lo dispuesto en la normativa vigente.

Invitado

Conviértase en un

líder con Inteligencia Emocional

Daniel Goleman, autor del libro “La inteligencia emocional en las empresas”, analiza cómo el coeﬁciente intelectual y las destrezas técnicas son importantes, pero la Inteligencia Emocional (IE) es la condición “sine qua non” del liderazgo.

oda la gente de negocios conoce la historia de algún ejecutivo altamente inteligente, que asumió una posición de liderazgo y fracasó. Y también conoce el caso de alguien con sólidos, aunque no extraordinarios, conocimientos intelectuales, que asumió un puesto similar y llegó muy alto. Anécdotas de este tipo sostienen la creencia generalizada de que identiﬁcar a individuos que tienen “lo que hay que tener” para ser líderes es más un arte que una ciencia. Después de todo, los estilos personales de líderes sobresalientes varían: algunos son moderados y analíticos, otros vociferan sus proclamas desde la cima de la montaña. Igualmente importante es que cada situación requiere diferentes tipos de líderes. La mayoría de las fusiones ne-

Por: Daniel Goleman Copresidente del Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations

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cesita un negociador sensible al mando, mientras que muchos procesos de cambio requieren mayor autoridad. No obstante, he descubierto que los líderes más efectivos se parecen en algo fundamental: todos tienen un alto grado de lo que se conoce como Inteligencia Emocional. No es que el coeﬁciente intelectual y las destrezas técnicas sean irrelevantes. Son importantes, pero como “aptitudes de umbral”. Es decir, son los requisitos básicos para puestos ejecutivos. Pero mi investigación, junto con otros estudios recientes, muestra claramente que la Inteligencia Emocional es la condición sine qua non del liderazgo. Sin ella, una persona puede tener la mejor preparación del mundo, pero aun así no será un buen líder. Mis colegas y yo analizamos cómo funciona la IE en el trabajo. Examinamos la relación entre inteligencia emocional y desempeño eﬁcaz, espeACOSET_210X135.pdf

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Mandamientos del líder con IE 1. Hace que las emociones se contagien. 2. Es excelente colaborador. 3. Tiene la capacidad de persuadir en beneficio de todos. 4. Capacita a la organización. 5. Se adapta a los cambios y apoya a los demás para que lo hagan. 6. Orienta y optimiza acciones 7. Encuentra intereses comunes entre sus colaboradores para el beneficio del negocio. 8. Establece relaciones sanas y veraces. 9. Posee una red de contactos que responde a sus necesidades. 10. Empodera a las personas.

cialmente en los líderes. Y observamos cómo se maniﬁesta la IE en el trabajo. Por ejemplo, ¿cómo se puede saber si alguien tiene una inteligencia emocional alta? ¿Cómo se puede detectar en uno mismo? En las siguientes páginas ahondaremos en estas cuestiones, analizando uno por uno cada componente de la inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.

Evaluando la Inteligencia Emocional La mayoría de las grandes empresas ha contratado psicólogos profesionales para desarrollar lo que se conoce como “modelos de competencia”, que les ayuden a identiﬁcar, formar y promover estrellas potenciales en el ﬁrmamento del liderazgo. Los psicólogos también han

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desarrollado modelos similares para puestos de menor responsabilidad. En los últimos años he analizado los modelos de competencia de 188 empresas, la mayoría grandes y globales como Lucent Technologies, British Airways y Credit Suisse, por nombrar algunas. Al realizar el proyecto, mi objetivo era determinar qué capacidades personales favorecían un desempeño sobresaliente en esas organizaciones, y hasta qué punto lo favorecían. Agrupé las capacidades en tres categorías: destrezas puramente técnicas, como contabilidad y planificación de negocios; habilidades cognitivas, como razonamiento analítico; y aquellas que reflejan inteligencia emocional, tales como la capacidad para trabajar con otros y la efectividad para liderar el cambio. Para crear algunos de los modelos de competencia, los psicólogos pidieron a la alta gerencia de las empresas que identificara las capacidades que caracterizaban a los líderes más destacados de la organización. Para otros modelos utilizaron criterios objetivos, como la rentabilidad de una división, para distinguir a los líderes estrella de los promedio en los escalafones más altos de la organización. Posteriormente, a esas personas se les entrevistaba y examinaba con detalle y se comparaban sus capacidades. El proceso daba como resultado listas con los ingredientes necesarios para tener líderes altamente efectivos. Las listas contenían entre siete a quince elementos, tales como iniciativa y visión estratégica. Al analizar todos estos datos encontré resultados sorprendentes. Efectivamente, el intelecto era un factor clave en el desempeño sobresaliente. Y las habilidades cognitivas, como pensar de manera global y la visión a largo plazo, eran especialmente importantes. Pero cuando calculé la proporción de destrezas técnicas, coeficiente intelectual e Inteligencia Emocional como ingredientes de un desempeño exce-

lente. La IE resultó ser dos veces más importante que el resto, para empleos a cualquier nivel. Es más, mi análisis reveló que la IE desempeña un papel cada vez más importante en los niveles superiores de la organización, donde las diferencias en destrezas técnicas son insignificantes. En otras palabras, cuanto más alto sea el puesto de un profesional estrella, más se podrá atribuir su eficacia a sus capacidades de inteligencia emocional. Cuando en los puestos superiores de liderazgo comparé a los profesionales estrella con aquellos promedio, casi el 90 % de la diferencia en sus perfiles se podía atribuir a factores de IE, más que a habilidades cognitivas. Otros investigadores han confirmado que la IE no sólo distingue a los líderes sobresalientes, sino que se puede relacionar con el alto desempeño. Los hallazgos del fallecido David McClelland, el prestigioso investigador en comportamiento humano y organizacional, son un buen ejemplo, ya que denotan como hay una corelación entre el gusto por lo que se hace y el éxito.

En un estudio sobre una empresa global de alimentos y bebidas, McClelland detectó que cuando los ejecutivos más altos tenían una masa crítica de capacidades de inteligencia emocional, sus divisiones superaban los objetivos anuales de ingresos en un 20 %. Mientras tanto, los líderes de división que carecían de esa masa crítica no alcanzaban los objetivos en casi la misma proporción. Los descubrimientos de McClelland se aplicaban, curiosamente, tanto a las divisiones en Estados Unidos como en Asia y en Europa. En resumen, las cifras nos empiezan a convencer de la relación entre el éxito de una empresa y la inteligencia emocional de sus líderes. Y, lo que es igualmente importante, las investigaciones nos están demostrando que, si se lo plantean correctamente, las personas pueden desarrollar su Inteligencia Emocional.

Dimensiones de la Inteligencia Emocional • La autoconciencia. Es el ingrediente primordial de la inteligencia emocional. Significa tener una profunda comprensión de las emociones, fortalezas, debilidades, necesidades y motivaciones propias. Las personas que poseen un fuerte grado de autoconciencia no son ni extremadamente críticas ni confiadas en exceso. Quienes tienen un alto grado de autoconciencia saben cómo sus sentimientos los afectan a ellos, a otras personas y a su desempeño en el trabajo. Por lo tanto, alguien que tiene conciencia de sí mismo y que sabe que los plazos de entrega muy ajustados sacan a relucir lo peor de su persona, procura planificar su tiempo con cuidado y hacer su trabajo con antelación. Otra persona con una alta autoconciencia podrá

Invitado

emociones de los demás como propias y tratar de complacer a todo el mundo. Eso sería una pesadilla. Imposibilitaría la acción. Más bien, empatía significa tener en consideración los sentimientos de los empleados, junto con otros factores, en el proceso de toma de decisiones inteligentes.

trabajar con clientes muy exigentes. Entenderá el impacto del cliente en su humor y las verdaderas razones de su frustración. “Sus demandas triviales nos apartan del verdadero trabajo”, razonaría e iría un paso más allá para transformar su enojo en algo real y constructivo. • La autorregulación. Los impulsos biológicos dirigen nuestras emociones. No nos podemos librar de ellos, pero podemos hacer bastante por controlarlos. La autorregulación, que es como una constante conversación interior, es el componente de la IE que nos libera de ser prisioneros de nuestros sentimientos. Las personas inmersas en tal conversación tienen malos estados de ánimo e impulsos emocionales como todos los demás, pero hallan formas para controlarlos e incluso canalizarlos de manera útil. • La motivación. Si hay un rasgo que comparten virtualmente todos los líderes eficaces es la motivación. Se

sienten impulsados a obtener logros más allá de las expectativas (de las propias y de los demás). La palabra clave es lograr. A muchas personas las motivan factores externos, tales como un buen salario, bienes materiales o el estatus que implica un título imponente o formar parte de una empresa de prestigio. • La empatía. De todas las dimensiones de la IE la empatía es la que se reconoce más fácilmente. Todos hemos sentido la empatía de un profesor o de un amigo perceptivo. Todos hemos padecido su ausencia en un mentor o un jefe insensible. Pero cuando se trata de negocios, rara vez se oye elogiar –y mucho menos recompensar– a las personas por su empatía. El propio término parece poco adecuado para los negocios, fuera de lugar en medio de la dura realidad del mercado. Pero empatía no significa sensiblerías del tipo “yo estoy bien, tú estás bien”. Para un líder, no es cuestión de adoptar las

• Las habilidades sociales. Los tres primeros componentes de la IE son destrezas de manejo de uno mismo. Los dos restantes, empatía y habilidades sociales, están relacionados con la aptitud para manejar las relaciones con los demás. Las habilidades sociales son simpatía con un propósito: dirigir a las personas en la dirección deseada, ya sea hacia el consenso ante una nueva estrategia de marketing o hacia el entusiasmo por un nuevo producto. Las personas con habilidades sociales tienden a tener un amplio círculo de conocidos y un don para hallar puntos comunes con personas de todo tipo. Tienen un don para hacer buenas relaciones. Eso no quiere decir que socialicen constantemente. En otras palabras, significa que asumen que nada importante se hace solo. Es una suerte, entonces, que la inteligencia emocional se pueda aprender. El proceso no es fácil. Requiere tiempo y, sobre todo, compromiso. Pero los beneficios que conlleva una inteligencia emocional bien desarrollada, tanto para el individuo como para la organización, bien valen el esfuerzo.

Compensación y beneficios

Errores frecuentes en el

outsourcing denómina

Por: Redacción Revista Acoset

Con la tercerización de esta función la compañía no perderá el control del proceso. Por el contrario, agilizará tiempos de respuesta y podrá direccionar sus inversiones hacia temas de alto valor para el negocio.

Qué tan compleja es la administración de la nómina en su organización? Si ha tenido problemas por la cantidad de novedades de trabajadores que recibe diariamente, ha realizado liquidaciones que no corresponden a los salarios de los empleados e inclusive, calculado erróneamente las bonificaciones o pagos extras de los trabajadores, este artículo puede ayudarle a tomar decisiones frente a un mejor manejo de la nómina de la compañía. El primer paso para trabajar con este modelo es desmitificarlo. Esto significa que los departamentos de Gestión Humana dediquen más tiempo a las funciones del negocio (estrategia de la compañía como medición del clima organizacional, fomento de la cultura empresarial o formulación de políticas para incrementar la productividad de los trabajadores), y no a las operativas, las cuales consumen un alto tiempo. Este proceso no significa liquidar al talento experto que ha venido trabajando el tema en la compañía, sino reubicarlo en áreas dentro del mismo departamento de RR. HH. donde puedan generar más valor, como en la definición de políticas salariales, el desarrollo de planes de remuneración flexible y, por qué no, emocional, además de la operación de control al nuevo proveedor de nómina.

Tercerizar este proceso trae beneficios. Para Juan Carlos Chaparro, gerente regional de SQL Software, los aspectos más importantes son: actualización constante en materia legal, cero inversión en licenciamiento de software de nómina, eliminación de costos por multas y sanciones debido a errores de liquidación, enfoque del personal que se dedicará a labores de mayor valor para el negocio, y contar con un plan frente a daños o siniestros que puedan afectar la infraestructura tecnológica de la organización (copia de seguridad de todo el proceso de nómina). Sin embargo, antes de decidirse por contactar a un proveedor de nómina es importante hacerse las siguientes dos preguntas, las cuales deben ser consensuadas entre los gerentes de RR. HH., Financiero y General: ÆÆ¿Qué beneficios tiene para la organización que otra empresa le administre la nómina? ÆÆ¿En cuánto se van a disminuir los costos para la organización, si se terceriza esta función? Una vez se haya determinado que este proceso es el que más le conviene a la compañía, se pasa a la escogencia de un proveedor. Sobre este punto es importante aclarar que no todas las empresas que ofrecen servicios de gestión humana

Selección y Contratación

cuentan con la experiencia necesaria para manejar nómina, por lo que debe acudirse a una organización reconocida y con trayectoria. Para evitar caer en inconsistencias y reprocesos con la selección y trabajo con el proveedor, se recomienda evitar seis errores comunes: 1. Escoger al proveedor sin el debido análisis. Por el afán de remediar alguna situación urgente o no tomarse la tarea de corroborar las referencias de los proveedores se puede caer en sobrecostos y parálisis de procedimientos. Para asegurarse de las competencias de los oferentes, éstos deberán responder como mínimo a:

• Trayectoria y experiencia que tiene la empresa en la realización de este servicio. • Agilidad en la entrega de datos oportunos e informes analíticos sobre la liquidación de la nómina. • Forma de actualización constante de novedades legales. • Equipos tecnológicos (licenciamiento de software) para desarrollar la tarea. • Equipo humano (competencias y perfiles de quienes realizarán el trabajo). • Entrega de nombres y clientes con quienes hayan estado o estén trabajando, para conocer cómo desarrollaron tareas. • Prestación de servicios adicionales. 2. Realizar acuerdos de trabajo y de nivel de servicio insatisfactorios con el proveedor del servicio. Se aconseja que antes de firmar cualquier tipo de contrato o acuerdo com un tercero, lo más importante es realizar una reunión con el proveedor seleccionado para formalizar acuerdos de servicio en el que, con honestidad y tras analizar la realidad del negocio y las mismas limitaciones de la prestación del servicio, se definan cuidadosamente:

Compensación y beneficios

• Los equipos de trabajo del contratante y el contratista para el empalme del proceso de nómina y las funciones que tendrán. • La forma de entrega de información de las dos partes (tanto de la empresa como los reportes del proveedor). • Problemas que se pueden presentar en la adaptación del proceso y cómo mitigarlos. • Cumplimiento de entregables para el éxito de la instalación y funcionamiento de todo el proyecto. • Tiempo de pruebas de funcionamiento del software, flujo de proceso y estabilización del servicio. • Protocolos de comunicación para definir flujos de trabajo del proceso. • Protocolos de resolución de conflictos y controversias. 3. Perder el control del proceso. Contar con outsourcing de nómina no se traduce en que la organización pierda el control del proceso. En este sentido, hay que exigir al proveedor hitos de control auditables, de tal manera que se gestione el proceso en el tiempo correcto: cómo, cuándo y cuánto se está liquidando. Así, se debe establecer con el proveedor: • Cada cuánto se entregarán informes sobre la gestión de la nómina (tipo de informes, presentación y contenido). • Tiempo para facilitar datos que los decisores (jefes o líderes) de la empresa estén necesitando. • Cómo retroalimentar los cambios de normativa en materia de nómina. 4. Contrato claro. El contrato debe garantizar los compromisos del acuerdo de trabajo y de nivel de servicio, con todas las salvedades, multas por incumplimientos, confidencialidad de la información y aceptación de gastos por equivocaciones. De esta manera se deberá: • Garantizar la integridad, confiabilidad, confidencialidad y seguridad de la información de la nómina. • Cuáles serán los parámetros para el suministro de la infraestructura tecnológica para la liquidación, así como las licencias del software requerido. • Mantener al día el sistema de información a través de la inclusión de nuevas normas legales. • Establecer pagos oportunamente y de acuerdo con las características de los trabajadores. • Control directo sobre los pagos que se realizan. • Determinar el periodo o periodos contratados. • Pago de multas por equivocaciones. 5. Pérdida de talento de la empresa. Uno de los grandes errores que se cometen al contratar este servicio es pensar en reducir al personal del departamento. Por el contrario, la experiencia y trabajo que han desarrollado estos colaboradores es de suma importancia para fortalecer áreas

que son estratégicas, como por ejemplo el bienestar de los empleados. Una prueba de ello es la realización de programas y planes de compensación y retención, donde se analicen formas de flexibilización y de salario emocional. Hay que recordar que aspectos más “intangibles”, como el clima laboral, los incentivos y el reconocimiento, juegan actualmente un papel más importante, que un salario alto. 6. No alinear la estrategia corporativa con la cultura organizacional. La puesta en marcha del outsourcing debe obedecer a una estrategia clara de la organización, en el sentido de transmitir a los colaboradores los beneficios a los que se llegará con la agilización de procesos, por medio de un mensaje de evolución y mejora corporativa. Para este tema hay que tener en cuenta: • Comunicación efectiva: expresar a los integrantes de la compañía, por medio de campañas de expectativa y de posicionamiento, el éxito que está logrando la organización con procesos mejorados, además de anunciar el desarrollo e implementación de planes y programas enfocados al bienestar de los colaboradores. • Indicadores: el departamento de RR. HH. debe implementar métricas que le permitan identificar los resultados del trabajo en diferentes áreas, y especialmente, de la inversión en outsourcing de nómina, como por ejemplo, tiempos de respuestas en pago de salarios, costo de errores por liquidaciones mal realizadas, pago de multas o sanciones por incumplimientos de ley, gastos de licenciamiento de software e infraestructura tecnológica, entre otros. • Flexibilidad: para el éxito del proceso es necesario realizar con el contratista una labor de sensibilización para que conozca, comprenda y se adapte con prontitud a la cultura de la organización para la cual prestará el servicio. Esto facilitará su trabajo y mejora continua. Por último, hay que prever y establecer un tiempo prudencial para que los proveedores concursen y presenten sus propuestas de acuerdo con las necesidades de la organización y sus perspectivas futuras.

Selección y Contratación

¿Dónde candidatos?

buscar a los mejores Por: Redacción Revista Acoset

Si se tiene una alta rotación de empleados es importante contar con bases de datos con hojas de vida actualizadas. Pensando en un mejor punto de encuentro para el reclutamiento de candidatos Acoset lanzó www.trabajosencolombia.com el primer portal de empleo para las Empresas de Servicios Temporales en Colombia.

a estrategia de reclutamiento que las compañías aplican depende mucho de su negocio y de los perfiles de candidatos que necesitan. Por ejemplo ¿cuáles son las fuentes para perfiles operarios y técnicos? La respuesta está en que se debe contar con una base de datos actualizada y nutrida con información especialmente de: alcaldías, juntas de acción comunal, lugares de entretenimiento o de esparcimiento y tiendas de barrio. Para este caso en particular, un buen seleccionador sabe que en las alcaldías es posible tener contacto con los encargados de desarrollo social, ya que normalmente las personas dejan sus hojas de vida; de la misma forma sucede en las juntas de acción comunal. En lugares como las tiendas, por otro lado, es posible fijar avisos, previo consentimiento de los dueños de los establecimientos, con el fin de que genere un “voz a voz” sobre una oportunidad laboral. Las grandes superficies calculan que por medio de los contactos de las tiendas se obtiene personal para pruebas de selección en un lapso de medio día. En el caso de ejecutivos o personal de un nivel directivo, las fuentes de reclutamiento se estandarizan en portales de búsqueda de empleo, banco de datos de la organización, página web de la empresa, universidades e instituciones de educación, oficinas de cazatalentos, talento al interior de la empresa y referidos de los mismos profesionales que trabajan en la compañía. Para Alfred Mac Leod, director general de Adecco Colombia, cuando se realiza la búsqueda de una persona para ingresar a una organización no es útil escatimar en gastos y debe hacerse lo más óptimo posible. “La inversión en los recursos humanos de una empresa es lo más importante y en ello no hay que tener límites, pues el candidato que sea elegido tendrá la tarea de trabajar bajo los lineamientos de la compañía y contribuir a su crecimiento hacia el futuro”. El directivo afirma que existen dos caminos para ahorrar tiempo en un proceso de selección: el proceso de reclutamiento del departamento de selección de las empresas y el apoyo en las empresas de servicios temporales (EST) para la escogencia del candidato.

Selección y Contratación

¿Dónde buscar? Perfil operativo (Almacenista, operario) ÆÆAlcaldías ÆÆJuntas de acción comunal ÆÆCTA y EST ÆÆTiendas (voz a voz) ÆÆSitios de esparcimiento ÆÆBanco de datos de hojas de vida ÆÆReferidos de la empresa ÆÆAnuncios en medios ÆÆCarteleras en la empresa ÆÆSitio Web de la empresa Perfil Técnico (Electricista, mecánico) ÆÆCentros de educación técnico ÆÆAsociaciones gremiales ÆÆAlcaldías ÆÆJuntas de acción comunal ÆÆCTA y EST ÆÆTiendas (voz a voz) ÆÆBanco de datos de hojas de vida ÆÆReferidos de la empresa ÆÆAnuncios en medios ÆÆCarteleras en la empresa ÆÆPortales de Internet especializados en selección ÆÆSitio Web de la empresa Perfil Ejecutivo (Profesionales, jefes) ÆÆUniversidades (centros de egresados) ÆÆPortales de Internet especializados en selección ÆÆOficinas de cazatalentos ÆÆReclutamiento interno (ascensos, traslados) ÆÆAsociaciones gremiales ÆÆBanco de datos de hojas de vida ÆÆReferidos de la empresa ÆÆAnuncios medios y Web empresarial

“Si la empresa realiza sus propios procesos, el secreto para ahorrar tiempo es tener una base de datos de candidatos. Esto se traduce en una política interna de reclutamiento en la que se tienen hojas de vida disponibles para cualquier época del año o pico productivo”, asegura Mac Leod.

Selección en línea Incursionar en el reclutamiento en línea exige tener claridad sobre las necesidades reales de la empresa para implementar una herramienta. Juan Carlos Cepeda, expositor internacional y articulista experto en e-recruitment, aclara para el portal Gestionhumanma.com las principales dudas sobre este tema: ¿Cuál es la base de datos laboral más conveniente para mi empresa? Siempre es conveniente que una empresa cuente con una base de datos (BD) privada en su sitio web corporativo, independientemente de la escala de ne-

gocios: desde una empresa unipersonal hasta una corporación global. Esta herramienta sirve para recibir las hojas de vida de aquellas personas interesadas en incorporarse a esta empresa y optimiza la metodología anterior de recepción de curriculae por medio de email o carta. No existe en realidad una polaridad u oposición entre las BD públicas (Job Boards) y las BD privadas. En realidad para empresas que reciben poco tráfico en su sitio web, siempre es conveniente primero publicar el aviso en su propio sitio y luego realizar una convocatoria publicando el anuncio en una BD pública y/o en los diarios. ¿Es necesario reorganizar los procesos para emplear el máximo de soluciones e-recruitment disponibles? Adoptar la nueva tecnología influye positivamente en los principales índices de gestión: costos – productividad – calidad. Este camino es seleccionado por lo general en procesos de reingeniería. Esta opción está relacionada con el tipo de empresa, mercado laboral donde se

Selección y Contratación

desenvuelve la empresa, el grado de aceptación local en el uso de Internet para una búsqueda laboral. ¿Qué pasa frente a los sistemas de selección tradicionales Ambos procesos pueden complementarse. Sin embargo, existe una transición gradual del sistema tradicional a soluciones de reclutamiento en línea pues las ventajas son las siguientes: • Menores costos por incorporación. • Mayor productividad: permite trabajar desde cualquier ubicación geográfica que cuente con un acceso a

Internet, las 24 hs X 365 días, “sin papeles”, integrar en red al Postulante/Cliente Interno o Externo/Selector, entre otros. • Mayor calidad: al reducirse la cantidad de entrevistas personales iniciales, un selector senior puede estar a cargo de las mismas, mejorando la calidad del proceso de selección, los postulantes pueden ser examinados en detalle en sus competencias técnicas. El Cliente puede intervenir en el proceso de selección, aumentando la calidad final y mejorando así el proceso de contratación a largo plazo.

• En pocas palabras, las principales características del reclutamiento en línea que inducen a una transición son en su concepto: ÆÆa. liberación de gran cantidad de recursos internos. ÆÆb. Reducción en la cantidad de entrevistas personales (efecto ‘embudo’) ÆÆc. Aumento de la productividad (trabajo en red) y calidad final. ÆÆd. Menores costos y tiempos por incorporación final. ÆÆe. Procesos ‘sin papeles’. ÆÆf. Menor riesgo de ataque de virus informáticos.

www.trabajosencolombia.com el primer portal de empleo para las EST El nuevo sitio es la iniciativa de Acoset, que con el respaldo de Legis, se convierte en el primer portal de empleo por y para las empresas de servicios temporales. Desarrollado bajo la tecnología del portal de empleo Aliadolaboral.com, www.trabajosencolombia.com cuenta con las herramientas para conectar a las personas y las empresas como intermediario en la vinculación laboral. Con respecto a las empresas de servicios temporales estas podrán: publicar sus vacantes, buscar candidatos y administrar sus procesos de selección; esto teniendo en cuenta que en Colombia la oferta de empleo que se genera a través de empresas de servicios temporales supera 1’100.000 vacantes y para el año en curso se proyecta logrará vincular a 1’200.000 personas. Este administrador de procesos de selección les permite gestionar sus procesos con un sólo clic, pues las hojas de vida pueden ser filtradas y organizadas por carpetas en: preseleccionados, entrevistados, contratados y , finalmente, descartados. El objetivo es poder contar con un sistema de información que le permita a Acoset entregar resultados sobre su gestión y la de las 115 empresas de servicios temporales principales y 100 sucursales afiliadas, además de reafirmar por qué es considerado como uno de los gremios más influyentes en la generación de empleo. Aunque los cargos más solicitados por las aproximadamente 5.000 empresas usuarias del servicio son operativos y técnicos, todas las personas interesadas en

vincularse productivamente podrán ingresar su hoja de vida en www.trabajosencolombia.com pues ésta a su vez quedará disponible en www.aliadolaboral.com, que actualmente cuenta con 11.800 empresas registradas. Esta iniciativa busca fortalecer al gremio en herramientas tecnológicas para agilizar y facilitar el manejo y gestión de sus procesos de selección, de igual forma espera llegar a las personas con una página práctica y fácil, donde podrán ingresar su hoja de vida profesional y/o diligenciar la hoja de vida Minerva 1003, contar con una guía de los campos más importantes revisados por las empresas, hacer seguimiento a sus postulaciones y conocer las vacantes que mejor se ajusten con su perfil. Contará con un alcance a más de 700.000 usuarios de Aliadolaboral.com, 3’500.000 usuarios de la hoja de vida Minerva 1003 y 2’000.000 de profesionales contactados a través de oficinas de egresados y centros de intermediación laboral, además de participar en más del 80% de las ferias laborales que realizan en Colombia. De esta manera www.trabajosencolombia.com apoyará a todo el gremio en implementar mejores prácticas en selección con un sistema de última tecnología y a las personas con una herramienta que les permita diligenciar una hoja de vida con toda la información necesaria para aplicar a las vacantes publicadas. Gracias a esta herramienta las áreas de RR.HH de las empresas temporales lograrán hacer mejoras en sus procesos de selección así como mayor competitividad.

Panorama

Conozca más sobre el léxico del mundo laboral Son varios los términos usados en el servicio temporal y en otras formas de contratación, algunos de ellos mal entendidos y otros poco conocidos.

s común que se confundan algunos de los conceptos que hacen parte del universo del servicio temporal. A continuación se encontrarán varios de esos términos. Empresa de Servicios Temporales (EST): es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicio temporal. Servicio temporal: es el servicio de colaboración temporal en la actividad permanente que desarrolla un tercero beneficiario de ese servicio, que la ley llama usuario. Ese servicio de colaboración se especifica o particulariza por la causa o razón que lo origina, de acuerdo a lo dispuesto en el Artículo 77 de la Ley 50 de 1990 y el D.R. 4369 de 2006, parágrafo del Art. 6. Causa originaria: es la razón o el porqué que da lugar a especificar o particularizar el servicio temporal de colaboración, al cual, una vez identificado, se le aplica la temporalidad prevista en la ley (Art. 77, Ley 50 de 1990). Trabajador en misión: el que es enviado a la usuaria a desarrollar la tarea o servicio de colaboración contratado por esta con la EST (Art. 74, Ley 50/90), la cual delega la subordinación en cuanto a modo, tiempo y lugar para la misión, conservando el carácter de verdadero empleador (Art. 71, Ley 50/90, Sala de Casación Laboral, CSJ S. Rad. 9435 del 24 abril de 1997, M.P. Francisco Escobar Henríquez).

Contratante, usuario y/o tercero: institución y/o empresa pública, y/o empresa privada, y/o persona natural, también denominado usuario, que contrata un servicio temporal de colaboración para el eficiente desarrollo de su actividad, que se concreta en el envío de trabajadores en misión. Intermediación laboral: es la actividad por medio de la cual se permite que una persona (denominado intermediario) contrate a uno o varios trabajadores, para que laboren al servicio de un tercero, que adquiere la calidad de patrono y a cuya subordinación quedan los trabajadores (Artículo 35 CST). Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO): es una clasificación sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme. Salario ordinario equivalente: es el que corresponde al trabajador en misión que debe tener proporcionalidad con el de quien desempeñe puesto, jornada y condiciones de equivalencia iguales en la usuaria, de acuerdo con las escalas de antigüedad que tengan vigente. Solicitudes empresariales: es el número de requerimientos que los usuarios del sector realizan a las EST, para los servicios específicos de colaboración y desarrollo de actividades. Cooperativa de Trabajo Asociado (CTA): organizaciones del sector solidario de la economía, sin ánimo de lucro, que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes económicos para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios,

debiendo por lo tanto participar activamente en las decisiones de la empresa. El desarrollo de las actividades debe hacerse de manera autogestionaria, buscando un ingreso digno y justo en beneficio de los asociados. (Art. 70 y 71, Ley 79 de 1988, Dec. 4588 de 2006 y Ley 1233 de 2008). Agencia de Colocación de Empleo: son aquellas cuya labor está encaminada a poner en contacto oferentes y demandantes de mano de obra, para que satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes las personas naturales que están en decisión de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral; y como demandantes, el requerimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacantes sean ocupadas por personas calificadas (Art. 95, Ley 50 de 1990; Art. 1°, Dec. 3115 de 1997). Empresas Asociativas de Trabajo: son organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido, y algunos además entregan al servicio de la organización una tecnología o destreza y otros activos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. (Artículos 1.º y 3.º, Ley 10 de 1991). Contrato sindical: es aquel contrato que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales, para la prestación de servicios (Artículo 482, Código Sustantivo del Trabajo). *Fuentes: MinProtección. SENA. Pérez García, Miguel. El servicio temporal y otras formas de contratación. Bogotá: Editorial Carrera Séptima; legislación laboral, 2009.

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