Jetzt Erfolgreich! - 10. Ausgabe

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Juni 2012

JETZT ERFOLGREICH!

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Das Magazin f端r mehr Erfolg, Freude und Lebensgl端ck. ... e

Mythos Motivation Das Sprenger-Modell

Anthony Robbins

Vom Hausmeister zum Star

Motivationstrias Was uns antreibt

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Erfolg braucht regelmäßiges Training JETZT ERFOLGREICH! möchte allen Menschen einen Zugang zu attraktiv aufbereitetem Erfolgswissen ermöglichen. Auf www.jetzt-erfolgreich.com stehen alle Ausgaben inklusive der Audio-Versionen kostenlos zur Verfügung. Unser Archiv wird ständig durch spannende Themen ergänzt. Unter den Beziehern des Newsletters von JETZT ERFOLGREICH verlosen wir regelmäßig Seminare und Bücher.

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IMPRESSUM Die Zeitschrift JETZT ERFOLGREICH! wird von Stephan Landsiedel herausgegeben · JETZT ERFOLGREICH! erscheint seit 2010 viermal jährlich · Verlag, Redaktion: Stephan Landsiedel, Neustadtstraße 10, D-97353 Wiesentheid, Tel.: 09383-9099900, Mail: info@jetzt-erfolgreich.com · Abonnenten-/Internet-Service: www.jetzt-erfolgreich.com · Druck: flyeralarm GmbH, A.-Nobel-Str. 18, 97080 Würzburg Bildquelle: www.fotolia.de · ISSN-Nr.: 2193-8733 · © 2012 Stephan Landsiedel po ten tia

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Jetzt auch als kostenloses Online-Magazin

Liebe Leserin, lieber Leser, im letzten Urlaub war ich mit meiner Familie in Österreich. An einem schönen Tag stieg ich auf einen Berg und folgte dabei dem Smaragd-Wanderweg. Inspiriert durch den Zauber der Natur und auch die Literatur, die ich dabei hatte, tauchte eine neue Vision vor mir auf: Ich möchte das Wissen, dass ich mir in den letzten 20 Jahren auf dem Gebiet Erfolg und Persönlichkeitsentwicklung angeeignet habe, kostenlos allen Menschen zur Verfügung stellen. Und ich werde die besten Trainer fragen, ob sie mich nicht dabei unterstützen möchten.

Daher gibt es ab sofort JETZT ERFOLGREICH! auch als kostenloses Online-Magazin - und zwar sowohl in einer sehr attraktiven visuellen Version als auch in der Audio-Version zum Download.

Inspiriert hat mich dabei das Vorbild der Khan Academy. Auf deren Webseite kann man u.a. die Inhalte eines kompletten Mathematikstudiums kostenlos in Form von Videos und Übungsaufgaben abrufen. Ist das nicht genial? Wer einen Internetzugang hat und Englisch beherrscht, kann ohne Geld von überall auf der Welt ein Studium absolvieren.

Die Wissensgrenzen werden nur noch durch die eigene Motivation gesetzt. Doch für diese gibt es ja in unserem Magazin zahlreiche Tipps und Informationen.

Genau so etwas möchte ich für den Bereich Persönlichkeitsentwicklung und Erfolg

aufbauen. Mein Team und ich werden mit viel Fleiß tausende von Artikeln schreiben, Video und Audios aufnehmen, um das moderne Erfolgswissen ansprechend zu präsentieren.

Wenn Dir die Idee, der Welt dieses Wissen kostenfrei zur Verfügung zu stellen, gefällt, dann kannst Du uns dabei auf folgende Arten unterstützen: 1. Registriere Dich beim neuen JETZT ERFOLGREICH! - Newsletter auf der Webseite, damit Du up to date bleibst und dabei bist, wenn wir regelmäßig im Sinne eines Weiterbildungsstipendium Bücher und Seminarplätze vergeben.

2. Empfiehl das Magazin, indem Du andere über Facebook oder auch im persönlichen Gespräch auf das Projekt hinweist.

3. Werde Förderer, indem Du bei uns kostenlose Lese-Exemplare anforderst, die Du dann an interessierte Menschen verschenkst oder in einem Wartezimmer, Seminarraum, Coachingspraxis o.ä. auslegst.

Viel Vergnügen mit dieser neuen Ausgabe!

Stephan Landsiedel

Audioversion frei auf www.jetzt-erfolgreich.com

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Motivation im Steinbruch

Ein Motivationsprofessor kommt an einem Steinbruch vorbei und beobachtet die Menschen bei der Arbeit.

Als erstes sieht er einen richtigen Berufsbürokraten, der immer nur dann einen Schlag mit dem Hammber macht, wenn gerade jemand zusieht. Der Motivationsprofessor geht zu ihm hin und fragt ihn, wie viel Spaß ihm seine Arbeit macht.

Der Typ schaut ihn völlig entsetzt an und sagt: „Spaß? Ich klopfe hier Steine. Das ist Schwerstarbeit und macht überhaupt keinen Spaß.“ Der Motivationsprofessor geht weiter. Der nächste, den er trifft, arbeitet schon etwas engagierter.

Dong, Dong, Dong, Dong. Der Professor fragt auch ihn, was ihn bei seiner Arbeit motiviert. Der Mann antwortet. „Naja, heute ist doch ein wunderschöner Tag und wir verstehen uns hier im Team alle ganz wunderbar. Da macht das Arbeiten

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Spaß.“ Der Motivationsprofessor lässt noch nicht locker und hakt nach: „Ja und wie ist es sonst?“ Der Mann antwortet: „Also, wenn das Wetter im November so kalt ist, der Chef uns schlecht behandet und wir uns gegenseitig mobben, dann ist es ein ekliger Job.“ Der Motivationsprofessor geht und weiter und sieht einen dritten Arbeiter. Dieser ist so ein richtiger Michelangelo. Wie besessen klopft der auf den Steinen rum. Alles Überflüssige fliegt weg und der Stein nimmst Konturen an. Der Motivationsprofessor traut sich erst gar nicht, ihn anzusprechen. Dann fragt er ihn aber doch, was ihn bei so einer Arbeit wie Steine klopfen motiviert. Der Mann schaut ihn völlig entsetzt und entgeistert an: „Steine klopfen? Ja sehen Sie denn nicht, was ich hier mache? Ich arbeite hier am Schlussgewölbe für eine wunderbare Kathedrale!”

Der Hawthorne-Effekt Einer der bekanntesten und am häufigsten zitierten psychologischen Effekte ist der Hawthorne-Effekt. In den 1920er Jahren gab es eine Reihe von Experimenten dazu. Diese waren u. a. für den bahnbrechenden Umschwung der Arbeitsstruktur vom „Scientific Management“ zur „Human-Relations-Bewegung“ mitverantwortlich. Wie kam es dazu?

Die beiden Wissenschaftler Roethlisberger und Dickson führten ab 1924 eine Reihe von Experimenten in der Hawthorne-Fabrik der Western Electric Company durch, welche darauf abzielten, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter noch weiter zu steigern.

Zu diesem Zweck testete man zunächst, inwiefern sich die Lichtverhältnisse auf die geleistete Arbeit auswirkten. Es wurden in drei Abteilungen Durchschnittswerte ohne Veränderungen erhoben. Dann begann man die Helligkeit systematisch zu variieren, indem zusätzliche Glühbirnen für die Experimentalgruppe installiert wurden. Und tatsächlich stieg die Effizienz der Mitarbeiter an. Das Merkwürdige war jedoch, dass jede Veränderung der Lichtverhältnisse zu besseren Ergebnissen führte - sogar wenn man die Helligkeit bis zum Mondlicht verringerte.

In einer parallel arbeitenden Kontrollgruppe installierte man hingegen keine weiteren Glühbirnen, sondern instruierte die Versuchspersonen lediglich darüber, dass ein Experiment durchgeführt werden würde. Es zeigte sich, dass auch bei dieser Gruppe die Leistung anstieg, obwohl sich, materiell gesehen, in ihrem Umfeld nichts geändert hatte.

In einer weiteren Untersuchungsreihe ging es um die Wirkung von Ruhepausen und der Länge des Arbeitstages.

Auch hier gab es paradoxe Effekte. Die Arbeitsleistungen nahmen scheinbar

unabhängig von den experimentell variierten Arbeitsbedingungen zu.

Nun tat sich der Gedanke auf, dass der Effekt nicht auf die unabhängige Variable „Lichtverhältnis“ zurückzuführen sei, sondern ein externer Faktor, also eine Stör- oder Drittvariable das Ergebnis beeinflussen könnte. Da die Kontrollgruppe ebenfalls eine Leistungssteigerung zu verzeichnen hatte, schloß man daraus, dass durch die erhöhte Aufmerksamkeit, die den Arbeitern im Rahmen des Experiements zuteil wurde, sich deren Leistung erhöht hat. Man nannte dieses Phänomen daher „Hawthorne-Effekt“.

Für die Arbeitswelt hatte dies erstmals zur Folge, dass der Fokus verstärkt auf das Personal und soziale Faktoren gelenkt wurde. Dies war quasi die Geburtsstunde des Human-Resources-Managements und der Human Relations Bewegung, also der Personalfindung, -führung und vor allem -entwicklung.

Wie sich später herausstellte, wurden die Untersuchungen jedoch nicht ganz sauber durchgeführt. Die Forscher hatten unterschlagen, dass die Versuchspersonen bessere Löhne erhalten hatten und ihnen angedroht wurde, sie bei mangelnder Kooperation wieder auf ihren alten Arbeitsplatz zurückzuschicken.

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Vom Kolbenring zum Mega-Konzern Der Name „Honda“ wird Dir sicherlich ein Begriff sein. Doch hinter dem Gründer des japanischen Kraftfahrzeug- und Motorenherstellers steckt eine wahrlich herausragende Geschichte. 1938 versilberte Honda all seine Besitztümer und investierte das Geld in eine kleine Werkstatt, in der er begann sein Kolbenring-Konzept zu entwickeln.

Seine Erfindung beabsichtigte er an die Toyota Corporation zu verkaufen und so arbeitete er Tag und Nacht. Er steckte bis zu den Oberarmen im Schmieröl, schlief in seiner Werkstatt und glaubte felsenfest an seinen Erfolg.

Als er aber die Kolbenringe endlich fertig hatte und sie Toyota präsentierte, wurden sie abgelehnt, mit der Begründung, sie entsprächen nicht der Qualitätsnorm des Unternehmens. Es wurde ihm empfohlen, nochmals zwei Jahre lang die Ingenieursschule zu besuchen. Auf dieser wurde er zur Zielscheibe des Spotts seiner Dozenten und Kommilitonen, die seine Konstruktionspläne als absurd abtaten.

Anstatt in Selbstmitleid zu versinken, beschloss er, sich auf sein Ziel zu fokussieren. Zwei Jahre später erteilte ihm Toyota den lang ersehnten Zuliefervertrag.

Seine unerschütterliche Überzeugung und leidenschaftlichen Ambitionen zahlten sich aus, weil er genau wusste, was er wollte und seine Pläne in die Tat umsetzte.

Ein neues Hindernis tauchte aber bald auf, als die japanische Regierung zum Krieg rüstete und sich weigerte, Soichiro Honda

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weiterhin den Zement zur Verfügung zu stellen, den er zum Bau seiner neuen Fabrik brauchte. Ob er aufgab? Keinesfalls!

Haderte er mit der Ungerechtigkeit des Schicksals oder bedeutete dieser Rückschlag das Ende seines Traums? Ganz gewiss nicht! Gemeinsam mit seinen Mitarbeitern entwickelte er eine neue Methode, um seinen eigenen Zement herzustellen.

So konnte er seine Fabrik schließlich doch bauen. Während des Krieges wurde sie zweimal von Bomben getroffen und dadurch wichtige Teile der Betriebsausstattung zerstört. Die Reaktion Hondas: Er trommelte seine Mannschaft zusammen und gemeinsam sammelten sie die leeren Treibstoffkanister ein, die von den amerikanischen Kampfflugzeugen abgeworfen worden waren.

„Der Wert des Lebens kann daran gemessen werden, wie oft die Seele tief berührt wurde.“ Soichiro Honda

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Quelle: Honda Archiv

Soichiro Honda (1906-1991)

Quelle: Honda Archiv

Quelle: Honda Archiv

Er bezeichnete sie als „Geschenke von Präsident Truman“, da sie ihm das Ausgangsmaterial für seinen Herstellungsprozess boten. Blech war nämlich ein Werkstoff, der damals in Japan nicht erhältlich war.

Abermals wurde er zurückgeworfen als ein Erdbeben seine Fabrik dem Erdboden gleich machte. So beschloss Honda das Kolbenring-Geschäftsfeld an Toyota zu verkaufen.

Dieser Mann war fest entschlossen Erfolge zu erzielen, glaubte an das, was er tat und setzte sich leidenschaftlich dafür ein. Trotz bitterer Rückschläge hielt er hartnäckig an seinem Traum fest.

Nach dem Krieg herrschte in Japan akuter Treibstoffmangel und Honda konnte nicht einmal Benzin für sein Auto ergattern, um Lebensmittel für seine Familie herbeizukarren. Also montierte er einen kleinen Motor an sein Fahrrad. Bald darauf fragten ihn die Nachbarn, ob er nicht auch ihnen ein solches Gefährt erstellen könne. Immer mehr Menschen bekundeten ihr großes Interesse, bis Honda schließlich die Motoren ausgingen. Daher beschloss er, eine neue Fabrik zu bauen, die Motoren für seine neueste Erfindung herstellen sollte, aber leider fehlte ihm dazu das notwendige Kapital.

Und wieder war er fest entschlossen einen Weg zu finden.

Er schrieb 18.000 Fahrradhändlern in Japan einen persönlich formulierten Brief, in welchem er ihnen erklärte, welche Rolle sie bei der Wiederbelebung der japanischen Wirtschaft spielen könnten, da durch ihr Mitwirken die japanische Bevölkerung deutlich mobiler sein würde.

Insgesamt 5.000 Händler ließen sich überzeugen und investierten das erforderliche Startkapital in Honda.

Das „Super-Cub“-Modell wurde über Nacht ein Renner und brachte ihm eine Ehrenauszeichnung durch den Kaiser ein.

Später begann er seine Motorräder nach Europa und in die USA zu exportieren, wo sie bei den geburtenstarken Jahrgängen reißenden Absatz fanden. In den siebziger Jahren folgten erste Automobile, die schnell populär wurden und starke Absatzzahlen erzielten.

Heute beschäftigt die Honda Corporation 179.000 Mitarbeiter und ist der zweitgrößte Automobilhersteller der Welt, sowie der weltweit größte Motorenhersteller.

Wie Soichiro Honda das geschafft hat?

Er begriff die Macht einer besonders engagierten Entscheidung, die er ungeachtet aller Widrigkeiten tatkräftig und kontinuierlich in die Praxis umsetzte. Um Erfolg zu erzielen gilt es, sein Augenmerk auf die langfristige Perspektive zu richten!

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Metaprogramm Motivation In dem Metaprogramm „hin zu – weg von“ geht es um die Richtung der Motivation. Ist die Motivation auf ein Ziel hin ausgerichtet, spricht man von einer „hin zu“-Motivation. Möchte die betreffende Person etwas Bestimmtes vermeiden oder nicht mehr haben, spricht man von „weg von“. Dieses Metaprogramm ist kontextbezogen. Das bedeutet, dass wir in manchen Bereichen unseres Lebens die Richtung „hin zu“ und in anderen die Richtung „weg von“ haben können.

Hin zu

Menschen, die sich über „hin zu“ motivieren, wollen ein angestrebtes Ziel erreichen. Sie setzen zielorientiert Prioritäten und begeistern sich für die angestrebten Ziele. Das gesteckte Ziel ist eine Quelle körperlicher und geistiger Energie.

Beispiele: Ein Sportler motiviert sich, indem er sich vorstellt, wie er einen wichtigen Wettkampf gewinnt. Er sieht sich auf dem Siegertreppchen, viele Menschen gratulieren ihm und er ist außer sich vor Freude. Da will er hinkommen.

Eine Hausfrau motiviert sich, das dreckige Geschirr zu spülen, indem sie sich darauf fokussiert, wie schön sauber anschließend die Küche sein wird.

Sprachmuster: Die Satzstruktur eines Menschen, der sich über „hin zu“ motiviert, ist gekennzeichnet durch ...

• … Dinge, die erreicht oder gewonnen werden können

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• … die Beschreibung der angestrebten Zielsituationen Seine Sprache enthält folgende Worte: erreichen, bekommen, haben, einschließen, ermöglichen, Nutzen, Vorteil

Weg von

Menschen mit einer „weg von“-Motivation fällt es leicht, Dinge, die vermieden oder verhindert werden sollen, zu erkennen.

Sie handeln problem- und terminorientiert.

Nicht Ziele, sondern Probleme sind für sie Quelle körperlicher und geistiger Energie.

Beispiele: Der Trainer sagt zu einem Sportler: „Wenn Du weiter so schlecht trainierst, wirst Du beim nächsten Rennen der Konkurrenz nur von hinten beim Zieleinlauf zusehen können.“ Im Kopf des Sportlers könnte dieser Satz ein „weg von“ auslösen und er sagt: „Das will ich auf keinen Fall. Ich werde viel trainieren, damit das nicht passiert.

Eine Hausfrau sieht die unaufgeräumte Küche und stellt sich vor, wie es noch schlimmer wird: Immer mehr dreckiges Geschirr stapelt sich, ein unangenehmer Geruch breitet sich aus. Schließlich kommt in ihrer Vorstellung noch ein wichtiger Besuch. Jetzt ist sie motiviert.

Sprachmuster: Die Satzstruktur eines Menschen, der sich über „weg von“ motiviert, ist gekennzeichnet durch …

• Dinge, die vermieden oder Probleme, die behoben werden sollen • Ausgrenzung der unerwünschten Situationen

“Was vor uns liegt und was hinter uns liegt, sind Kleinigkeiten im Vergleich zu dem, was in uns liegt. Und wenn wir das, was in uns liegt, nach außen in die Welt tragen, geschehen Wunder.”

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Henry David Thoreau

Die Sprache enthält folgende Ausdrücke: Nicht mehr müssen, lösen, verhindern, vermeiden, regeln, verhüten, loswerden „Finden wir heraus, was nicht stimmt.“ „Es wird keine Probleme geben.“

Berufliche Anwendung Die optimale Besetzung eines Arbeitsplatzes hängt neben einer aussagekräftigen Arbeitsplatzbeschreibung auch von einer ebensolchen Beschreibung der benötigten Fähigkeiten und Motivationsmerkmale des Mitarbeiters ab. Hierbei spielt auch das Metaprogramm „hin zu – weg von“ eine bedeutende Rolle. Deshalb ist darauf zu achten, dass Mitarbeitern mit einer „hin zu“-Ausrichtung auch nur Arbeiten überlassen werden, die deren zielorientiertes Verhalten fordern. Vorteilhaft ist ihre Fähigkeit, Prioritäten immer mit dem Blick auf das Ziel zu setzen. Mitarbeiter mit einer „weg von“-Ausrichtung können perfekt dazu eingesetzt werden Fehler „auszubügeln“. Dies ist unter anderem im Kundendienst von Vorteil, wenn fehlerhafte Produkte zu reparieren oder falsche Aufträge zu korrigieren sind. Probleme führen bei diesen Menschen nicht zur Demotivierung, sondern wirken ganz als Antriebskraft.

Private Anwendung Versteht man es, eine Person, die einem nahe steht, bezüglich ihrer Motivation richtig einzuschätzen, so kann man die Beziehung zu ihr harmonischer gestalten und sie besser motivieren, indem man sie auf der richtigen Ebene anspricht. Dadurch, dass man die Kommunikation der Denkweise des anderen angleicht, erzeugt man ein Gefühl gegenseitiger Übereinstimmung. Das „hin zu“-motivierte Kind, das von der Schule kommt und klagt, dass es

Übung: Erkenne welche Meta-Programm-Ausprägung in den Übungssätzen verwendet wird.

Antworte dann in der jeweiligen Richtung.

Muster-Beispiel Satz: „Wir möchten unsere Leistung konsequent steigern, um Marktführer zu werden.“ Meta-Programm: hin zu Antwort: „Super, dass ihr so hohe Ziele anstrebt.“ 1. Es darf auf keinen Fall passieren, dass ich nach dem Spiel wieder in ein Loch falle.

2. Ich sehe es schon vor mir, wie wir den ersten Preis einheimsen.

3. Jetzt müssen wir erstmal konsolidieren, damit wir nicht noch weiter abrutschen.

keine Lust hat die Hausaufgaben zu erledigen, wird sich eher dadurch motivieren lassen, dass man ihm etwas in Aussicht stellt, was es tun darf, wenn die Aufgaben erledigt sind. Hat das Kind hingegen ein „weg von“-Muster, wird es ihm leichter fallen, die Aufgaben aus eigenem Antrieb zu erledigen, wenn man ihm nur versichert „wenn Du Dich jetzt anstrengst, hast Du sie bald hinter Dir und sie werden Dich nicht mehr belasten.“

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Motivationstrias (McClelland) Eine der essentiellen Theorien in der Motivationspsychologie stammt von dem amerikanischen Psychologen David McClelland. Seine Theorie konnte durch viele Studien bestätigt werden. Im Gegensatz zu anderen Theorien sieht er die Bedürfnisse des Menschen nicht als vorgegeben an. Er geht vielmehr davon aus, dass sich Bedürfnisse im Laufe der Zeit ganz individuell entwickeln. Die wichtigsten Schlüsselbedürfnisse sind nach McClelland das Leistungs-, Machtund Anschlussmotiv, wobei Erstgenanntes von ihm besonders fokussiert untersucht wurde. Man nennt diese drei Motive auch Motivationstrias.

Leistungsmotivation Das Bedürfnis nach Leistung beschreibt den Antrieb nach Erfolg, sowie anspruchsvolle Ziele effizient zu verfolgen. Oft vergleichen sich leistungsorientierte Menschen mit anderen und sind stets darauf bedacht, besser zu sein als diese. Dabei bevorzugen sie anspruchsvolle Tätigkeiten mit hoher Eigenverantwortung sowie der Möglichkeit zu schnellem Feedback und persönlichem Einfluss auf das Arbeitsergebnis. Sind diese Konditionen gegeben, sind leistungsmotivierte Menschen optimal stimuliert. Besonders oft findet man sie als selbstständige Unternehmer.

Anschlussmotivation Das Bedürfnis nach sozialem Anschluss beschreibt das Streben nach freundschaftlichen Beziehungen und engen sozialen

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Bindungen. In der Regel vermeiden hoch anschlussmotivierte Menschen kompetitive Situationen und suchen stattdessen das kooperative Arbeitsumfeld mit sozial positiv ausgeprägtem Klima. Im Managementbereich findet sich in der Regel eine eher geringe Anschlussmotivation. Das ist darauf zurückzuführen, dass es in vielen Bereichen hinderlich für die eigene Karriere sein kann, wenn man besondere Rücksicht auf die Beziehungen zu anderen nimmt.

Machtmotivation Das Bedürfnis nach Macht beschreibt den Drang nach Einfluss auf andere Menschen und in der Hierarchie aufzusteigen. Die Leistung für sich genommen steht eher im Hintergrund. Umso mehr rücken individueller Status und Prestige in den Fokus.

Im Bereich des Managements finden sich überproportional viele Menschen mit hohem Machtmotiv.

Alle drei Motive stehen in Bezug zueinander und jedes wirkt sich auf eines der anderen Motive aus. Anschluss- und Machtmotiv stehen im Grunde genommen konträr zueinander stehen. Eine hohe Anschlussmotivation wirkt sich beispielsweise negativ auf die Machtmotivation aus und umgekehrt. Anders ist es hier mit dem Verhältnis zwischen Leistungs- und Machtmotiv beziehungsweise zwischen Leistungs- und Anschlussmotiv, welche sowohl negative als auch positive Auswirkungen aufeinander haben können.

“Es ist gut, die menschliche Motivation zu verstehen. Dies hilft uns dabei, herauszufinden, was wir wirklich sind, so dass wir es vermeiden können, einem Regenbogen nachzujagen, po we der gar nicht für uns ist. Es eröffnet uns Gelegenheiten der Selbstentwicklung, wenn wir ry motivationale Prinzipien anwenden, um unsere Ziele im Leben zu erreichen.“ ou rp ote ntia David McClelland l!

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Bedeutung im Personalwesen

In Bezug auf die heutige Arbeitswelt lassen sich durch diese Theorie einige Ansätze ableiten.

Anhand von Anforderungsprofilen für freie Stellen in Unternehmen kann herausgestellt werden, welche Motivationsstruktur zu präferieren ist, um eine optimale Auslastung für diese Arbeitsstelle zu gewährleisten. Des Weiteren lassen sich Ansatzpunkte erarbeiten, wie verschiedene Mitarbeiter zu motivieren sind.

Beispielsweise findet sich bei Frauen eine höhere Anschlussmotivation, was wiederum erklären könnte, warum Frauen in der Vergangenheit auf Führungsebene und im Management früher tendenziell weniger erfolgreich waren als Männer.

Die Motive von Menschen sind nicht statisch. Sie können über die Zeit verändert respektive trainiert werden, woraus sich neue Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation ergeben.

McClelland + Metaprogramme

Um andere Menschen zu motivieren oder zu überzeugen kann die Motivationstrias von McClelland mit dem Metaprogramm hin zu und weg von kombiniert werden.

Indem der Sprecher jeweils das Erfolgs-, Macht- und Anschlussmotiv mit den beiden Ausprägungen des Meta-Programms kombiniert, wird seine Ansprache selbst für unterschiedlichste Motivationstypen sehr überzeugend.

Zum Beispiel: „Es gibt Menschen, die bringen einfach nichts auf die Reihe. Sie versagen ständig. Wollen Sie zu diesen Menschen gehören? (Leistung, weg von) Andere dagegen erreichen scheinbar mühelos, die Erfolge, die ihnen wichtig sind. (Leistung, hin zu). Kennen Sie Menschen, die keiner mag? Auch Sie werden ohne Freunde dastehen, wenn Sie die Regeln des Networking nicht beherrschen.

(Anschluss, weg von). Wollen Sie viele Freunde haben? (Anschluss, hin zu)

Erfolgs Erfolg kann sich sowohl positiv als auch negativ auf Macht auswirken und umgekehrt

Erfolg kann sich sowohl positiv als auch negativ auf Anschluss auswirken und umgekehrt

Macht kann sich nur negativ auf Anschluss auswirken

Macht

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Sprenger Modell Das Motivations-Modell von Reinhard K. Sprenger stellt sechs Variablen dar, deren Zusammenspiel entscheidend für die Motivation jedes Einzelnen ist.

Jeder entscheidet für sich, ob Arbeit Spaß macht – oder nicht. Rahmenbedingungen im Unternehmen können die Arbeitsmoral des einzelnen Mitarbeiters jedoch fördern oder behindern. Sie zu gestalten, ist Sache der Führungskräfte.

Der Versuch, andere Menschen zu motivieren – sie durch bestimmte Anreize zum gewünschten Verhalten zu bringen – erweist sich als Trugschluss. Man kann andere, z.B. Mitarbeiter, zwar beeinflussen, nicht aber dauerhaft steuern. Motiviert ist man meist dann, wenn das, was man tut, das eigene Selbstkonzept stärkt.

Leistung = Bereitschaft x Fähigkeit x

Möglichkeit Leistung entsteht aus dem Zusammenspiel von Leistungs-Bereitschaft (Wollen), Leistungs-Fähigkeit (Können) und Leistungs-Möglichkeit (Dürfen). Ist eine dieser Komponenten zu schwach ausgeprägt oder kann sie sich nicht optimal entfalten, kann demzufolge nicht die bestmögliche Leistung erbracht werden.

Wer leistungsbereit ist, will etwas tun. Er ist motiviert. Ob er eine Leistung auch erbringen kann, wird von seiner LeistungsFähigkeit bestimmt.

Die Leistungs-Möglichkeit beschreibt das Dürfen: Sind die Bedingungen so, dass er sein Potenzial entfalten kann?

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Reinhard K. Sprenger Er wurde 1953 in Essen geboren und studierte u.a. Philosophie, Psychologie und Betriebswirtschaft. 1985 erhielt er den Doktortitel im Bereich Philosophie. Er ist Lehrbeauftragter an den Universitäten von Berlin, Bochum, Essen und Köln.

1990 machte er sich als freier Vortragsredner, Trainer und Berater für Personalentwicklung selbständig. Zahlreiche DAXUnternehmen zählen zu seinen Kunden.

Er ist Autor mehrerer kontrovers diskutierter Bestseller, z.B. „Die Entscheidung liegt bei Dir“, „Das Prinzip Selbstverantwortung“ und „Mythos Motivation“.

„Damit man motiviert an seine Arbeit herangeht, muss diese als sinnvoll erlebt werden. Wer stolz ist auf seine Tätigkeit und die Ergebnisse seines Tuns, arbeitet gern.“

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Reinhard K. Sprenger

Handlungsfelder Motivation

Person

Situation

Leistungs-Bereitschaft (Wollen)

Commitment leben

Demotivation vermeiden

Leistungs-Fähigkeit (Können)

Stärken nutzen und lernen

Leistungs-Möglichkeit (Dürfen)

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Spielfeld wählen

Handlungsfeld 1: Commitment/Engagement leben Die eigene Situation ist ein Resultat persönlicher Handlungen und Entscheidungen. Die eigene Arbeit ist selbstgewählt und beruht auf dem eigenen Engagement. Es ist falsch, andere Personen oder Umstände für die eigene Situation verantwortlich zu machen. Jeder Mensch hat die freie Wahl, sich in die gewünschte Richtung weiter zu bewegen, seinen Interessen nachzukommen. Damit verbunden sind oft Risiken (etwa vorübergehende Arbeitslosigkeit, Umzug, soziale oder finanzielle Änderungen), die in Kauf genommen werden müssen, um das gewünschte Ziel zu erreichen. „Commitment leben“ bedeutet, sich dessen bewusst zu sein.

Wenn die Arbeit nicht von hoher Motivation und Leistungsbereitschaft ist, dann gibt es zwei Möglichkeiten: versuchen, die Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass sie wieder im Interesse und damit der Leistungsfähigkeit liegen, oder ein anderes

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Fördernd fordern

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Freiraum eröffnen

Betätigungsfeld zu suchen. In jedem Fall bedeutet damit „Commitment leben“ zu der eigenen Arbeitswahl zu stehen, sie mit vollem Einsatz zu unterstützen und im Hinblick auf Ziele und Perspektiven kompromissbereit mit anderen zu handeln, das eigene Bewusstsein der Wahlfreiheit im Hinterkopf. Das Motto ist hier: „Love it, leave it, change it.“ Handlungsfeld 2: Stärken nutzen und lernen Was wir gerne tun, tun wir auch gut. Die Wahl des Betätigungsfeldes sollte dorthin zielen, wo Eigeninteresse und Leidenschaft vorhanden sind. Motivation ist unverzichtbar, um beschwerliche Phasen durchzustehen. Die Aufgaben und Fähigkeiten sollten weitestgehend aufeinander abgestimmt werden, dazu gehören: Erfolgszuversicht: Eine Aufgabe muss herausfordernd, aber nicht überfordernd oder gar bedrohlich sein. Dies kommt auch im Flow-Konzept zum Ausdruck.

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Sprenger Modell Selbstwirksamkeits-Überzeugung: Erfolg und Misserfolg werden nicht vom Zufall oder Umständen, sondern mit der eigenen Einflussnahme erklärt.

Realistische Selbsteinschätzung: die klare Erkenntnis, was man leisten kann und was man nicht leisten kann.

Erlebbare Konsequenzen: Folgen des eigenen Handelns müssen für den Handelnden selbst erlebbar sein.

Schwierigkeiten sollten als Lernchance und Herausforderung zur Weiterentwicklung gesehen werden. Über- und Unterforderung, besonders immer wiederkehrende Routine können auf Dauer demotivieren.

Neue Aufgaben, die Weiterentwicklung fördern, vermeiden Demotivation durch Routine. Es geht darum, zu Lernen, um des Lernens Willen, sich an neuen Situationen und Aufgaben auszuprobieren und so die eigenen Fähigkeiten zu erweitern.

Wenn man Aufgaben sehr gut erledigen kann, entsteht daraus in der Regel eine hohe Selbstwertschätzung. Man sieht und spürt seinen eigenen Wert. Das motiviert.

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Handlungsfeld 3: Das Spielfeld wählen Die ideale Umgebung, das ideale Spielfeld, ist das, auf dem die Stärken und Vorlieben am besten ausgespielt werden können.

Eine Hauptursache für Stress ist, eine Rolle spielen zu müssen, die unbehaglich und fremd erscheint.

Wenn Dir Deine Arbeit gefällt, gelingt es Dir viel leichter Dein Kraftpotential zu entfalten.

Tust Du das, was Du schon immer tun wolltest?

Gefallen Dir die Gegenstände, Produkte, Objekte, mit denen Du Dich befasst?

Wertschätzt Du die Werkzeuge und die Tätigkeiten, die Du damit ausführst?

Wenn dem so ist, dann hast Du wahrscheinlich mit Deinem Spielfeld eine gute Wahl getroffen.

Voraussetzungen für als sinnvoll empfundene Arbeit: • Physische und geistige Tätigkeit Konzeption und Umsetzung, Theorie und Praxis, die Verfolgung eines Entwicklungsprozesses wird als zufrieden stellend empfunden.

• Gestalterische Tätigkeit Möglichkeit, sich selbst und die Umwelt zu verändern, Befriedigung des Neugierverhaltens, Vermeidung von demotivierender Routine.

• Interaktive Tätigkeit Soziale Kontakte, Kommunikation und Austausch mit anderen.

„Hohe Motivation und gute Leistung sind nicht nur eine Frage des Wollens und Könnens. Es gehört auch dazu, sich ein Betätigungsfeld zu wählen, auf dem man seine Fähigkeiten entfalten darf.“

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Reinhard K. Sprenger

Handlungsfeld 4: Demotivation vermeiden Motivierung durch äußere Anreize, wie z.B. Prämien verbessern nicht die Rahmenbedingungen, sondern sorgen allenfalls für kurzfristige Motivation. Extrinsische Motivation ist auf Dauer kontraproduktiv für den Teamgeist. Du kannst Deine Mitarbeiter nicht aktiv motivieren. Aber Du solltest alles vermeiden, was zur Demotivation beitragen kann.

Schaffe Bedingungen der Möglichkeit von Motivation: • Anreize zerstören langfristig den Eigenantrieb. Die Arbeitsmoral sinkt langsam.

• Motivierung verlangt ständig neue Motivierung. Der Mensch gewöhnt sich schnell an ein immer wieder höheres Reizniveau.

• Belohnungserwartung. Die Konzentration geht weg von der Aufgabe hin zur Belohnung. „Was muss ich tun, um eine noch höhere Belohnung zu bekommen?“ • Gebe Deinen Mitarbeitern eine gute und faire Bezahlung. Dann tue alles, damit sie das Thema Geld vergessen.

• Gute Führungskräfte versuchen nicht, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Sie vereinbaren klare Ziele und sorgen dafür, dass sie erreicht werden. Sie überprüfen auch sich selbst auf demotivierende Verhaltensweisen.

• Baue eine gute Beziehung zu Deinen Mitarbeitern auf.

Die Beziehungsebene ist ganz entscheidend für die Arbeitszufriedenheit. Es sind die vielen kleinen Gesten des Nicht-Beachtens, Überhörens und leisen Geringschätzens, die Mitarbeiter niederdrücken.

Positive Beziehungsgestaltung: Betrachte Deine Mitarbeiter nicht nur als Produktivfaktor sondern als Individuum. Mitarbeiter sind kein Mittel zum Zweck. Unternehmen sind letztendlich Veranstaltungen von Menschen für Menschen.

Gehe auf die individuellen Bedürfnisse, Gefühle und Probleme der Mitarbeiter ein.

Schaffe ein Vertrauensklima.

Wenn Du mit Menschen zusammenarbeitest, dann solltest Du ihnen auch vertrauen.

Eine Führungskraft, die nicht lachen kann, sollte ihren Job an den Nagel hängen.

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Sprenger Modell Handlungsfeld 5: Fördernd fordern Mitarbeiter sollen zielgerichtet gefördert werden. Es geht darum, deren Kompetenzen zu erweitern und eigenverantwortliches Handeln einzufordern. In vielen Unternehmen hat man vergessen, Arbeit als ein „persönlichkeitsbildendes Lebensprojekt“ zu begreifen. Wer etwas kann, aber keine Möglichkeit findet, es anzuwenden, der wird demotiviert.

Persönliches Wachstum in und durch eine Aufgabe ist eine Voraussetzung für die volle Leistungsentfaltung.

Negativ wirkt sich oft folgendes Verhalten der Chefs aus: • geringe Leistungserwartung • er weiß und kann immer alles besser • Missachtung fachlicher Kompetenz • er greift oft und gerne ein („Chefsache“) • übertriebene Kontrolle

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Der Arbeitsinhalt sollte die Fähigkeiten des Mitarbeiters, die er besitzt und für wichtig erachtet, fordern. Wenn die Anforderungen und die Fähigkeiten des Mitarbeiters optimal zusammenspielen, dann entsteht ein Flow-Zustand.

Arbeit will als Herausforderung und Erprobung erlebt werden. Wer seine persönlichen Talente einbringen und damit etwas bewirken kann, hat Erfolgserlebnisse – und diese motivieren. Aufgabe der Führungskraft ist es, die Tätigkeitsbereiche so zu gestalten, dass Mitarbeiter nicht überoder unterfordert sind, sondern ihre Arbeit als Herausforderung erleben.

Handlungsfeld 6: Spielräume eröffnen Forschungen zur Arbeitszufriedenheit ergeben den allgemeinen Wunsch der Mitarbeiter, als Individuum vom Unternehmen

So förderst Du Deine Mitarbeiter • Vergrößere das Maß an Wahlmöglichkeiten, an Selbststeuerung und an Selbstvertrauen innerhalb des Aufgabenbereichs: hinsichtlich des Verfahrens, der Mittel und der zeitlichen Abfolge von Aufgabenbestandteilen.

• Flexibilisiere die Arbeitszeiten.

• Erschlage nicht jedes Gestaltungsproblem mit einer Richtlinie.

• Überprüfe einengende Vorschriften und Richtlinien. Kämme in regelmäßigen Abständen Deine Regelungsdichte durch. Besser noch: Wenn Du eine neue Richtlinie erlässt, schaffe gleichzeitig eine alte ab.

• Fordere Selbstverantwortung. Grenze einen Raum ab, in dem der Mitarbeiter selbst entscheidet, selbst handelt und sich selbst kontrolliert. Bestehe darauf, dass der Freiraum auch genutzt wird.

• Vermeide die „Chefsache“: Nehme einmal delegierte Aufgaben nicht mehr zurück.

• Bedenke bei jeder Entscheidung die Auswirkungen auf die selbst verantworteten Freiräume Deiner Mitarbeiter.

Überfordernde Aufgaben Herausfordernde Aufgaben

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Stress, Angst

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Anforderungen

anerkannt zu werden. Gefordert wird die Flexibilisierung der Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitszeiten, des gesamten organisatorischen Ablaufs. Werte wie Individualität können oft in der Arbeitswelt nicht hinreichend gelebt werden und werden in die Freizeitsphäre umgelenkt.

Mitarbeiter wollen von Unternehmen ernst genommen werden. Dazu gehört vor allem, dass sie ihre individuellen Freiräume erhalten und nutzen. Menschen bleiben auf der Bühne, wenn sie sich einbringen können. Gestalte daher „Jobs für Menschen“, statt „Menschen für Jobs“ zu suchen.

Unterfordernde Aufgaben Frust, Langeweile Fähigkeiten

Flow-Konzept Das Flow-Konzept wurde von Mihaly Csikszentmihalyi (*29.09.1934) entwickelt und bezeichnet das völlige Aufgehen in einer Tätigkeit. Um in den Flow-Zustand zu kommen, brauchen wir herausfordernde Aufgaben, die uns weder unterfordern und langweilen, noch überfordern oder Stress verursachen. Unsere Fähigkeiten müssen optimal zu der aktuellen Anforderung passen. Im Flow-Zustand erlebt man die Verschmelzung von Handlung und Bewusstsein und denkt nicht über eine Handlung nach.

Sie passiert wie von allein. Die Person vergisst sich selbst und ihr Zeitgefühl ist ausgeschaltet.

Störende Gedanken an Erfolg sind ausgeblendet und man empfindet Freude beim Ausführen der Tätigkeit. In diesem Bereich sind wir in der Lage, optimale Leistungen zu erbringen.

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Biographie Anthony Robbins Er ist der bekannteste Motivationstrainer aller Zeiten. Nie zuvor hat ein Mensch die Massen durch Seminare zu Millionen bewegt wie Tony Robbins. Natürlich kann ich diese Zeilen nicht ganz objektiv schreiben, denn wie bei tausenden in der NLP-Szene hat auch mein „richtiges“ Leben mit ihm angefangen. Unsere persönlichen Begegnungen gehören zu den emotionalsten und stärksten Momenten meines Lebens.

Geburt und Kindheit Tony Robbins, am 29. Februar 1960 als Anthony J. Mahavorick geboren, wuchs in Azusa, Kalifornien auf. Als er sieben Jahre alt war, trennten sich seine Eltern. Für den kleinen Tony brach eine Welt zusammen und er brachte kein Wort heraus, als seine Mutter in fragte, ob er bei seinem Vater leben wolle. Dieses Schweigen deutete sie fälschlicherweise als Bestätigung und so wuchs er fortan bei seinem Vater auf, ein Schauspieler, der kleine Rollen in B-Movies besetzte. Tony genoss das Reisen mit seinem Vater zwar sehr, vermisste andererseits aber auch den Rest seiner Familie. Er begann viele Bücher zu lesen. Zwei Jahre später nahm seine Mutter ihn wieder bei sich auf.

Ein schicksalshaftes Thanksgiving Nach weiteren vier Jahren heiratete sie den ehemaligen Baseballspieler Jim Robbins.

Die Familie hatte wenig Geld und konnte nicht mal das Essen für Thanksgiving aufbringen. Doch ein Unbekannter hinterließ ein ganzes Paket mit Essen und anderen

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Dingen, sodass sie das Fest letztendlich doch abhalten konnten. Der junge Tony war so beeindruckt und gerührt von dieser Geste und er schwor sich, irgendwann erfolgreich genug zu sein, um anderen Menschen zu helfen.

Der erste Berufswunsch Sein Stiefvater übte ebenfalls einen großen Einfluss auf den Jungen aus, da sie die Begeisterung für Baseball teilten und er inspirierte ihn auf physiologischer Ebene immens, womit der neue Berufswunsch Tonys feststand: Baseballstar. Er nahm den Nachnamen Robbins an. Da Tony jedoch seine Baseballspiele meistens verlor, fasste er als neuen Berufswunsch die Tätigkeit als Sportjournalist ins Auge. Er recherchierte über Sportzeitschriften, wo die großen Stars auftauchen würden und brachte einige von ihnen dazu, mit ihm zusammen zu arbeiten. Einige Zeit später machte ihm ein Fernsehsender das Angebot als Sportreporter zu arbeiten. Er war euphorisch, denn er hatte seinen Traum verwirklicht.

Doch Tonys Erfolg war wie ein Schock für seine Mutter. Sie dachte, dass der Schub an Aufmerksamkeit zu viel für ihren 15-jährigen Jungen wäre und sie die Kontrolle verlöre und so riss sie ihn aus seinem Traum, mit der Begründung, sie bräuchte ihn zu Hause. Da Tony seine Mutter glücklich machen wollte, übernahm er die Führung des Haushalts. Er kochte, reparierte und hatte einen kurzen Einblick in den Alltag eines normalen Teenagers.

„Das Verhalten eines Menschen ist immer das Resultat des Zustandes, in dem er sich gerade befindet.“

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Auszug von Zuhause Doch wieder einmal war seine Mutter nicht zufrieden mit ihm. Je mehr Tony außerhalb seines Zuhauses erreichte, desto mehr hatte seine Mutter das Gefühl ihren Sohn zu verlieren. Er war neugierig auf die Welt, motiviert, voller Energie und so verließ er, nach etlichen lauten Streits, sein Elternhaus an Heiligabend 1977 mit nichts außer seiner Kleidung.

Erste Jobs Tony kam bei einem Freund unter und überlegte, womit er zukünftig sein Geld verdienen wollte. Sein Onkel verschaffte ihm eine Stelle als Hausmeister. Er arbeitete sogar nachts, fuhr mit dem Bus 14 Meilen je Fahrt und erhielt dafür lediglich 15$ pro Woche. Doch wieder machte ihm seine Mutter einen Strich durch die Rechnung.

Sie meinte, wenn er schon auf eigenen Beinen stehen wollte, dann sollte er das ohne Hilfe durch die Familie schaffen.

Tony sah dies ein und machte sich erneut auf die Suche, durchstöberte Stellenausschreibungen und stieß schließlich auf

Quelle: T. Robbins Twitter-Account

Wachstumsschub von Mr. Solution Mit 16 Jahren machte er einen riesigen Wachstumsschub durch. Er wuchs in einem Jahr 25cm und war damit 2,01m groß.

Dies hatte neben vielen Schwierigkeiten einen netten Nebeneffekt. Er wurde von seinen Schulkameraden wahrgenommen und bewarb sich daraufhin als Schülersprecher. Ab da an war er nur noch unter dem Namen „Mister Solution“ bekannt. Das Highlight seiner Kampagne war seine Rede darüber, warum er Schülersprecher werden wollte. Mitschüler beschrieben sie später als von Herzen kommend, berührend und inspirierend.

Anthony Robbins Er ist der Superstar unter den Trainern, wenn es darum geht, Massen zu begeistern und Geld zu verdienen. Finanziell ist auf dem besten Weg zum Milliardär.

Tony lebt, was er sagt. Er ist authentisch und sprituell. Auch hinter der Bühne ist er voller Energie und ein inspirierendes Modell.

Seine Bücher und Audio-Programme sind Millionenbestseller geworden. Er coacht Präsidenten, Könige und TopSportler.

Kein Trainer hat jemals so viele Teilnehmer live in seinen Seminaren gehabt wie er. Dabei ist er noch erstaunlich jung.

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Biographie Anthony Robbins ein interessantes Angebot, als Verkäufer für 500$ die Woche zu arbeiten. Er nahm sofort an. Er wusste um seine beeindruckende Größe, seine Ausstrahlung und Überzeugungskraft und so ging er von Tür zu Tür und erzielte viele Verkaufsabschlüsse. Tony bewies sich als natürlicher Verkäufer und nach einiger Zeit hatte er genug Geld angespart, um ein eigenes Appartement zu beziehen. Sein damaliger Arbeitgeber war überwältigt von dem Erfolg des jungen Verkäufers und sagte ihm, dass dieser mit all seinem Enthusiasmus und seiner Lebensfreude auch das Leben anderer verändern könnte.

Begegnung mit Jim Rohn Eines Tages erzählte ihm ein Kunde vom Motivationsredner Jim Rohn. Er nahm Tony mit auf ein Seminar. Dieser war so überwältigt und fragte Rohn direkt nach einer Anstellung. Auch Jim Rohn war von Tony derart angetan, dass er ihn tatsächlich als Promoter in Los Angeles einstellte und er schon bald 3.000$ pro Monat verdiente.

Mit 18 Jahren holte er schließlich noch seinen Abschluss an der High School nach.

Kurz darauf, im Jahr 1979, bekam er eine Stelle in Rohns Büro und verdiente dort sogar 10.000$ im Monat.

Mit dem großen Geld kam auch der Neid seiner vermeintlichen Freunde, die sich von ihm distanzierten. Tony fühlte sich einsam und fiel in eine Depression. Im Alter von 21 Jahren machte er sich eines Morgens auf zum Strand und während er in die Wellen blickte und die über dem

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Meer aufgehende Sonne sah, beschloss er, sein Leben wieder in den Griff zu bekommen.

Tony entdeckt NLP Ein Jahr später hatte der 22 jährige Tony es geschafft aus seiner Depression auf den Weg zum Erfolg zu gelangen und entdeckte das Neuro-Linguistische-Programmieren (NLP) für sich. Nachdem er sein eigenes Leben um 180° gedreht hatte, wollte er NLP in die Welt tragen. Kurz darauf erkannte er auch eine wunderbare Möglichkeit, um sich von anderen NLPTrainern abzuheben. Er beobachtete einen Mann, der barfuß über glühende Kohlen lief, ohne sich dabei zu verletzen. Kurz darauf startete er seine eigenen Seminare, charakterisiert durch seinen bald berühmten „Firewalk“.

Seine Bekanntheit wächst Mitte der 1980er Jahre wurde er immer bekannter und immer mehr Leute besuchten seine Veranstaltungen. Tony strahlte etwas Besonderes aus und die Menschen wollten einen Teil davon mitnehmen. 1984 brachte er schließlich sein erstes Buch mit dem Titel „Grenzenlose Energie“ heraus, welches in 13 Sprachen übersetzt, und ein Bestseller wurde. Während immer mehr Leute an seinen Seminaren teilnahmen, dreht er 1989 seinen ersten Werbeblock, der ihn via Fernsehen über Nacht berühmt machte und schnell füllten sich seine Seminare auf über 1.000 Teilnehmer. 1991 veröffentlichte er einen zweiten Bestsel-

„Dein Geist hat die Macht, Dir alles zu geben, was Du willst.

Er braucht nur intensive und deutliche Signale dazu.“

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„Es ist in den Momenten der Entscheidung, in denen unser Schicksal geformt wird.“

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ler mit dem Namen „Awaken The Giant Within“. Mitte der 90er war er bereits Multimillionär und pflegte Kontakte zu Präsidenten und Staatsoberhäuptern. Von da an coachte Tony als Motivationstrainer auch Extremsportler, wie beispielsweise Andre Agassi im Jahr 1994. Schnell wurde er auch in der Hollywood-Szene bekannt und pflegte Bekanntschaften zu Arnold Schwarzenegger, Silvester Stalone, Michael Jackson.

Etwas zurückgeben Mittlerweile war Tony so wohlhabend, dass er sein damaliges Versprechen vor 25 Jahren mithilfe einer karitativen Einrichtung einlösen konnte. Er sponserte Unmengen an Körben, gefüllt mit Essen und anderen Dingen für Thanksgiving in tausenden Städten und Dörfern hilfebedürftiger Länder.

Berater des Präsidenten Dann kam ein einschneidender Anruf.

Der damalige Präsident Bill Clinton fragte Tony, ob dieser ihm als Berater zur Seite stehen wolle. Clinton bräuchte jemanden mit einer frischen Sichtweise. Tony nahm an und von diesem Zeitpunkt an, machte seine ohnehin schon beachtenswerte Karriere nochmals einen enormen Sprung.

In den nächsten Jahren kamen immer mehr Menschen zu seinen Seminaren und immer mehr Stars und VIPs nahmen seine privaten Coachingdienste in Anspruch.

Heute zählen unter anderem Präsident Bush, Nelson Mandela, Michail Gorbatschow und der Dalai Lama zu seinen Bekanntschaften. Über 3.000.000 Menschen aus 100 Ländern besuchten bislang seine Seminare und weltweit wurden über 35 Millionen Exemplare seiner AudioProgramme verkauft.

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