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Año 3 » Nº 06 » www.acoset.org

R E V I S TA

Flexiguridad,

pieza clave en las políticas europeas de empleo

Resultados segunda gran encuesta sobre:

Cómo perciben los Usuarios el Servicio Temporal

Impacto reforma tributaria

de la

EN OPINIÓN DE LOS EMPRESARIOS

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

contenido 11

Actualidad

Empresas usuarias califican positivamente a las EST por su calidad en el servicio

Tema Central

Impacto de la reforma tributaria en opinión de los empresarios.

Selección

Talento global y mecanismos de reclutamiento

33|

25 Internacional

Flexiguridad, pieza clave en las políticas europeas de empleo

Opinión

La utilidad de la grafología en el proceso de selección

Aniversario

Acoset: 38 años de contribución a la formalización del empleo flexible en Colombia

EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 06

Presidente Ejecutivo ACOSET Miguel Pérez García Presidente Junta Directiva Juan Pablo Chaustre

Las Empresas de Servicios Temporales y la Reforma Tributaria

Director Administrativo Betzabé Caro Caro Editor Ángel Quijano Lizarazo Jefe de Comunicaciones Sandra Patricia Ramírez Ortiz Colaboradores Martha Elisa Monsalve Cuellar, César Augusto Jaramillo Hoyos, René Barón, Francisco J. Tovar Martínez y Juan Carlos Revilla Castro. Diseño y arte Dalma Gisela Prieto FOTOGRAFÍA ©2013 Thinkstock Publicidad Oficina Acoset, Teléfono 6016680 prensa@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental

Miguel Pérez García / Presidente Ejecutivo de Acoset

a reciente Reforma Tributaria, Ley 1607 de 2012, indudablemente representa un cambio sustancial en el manejo económico de las EST y una reorientación en las tarifas que se vienen manejando con los usuarios en porcentajes inferiores a un 10%, que colocan la prestación del Servicio Temporal en la actividad del tercero en una situación a mediano plazo crítica y gravosa. En efecto, al establecer la Ley una Base Gravable Especial para efectos de IVA, Retención en la Fuente e Impuestos Territoriales, que incluyen ICA, en un AIU equivalente, como mínimo al 10% del valor del contrato, está partiendo de la base de que la actividad del Servicio Temporal y demás sectores relacionados en el Artículo 46 de la Ley citada, tienen en promedio un AIU de ese porcentaje. Así lo manifiesta la exposición de motivos de la Ley al

EDITORIAL

manifestar que, “En aras de la simplificación tarifaria se propone la eliminación de la tarifa del 1,6% sin embargo, la premisa es no alterar el impuesto a cargo de los servicios de aseo vigilancia y empleo temporal. Es por esto que se propone una base especial del impuesto que sólo sea equivalente al AIU, dado que la gran parte de los ingresos de estas actividades son efectivamente sus costos. En síntesis, en lugar de pagar la tarifa del 1,6% sobre el total de las ventas, se propone cobrar la tarifa del 16% sobre el AIU, que es aproximadamente del 10% del total de las ventas. De otro lado, el hecho de que se pasen a ser gravados a la tarifa general, les permitirá descontarse la totalidad de los IVA pagados”, lo que está en armonía con el porcentaje de IVA vigente hasta el 31 de diciembre de 2012 del 1.6% sobre el valor del contrato que equivale al 10% del valor total del contrato. La disposición ha generado algunas confusiones en relación con lo que se debe entender por valor del contrato para determinar el 10%, siendo la posición de Acoset la de considerar, de acuerdo a lo que se ha venido facturando desde siempre al usuario, la resultante de sumar los costos directos más la remuneración percibida por concepto del servicio, comúnmente denominada como comisión, administración o AIU, cuyo resultado configura el valor total del contrato, suma que se debe tomar como referencia para determinar el AIU equivalente al 10% de esa suma, de manera que valores inferiores para efectos impositivos deberán reajustarse al porcentaje mencionado, tomándose como base gravable los porcentajes superiores sin modificación alguna, cuando se trate de 11% o 12% en adelante. Además de lo anterior, no debe dejarse de lado el impacto negativo que tendrá en la facturación del servicio temporal la abolición de los parafiscales correspondientes a SENA e ICBF, lo que entró en vigencia a partir del 1° de mayo del año en curso, conforme al Decreto 0862 del pasado 26 de abril que regula lo relacionado con el nuevo CREE, que a su vez establece, en su artículo 2do, para la actividad del servicio temporal, una retención del 0.60%, que se aplica al momento de efectuar el respectivo pago o abono en cuenta, y también lo relacionado con Salud, que entrará a regir a partir del 1° de enero de 2014. Adicional a lo mencionado, no se pueden dejar de lado la incidencia de aspectos vinculados con gastos que prevé la reforma que ya no serán deducibles, circunstancias que se deben tener en cuenta a la hora de analizar la reforma, que debe enfocarse integralmente, replanteando el manejo financiero y tarifario de la actividad.

La competencia de las Empresas de Servicios Temporales no es sólo tarifa sino calidad, responsabilidad y profesionalismo.

En este número de la revista, dada la importancia de las nuevas disposiciones tributarias y reglamentarias, dedicamos el tema central a analizar en detalle los aspectos más relevantes de éstas y que tienen una incidencia importante para el desenvolvimiento del servicio temporal. Dada la trascendencia que tiene el manejo formal del recurso humano flexible y tercerizado, hacemos una relación de las ventajas que tiene el servicio temporal para los trabajadores en misión y los usuarios, la positiva experiencia de la flexiguridad que se ha convertido en pieza clave para las políticas europeas de empleo, lo que se complementa en la sección de opinión con la utilidad de la grafología en el proceso de selección y los mejores sistemas de reclutamiento para afinar en la búsqueda de talentos. Lo anterior se complementa con el resultado de las encuestas a usuarios sobre la percepción que tienen del servicio temporal, analizándose aspectos relacionados con el número de trabajadores en misión, sectores atendidos, frecuencia de la utilización del servicio temporal, motivos para su contratación y que familias ocupacionales son las más solicitadas. Lo que queda claro es que entramos en una nueva etapa en la que lo trascendental del servicio temporal en el país no va a ser la tarifa, como desafortunadamente ha venido ocurriendo en no pocos casos, sino la calidad del servicio, su seriedad y profesionalismo y la garantía para el usuario de que no está contratando empresas que pueden quedar en poco tiempo en situación precaria y adportas de quiebra por ofrecer tarifas de 6% o inferiores que no dan ni para pagar los impuestos, y en dado caso, generan inquietudes de manejos evasivos y obligaciones salariales y prestacionales con los trabajadores que pueden generar problemas a estos, a los usuarios, y lógicamente, a las mismas EST. De ahí que insistamos que la competencia de las EST no es sólo tarifa sino calidad, responsabilidad y profesionalismo.

ACTUALIDAD

califican positivamente a las EST por su calidad EN el servicio Empresas usuarias

Por: César Augusto Jaramillo Hoyos. Director Observatorio de Mercado Laboral de ACOSET

El Sector del Servicio Temporal en el país continúa en un importante ascenso y goza de una imagen positiva por parte de sus usuarios; así lo revelan los resultados de la Segunda Encuesta de Impacto a Empresas Usuarias 2013.

Número de trabajadores en misión

os resultados son contundentes; el 58% de los usuarios encuestados califica de manera positiva los servicios que ofrece una Empresa de Servicios Temporales (EST), así como en un 83% la calidad de los Trabajadores en Misión en cumplimiento de su actividad de colaboración con los empresarios. Según la Encuesta de Impacto a Empresas Usuarias 2013, el 25% de las usuarias contrata entre 100 a 300 trabajadores en misión a través de empresas de servicios temporales, indicando que la contratación en su mayoría es efectuada por medianas empresas del sector servicios, comercio e industrias manufactureras. En un 22% se encuentra la contratación entre 51 a 100 trabajadores en misión, los cuales se ubican en los requerimientos de recurso humano flexible

Actividad Económica

Muestra: 92

12% 25% 1-25 26-50 51-100 100-300 300-500 Más 500

17%

22%

en empresas familiares, microempresas, pequeñas y medianas. Esto sugiere que en promedio el 47% de los trabajadores en misión se han venido ubicando paulatinamente en mediana y gran empresa, siendo este indicador de gran incidencia en el crecimiento del Servicio Temporal en el país, que ha sido considerado con exclusividad para pequeñas empresas. No obstante, como se aprecia en los resultados del estudio, se vienen conquistando nuevas empresas, sin subestimar, por supuesto, la invaluable contribución a la economía nacional de las pequeñas empresas, que representan según la encuesta una representatividad del 38% del total de trabajadores en misión contratados a través de EST. Este porcentaje desagregado significa: entre 26 a 50 trabajadores en misión con un 21%, y entre 1 y 25, el 17%. Sin embargo, al dar otro enfoque

23%

Manufactura Actividades no bien especificas Comercio Servicios Financieros, seguros e inmobiliaria Transportes y comunicaciones Construcción Agricultura, ganadería, silvicultura, caza y pesca Explotación de maninas y canteras Electricidad, agua, gas y vapor

1% 3%

21%

10% 21%

14% 20%

ACTUALIDAD

analítico a los resultados, es posible que algunas grandes o medianas empresas tengan contratados entre 10 a 50 trabajadores en misión, o incluso menos, sin categorizarlo en pequeña empresa. Los sectores de mayor intensidad en la utilización de los Servicios Temporales, continúan siendo liderados por la industria manufacturera, las actividades no bien específicas y el comercio, que representan un 56% de acuerdo a la muestra, convirtiéndose en una constante en los últimos tres años, pues son estos sectores los más atractivos para el mercado del servicio temporal. Los servicios en general y financieros continúan en la lista, liderando el 22% de la muestra, lo que representa un importante desempeño de las EST en estos sectores, los cuales representan casi el 80% de la utilización del servicio temporal en el país, lo que sin duda, ratifica la confianza de los usuarios en los servicios de colaboración en su actividad permanente que contrata con una EST. En cuanto a la frecuencia en la que las empresas usuarias contratan los servicios de colaboración de una EST, tenemos que el 53% de los usuarios contratan permanentemente estos servicios, seguido de un 25% de uso del servicio de forma regular, para un total del 78% de las empresas, pues el 22% lo utilizan ocasionalmente. Por otro lado, el estudio indicó un desconocimiento de la legislación del Servicio temporal por parte del usuario, especialmente del artículo 77 de la

¿Con qué frecuencia utiliza los servicios de una empresa de servicios temporales (EST)?

Permanentemente Regularmente Ocasionalmente

Ley 50 de 1990 el cual indica que las empresas usuarias pueden contratar los servicios de una EST, en los siguientes eventos: 1) actividades ocasionales o transitorias, 2) reemplazos por vacaciones, licencias e incapacidades, 3) incrementos en la producción, ventas y transportes, periodos estacionales de cosecha y servicios. Es de vital trascendencia que el usuario y la EST conozcan el adecuado uso del numeral 3 del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, pues como se ha dicho siempre, éste es el de mayor dificultad jurídica, por no identificarse como objeto del contrato comercial el servicio específico de colaboración temporal contratado por una empresa usuaria. El servicio temporal sigue a la vanguardia en la contratación de trabajadores en misión en áreas operativas y ventas, las cuales reportaron una participación total de 45%, mientras que industria y comercio son las de mayor intensidad en la necesidad de mano de obra que ofrece las EST. Es de resaltar el repunte alcanzado por los profesionales, que por primera vez en la historia alcanza el 11% de personal requerido por los usuarios, resaltando la dificultad que siempre representa conseguir este tipo de mano de obra por parte de las EST, y del interés demostrado en los profesionales de recurrir a éstas como una buena opción de búsqueda rápida, efectiva y justo a tiempo de conseguir un empleo. Le siguen en este orden el personal administrativo con un 10% y similar cifra

¿Qué tipo de familias ocupacionales contrata regularmente con las empresas de servicios temporales? Nota: en esta pregunta se permitio la opción de respuesta multiple

4%1%

53% 25%

Trabajos accidentales ocasionales o transitorios menores de 30 días Reemplazos de licencias, permisos, incapacidades o maternidad Incrementos en la producción, transporte, ventas, actividades estacionales de cosecha y Servicios Ninguna de las anteriores Todas las anteriores

7% 26%

9% 11%

21%

11% 12%

Operarios Auxiliares de Administración Administrativos Ventas Técnicos Técnicos del sector agropecuario Tecnólogos Profesionales Ejecutivos Personal altamente especializado Otros

¿Cuál de los siguientes motivos lo llevó a utilizar una EST? 22%

5% 13% 38% 20%

24%

ACTUALIDAD

¿Cuál ha sido la razón principal por la que usted contacta una EST?

8% 28% 20%

22%

23%

Por no contratar directamente su personal Por ser una excelente oportunidad de selección de personal Por la difícil consecución de la mano de obra calificada Por ahorrarse unos costos de contratación Por ahorrarse unos costos en el manejo de la nómina y administración de personal

¿En una escala de uno a diez donde diez es excelente por cumplir totalmente con sus expectativas y uno completamente bajo por no satisfacer sus necesidades, como califica usted la calidad y los servicios de una EST? 0%

El 28% de los usuarios encuestados determinan que la razón más poderosa para contactar una empresa de servicios temporales fue la excelente oportunidad de seleccion de personal, siendo esto un mensaje equívoco para la dinámica comercial del sector, ya que las EST no son seleccionadoras de personal, sino colaboradoras en las actividades del usuario y estos no pueden convertir la esencia del negocio en una empresa de cazatalentos y, además, en forma gratuita.

De la mano del anterior indicador se encuentra uno similar que antes de alagar es preocupante. El 21% de los usuarios contacta a una empresa de servicios temporales solo por ahorrarse los costos de seleccion. No deja de llamar poderosamente la atención esta percepción y de nosotros caer en estas trampas que desdibujan la actividad.

2% 0%

para técnicos, completando un 20% en estas ocupaciones. Otras conclusiones del estudio referentes a la razón principal que tiene el usuario para contactar una EST son:

10% 27% 12%

El 22% del mercado de los usuarios contacta una Empresa de servicios temporales por las dificultades que se le presentan en la consecución de una buena mano de obra calificada para atender picos productivos.

Por otra parte, el 19% de la muestra piensa que no desea contactar de una forma directa a su personal.

La calificación que dan los usuarios (56% de la muestra) a los servicios que ofrece una EST refleja una excelente apreciación frente a las expectativas que se tienen con respecto al sistema del servicio temporal con indicadores por encima de 8 puntos a dos preguntas claves: calidad en el servicio y satisfacción de necesidades. Cuando de calificar a los trabajadores en misión se trata, el 24% de los usuarios los calificó de muy buenos y el 60% de buenos, para un total de 83% de la muestra. Estos indicadores hablan muy bien de la excelente seleccion, búsqueda y reclutamiento que realizan las empresas de servicios temporales, otorgando credibilidad ante sus usuarios, pues es allí donde está el secreto de la excelencia que tanto debe buscar el sector para darle sostenibilidad a sus negocios hacia el futuro. Finalmente resulta una necesidad dar a conocer a los usuarios sus responsabilidades con los trabajadores en misión y la ley que regula la actividad del servicio temporal, lo que nos permitirá consolidar el sector como el único mecanismo habilitado por la legislación colombiana para el manejo de recurso humano flexible y formal en el país.

13% 18% 17%

1 Punto 4 Puntos 7 Puntos

2 Puntos 3 Puntos 5 Puntos 6 Puntos 8 Puntos 9 Puntos 10 Puntos

¿Cómo califica usted los trabajadores en misión con relación a los trabajadores de planta?

Muy Buenos Buenos Aceptables Regulares Malos

0% 0% 15%

24%

61%

TEMA CENTRAL

De acuerdo con Miguel Pérez, presidente ejecutivo de Acoset, la base gravable especial del AIU permitirá regularizar el mercado para que las Empresas de Servicio Temporal (EST) compitan por la calidad del servicio que ofrecen y no por el bajo margen. Por. Revista Acoset

Impacto

de la

reforma tributaria

en opinión de los empresarios Manejar tarifas inferiores a 10% para prestar servicios a empresas usuarias será temerario ´

TEMA CENTRAL

n nuevo esquema de negocio es el que se registra en el presente año para las Empresas de Servicio Temporal (EST) con la entrada en vigencia de la Ley 1607 de 2012, conocida como Reforma Tributaria. Son varios los aspectos que tanto las gerencias como los contadores de las EST deben contemplar, para hacer rentable el negocio y así no encontrarse con sorpresas en los estados financieros de 2014, que podrían generar serios contratiempos para las finanzas de sus compañías. Sin embargo, para poder conocer el trasfondo de las medidas es necesario ver el articulado de la Ley. En este, inicialmente se creó el Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE), el cual sustituye las contribuciones parafiscales que realizan los empleadores. La tarifa será del 9% para los años 2013, 2014; y de 8%, para 2015 en adelante. Los empleadores de trabajadores que devenguen más de diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, sean o no sujetos pasivos del CREE, seguirán obligados a realizar los aportes parafiscales y las cotizaciones. Esta medida, que se pensaría beneficiosa para las EST, se convierte en una pérdida, por cuanto el cobro que por concepto de administración se hacía a la usuaria, donde se incluía el pago a ICBF, SENA y salud de los trabajadores en misión, ya no podrá realizarse. Al respecto, Juan Carlos Monroy Mahecha, gerente financiero de KBJ S.A., aseguró que “desde el primero de mayo de 2013 el costo de nómina tendrá una reducción

El Gobierno Nacional reglamentó con vigencia a partir del 1° de mayo de 2013 el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del CREE. de aproximadamente el 3%, mientras que en el 2014 será de aproximadamente el 8%. Lo anterior traerá un impacto a la Administración de Imprevistos y Utilidad (AIU), dado que en caso de no ajustar tarifas se reducirán los ingresos en pesos percibidos por el contrato”. El 3% al que se refiere el gerente financiero obedece a que desde el 1.° de mayo de 2013 los empleadores dejarán de pagar aportes por ICBF y SENA, mientras que el 8% corresponde a estos dos conceptos sumados al no pago de salud de sus trabajadores, a partir del mes de enero de 2014. El Gobierno Nacional estableció en el Decreto 0862 de 2013, el 1° de mayo del año en curso como la fecha a partir de la cual se implemente el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del CREE y se hace efectiva la exoneración de dichos aportes. Es así como la Reforma Tributaria generó un beneficio importante para las empresas y personas jurídicas, al moderar la carga tributaria, reduciendo la tarifa nominal del impuesto sobre la renta al 25% y dando inicio al CREE, pero para las EST el beneficio solo se ve reflejado en el no pago de los parafiscales de sus trabajadores de planta.

TEMA CENTRAL

Mayor flujo de caja vs. Tributación Otro de los puntos que contiene la Reforma Tributaria, aprobada a finales de 2012, es el concerniente al tema del pago del IVA, que se estaba liquidando sobre el valor total del contrato, o sea 1,6%, y ahora se realizará sobre el 10% del valor del contrato, lo que se traduce en un mayor flujo de caja para las EST. Al respecto, Héctor Mauricio Mayorga, de la firma Tobar & Romero Abogados, señaló: “El mayor flujo de caja se deriva de la reducción de la retención en la fuente y el menor pago del impuesto de industria y comercio, siendo, en todo caso, el rubro más representativo el de la retención que está pendiente de ser reglamentada por el Gobierno Nacional”. Si bien pareciera una noticia alentadora para las EST, se debe tener cautela con el manejo de ese excedente de caja por cuanto, de otra parte, están las obligaciones tributarias derivadas del impuesto sobre la renta, entre otros, como lo anota Mayorga: “Un reto para las EST es el uso adecuado

En la práctica las empresas contarán con un flujo mayor de caja que deberá reservarse cuando se vaya a pagar renta del flujo de caja con el que contarán y que podrá aliviar sus costos financieros, pero que en definitiva deberá garantizar el impuesto a cargo del 25% a título de impuesto sobre la renta y la diferencia entre la retención en la fuente y el CREE, para este tributo en particular”, señaló el experto. Sobre el tema, Miguel Pérez, presidente ejecutivo de Acoset, dijo que la Ley no fijó tarifa, pero al establecer una base gravable especial para IVA, retefuente e impuestos territoriales, se tiene que descontar la tarifa fiscal de base gravable, y llamó la atención del sector frente a esos mayores recursos. “En la práctica las empresas contarán con un flujo mayor de caja que deberá reservarse cuando se vaya a pagar renta porque de lo contrario las EST podrán entrar en un escenario de iliquidez e incumplimiento de las obligaciones tributarias”, aseguró el ejecutivo.

TEMA CENTRAL

A lo que se refiere el presidente de Acoset es que ese exceso en el flujo de caja debe garantizar que a febrero, abril y junio, para quienes son grandes contribuyentes; o en abril y junio del año 2014, para quienes no los son, se tengan los recursos económicos para pagar las acreencias en materia de impuesto sobre la renta.

Otro peligro: el endeudamiento de las EST La Ley 1607 de 2012 también contiene un artículo donde establece que los contribuyentes del impuesto sobre la renta y complementarios solo podrán deducir los intereses generados con ocasión de deudas (donde se pague interés), cuyo monto total promedio durante el correspondiente año gravable no exceda el resultado de multiplicar por tres el patrimonio líquido del contribuyente determinado a 31 de diciembre del año gravable inmediatamente anterior. Sobre el particular, lo importante es considerar que este es un llamado a que las EST tengan sumo cuidado con las deudas crediticias que adquieran y, especialmente, con los amplios plazos de pago que pueden llegar a ofertar a las empresas usuarias, por cuanto las mismas se pueden llegar a traducir en un sobreendeudamiento. Juan Carlos Monroy, gerente financiero de KBJ S.A., establece que existen dos vías que pueden contener este problema. La primera es capitalizar las compañías, aunque considera que por ser un sector con márgenes tan bajos es difícil encontrar inversionistas que incursionen con nuevos recursos; entonces el mejor camino, según él, es disminuir la deuda y para ello la generación de caja se vuelve muy importante, así como su administración y adecuado manejo.

La clave está en el 10% El artículo 46 de la Ley 1607 de 2012 determina que para las EST debidamente autorizadas por el Ministerio de Trabajo, se

Impacto Económico De acuerdo con el Dr. Andrés Felipe Torrado, abogado especialista en Derecho Tributario, la entrada en vigencia del decreto 862 a partir de mayo de 2013, conlleva para Empresas de Servicios Temporales un impacto sus márgenes económicos y facturación. Por un lado, supone la disminución de costos laborales –para contribuyentes declarantes de renta- por aplicación de las exenciones en aportes parafiscales sobre empleados que individualmente devenguen salarios (concepto legal del C.S.T.) de hasta 10 SMLMV conforme aclara la norma, lo cual a su vez genera un impacto marginal en las comisiones cobradas. La tarifa de retención en la fuente por el CREE para “actividades de agencias de empleo temporal” y “otras actividades de suministro de recurso humano” quedaron sujetas a la tarifa del 0,60%. En cuanto a la base de retención, cabe recordar que el Parágrafo del artículo 46 de la ley 1607, determina -al igual que en IVA-, la aplicación el sistema AIU para efectos de la retención en el impuesto sobre la renta e impuestos territoriales, lo cual plantea el cuestionamiento de ese mismo tratamiento para el CREE.

tendrá una base gravable especial cuya tarifa será del 16% en la parte correspondiente al AlU, que no podrá ser inferior al 10% del valor del contrato. Para efectos de lo previsto en este artículo, el contribuyente deberá haber cumplido con todas las obligaciones laborales. El parágrafo de la misma Ley determina que la base gravable descrita aplicará para efectos de la retención en la fuente del impuesto sobre la renta, al igual que para lo concerniente a impuestos territoriales. Esto nos lleva a reflexionar que desde el gobierno se han realizado los estudios para determinar que el 10% es el valor mínimo que se debe cobrar por el servicio temporal de colaboración en la actividad del usuario. Frente a este crucial punto, Miguel Pérez anotó: “Como gremio se han adelantado seminarios por todo el país para dar a conocer este impacto que no es fácil de ver, pero que si no se contempla traerá problemas a las Empresas de Servicios Temporales.

TEMA CENTRAL

servicio temporal de colaboración del 10%, demuestra la rentabilidad real de un negocio, cuya utilidad práctica reviste la mayor importancia”.

El reto está en la innovación y la calidad

El mensaje es: ‘si quiere mantener su negocio tiene que tener un margen de cobro a la empresa usuaria de mínimo 10%, lo ideal sería más alto’”. Para hacer más gráfica y vivencial la razón del porqué una tarifa de servicio temporal de colaboración por debajo del 10% sería negativa para las Empresas de Servicios Temporales, Héctor Mauricio Mayorga, de la firma Tobar & Romero Abogados, realizó el siguiente ejemplo de tipo financiero: Si al cierre de 2012 la tarifa del AIU que se cobraba era del 7% (hipotética), y arrojaba para un trabajador en misión con ingresos promedios al salario mínimo una contribución de $159.993, se requiere que la tarifa del servicio (AIU) tenga un incremento que garantice un nivel de ingresos promedio equivalente a los $159.993, para lo cual se debería cobrar como mínimo en 2013 el 7,24%; y el 7,68%, para el año 2014 y subsiguientes (sobre esta hipótesis). No obstante este cálculo, el efecto de los parafiscales que antes era neutro porque debían ser asumidos por la empresa usuaria, ahora lo deberá asumir la empresa de servicios temporales, sobre el total de sus ingresos menos costos y gastos, según artículo 22 de la Ley 1607 de 2012, que luego del reajuste para llevarlo al mismo nivel de contribución que le reportaba a diciembre de 2012 deberá descontar el monto que debe pagar a título de impuesto sobre la renta CREE. Por tanto, sobre una utilidad que en el Sector ronda el 0,8%, según datos de ACOSET, significaría que sobre la base de una contribución efectiva de $159.993, correspondiente al AIU, se deberá calcular la utilidad, es decir: $ 1.280 y sobre este valor calcular el CREE: $115. Es decir que si se quiere reconocer el efecto del CREE, se deberá incrementar por cada trabajador, con fundamento en las hipótesis fácticas anotadas la tarifa en 0,000578999%, para amortiguar el impacto del punto adicional del impuesto sobre la renta CREE que se genera en relación con el período gravable inmediatamente anterior. El especialista Mayorga afirmó: “Producto de la diferencia que se genera entre el valor razonable estimado por el Estado para efectos tributarios, pero determinado con fundamento en variables de estimación y estadísticas, podemos llegar a señalar que pactar entre las partes una tarifa para el

Como hemos podido apreciar, son varios los cambios que la Reforma Tributaria tiene y que impactan directamente a las EST, las cuales están llamadas a realizar un serio análisis de cómo van a enfrentar estos cambios, especialmente en el cobro que realizan de sus servicios, porque los bajos márgenes para el servicio temporal de colaboración se convierten en un precipicio que puede llevarlas a la quiebra. Para Juan Carlos Monroy, la opción está de lado de aquellas compañías innovadoras capaces de ofrecer un óptimo servicio

Buen balance Ángel Custodio Cabrera, representante a la Cámara y quien impulsó la protección de los intereses de las EST en la aprobación de la Reforma Tributaria, destacó que entre los puntos positivos de la nueva normativa para las EST se encuentra la mejora en la base gravable para liquidar el impuesto de industria y comercio, así como el ajuste a los pagos de parafiscales. De igual manera, añadió que se buscaba la equidad, ya que es improcedente gravar a las EST sobre ingresos brutos, cuando estos son unos recursos que manejan una intermediación. El Representante llamó la atención sobre lo que será el futuro del sector donde se debe velar por que no se utilicen esquemas tributarios que afecten su competitividad. Señaló que una de las grandes misiones de las EST es apoyar al Gobierno Nacional en la formalización del empleo e invitó a este último a fortalecer los controles frente a la competencia desleal, que se viene desarrollando por otro tipo de modalidades de trabajo y que van en contra de lo legalmente constituido como lo son las Empresas de Servicios Temporales.

TEMA CENTRAL

en los frentes donde su cliente tiene necesidades y sean capaces de darles soluciones. Allí radica la ventaja competitiva. “Muchas empresas del sector han venido moviéndose en este terreno, así que para aquellas que no hayan avanzado en este sentido, el tiempo de tardanza en el inicio de las conversaciones con sus clientes se traducirá en rezagos frente a una estrategia basada en el servicio y probablemente, en un detrimento económico en la relación comercial”, puntualizó. Otro aspecto a tener en cuenta corresponde al ahorro que tendrán las empresas usuarias por concepto de pago de parafiscales e impuesto de renta, que se traduce en mayor caja y, por ende, en posibilidades de ofertar servicios con calidad e innovación pero a un valor mucho más justo. Finalmente, cabe recordar que una de las premisas de la Reforma Tributaria es que las empresas generen empleo de calidad, es así que existen espacios en donde las Empresas de Servicios Temporales deberán estar muy atentas para poder ofertar sus servicios y ampliar esta oferta, y, por tanto, el número de empresas que tendrán como clientes.

TEMA CENTRAL

Necesidad del ajuste en la tarifa Según Juan Carlos Monroy, gerente financiero de KBJ S.A., con la creación del Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE) viene el primer cambio, pues constituye el mecanismo por el cual las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios contribuirán a la generación de empleo y al estímulo de la inversión social. Al hacer los cálculos es evidente que el incremento que debe realizarse en la tarifa es de un 10% aproximadamente. El cuadro siguiente muestra con números lo anterior, partiendo de un AIU supuesto del 7% Escenario primer semestre de 2013 Salario

Escenario segundo semestre de 2013

1,500,000.00

Subsidio de transporte

Escenario a partir de 2014

1,500,000.00

70,500.00

1,500,000.00

70,500.00

4.70%

70,500.00

Pensión

12.00%

180,000.00

12.00%

180,000.00

12.00%

180,000.00

Cesantías

8.33%

124,950.00

8.33%

124,950.00

8.33%

124,950.00

Intereses cesantías

1.00%

15,000.00

1.00%

15,000.00

1.00%

15,000.00

Caja compensación

4.00%

60,000.00

4.00%

60,000.00

4.00%

60,000.00

Vacaciones

4.17%

62,550.00

4.17%

62,550.00

4.17%

62,550.00

Prima legal

8.33%

124,950.00

8.33%

124,950.00

8.33%

124,950.00

Dotación

0.00%

0.00

0.00%

0.00

0.00%

0.00

Riesgos profesionales (Riesgo I)

0.52%

7,830.00

0.52%

7,830.00

0.52%

7,830.00

Salud

8.50%

127,500.00

8.50%

127,500.00

0.00%

0.00

ICBF

3.00%

45,000.00

0.00%

0.00

0.00%

0.00

SENA

2.00%

30,000.00

0.00%

0.00

0.00%

0.00

Costo laboral total

51.85%

2,348,280.00

46.85%

2,273,280.00

38.35%

2,145,780.00

Disminución en costos de nómina Disminución en costos de nómina

75,000.00

202,500.00

3.19%

8.62%

AIU (7%) antes de la reducción en parafiscales

164,379.60

AIU (7%) con la reducción en parafiscales

159,129.60

150,204.60

5,250.00

14,175.00

Aumento requerido en AIU para igualar

7.23%

7.66%

Aumento porcentual del AIU

3.30%

9.44%

Disminución en pesos

La naturaleza del flujo de caja de las EST dictamina que diciembre es el mes donde existen mayores exigencias, por cuanto se juntan las primas del segundo semestre con las liquidaciones de buena parte de los empleados misionales. Esto genera un efecto en caja que ubica a diciembre como el mes en que mayor nivel de endeudamiento existe, lo cual es relevante si en la regulación de este artículo se decide que los promedios de deuda sean establecidos bajo la comparación del endeudamiento al cierre de año. Por ello es recomendable romper el paradigma de cimentar la oferta de valor solamente en tarifa y plazo de pago, pues en los tiempos actuales el servicio debe ser considerado como un atributo de valor.

TEMA CENTRAL

Ventajas de contratar servicio temporal ÆÆEl servicio temporal es un mecanismo de contratación flexible óptimo, tanto en tiempos de crecimiento económico como de desaceleración. ÆÆEsta modalidad permite una flexibilidad laboral, la cual facilita a las empresas disponer del recurso humano requerido para atender sus incrementos en la producción, en las ventas, cubrimiento de una licencia de maternidad, incapacidad de un trabajador o en los servicios en general. ÆÆLa empresa podrá contratar al personal en misión por el tiempo que lo requiera sin que deba tener una carga económica laboral inoficiosa durante periodos en los cuales no necesite de personal. ÆÆLa empresa ahorrará costos y facilitará su competitividad al no tener que incurrir en costos permanentes para actividades coyunturales. ÆÆSe percibirá una reducción en los costos de administración de nómina y de selección de personal. En este orden de ideas, las empresas disponen de un recurso que les permite atender sus necesidades de producción por el término que realmente requieran, ya que la EST es la que responde laboralmente al tener la responsabilidad del contrato de trabajo, pues con la empresa usuaria solo media el contrato de prestación de servicios. ÆÆRapidez de respuesta ante la necesidad de recurso humano. ÆÆDeja la búsqueda y selección de personal en manos expertas. ÆÆLas EST son las únicas autorizadas por ley para el envío de trabajadores en misión (Art. 71 y 72, Ley 50 de 1990). ÆÆLas EST son verdaderos empleadores de los trabajadores en misión, con todas las consecuencias que esto implica. En este sentido, toda la responsabilidad que se derive del contrato laboral entre los trabajadores y empleador recaerá sobre la EST. Nunca sobre la empresa usuaria. (Art. 71, Ley 50 de 1990). ÆÆCombate el empleo informal

TEMA CENTRAL

Beneficios al contratar con una Empresa de Servicios Temporales ÆÆBase de datos de trabajadores disponibles, organizada de acuerdo a su experiencia y capacitación. ÆÆRapidez y profesionalidad en el reclutamiento y selección del trabajador y de equipos completos de trabajadores. ÆÆCobertura inmediata del puesto vacante, lo que otorga flexibilidad y previsión a los programas de producción. ÆÆCostos laborales fácilmente evaluables por el usuario, quien paga por las horas laborales y nada más. ÆÆCobertura completa para el trabajador; y de riesgos laborales, para el usuario. ÆÆPuente entre el trabajo transitorio y permanente. Aquí conviene señalar que las EST surgen como consecuencia de la existencia previa del trabajo temporal y no a la inversa. Muchas veces, la adecuada selección realizada.

El Servicio temporal, único mecanismo previsto en la ley para la formalización del empleo flexible y rotativo.

Ventajas del servicio temporal para el trabajador en misión ÆÆUna de las grandes ventajas que tiene la persona que aplica a ofertas de trabajo de una EST, es encontrar una respuesta rápida y efectiva a sus necesidades. ÆÆUna vez la persona consigue un puesto de trabajo se va a encontrar con un contrato que le brinda plenas garantías laborales y de seguridad social. El servicio temporal cuenta con toda la normatividad legal contemplada en la Ley 50 de 1990 a partir del artículo 71 y en el Decreto 4369 de 2006. Además, el servicio temporal es avalado por la OIT dentro del Convenio 181. ÆÆSi bien este tipo de contratación es llamado temporal no quiere decir que el trabajador también lo sea. Lo efímero es el servicio y la EST puede reubicarlo nuevamente en otras vacantes, así el trabajador en misión podrá desarrollarse profesionalmente siempre y cuando demuestre capacidades, habilidades y cumplimiento en su desempeño laboral. ÆÆCuando una persona comienza a laborar como trabajador en misión a una empresa, tiene una excelente oportunidad de darse a conocer, demostrar sus capacidades laborales y lograr ser “enganchado” por la compañía. Alrededor del 30% de este tipo de trabajadores son vinculados directamente con las usuarias.

SELECCIÓN

Talento global y mecanismos DE reclutamiento Por: Revista Acoset

Las compañías vienen implementando mejores sistemas de reclutamiento para afinar su búsqueda de talento. Los portales en la Internet siguen estando entre las soluciones más destacadas.

egún el estudio “Talento Global 2021”, realizado por Oxford Economics, la demanda por talento y nuevas capacidades se ha disparado en un escenario de profundos cambios estructurales que incluyen grandes avances en tecnología, la globalización de los mercados, cambios demográficos, clientes con nuevas necesidades y más competencia. Mientras que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que en el mundo industrializado hay cuarenta millones de trabajadores sin empleo, los encargados de reclutar dicen que no encuentran lo que necesitan. Según la encuesta hay cuatro grandes áreas en las que se va a concentrar la demanda por destreza y talento: Primero, la del ámbito digital con el fin de aprovechar cada vez más las redes sociales y desarrollar expresión digital, literatura de mercadeo y comercio electrónico, para entre otras cosas, superar el rezago en infraestructura. Segundo, la agilidad mental para poder enfrentar condiciones que cambian rápidamente, escenarios múltiples, complejos, nuevos y exigentes; situaciones en las que, por ejemplo, las políticas ambientales, económicas, energéticas y sociales generen circunstancias conflictivas o normatividad de difícil cumplimiento. Tercero, la capacidad de interacción y comunicación, incluyendo mejor disposición para trabajar y crear en grupo, lo que representa un cambio de esquema de comando y control a uno de colaboración fluida. Cuarto, capacidad de actuar globalmente, entendiendo el ámbito internacional de los negocios, para ser capaz de operar en la siguiente etapa de la globalización. La permanente transformación de los negocios traerá consigo cambios estructurales en la demanda laboral. Poco a poco

SELECCIÓN

se conformará una nueva geografía del talento. La demanda de trabajadores es hoy día más pronunciada en mercados emergentes cuyas economías exhiben un mayor crecimiento. Es el caso, en su orden, de Asia, Latinoamérica y África. Por otro lado, el estudio prevé un cambio dramático en la reserva de talento, que va a desplazarse de los mercados industrializados a los emergentes. El mayor crecimiento en la oferta de talento en los próximos años se dará en India, Brasil, Indonesia, Turquía y China. Por el contrario, donde va a ser menor será en algunos países desarrollados donde se presentará también envejecimiento de la población. En realidad, ocho de los diez países con mayor crecimiento en la oferta de talento en la próxima década son países en desarrollo: estarán liderados por India, Indonesia, Colombia y Suráfrica.

Las empresas deben usar herramientas sofisticadas para tomar decisiones globales relacionadas con la captación de talento. Aunque se prevé que estos países logren un crecimiento robusto de sus economías, producirán más trabajadores capacitados que nuevos puestos de trabajo. El sur y no el norte será el mayor proveedor de talento técnico, mientras tanto se espera una fuerte demanda de trabajo que aparecerá en mercados maduros como Estados Unidos, Alemania, Canadá e Italia. En la tabla que clasifica a los países encontramos que India, Indonesia, Colombia y Suráfrica presentarán la mayor oferta; China, Argentina, México y Rusia estarán en equilibrio y Taiwán, Japón, Polonia e Italia sufrirán el mayor déficit. Para enfrentar este reto, el estudio le recomienda a las empresas: usar herramientas más sofisticadas para tomar decisiones globales relacionadas con la captación de talento; recurrir a la segmentación para comprender diferentes categorías de talento, diferencias y vacíos; decidir dónde se va a invertir para optimizar la utilización del talento; emigrar de una mentalidad reacia al riesgo a una de identificación y aceptación del mismo, se trata de identificar aquellos que no se desea tomar y los que conviene tomar; y alinear las estrategias del sector de recursos humanos con los objetivos para la transformación y evolución del negocio. En este nuevo escenario es importante que el gobierno y el sector privado trabajen de manera coordinada. La nueva distribución geográfica del talento también representa una oportunidad para los gobiernos. Se supone que los países con un superávit de talento podrían atraer más inversión en desarrollo de nuevos productos. Sin embargo, para aprovechar el talento humano, hay que asegurar la calidad de la educación.

¿Cómo seleccionar eficientemente? Encontrar a los candidatos más idóneos debe hacerse con mucho profesionalismo. Conozca cómo puede hacerlo para obtener resultados excelentes. 1. Proceso de reclutamiento: • Definir el cargo. • Levantar el perfil del cargo. • Realizar acciones de reclutamiento para conseguir hojas de vida por medio de portales en Internet especializados como www.trabajosencolombia.com, por ejemplo; así mismo, es necesario hacer una primera selección de las hojas de vida para mantener las que corresponden al perfil. • Antes de llamar a una persona a entrevista se pone en contacto con las referencias que ella tiene dentro de su hoja de vida, así realiza un filtro que le permite ahorrar tiempo. • Realizar pruebas psicotécnicas y entrevistas con psicólogos profesionales. Es necesario trabajar con las mejores competencias en cada una de las etapas, así como utilizar herramientas para hacer más provechoso y exitoso el proceso de selección.

SELECCIÓN

Una vez conocidas las competencias requeridas para el cargo y el perfil del candidato, se utilizan filtros en varias etapas del proceso. Al recibir las hojas de vida se descartan aquellas que no corresponden al perfil; enseguida, se hace una selección telefónica para saber si los candidatos tienen las competencias para el cargo y por último, se realizan las pruebas psicotécnicas y la entrevista personal. El candidato que sea elegido tendrá la tarea de trabajar bajo los lineamientos de la compañía y contribuir a su crecimiento. 2. Innovación De acuerdo con el portal Gestionhumana.com, Laura Estévez, consultora de MGT Consultoría en México y experta en selección de altos ejecutivos, enfoca la selección de los candidatos en darle más peso a los rasgos de compatibilidad que ellos poseen, como los valores, la actitud y el estilo, que a la misma experiencia en sí para evaluar a los candidatos, sin restarle importancia. “Esto es algo que hemos definido como ‘el nuevo rol en la función de reclutamiento y selección de ejecutivos’. Considero que es una manera de optimizar el proceso de selección y de garantizar la atracción de talento”. En este sentido, se estudian los atributos de compatibilidad que tiene el individuo y se tienen en cuenta los siguientes aspectos: • Estilo de comportamiento: este aspecto analiza la competitividad y asertividad de la persona. Así mismo, cuál es la capacidad para motivar a la gente y encaminarla al logro de los objetivos. Se tiene en cuenta cómo es la iniciativa y la habilidad para actuar de manera independiente. • Valores, intereses y vocación: se observan cómo es el respeto a la gente y el interés en su desarrollo, así como la inclinación por actualizarse y ser innovador. • Estilo de pensamiento: este punto examina cómo es la creatividad y el espíritu emprendedor del candidato, de qué manera soluciona los problemas y cómo los controla. • Inteligencia emocional: presta atención en la energía positiva, el control emocional y el manejo de la objetividad que tiene la persona. 3. Ahorro de tiempo Existen dos caminos para ahorrar tiempo en un proceso de selección: el proceso de reclutamiento del departamento de selección de las empresas y el apoyo en las EST, ya que estas cuentan con un banco grande de hojas de vida. Si la empresa realiza sus propios procesos, el secreto para ahorrar tiempo es tener una base de datos de candidatos. Esto se traduce en una política interna de reclutamiento en la que se tienen hojas de vida disponibles y que a cualquier momento del año se pueden utilizar para las entrevistas.

¿Dónde buscar a los mejores candidatos? Ingrese a www.trabajosencolombia.com El sitio es la iniciativa de Acoset, que con el respaldo de Legis, se convierte en el primer portal de empleo por y para las empresas de servicios temporales en Colombia. www.trabajosencolombia.com cuenta con las herramientas para actuar como intermediario en la vinculación laboral, al conectar a las personas y las empresas. Con respecto a las Empresas de Servicios Temporales (EST), estas podrán: publicar sus vacantes, buscar candidatos y administrar sus procesos de selección; esto teniendo en cuenta que en Colombia la oferta de empleo que se genera a través de EST supera el 1’100.000 de vacantes y para el año en curso se proyecta que logrará vincular a un 1’200.000 personas. Este administrador de procesos de selección les permite gestionar sus procesos con un sólo clic, pues las hojas de vida pueden ser filtradas y organizadas por carpetas en: preseleccionados, entrevistados, contratados y descartados. El objetivo es poder contar con un sistema de información que le permita a Acoset entregar resultados sobre su gestión y la de las empresas de servicios temporales principales y sucursales afiliadas, además de reafirmar por qué es considerado como uno de los gremios más influyentes en la generación de empleo. Aunque los cargos más solicitados por las aproximadamente 5.000 empresas usuarias del servicio son operativos y técnicos, todas las personas interesadas en vincularse productivamente podrán ingresar su hoja de vida en www.trabajosencolombia.com Esta iniciativa busca fortalecer al gremio en herramientas tecnológicas para agilizar y facilitar el manejo y gestión de sus procesos de selección; de igual forma, espera llegar a las personas con una página práctica y fácil, donde podrán ingresar su hoja de vida profesional y conocer las vacantes que mejor se ajusten con su perfil.

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Por: Francisco J. Tovar Martínez Profesor del Departamento de Sociología y Trabajo Social, Universidad de Valladolid Juan Carlos Revilla Castro Profesor del Departamento de Psicología Social, Universidad Complutense de Madrid

Flexiguridad, pieza clave en las políticas europeas de empleo El concepto de la flexiguridad es un buen ejemplo de la tendencia generalizada hacia la individualización de las políticas de empleo europeas y de los discursos gerenciales más recientes, donde se descarga sobre el individuo toda la responsabilidad de su devenir laboral. Descargue el artículo completo en www.acoset.org

a fragilización de las relaciones laborales viene siendo en los últimos años un hecho demostrable en las estadísticas nacionales y supranacionales europeas. Entre muchas otras evidencias figuran la disminución de los contratos indefinidos o la pérdida de poder de los sindicatos (Vielle & Walthery, 2003). Dicha fragilización se ha traducido en una individualización de las relaciones laborales, esto es, un individuo que se convierte en el único responsable de su vida laboral, un individuo que negocia directamente sus condiciones con la empresa. Se busca la negociación directa e individual entre jefe y empleado. En ese sentido, la individualización tendría su última expresión en las nuevas formas de sujeción del individuo en el lugar de trabajo. Esto es lo que, en esa misma dirección, se viene denominando como la psicologización política del trabajo (Crespo et al., 2005). Por otra parte, la Unión Europea (UE), en su pretensión de crear un modelo económico y social común donde se combinen un crecimiento económico sostenible con la mejora de las condiciones de vida y de trabajo a través del pleno empleo, trabajos de calidad, igualdad de oportunidades, protección social e implicación de los ciudadanos en la toma de decisiones, ha venido desarrollando una serie de políticas de empleo.

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Dos de los momentos más importantes en este proceso fueron las cumbres de Ámsterdam y de Lisboa de 1997 y 2000, respectivamente. En ellas se fijaron un número de ambiciosos objetivos a conseguir en diez años que hicieran de la economía de la UE la más competitiva y dinámica del mundo, siendo capaz de compaginar el crecimiento económico con la mejora cuantitativa y cualitativa del empleo, y todo ello acompañado de una fuerte cohesión social (Comisión Europea, 2003). En este contexto nace el concepto de flexiguridad y se desarrolla a nivel europeo. Así, la flexiguridad se ha convertido en la protagonista en numerosos documentos de la UE, al igual que de muchos científicos sociales en busca de definiciones, explicaciones y desarrollos hacia la consecución de los objetivos de los citados encuentros (Ámsterdam 1997 y Lisboa 2000).

Los dos elementos claves de la empleabilidad son las políticas de activación y el concepto de flexiguridad. Flexiguridad se entiende, a nivel institucional, como una determinada política de empleo encaminada a proporcionar flexibilidad y seguridad en el mercado de trabajo. A grandes rasgos, la flexibilidad se traduciría en la proliferación de tipos de contratos y, consecuentemente, en la multiplicación de situaciones por las cuales un trabajador puede ser despedido. Seguridad, por el contrario, se refiere al garante que permite al individuo transitar de una situación de actividad a otra de inactividad y viceversa, para que permanezca empleable.

Estrategia de empleo El Modelo Social Europeo (MSE) ha sido centro de numerosas reflexiones acerca de su origen y significado. Explicar y formar parte del debate nos parece condición indispensable para contextualizar al máximo nuestro punto de vista sobre el concepto de flexiguridad. El MSE se define como un proyecto de sociedad donde se combina el crecimiento sostenible con la mejora de las condiciones de trabajo y de vida. Para ello, tomar aquellos elementos como el pleno empleo, la calidad del mismo, la igualdad de oportunidades, laborales la protección social universal y la inclusión social, son cruciales para la consecución de dicho modelo (ETUC, 2005). Según Jepsen y Serrano (2006) existirían tres modos de entender el MSE. Un primer modo definido por la existencia de ciertos elementos comunes (instituciones y valores, entre otros) que son compartidos por los diferentes países europeos, los cuales implican una aproximación normativa; un segundo modo entendería el MSE como una serie de diversos prototipos ideales, fundamentados a partir de diferentes modelos nacionales y, de los cuales, algunos serían los buenos ejemplos; y un tercero, visto como un proyecto eu-

ropeo que serviría tanto para enfrentarse a las cambiantes condiciones económicas como para favorecer la cohesión de los países miembros. De esta forma, la Estrategia Europea de Empleo (EEE) sería la línea a seguir en materia de empleo por el MSE. Dicha estrategia está estrechamente ligada al White Paper presentado por la Comisión Europea en 1993. Bajo la dirección del, por entonces, presidente Jacques Delors, la Comisión Europea concedió una importancia notable al capítulo de empleo. Dicho trabajo fue continuado y profundizado en la cumbre de Luxemburgo (1997), en el tratado de Ámsterdam (1998) y, más ampliamente, en el tratado de Lisboa (2000). El objetivo prioritario de la EEE es la disminución del nivel de desempleo a través del fomento de la empleabilidad, es decir, fomentar que todos los trabajadores potencialmente activos estén en condición de ser contratados gracias a su continua formación. Los dos elementos claves de la empleabilidad son las políticas de activación y el concepto de flexiguridad. Ambos son complementarios entre sí, es decir, el uno cobra sentido con el otro y viceversa. Este concepto, después de la segunda Guerra Mundial, fue adquiriendo mayor peso y significado. En la nueva

En la obra se aborda el origen, desarrollo y caracterización de las diferentes formas contractuales vigentes en la legislación, que han venido dando respuesta a la flexibilidad de las relaciones de trabajo, con figuras como el contrato a término fijo, la intermediación laboral y el teletrabajo, y de aquellas que responden a las exigencias de tercerización, que a través del llamado outsourcing, dan alternativas de servicios y producción de bienes a terceros con total autonomía e independencia de quien contrata, como el caso de los contratistas, las cooperativas de trabajo asociado y los contratos de prestación de servicios. Se analizan los servicios que el autor califica de sui géneris, como el servicio temporal, el contrato sindical y las agencias de colocación o empleo, cuya caracterización se hace imperiosa para el adecuado manejo de la flexibilización, dedicando un apartado a la contratación estatal en este contexto.

Abogado de la Universidad de Caldas, especializado en Docencia Universitaria en la Universidad Santo Tomás y presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset), desde 1991. Ha sido presidente de la Asociación Colombiana de Fabricantes de Muebles (Acemuebles) y director ejecutivo de la Federación Colombiana de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Fedemetal), en el Antiguo Caldas; secretario y asesor legal de la Central Hidroeléctrica de Caldas (CHEC), y secretario general de la Universidad de la Sabana. Igualmente catedrático universitario de las facultades de Derecho de las universidades Santo Tomás, Católica, Sabana y Rosario. Asimismo, se ha desempeñado como consejero técnico del grupo empleadores, en las Conferencias de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ginebra, Suiza, desde 1996 al 2012. Autor de varias publicaciones e investigaciones en el área del derecho público y el derecho laboral. Miembro fundador de la Confederación Latinoamericana de Empresas de Trabajo Temporal (CLETTYA) y miembro del Consejo Directivo de Colsubsidio. Conferencista en congresos y eventos nacionales e internacionales. Condecorado con la Orden Mérito a la Democracia en Grado de Caballero del Senado de la República de Colombia. Es Miembro del Colegio de Abogados del Trabajo y miembro correspondiente de la Academia Colombiana de Jurisprudencia. Actualmente se encuentra cursando el doctorado en Derecho Constitucional, en la UNED, Madrid.

Informes www.legis.com.co o en ACOSET Bogotá 6016680 - 311 4888092

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idea de ciudadanía todo lo que concierne a la protección (centralidad, sustentación y seguridad en el empleo) se considera disfuncional y obstaculizador para el modelo de activación (Alonso, 2007). En esa nueva construcción de las relaciones laborales es el propio mercado el que se convierte en el único elemento no problemático (Serrano, 2007) y, a su vez, el trabajador se convierte en el responsable, para bien o para mal, de su vida laboral y el Estado retrocede en su papel de intentar adecuar el funcionamiento del mercado. El Estado ha de dinamizar al mercado sin interferir en él, para ello ha de colaborar a través del fomento de una mano de obra apropiada a la demanda empresarial: un trabajador que sea flexible, a la vez que activo y empleable, entre otras características. Las leyes del mercado, por el contrario, siguen perteneciendo al mundo de lo incuestionable y lo natural (Alonso, 1999) con lo que en ningún momento son planteadas como problemáticas y, consecuentemente, revisadas o transformadas. Su curso, el de las leyes, es un curso que se nos presenta como natural e inexorable. Serrano (2007) realiza un acertado análisis de la forma de intervención característica de las políticas de activa-

ción, las cuales tienen tres rasgos fundamentales: el énfasis en la contractualización, la centralidad del empleo y la perspectiva individualizadora. Con respecto a la primera, el contrato social pasaría a ser una metáfora central en el asentamiento de las políticas de activación. La autora pone de relieve el carácter moral de dicho contrato. Esta mutación provoca que los individuos puedan o no adquirir su estatus de ciudadanía en función de su contribución con el mercado laboral. Con esta nueva forma de entender el contrato social se corre el riesgo de convertir determinados derechos sociales en simples oportunidades de integración en el mercado laboral. La centralidad en el empleo sería el elemento más característico de las políticas de activación. Frente a los problemas individuales y/o sociales que se presentan (exclusión social, falta de oportunidades, etc.), el camino a seguir es el marcado por el mercado de trabajo, la participación en él. Así, la categoría de ciudadanía se convierte en un problema de solución mercantil, solo aquellos que participan en el mercado de trabajo tendrán las condiciones adecuadas para adquirirla, como la autora señala: “El trabajo se convierte en un prerrequisito de acceso a la ciudadanía” (Serrano, 2007). Con este viraje de una ciudadanía de corte social a una centrada en la participación en el mercado, los parámetros de exigencia hacia el individuo han cambiado; las políticas de activación se centran en una disponibilidad total de este con las exigencias del mercado. En este mismo punto, uno de los factores claves sería el paso de la seguridad, propia del Estado social protector, a la movilización. La última característica de las políticas de activación hace referencia a cómo el Estado interviene en la construcción de un nuevo individuo, el cual ha de dejar de ser pasivo para pasar a ser activo. En ese sentido se pretende el cambio de las actitudes y conductas

individuales que permitan superar el estadio anterior de solidaridad vinculado a una ciudadanía que la UE da como ya superada. La solidaridad por parte del Estado, en línea con los dos rasgos anteriores, no permite el desarrollo óptimo de la economía, la cual necesita una mano de obra que se adapte a sus cambiantes necesidades. Las políticas de activación buscarían dicho objetivo motivando a los individuos de tal forma que abandonen aquel estado de dependencia (provocado por la solidaridad), para pasar a ser individuos responsables de su propio devenir laboral.

Elemento de legitimación Un análisis pormenorizado a los documentos sobre flexiguridad de la Comisión Europea permite encontrar evidencias de cómo la implementación del concepto de flexiguridad está en un estadio más avanzado de lo que lo está en el plano de la legitimación. Es decir, la forma en que se presenta en los documentos oficiales nos permite aproximarnos a la idea

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de una herramienta necesaria para el buen desarrollo del MSE; en ningún momento se nos presenta la flexiguridad como elemento que podría o no ayudar al logro de los objetivos propuestos en Lisboa. Flexiguridad, al igual que las políticas de activación, no se presenta como una posible vía de solución para conseguir que la economía europea sea la más fuerte y competitiva del mundo de cara al 2010, sino que se ha convertido en la condición sine qua non para ello. Grupos de trabajo, encuentros, seminarios y conferencias sobre el concepto de flexiguridad, se han ido desarrollando a lo largo del año 2006 y principios de 2007 hasta terminar con un documento oficial sobre el concepto (Comisión Europea, 2007). Las dos características fundamentales de dichos pasos son la búsqueda de una concreción en el problema a

tratar (la consecución de los objetivos de Lisboa) y los diagnósticos comunes apuntando al concepto de flexiguridad como “vacuna” para todos los “males”. Flexiguridad desde esta perspectiva se entiende como la aproximación integral ideal para la efectiva consecución de los objetivos fijados en Lisboa, a través de más y mejores empleos de calidad, al mismo tiempo que se moderniza el MSE. En cuanto a su definición, la Comisión Europea entiende el concepto como una estrategia integrada de fortalecimiento de la flexibilidad y la seguridad en el mercado de trabajo (Comisión Europea, 2007). Flexibilidad hace referencia, en primer lugar, a las transiciones durante la vida del empleado, pasando de la escuela al trabajo, de un trabajo a otro, de una situación de desempleo o inactividad a una situación de empleo y del

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trabajo a la jubilación. Una transición laboral siempre en términos ascendentes y de crecimiento. En segundo lugar, complementando lo anterior y, en nuestra opinión, más importante, la Comisión hace referencia a los contratos indefinidos como los actores que no tienen por qué perder en esta nueva situación, cuestionando su carácter positivo con respecto a las transiciones laborales. Así la seguridad deja de ser entendida como la certeza del trabajador para mantener un trabajo y, al igual que en el caso de los contratos indefinidos, la seguridad se nos presenta como algo superado e inferior a la nueva propuesta. En nuestra opinión, el desarrollo del concepto nos muestra una balanza desequilibrada entre los dos conceptos a los que hace referencia: la flexibilidad y la seguridad. Esto se deriva de cómo la Comisión define ambos términos. Con flexibilidad se hace referencia a un concepto claro, transiciones, que se traduce en movimientos laborales concretos (de la escuela a un trabajo, de un trabajo al desempleo, de la inactividad al trabajo y así hasta la jubilación). Con seguridad, el plano semántico cambia, la idea clave es “ser garante” en los periodos de no trabajo. El Estado ha de ser el garante de la adquisición y renovación de habilidades por

El Estado aportará “garantías” que permitan al individuo estar a punto para un futuro empleo, pero sin garantizárselo.

parte de la gente, ha de ser garante de adecuados beneficios al desempleo para facilitar aquellas transiciones. Flexibilidad se convierte, sin duda, en el elemento que más peso tendría en la balanza, ya que la referencia a transiciones implica un hecho “visible” para el individuo que tendrá que asumir que las reglas del juego han cambiado. El individuo sabe que existirá un periodo en el que no trabajará. Seguridad, en cambio, se centra exclusivamente en dichos periodos de no trabajo. El Estado aportará “garantías” que permitan al individuo estar a punto para un futuro empleo, pero sin garantizárselo. Así pues, al individuo se le asegura “estar listo para el empleo”, pero sin saber si tendrá uno mañana. Como conclusión no podemos entender el concepto de flexiguridad sin analizar antes lo que constituye y significa el MSE. Un modelo que se sigue construyendo sobre la marcha y en el que la multiplicidad de situaciones nacionales tiene cabida. Posteriormente serán las diferentes evaluaciones las que medirán cuantitativamente las evoluciones de los países y sus distanciamientos de la media europea. Lo preocupante de la situación analizada es, como hemos comentado en algún momento, la tendencia a la no problematización de la nueva situación y, del mismo modo, a naturalizar de una manera tan concreta el concepto de flexiguridad como el ideal para al-

canzar los objetivos propuestos en el Tratado de Lisboa. Sin querer entrar a cuestionar la idoneidad de dichos objetivos, es difícil encontrar formas alternativas para su consecución. En el proceso de no problematización, el discurso de la Comisión Europea busca instaurar una nueva fase a través del concepto de flexiguridad, acorde con las exigencias de flexibilidad del mercado. En esa pretensión cabe destacar cómo el concepto de seguridad está siendo constantemente dinamitado. Si bien encontramos la palabra inserta en el concepto de flexiguridad, la seguridad es la piedra que se quiebra a través de su discurso. En ese sentido, del análisis realizado en puntos anteriores podemos concluir cómo la seguridad, tal y como se entendía hasta hace bien poco, se ha convertido en algo obsoleto, antiguo. La Comisión Europea realiza todo un ejercicio de desapropiación del concepto de seguridad para definirla a partir del contexto de flexibilización. Consideramos que no es solo necesario seguir trabajando en el análisis del concepto de flexiguridad de tal forma que sea más equilibrado y preciso, como afirman diferentes informes de partidos políticos europeos, sino que es pertinente recuperar el significado claro y uniforme de numerosos conceptos que están siendo modificados y/o erosionados con vistas a la consolidación de un determinado Modelo Social Europeo.

OPINIÓN

La utilidad de la

grafología en el proceso de selección

Por: Martha Elisa Monsalve Cuellar

Las organizaciones en el ámbito global han comprobado la efectividad de la grafología como una prueba que facilita el conocimiento con respecto al comportamiento de los aspirantes a un cargo. ¿Estamos preparados en Colombia para su uso?

a Asociación de Jefes de Recursos Humanos de Italia¹ (AIRU, por sus siglas en italiano) recomienda la prueba de grafología en el proceso de selección de personal, toda vez que en ella podrían detectarse aspectos relevantes de la personalidad del aspirante a un puesto de trabajo y que podrían marcar la diferencia en su desempeño y contribución a los objetivos del negocio. De esta forma, la concepción errónea de que la grafología no es una ciencia va quedando atrás y su uso se hace determinante en la identificación de las competencias blandas y transversales de un candidato, como aquellas relacionadas con el trabajo en equipo, la resolución de problemas, la comunicación y la toma de decisiones. Pero ¿cómo se encuentra la tendencia en materia de selección? Las investigaciones efectuadas por la Asociación Directora de Recursos Humanos (GIDP, por sus siglas en italiano) muestran como la tendencia en materia laboral se inclina por seleccionar más y mejor personal, pero reduciendo el volumen de contrataciones.

Se ha podido establecer, de acuerdo con el organismo, que el 84% de las empresas, antes de proceder al enganche de los recién graduados, prevé un periodo observación al termino del cual solo el 43% de estos son asumidos o vinculados por la empresa. Paralelamente a esta tendencia, en países como Francia, 9 de cada 10 empresas usan la grafología en el proceso de selección. Así mismo, en Holanda y Reino Unido, se utiliza en el reclutamiento de ejecutivos. Valdría la pena indagar si en Colombia este método tiene aplicación y, especialmente, los resultados que presenta en cuanto a la disminución de los errores en la selección de altos ejecutivos y personal operativo o técnico. A lo anterior se debe añadir que aplicando este procedimiento se podría detectar temas tan delicados como adicciones a drogas y predisposición al acoso laboral. No obstante, para dar este paso (en el pasado las hojas de vida eran presentadas de forma manuscrita y en un formato comúm) habría que analizar tres aspectos importantes: a) La confiabilidad de la prueba.

b) ¿Qué tanto se ha introducido la tecnología en la prueba? c) ¿Se tienen índices sobre el éxito de la prueba? Inmediatamente asalta la preocupación de ¿qué diría la Corte Constitucional o los jueces de tutela si esta prueba se considera violatoria de los derechos fundamentales? Recordemos lo sucedido con el pantógrafo, ¿será que corre la misma suerte porque no se alcanza a comprender lo que cuesta a nivel de empresa un error de selección? Ilustremos esta problemática con un ejemplo: si para cubrir una posición de barman se ubica a una persona con tendencias adictivas al alcohol, que no fueron detectadas con las pruebas de selección, ella podría incurrir en una falta profesional como alterar los inventarios, para que no se note el licor que ha consumido. De esta forma, solo cuando se conoce la realidad de lo que sucede en el interior de las empresas, tema ajeno a quienes fallan o administran la justicia, se podrá contar con pruebas y soluciones más acertadas que faciliten la selección del personal más idóneo.

¹ L’Associazione Direttori Risorse Umane (Italia), Corriere Della Sera Venerdi 22, de luglio de 2011, Giovani e Carriere, página 36.

ANIVERSARIO

Junta Directiva Acoset 26 de enero de 1998 Club Campestre, Bucaramanga De izquierda a derecha: Doctores(as) Miguel Fernando López, Rosalba Montoya Pereira, Bibiana Reyes, Freddy López, Norma Patricia Rubiano, Jorge Toro, Idalides Maestre de Quiroga.

3er Congreso Latinoamericano de Empresas de Trabajo Temporario 1° al 4 de Abril de 1997 Cartagena de Indias

Acoset: 38 años de contribución a la formalización del empleo

flexible en Colombia VI Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Septiembre 1 y 2 de 2005 Cartagena de Indias De izquierda a Derecha: Doctores Miguel Pérez García y Juan Manuel Santos Calderón

El 1° de abril de 1975 nace la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios temporales, Acoset, fruto del liderazgo de trece empresarios del sector con el objeto de institucionalizar el Servicio Temporal y acoplarlo al ordenamiento jurídico colombiano, con el fin de formalizar el empleo flexible en el país garantizando los derechos laborales a cientos de trabajadores colombianos. He aquí algunos momentos representativos de nuestra historia.

ACOSET CELEBRA 25 AÑOS 1° de abril del 2000

VIII Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Septiembre 20 y 21 de 2007 Rionegro-Antioquia De izquierda a derecha: Doctores Álvaro Uribe Vélez, Presidente de la República de la época, Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo Acoset, funcionarios Ministerio de la Protección Social.

1er Congreso Nacional sobre el Servicio Temporal 21 y 22 de septiembre de 2000 De izquierda a derecha: Doctores Ivonne Estefan Girón, Mariblanca Rico, Sergio Consentino, Miguel Fernando López, Gabriel Monsalve, Ruth de Castro, Hugo Gamboa, Liliana Buitrago.

ANIVERSARIO

Acoset: 38 años

ACOSET CELEBRA 30 AÑOS VI Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Septiembre 1 y 2 de 2005 Cartagena de Indias De izquierda a derecha: Doctores(as) Oscar Iván Zuluaga, Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo ACOSET, Stella Gil Acevedo Gerente Servicios y Asesorías S.A., Raúl Barake Zableh Gerente SOS Empleados S.A., Bernardo Jiménez miembro honorario de la Junta Directiva ACOSET, Enrique Valderrama, Ex Superintendente de la Economía Solidaria, Jairo Raúl Clopatofsky, Ex senador de la República, Alfredo Villamarín, Gerente de Manos de Bogotá Ltda. y Rafael Tarazona Orejarena, Gerente Organización Servicios y Asesorías Ltda.

ACOSET CELEBRA 30 AÑOS VI Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Septiembre 1 y 2 de 2005 Cartagena de Indias De izquierda a derecha: Dr. Raúl Barake Zableh, Gerente SOS Empleados S.A., Dr. Miguel Pérez García, Dra. Stella Gil Acevedo, Gerente Servicios y Asesorías S.A.

IX Congreso del Servicio Temporal y Usuarias 25 y 26 de septiembre de 2008 Santa Marta De izquierda a derecha: Doctores Franco Martínez Aparicio, Gerente Aservin, Miguel Pérez García, Julio Roberto Gómez, Presidente de la Confederación Nacional de Trabajadores, William Fernando Yarce, Gerente Laborales Medellín.

X Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Cali – Valle 24 y 25 de Septiembre de 2009 De izquierda a derecha: Doctores(a) Franco Martínez Aparicio, Gerente Aservin, Miguel Pérez García, Stella Gil Acevedo, Gerente Servicios & Asesorías S.A., Bernardo Jiménez miembro honorario Junta Directiva.

SEMINARIO ACOSET De izquierda a derecha: Aleida Rubio, Luz Esperanza Pérez, James Arango, Patricia Yamure, Rosalba Barake, Nelsón Cardona, Martha Cecilia Charry, Liliana Buitrago.

Foro Mundial “Empleo y Prosperidad” 16 de Mayo de 2012 Centro Empresarial El Cubo – Colsubsidio De izquierda a derecha: Doctores Miguel Pérez García y su esposa, Dra. Carolina Moreno Bernal, Christopher Pissarides, Premio Nobel de Economía 2010, Juan Pablo Chaustre, Subgerente Staffing de Colombia SAS y Presidente Junta Directiva Acoset.

Foro Mundial “Empleo y Prosperidad” 16 de Mayo de 2012 Centro Empresarial El Cubo – Colsubsidio De izquierda a derecha: Doctores José Alejandro Cortés Presidente Grupo Bolívar, Julio Roberto Gómez Presidente de la CGT, Luis Carlos Arango Director Administrativo de Colsubsidio, Christopher Pissarides Premio Nobel de Economía 2010, Juan Manuel Santos Calderón Presidente de la República, Rafael Pardo Ministro de Trabajo, Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo de ACOSET, Pablo Navas Sanz de Santamaría Rector Universidad de los Andes.

ACOSET CELEBRA 35 AÑOS Metropolitan Club abril de 2010

XI Congreso Latinoamericano de Empresas de Servicios Temporales y XIII Congreso Colombiano del Servicio Temporal y Usuarias 2012. 5, 6 y 7 de septiembre de 2012 Hotel Intercontinental Playa Bonita Panamá De izquierda a derecha: Representaciones Federaciones Latinoamericanas de Servicio Temporal. Doctores. Juan Fernando Jiménez miembro de Junta Directiva Acoset, Carlos San Román, Presidente AETT, Vander Morales, Presidente SINDEPRESTEM, Martín Padulla Secretario Ejecutivo de CLETTYA, Claudia Albertini, Presidenta de AGEST, Armando Leñero, directivo de AMECH, Roberto Giunchetti, Presidente FAETT.

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES