ÉXITO. MAYOR ÉXITO.

APR 2019 / VOL 109 NO 4 US $7 CAN $9

LANDSCAPE ARCHITECTURE MAGAZINE

POP UP

The temporary is here to stay

KaBOOM!

A mighty advocacy for kids and play

WOMEN WHO WALKED Life after the big office

GEORGES DESCOMBES The beauty of doing less

THE MAGAZINE OF THE AMERICAN SOCIETY OF LANDSCAPE ARCHITECTS

EMPRESAS DE PRESTIGIO. PROYECTO EN LA CUMBRE DE SU PROFESIÓN. CUATRO SOCIAS PRINCIPALES Y LUEGO LAS COSAS CAMBIARÍAN LUEGO SE MARCHARON, PARA EN

MAYOR É AQUÍ ESTÁN SUS HISTORIAS.

CON GINA FORD, FASLA; CINDA GILLILAND, ASLA; REBECCA LEONARD, ASLA; AND JAMIE MASLYN LARSON, ASLA INTRODUCCIÓN DE STEVEN SPEARS, FASLA

S

IN TENER EN CUENTA su perspectiva política, probablemente todos estamos de acuerdo en que 2016 fue un año interesante para la nación. Desde entonces, hemos visto a mujeres participar en acción cívica y protesta en números sin precedentes. Las elecciónes de mitad de período del 2018 dio como resultado una ola de primicias en un número histórico de mujeres, líderes LGBTI y mujeres de color que irrumpieron en la escena nacional de la política no solo como candidatas sino también como ganadoras.

ASLA; Rebecca Leonard, ASLA; y Jamie Maslyn Larson, ASLA—todas destacadas arquitectas paisajistas y planificadoras talentosas, se separon de sus funciones principales de empresas galardonadas para dirigir o iniciar nuevas prácticas. En octubre de 2018, ellas sostuvieron un debate en grupo en la reunión anual de la ASLA (ASLA Annual Meeting) sobre los desafíos y oportunidades del liderazgo femenino en la profesión. Al mismo tiempo, conjuntamente publicaron una declaración en change. org llamado Women’s Landscape Equality (re)Solution ( (re)Solución para la Igualdad Paisajista de las Un cambio similar está ocurriendo en la práctica Mujeres). La declaración describe medidas para de la arquitectura paisajista. En 2016 y 2017, cuatro crear un entorno profesional totalmente equitativo mujeres—Gina Ford, FASLA; Cinda Gilliland, para las mujeres en la arquitectura paisajista.

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OS DE CLASE MUNDIAL.

TUVIERON ÉXITO.

N PARA Y ALREDEDOR DE ELLAS. NCONTRAR AÚN UN

ÉXITO. Me desempeñé como moderador de su mesa redonda en la reunión de ASLA. Como padre de una hija extraordinaria, un esposo de apoyo, un hermano a dos hermanas, un hijo, y un amigo y colega de numerosas mujeres, sé que se requiere que mi participación ayude a asegurar la igualdad, no sólo para hoy, pero para el futuro.

También sabemos que la estabilización de un ecosistema no solo sucede, pero requiere la intervención activa.

En la siguiente conversación, estas mujeres comparten puntos de vista valientes. Sus experiencias merecen ser escuchadas con mentes abiertas y con empatía. Crear un ecosistema diverso y equiAunque este tema no es exclusivo de nuestra tativo de personas en nuestra profesión requiere profesión, podemos tener este debate y liderar la participación de todos nosotros. un cambio en todas partes de nuestra nación.

Arquitectos paisajistas y urbanistas conocen las STEVEN SPEARS, FASLA, ES UN CONSULTOR DE DISEÑO INventajas de la diversidad. Nuestra investigación DEPENDIENTE Y UN ASOCIADO PRINCIPAL CON LA EMPRESA y trabajo han demostrado que sin diversidad, GROUNDWORK DEVELOPMENT COMPANY. ecosistemas probablemente se hacen inestables.

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Cada una de ustedes dejó una posición importante en los últimos tres años y comenzó su propia empresa o se unió a una nueva práctica. ¿Pueden hablar acerca de cómo tomaron esa decisión?

laboradora principal por una de una década, Brie Hensold, también quería formar aquella práctica, juntas. En 2018, formamos la empresa Agency Landscape + Planning, (Agencia de Paisaje + Planificación) una práctica conducida por misión dedicada para trabajar en el sector público y GINA FORD, FASLA: Trabajé en Sasaki durante enfocado en diseño y planificación de la equidad, casi 21 años, como directora por 10 y en su comité la resiliencia, y la vitalidad cultural. ejecutivo (su nivel más alto de liderazgo) por tres. Realmente me encantó el equipo de Sasaki CINDA GILLILAND, ASLA: SWA más o menos y me sentí increíblemente orgullosa del trabajo fue mi primer trabajo después de la escuela de que hicimos colectivamente. Tuve la suerte de postgrado en la Universidad de Virginia. Durante ser parte de un cambio generacional que puso la mayor parte de los 23 años que estaba allí y los a un nuevo liderazgo al frente de la empresa, y​​ nueve años que era una directora, SWA brindó trabajé incansablemente para ganar mi lugar grandes oportunidades para el crecimiento proallí. Además de liderar una serie de proyectos fesional. Además de diseñar y construir algunos premiados a nivel nacional (¡y de ser madre!), grandes proyectos, yo participé en varias explodefendí iniciativas, proyectos de investigación, raciones de maneras para mejorar la cultura de conexiones académicas, acciones de diversidad, oficina, culminando en 2012 cuando comencé y nueva marca de la empresa, comunicaciones, conduje la Iniciativa de Diseño de Impacto Social liderazgo visionario y contratación estratégica, (Social Impact Design Initiative) de la SWA. Tratodo lo cual ayudó para dinamizar la práctica y bajé con el personal más joven en las siete oficinas consolidar su lugar en el mercado público como para establecer y ampliar la iniciativa. Fue gratifiinnovador, colaborativo y sin fin curioso. cante y alimentó a mi disruptor interno. En el camino también me di cuenta de que quería forEn 2016, por algunos cambios inesperados en la mar parte de la configuración de un futuro para la empresa y mi papel ahí … en particular, comencé profesión que fuera más creativo, efectivo y oriena pensar sobre mi próxima etapa. Quería ser pro- tado a la misión al ser más inclusivo. A principios ductiva, también ante lo que podía ver como los de 2016, las adaptaciones que había hecho para desafíos culturales más grandes y más amplios encajar en la cultura se estaban volviendo cada que se avecinaban con la nueva situación política vez más incómodas, limitantes y, francamente, nacional. Quedó claro que la práctica que imaginé improductivas. Entonces, a mediados de 2016, para las próximas décadas de mi carrera y el papel di el salto y, junto con mi esposo, Larry Reed, de liderazgo que idealmente desempeñaría en también director de SWA, formamos la empresa ella no estaba disponible para mí en Sasaki. La Reed Gilliland. En muchos sentidos, fue doloroso práctica que imaginé tenía que ser creada como dejar una comunidad en la que había invertido algo nuevo. Por suerte, mi colega de Sasaki y co- tanto tiempo y energía, pero definitivamente valió

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EXTREMA DERECHA

Gina Ford, FASLA y Brie Hensold durante un taller de diseño del plan marco para el High Line Canal en 2017.

IZQUIERDA

Uno de los selfies por los que Ford es famosa, este es de una visita de construcción al Chicago Riverwalk en 2016.

GINA FORD, FASLA EMPRESA: SOCIA PRINCIPAL Y COFUNDADORA, AGENCY LANDSCAPE + PLANNING, CAMBRIDGE, MASSACHUSETTS AÑOS EN LA PROFESIÓN: 22

COURTESY HIGH LINE CANAL CONSERVANCY, LEFT; COURTESY GINA FORD, FASLA, RIGHT

FORTALEZAS PRINCIPALES: PARQUES PÚBLICOS, ESPACIO PÚBLICO, MUELLES, RESILIENCIA, PLANIFICACIÓN DE SISTEMA DE PARQUES, Y PARTICIPACIÓN COMUNITARIA. PUNTOS DESTACADOS DE CARRERA: CHICAGO RIVERWALK, EL CÉSPED LAWN ON D, RIVER EDGE PARK DE TOM HANAFAN, ITHACA COMMONS, CEDAR RAPIDS FLOOD RECOVERY, REBUILD BY DESIGN, EL CANAL HIGH LINE, EL MASTER PLAN DE BAYFRONT DE SARASOTA, Y EL PLAN WHITE RIVER VISION (EN PLANIFICACIÓN).

la pena. Estamos disfrutando de una relación en práctica con nuestros proyectos y estamos trabajando en la evolución de enfoques para la creación de un ambiente de trabajo equitativo y motivador.

JAMIE MASLYN LARSON, ASLA: En 2016, después

de que se abriera la segunda fase de la isla Governors Island y llevé casi 20 años en la profesión, me di cuenta de que había alcanzado este pináculo de éxito por el que trabajé tan duro: grandes proyectos, gran empresa, gran título, ¡lo tenía todo! Pero durante ese mismo tiempo hubo algunas sugerencias para cambiar mi papel en West 8 con las que no estaba de acuerdo. Fue un período desgarrador

para mí. Había invertido mucho en West 8 New York y nunca había imaginado un futuro alternativo. Solo quería recuperar mi mojo. Así que renuncié sin un camino claro, pero con la sólida convicción de que mi portafolio, mi experiencia y mis relaciones crearían el futuro. Trabajé en Wagner Hodgson, en Hudson Valley, que reavivó las alegrías del dibujo, el diseño y la cultura de estudio “sí y que más”. Reconceptualicé esta etapa de mi carrera como mi “segundo acto”, lo que me abrió a nuevas relaciones y formas de aplicar mis talentos. Ahora estoy en BIG, una empresa con la que disfruté mucho colaborando cuando estaba en West 8. Esta posición me devuelve a un entorno multidisciplinario, lo que alimenta mi creatividad y deseo de ser desafiada. Estos días estoy menos interesada en los planes prescritos. Nuevas oportunidades e ideas te llegan cuando explotas tu pasión y sigues a tu corazón.

REBECCA LEONARD, ASLA: Estuve en la empresa

de diseño Design Workshop por 12 años, directora por nueve años, socia por siete años y presidenta durante los últimos tres años. Si bien mi trabajo anterior se había extendido desde el sector privado

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“ ASÍ SURGE UNA DOBLE EN EL CRECIMIENTO PR LOS HOMBRES SE C DISEÑADORES, Y LA CONVIERTEN EN ‘SO al público y a través de muchos tipos de proyectos, pude ayudar a la empresa a girar durante la recesión, desde el desarrollo principalmente privado a un equilibrio de trabajo privado y público. Sobrevivimos los años de escasez, en parte, volviendo a armar para ser competitivos en los diseños de parques públicos, las calles y lo urbano cívico.

Trabajé incansablemente para demostrar las enseñanzas de la empresa sobre el aprendizaje de toda la vida y el liderazgo de servicio al buscar cada vez más capacitación y certificaciones. Promoví a la empresa como un altavoz en conferencias nacionales, autora de publicaciones nacionales y líder de organizaciones profesionales nacionales. Hice todo eso mientras dirigía múltiples oficinas, asesoraba a los líderes emergentes de la empresa, lideraba proyectos premiados a nivel estatal y nacional, apoyaba a un esposo que también era líder en la profesión y cuidaba a una hija increíble.

corazón y alma debe venir con paridad de género e igualdad de oportunidades, igual remuneración y simple cortesía. En 2016, quedó claro que, si iba a seguir creciendo, necesitaba encontrar un lugar donde pudiera centrarme en las cosas que importaban para mi trabajo. De esa realización, nació Lionheart, un lugar donde personas valientes y curiosas pueden crear los lugares que amamos.

Voy a hacer algo que las mujeres no hacen a menudo: voy a hacer una pausa aquí y decir que yo estaba orgullosa de todo que había conseguido.

Sin embargo, a medida que hacía más y más, y guiaba a otras mujeres que hagan cada vez más, me preocupé de una profesión donde las mujeres rara vez llegaban a la cima y, cuando lo hacían, les resultaba difícil quedarse allí. Este nivel de

GILLILAND: Lo sorprendente de la serie de con-

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Todas se reunieron en 2018 a través de varias vías profesionales. ¿Cómo fueron algunas de sus conversaciones que luego se llevó al panel, “Cambios Positivos en el Paisaje: Una Discusión sobre el Liderazgo y Valor Femenino”, (“Positive Changes in the Landscape: A Discussion on Female Leadership and Courage,”) y eventualmente, la (re)Solución para la Igualdad Paisajista de las Mujeres? (Women’s Landscape Equality (re)Solution).

versaciones que Gina, Jamie, Rebecca, Steven y yo compartimos antes de nuestra presentación en el panel de ASLA fue la comprensión de que las ideas y aspiraciones para la evolución de la profesión no eran únicas para mí. Tanto la visión compartida como el gran alivio al saber que los desafíos y obstáculos que encontré no eran solo

E PISTA ROFESIONAL: CONVIERTEN EN AS MUJERES SE OPORTE EN DISEÑO’.”

—JAMIE MASLYN LARSON, ASLA

míos, han sido tranquilizadores y positivos. Creo que todas nosotras, sintiéndonos de manera similar, nos dimos cuenta de que no solo nos fortalecimos al conocernos mutuamente y cada una de nuestras historias, sino que queríamos “pagar eso por adelante” y poner nuestra sabiduría ganada al servicio para aquellos que siguen. Ojalá que hubiera tenido el tipo de mentoras que habrían hecho nuestras conversaciones menos reveladoras. A lo largo de nuestros preparativos para ASLA nos dimos cuenta de que nos gustaría ayudar a crear una realidad diferente para las próximas generaciones de arquitectos paisajistas.

MASLYN: Recibimos alrededor de cinco llamadas

telefónicas grupales, una hora o dos, donde Gina, Rebecca, Cinda y yo compartimos sobre temas específicos, como “formas en que hemos cambiado nuestro proceso de diseño” o “qué significa ahora el equilibrio de trabajo – vida.” Steven escucharía y tomaría notas. Steven tuvo la gran tarea de asimilar nuestro diálogo de horas de duración en una amplia narrativa / introducción en el panel.

Siempre decía: “Este es tu lugar; tiene que ser de sus voces ”. También nos ató a la representación masculina en nuestra profesión. Todos siempre sentimos que los hombres deberían participar y, de hecho, liderar este esfuerzo también.

¿Pueden hablar sobre algunos desafíos que enfrentan las mujeres en la práctica de la arquitectura paisajista que directamente condujo al desarrollo de la (re)Solution?

MASLYN: La mayoría de nosotros entramos en

esta profesión para ser diseñadores. En la escuela, cada estudiante es el diseñador principal de su proyecto. Pero una vez que trabajamos en una empresa, las mujeres (porque las mujeres suelen ser buenas colaboradoras y jugadoras de equipo) pueden encajonarse en tareas mundanas en lugar de artísticas. Así surge una doble pista en el crecimiento profesional. Los hombres se convierten en diseñadores, y las mujeres se convierten en “soporte en diseño.” Como resultado, tenemos que demostrar que tenemos un papel de diseñador y trabajar aún más para que nuestro liderazgo sea reconocido de manera equivalente si no somos el “diseñador principal”. He escuchado a líderes de la empresa decir “Nuestra empresa tiene más de 50 por ciento de mujeres. Hemos hecho un buen trabajo con equidad.” Pero, ¿qué porcentaje de esas mujeres son administradoras o lo que llaman apoyo de diseño? Fíjense en los equipos que conducen concursos significativos en escala nacional o proyectos muy visibles y pregúntese: ¿Las mujeres están en papel principal

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BRENT HUMPHREYS

de diseño? ¿O peor — dónde están las mujeres en Las familias de doble carrera requieren más flexiaquellos equipos? bilidad, como trabajar desde casa o en horas de descanso. Los hombres y las mujeres en familias También existe este mito generalizado en nuestras de doble carrera realizan la misma cantidad de escuelas, los medios de comunicación y programas trabajo, pero es posible que no ocurra en la oficina de premios que asocian a las empresas de buen y ciertamente no sucede en un horario predecible. diseño con una personalidad de diseñador fuerte Hay un prejuicio generalizado que cuando no y singular. Muchos proyectos se basan también en estamos en eventos sociales, no son accesibles, la recaudación de fondos, y a los donantes les gusta o si no estamos en la oficina, no estamos trabauna “marca” reconocible. En estos días, esa marca jando. Nos sentimos cargadas de culpa, y también suele ser un hombre, un hombre blanco, y las per- somos juzgadas por estar fuera de la oficina, no sonas no se dan cuenta de los prejuicios que tienen estar presentes en eventos sociales, o demasiado para favorecer a los hombres como diseñadores y agotadas para servir a los demás como desean. En no diseñadores mujeres. No muchos de estos tipos la profesión de arquitectura paisajista, los clientes se comportan mal con las mujeres, pero algunos no se quedan en un cuarto de ocho a cinco. Se quedan atrapados en la adoración y el mundo de espera que estemos allí cuando nos necesiten. La poder que los rodea. Sus egos son grandes pero socialización de oficina también rara vez sucede. frágiles, por lo que pueden ser manipuladores, Se espera que estemos allí o, de lo contrario, sotener mal genio y explotar la buena voluntad de las mos “frías”, “difíciles de conocer” o “difíciles de mujeres y los hombres en su equipo. Los líderes conectar”. ¿Por qué no permitir a los empleados dentro de las empresas tienen que decir “No, ya la flexibilidad para atender a sus familias o sus no aceptaremos este mal comportamiento.” No se propias necesidades de bienestar durante esas puede esperar que el personal joven se defienda horas principales sin culpa y sin prejuicios? porque son vulnerables y necesitan un trabajo.

FORD: Como diseñadoras, creo que vemos el LEONARD: Las mujeres están más con frecuen- mundo de la arquitectura paisajista de manera cia en hogares de dos carreras que los hombres diferente a nuestros colegas masculinos. Nadie está (nueve en 10 mujeres a cinco en 10 hombres). correcto o incorrecto, solo diferente. La experiencia

DERECHA

Rebecca Leonard, ASLA, conduce un taller de diseño para un nuevo centro en agosto de 2018.

OPUESTO

Leonard evalúa las condiciones existentes de un proyecto de recuperación de tierras de mina en Austin, Texas.

REBECCA LEONARD, ASLA EMPRESA: FUNDADORA Y CEO, LIONHEART, AUSTIN, TEXAS AÑOS EN LA PROFESIÓN: 24 FORTALEZAS PRINCIPALES: REURBANIZACIÓN, ESPACIO PÚBLICO, PARTICIPACIÓN DE PARTES INTERESADAS, VISUALIZACIÓN, PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y CÓDIGOS MORFOLÓGICOS.

BRENT HUMPHREYS

PUNTOS DESTACADOS DE CARRERA: LAFITTE GREENWAY EN NUEVA ORLEANS (PARA IMPACTO); HOUSTON ARBORETUM Y NATURE CENTER (PARA BELLEZA Y ELEGANCIA); DESTINATION BELL BOULEVARD EN CEDAR PARK, TEXAS (PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y COMPROMISO DE LAS PARTES INTERESADAS); Y AVON TOWN CENTER EN AVON, COLORADO (PARA LA CURVA DE APRENDIZAJE LOGRADA).

que las mujeres han vivido en el mundo puede inspirar ideas que las lleven a preguntar o desafiar el modo como las cosas que se han sido hechas en el pasado, por ejemplo, sobre como un espacio sea cómodo y acogedor, en qué tipo de prácticas iniciativas se debería invertir, una práctica o las formas en que se forman o lideran los equipos de diseño. Cuando se acepta esta diferencia, se forjan nuevos caminos. Cuando no, las mujeres deben elegir: confórmese a los valores existentes y métodos (lo que a menudo no se siente completamente correcto) o hacer el trabajo adicional de educación, defender o explicar nuevas ideas.

GILLILAND: Todas estas experiencias, y muchos

otros problemas, ascienden a un sentido de que somos personas ajenas más que personas enteradas que tratan de encajar en la cultura preexistente de la práctica, o alentar a la empresa a “inclinarse” a las nuevas ideas de las nuevas voces. Como proverbiales jugadores de equipo, todos tenemos esta pregunta persistente: ¿Si sólo trabajamos más duro o cooperamos más, podríamos haber sido comprendidas, escuchadas y convertirnos en personas enteradas y privilegiadas? Lamentablemente, más a menudo que no, nuestros esfuerzos por resolver estos problemas, en el fondo, nos marcaron más como una espina en el lado de nuestros colegas masculinos que como colaboradoras valiosas. Nos volvemos marginadas, desmotivadas y separadas del equipo. Esto quita mucha energía de lo que debería ser la misión principal: ¡creación de diseño inspirador!

FORD: Lo que Cinda dice aquí es tan importante.

Todo talento, pero particularmente los talentos de diseño creativo, se debe animar con sus ideas y encauzar sus ambiciones. Sabía que había un nuevo modelo de la práctica que podía probar formas de trabajo más inclusivas y relevantes, que celebró el hecho de ser mujer como una ventaja estratégica, que rompió límites y jerarquías tradicionales y que

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“ QUIERO QUE LOS HO QUE NO SOLO ES APO SINO DEFENDER A LA MEJORA LA VIDA DE trajo un enfoque más preciso en el desafío de la práctica pública. Para mí, las grandes ideas son energizantes y urgentes. Necesitan que todos los involucrados se comprometan al 100 por ciento.

Simplemente eso a veces no es posible dentro de la estructura de una grande organización. O, más importante, puede tomar mucho tiempo y trabajo emocional plantear su caso. Quería canalizar mi tiempo y energía para hacer un nuevo modelo de negocio, no venderlo. A medida que las empresas tratan de retener a los mejores talentos, y especialmente a los talentos femeninos que desean romper el molde de varias maneras, la disposición para eliminar las barreras a las ideas experimentales y provocativas es fundamental.

Ese es un punto importante. Sus enfoques son de la equidad de género, pero ¿pueden decir más sobre la falta de diversidad en general y cómo este esfuerzo puede ser más interseccional e inclusivo?

FORD: Tuvimos mucha discusión sobre esto y

recibimos algunos comentarios bastante directos de que la (re)Solution debería abordar la diversidad de manera más amplia. Todos creemos firmemente que abrazar y fomentar la diversidad en todas sus formas permitirá que la profesión se

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dirija a constituyentes más diversos, nos proporcione un mayor grupo de talentos, cree estrategias más relevantes y, por último, conducir a nuevas formas de excelencia en el diseño.

MASLYN: Si no nos adaptamos para ser más

inclusivos, nuestra profesión tendrá dificultades para ser relevante. Dicho de otra manera, ¿cómo puede nuestra profesión realmente “captar” los desafíos de las mujeres y las comunidades diversas? La empatía ayuda, pero necesita voces auténticas de primera mano para participar en el proceso de diseño. Las empresas de diseño a veces contratan un enlace o un especialista de aportación para obtener ideas de los constituyentes, pero esto es un acto separado del diseño.

La diversidad y el pensamiento divergente deben ser absorbidos en la filosofía de la empresa, su proceso de diseño, la composición de la empresa y los actos cotidianos dentro de una práctica. Aquí es donde aprendí de personas más jóvenes. Son anti-jerárquicos y más diversos. Espero ver más procesos de colaboración surgir para solucionar problemas o formar un equipo de proyectos. Menos piramidal/corporativo y más bien un sistema solar de empresas e individuos con una variedad de talentos, habilidades, géneros, razas, edades, etnias, y clases.

OMBRES SEPAN OYAR A LAS MUJERES AS MUJERES QUE TODOS.” —REBECCA LEONARD, ASLA

¿Qué quieren que los colegas masculinos se lleven de este esfuerzo?

experiencias hablan mucho sobre el poder invisibles y omnipresente de prejuicio y discriminación.

Todo esto, a pesar de la gran cantidad de datos e FORD: Los líderes de práctica (aún predominante- investigaciones que respaldan las muchas formas mente hombres) tienen que ver y realmente creer en que el sesgo y la falta de patrocinio impiden que que el campo de juego es desigual para mujeres y las mujeres alcancen su máximo potencial. personas de color. Yo siempre he abogado para el patrocinio de líderes emergentes, tanto hombres MASLYN: Soy muy, muy selectiva sobre la invercomo mujeres. Más que una mentoría casual, el sión en relaciones ahora. Aquella inversión está patrocinio es el cultivo activo y la promoción direc- basada en acciones, no sólo palabras. Escuche, ta para el avance del talento. El patrocinio parece en mi carrera de 21 años, como muchas mujeres, ser la salsa secreta mágica para las raras mujeres yo he sido manipulado, disminuida, explotada, y personas de color que llegan a la cima. Donde coqueteada, amenazada, ignorada, y degradada en sucede más “naturalmente” para los hombres un contexto profesional por probablemente una blancos, existen muchas barreras culturales tácitas docena y tanto de colegas masculinos, clientes, y y sensibles para que esto suceda para “otros”. colaboradores. Esos tipos no definen mi experiencia de los hombres en la profesión. Muchos más Un ex colega me dijo una vez que un programa de hombres admirables me han apoyado y guiado sin patrocinio propuesto para mujeres les daría una ninguna expectativa. Pero ese mal comportamiento “ventaja injusta”, no captando la idea completa- nos impide a todos, mujeres y hombres, lograr mente que un programa podría ser la única forma nuestro potencial. El cambio que estamos pidiendo de garantizar que las mujeres reciban el mismo pa- no es la emasculación de los hombres, y los homtrocinio que los hombres. Hubo momentos en que bres de carácter fuerte entienden eso y apoyan este el patrocinio que recibí, que era fundamental para esfuerzo. El problema es que algunos hombres no mi éxito, fue llamado inusual, injusto, o de alguna están dispuestos a escuchar, crecer o evolucionar. manera sospechoso, mientras que el mismo apoyo Tienen un refugio seguro y harán cualquier cosa para mis colegas masculinos pasó desapercibido para proteger su ilusión de poder. Esto cambiará, o se atribuyó a su arduo trabajo y talento. Estas sin embargo. Estoy seguro de eso. Vamos a persistir.

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LEONARD: Quiero que los hombres sepan que no

solo es apoyar a las mujeres, sino defender a las mujeres que mejora la vida de todos. Es posible que no haya tenido un hogar de doble carrera, pero los arquitectos paisajistas de hoy sí. Puede haber ya pasado el punto de que la diversidad puede tener grandes beneficios para usted personalmente, pero sus hijos e hijas no.

GILLILAND: Todos somos privilegiados de alguna

manera, pero el uso del privilegio puede ser una cosa insidiosa, perjudicando tanto a la víctima como al perpetrador. Quisiera que mis colegas masculinos tomen conciencia de la gran ventaja diaria que les brinda su privilegio y que comprendan las esperanzas, los sueños y los talentos de los “otros” entre ellos. Quiero que cada uno de nosotros seamos más conscientes de las maneras en que podemos poner nuestro privilegio al servicio del bien.

Quisiera que mis colegas masculinos piensen si las razones “realmente buenas” se dicen así por qué está bien, incluso es buena, para descontar a un compañero profesional, o a cualquiera realmente, están realmente fundamentadas de hecho, o podrían ser el resultado de sesgo. Francamente, estoy enojada por el tiempo que he perdido en probarme a los demás. ¿Dónde buscaron modelos e inspiración cuando estaban estableciendo sus nuevas prácticas?

LEONARD: Al ser una diseñadora multidiscipli-

naria, mis modelos vienen de una variedad de disciplinas fuera de la arquitectura paisajista.

Y, porque estoy en una familia de doble car-

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rera con otro arquitecto paisajista reconocido, me siento atraída a parejas de diseñadores que prosperan bajo los desafíos que los acompañan.

Denise Scott Brown, Louise Blanchard Bethune, Marion Mahony Griffin, Ray Eames, Eileen Gray y Jeanne-Claude Denat de Guillebon crearon obras asombrosas mientras abrían nuevos caminos y apoyaban a socios de diseño sólidos. La fuerza que obtengo de estas leyendas me hace más resistente a través de las tormentas que he experimentado en mi carrera. También he sido bendecido con muchos, muchos mentores, maestros y defensores a lo largo de los años. Para nombrar a una pareja, Joe Porter y Don Ensign, fundadores de Design Workshop, fueron fundamentales para desarrollar mi enfoque de mi acercamiento al trabajo (1) Hacer lo correcto primero en lugar de mitigarlo para más adelante; (2) Vivir y diseñar con un sentido de abundancia, no de escasez; y (3) ¡Trabaja duro, pero diviértete!

GILLILAND: Gracias al trabajo voluntario en la junta de nuestro centro de artes local, tuve la suerte de conocer a una de las nietas de Ray y Charles Eames. No solo es maravillosamente creativa, sino que también he disfrutado aprendiendo de ella sobre sus abuelos. La práctica que ellos crearon integró perfectamente la vida y el trabajo. La diversión y el trabajo serio eran inseparables. Su hogar era un espacio de trabajo para crear, así como un lugar para prototipo de nuevas ideas. Sus nietos fueron bienvenidos en el proceso. Si bien la práctica actual es muy diferente en muchos sentidos, hay ejemplos actuales de prácticas en las que el trabajo se trata de la vida y del diseño. Estoy asombrada, por ejemplo, de Kate Orff y el modelo impulsado por la misión, inclusivo y colaborativo para una práctica que ella

CINDA GILLILAND, ASLA EMPRESA: SOCIA PRINCIPAL Y PRTESIDENTA, REED GILLLILAND, PETALUMA, CALIFORNIA AÑOS EN LA PROFESIÓN: 26

ha desarrollado de una manera aparentemente muy instintiva.

ARRIBA

Cinda Gilliland, ASLA, sumerge sus pies en el campus de Grand Central Creative en 2013.

ARRIBA – DERECHA

TOM FOX, LEFT; CHIH-WEI CHANG, RIGHT

Gilliland dibuja en un bar del aeropuerto en ruta a China.

FORD: En mi carrera, de acuerdo con la falta de

mujeres líderes en el nivel más alto de la mayor parte de prácticas, la mayor parte de mis consejeros profesionales y patrocinadores eran hombres. En contraste, la mayor parte de mis consejeros académicos eran mujeres: Dorothée Imbert, Scheri Fultineer, Kim Wilson, Stephanie Rolley, Thaïsa Camino, Colina de Kristina, Beth Meyer, Roxi Thoren, Anita Berrizbeitia, Elizabeth Mossop, Elen Deming, Hope Hasbrouck, y muchos otros. El impacto que estas mujeres tienen en la arquitectura paisajista es la gran revolución tácita de este tiempo en nuestra profesión. Ellas estan, en miles de formas, grandes y pequeñas, con cada alumno que tocan, cada proceso que reconsideran y cada valor que representan en la pedagogía, interrumpiendo colectivamente el futuro de la práctica para hacerlo más inclusivo e incómodo (en la mejor forma posible). Ese pensamiento me inspira todos los días.

MASLYN: Mis modelos han sido generosas al

guiarme a lo largo de los años, sin esperar nada a cambio. Kim Mathews y Signe Nielsen (MNLA) han demostrado fe y gracia en el mundo de diseño

FORTALEZAS PRINCIPALES: ÁMBITO PÚBLICO, CAMPUS, ECOSISTEMAS URBANOS, LUGARES DE TRABAJO Y ZONAS RURALES RESIDENCIALES. PUNTOS DESTACADOS DE CARRERA: GRAND CENTRAL CREATIVE CAMPUS, GLENDALE, CALIFORNIA; CONCURSO DE DISEÑO DE SANTA ROSA COURTHOUSE SQUARE, SANTA ROSA, CALIFORNIA; Y SHEN CHANG CHENG, SHENZHEN, CHINA.

en la ciudad de Nueva York, Deborah Marton (Proyecto de restauración de Nueva York) es políticamente e intelectualmente brillante, y Annette Wilkus (SiteWorks) inventó su empresa para hacer que los proyectos de diseñadores funcionen mejor y duren más. ¡Si estas mujeres solas dirigieran el mundo, yo dormiría profundamente cada noche!

Hay también una generación entera más joven de mujeres que yo solía trabajar que están teniendo mucho éxito: Claire Agre (Unknown Studio), Jennifer Birkeland (Universidad de Cornell), Lisa DuRussel (Penn State), Julie Gawendo (CMG), Lauren Micir (AECOM), y Rachel Laszlo Tait (Universidad de Columbia Británica). Éstos son sólo algunas futuras líderes de mujeres para prestar atención. ¡No puedo esperar a ver lo que ellos hacen!

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“ CUANDO UN PROCESO DE CONTRATACIÓN PÚBLICA SOLICITA UN 25 POR CIENTO DE PARTICIPACIÓN DE EMPRESAS MINORITARIAS O QUE SEAN PROPIEDAD DE MUJERES, NOSOTROS REALIZAMOS UN 75 POR CIENTO (¡O EL 100 POR CIENTO!).”

—GINA FORD, FASLA

¿Cuáles son algunas de las acciones más innovadoras y concretas que intentan incorporar a sus prácticas para garantizar la igualdad?

GILLILAND: Desde que comencé a trabajar en

Reed Gilliland, he disfrutado (sobre todo) de las suposiciones y prácticas a veces graduales, a veces repentinas, que se han convertido en prácticas de hace décadas, como la idea de que trabajar largas horas es prueba de pasión y dedicación, o que el diseño es una especie de arriba hacia abajo del proceso. Me encanta el nombre que Gina y su compañera, Brie, han elegido para su empresa: Agencia. Quiero aplicar ese término a las operaciones internas de nuestra práctica. Actualmente estamos contratando y estamos buscando específicamente colaboradores internos, personas que estén interesadas en participar en decisiones sobre los objetivos a largo plazo y a corto plazo de nuestra empresa, sobre qué proyectos emprender y por qué, y sobre cómo tener transparencia en siscusiones sobre honorarios, personal y horarios.

Permitimos días laborales flexibles y recientemente establecimos la práctica de pagarles a todos por hora, incluido el pago de horas extra. Estoy apreciando la libertad de asumir un trabajo que esté alineado con mis valores.

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FORD: En la empresa Agency Landscape + Plan-

ning, estamos abarcando al mismo tiempo el diseño ilimitado y aprovechando nuestro privilegio.

Dejar de lado las ideas tradicionales acerca de la jerarquía y los límites nos permite formar equipos de proyectos muy diversos y creativos. Cuando un proceso de contratación pública solicita un 25 por ciento de participación de empresas minoritarias o que sean propiedad de mujeres nosotros realizamos un 75 por ciento (¡o el 100 por ciento!).

Brindamos una luz sobre el gran trabajo de las mujeres, las personas de color y las líderes LGBTI en todo lo que podemos (equipos de proyectos, comunicaciones, intercambio de redes sociales, nominaciones para honores y premios, etc.).

Demostramos en el trabajo que el compromiso con la comunidad y la excelencia en el diseño son ideas que se refuerzan mutuamente, no una elección de uno u otro. Brie y yo, junto con nuestro increíble equipo, nos comprometemos a una práctica alimentada por nuestra pasión y valores compartidos. Esto significa que estamos trabajando en ciudades, en obras públicas y en comunidades muy necesitadas. También estamos ayudando a otros a comenzar sus propias prácticas compartiendo estrategias comerciales y las lecciones que hemos aprendido.

PARA FIRMAR Y COMPARTIR LA (RE)SOLUTION, VAYA A HTTP://BIT.LY/LARESOLUTION.

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JAMIE MASLYN LARSON, ASLA EMPRESA: DIRECTORA DE PAISAJE, BIG NYC AÑOS EN LA PROFESIÓN: 22

tener todos los gastos generales y los sistemas establecidos que tienen las grandes empresas, pero el activo que tenemos a grandes pasos es la flexibilidad. Las empresas establecidas tienen legados, beneficios tradicionales, y les resulta difícil responder a las necesidades de los diseñadores de hoy en día porque es algo que deberían agregar a su ya alto costo de beneficios. Tenemos la oportunidad de ir directamente a los beneficios desafiantes, primero el tiempo libre discrecional pagado y el permiso paternal pagado. El equipo de Lionheart me dice que la flexibilidad con la que estos beneficios respaldan se dirige mejor a la fuerza laboral cambiante. Cuando las empresas establecidas tienen equipos heredados y software empresarial, podemos trabajar desde la nube y saltar directamente la tecnología avanzada. Todas nuestras decisiones tecnológicas se toman preguntando: “¿Admite esto la flexibilidad y el trabajo remoto?” Por ahora, estamos disfrutando de los beneficios de tener un pequeño barco pirata en lugar de un enorme buque de guerra.

MASLYN: Nunca diversificaremos la profesión a menos que hagamos que la educación sea asequible o permitamos que los niveles de ingreso tengan una vida digna. No vine del dinero, por lo que si no fuera

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FORTALEZAS PRINCIPALES: DISEÑO DE PARQUES Y ESPACIOS PÚBLICOS, PAISAJES CULTURALES, DESARROLLO DE USO MIXTO Y PLANIFICACIÓN MAESTRA. PUNTOS DESTACADOS DE CARRERA: GOVERNORS ISLAND, NEW YORK, Y A LO LARGO DE LOS AÑOS, VARIOS PROYECTOS EN MIAMI BEACH: SOUNDSCAPE, SOUTH POINTE PARK, MIAMI BEACH CONVENTION CENTER, 87 PARK, Y NORTH SHORE PARK.

por un salario decente, no estaría en esta profesión.

Otra acción concreta que hago es llamar a todos en mi empresa “colega”, no “personal”. El personal suena como un módulo o unidad, no como un ser humano con el que colabora. E insisto en que mis colegas más jóvenes no me llamen su “jefe”. Si te consideras un jefe y no un colega, entonces estás centrado en la dinámica de poder, no en desarrollar ARRIBA – IZQUIERDA los puntos fuertes de tu equipo.

Jamie Maslyn Larson, Las personas con poder pueden no darse cuenta de lo importante que es ser amable con los demás.

Esto no es innovador, sino esencial. Me entrevisté en una empresa después de West 8, y uno de los líderes de la empresa entró al cuarto, con sus colegas presentes, y las primeras palabras que nos dijo no fueron “hola” o “es un placer verte”,

ASLA, en el techo de la biblioteca pública de Salt Lake City durante la construcción.

EN RECUADRO, DERECHA

Maslyn con una vista de Governors Island en el fondo.

ED MASLYN, LEFT; DEE MASLYN, RIGHT

LEONARD: La empresa Lionheart puede no

sino que hizo un comentario sarcástico sobre la revista LAM que leía, como si no estuviera bien.

En aquel instante, yo sabía que no trabajaría allí, donde alguien se burlaría de mí delante de otros.

Imagina como se comportaría en una situación estresante. Ser amable puede no ser bueno, pero esto me deja feliz y con una conciencia clara.

Pensamos en lo que podría traer conciencia a los problemas y poner un desafío a los demás en nuestra profesión. La (re)Solution es solo uno de nuestros trucos para que esto suceda. Una vez que se nos ocurrió la idea, nos llevó muy poco tiempo escribirla. Nos fijamos en la Declaración de la Independencia de los Estados Unidos, la nueva (y antigua) Declaración de la Fundación de En el panel que condujo en la última reunión Arquitectura Paisajista y varios otros documende ASLA, usted lanzó la (re)Solution para la tos que cambian juego en busca de inspiración.

Igualdad Paisajista de las Mujeres (Women’s Queríamos que fuera breve y directo, algo que se Landscape Equality (re)Solution). ¿Puede pudiera imprimir como un póster y colgar en la usted compartir un poco de la reacción de oficina, o que se imprimiera a pequeña escala y se aquella sesión y por qué sintió que este era el guardara en su diario para reflexionar diariamente. siguiente paso necesario?

Su mensaje fue simple. El intento de esta profesión por la igualdad es decepcionante, pero nos llevará LEONARD: Estábamos muy interesadas en ​​ uti- a todos a hacer un cambio. lizar nuestra nueva amistad recién descubierta y apertura para ayudar a los demás. Queríamos FORD: Para prepararnos para nuestro panel de crear un cambio, no solo rehacer el pasado. Per- ASLA, tuvimos una serie de llamadas de confesonalmente me sentí horrible por haber permiti- rencia temáticas, por ejemplo, “¿Qué estás haciendo que el relato de mi salida de Design Workshop do en tu nueva práctica para fomentar el talento?” gravitara tan lejos de la verdad. Muchas personas o «¿Qué le dirías a la próxima generación?» Hubo pensaron lo de siempre, “quiere un mejor equi- una llamada telefónica (¡3 horas de duración!), librio entre el trabajo y la vida” o “quiere estar “¿Qué sucedió?” donde compartimos los detalles más con su hija”. Un amigo/cliente llamó para íntimos de nuestras historias, cómo llegamos a expresar simpatía porque él había oído sobre nuestras prácticas anteriores, cómo crecimos y mi divorcio. (De hecho, Steven y yo estamos aprendimos allí, el trabajo (¡increíble!) que dicelebrando nuestro 20 aniversario de boda este rigíamos y los eventos que llevaron a nuestras diciembre.) Otros dijeron que era porque no podía decisiones de macharse. Esa llamada fue como mantenerme al corriente con todos los viajes. un terremoto para mí. Casi puedes cambiar los Había tanta desinformación flotando alrededor, nombres. Las historias eran similares. Fue empero todo fue sobre un tema personal que me poderante encontrar esta experiencia común. hacía retirarme. En el momento, era más fácil permitir a la gente saltar a esos tipos de conclusiones, Este descubrimiento también nos planteó una pero yo sabía en mi corazón que no podría haber pregunta profunda para nosotros, especialmente sido más lejos de la verdad y no estaba ayudando como defensores leales para mujeres y la siguiena la próxima mujer. te generación de practicantes: ¿Si estas cuatro

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“ NO ES HASTA QUE ERES CLARAMENTE “UNA FUERZA” QUE COMIENZA A IMPORTAR LOS EFECTOS DE LOS SESGOS.” —CINDA GILLILAND, ASLA

ávidas álpinistas podrían llegar a la cumbre y no estuvieran allí tiempo suficiente para realmente disfrutarlo o, mejor aún enmarcar nuevamente la vista, entonces dónde está la perspectiva para la igualdad de género? Queríamos ofrecer algo en respuesta, algo concreto y claro. Rebecca sugirió una resolución y luego escribió un primer borrador brillante. Se sintió como un paso necesario para sacarlo del ámbito de la conversación y al mundo de la acción.

MASLYN: Gina tiene razón. Nos preparamos muy

duro para el panel de ASLA y nos convertimos en amigas de por vida en el proceso. Cuando estaba pasando por mi partida en West 8, me sentí avergonzada y no pensé que alguien pudiera entender realmente mi dolor. Fue muy liberador descubrir que este grupo de mujeres fuertes y de alto rendimiento compartía sentimientos y desafíos comunes. En una llamada telefónica dijimos: “Si nos hubiéramos conocido cuando estábamos

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atravesando nuestras partidas de las empresas, ¿qué podría ser diferente hoy?” La (re)Solution era crear una manera para que las personas sepan que existe una red de asistencia. Cualquiera puede contactarnos, de verdad. Queremos estar aquí para nuestras compañeras, porque juntas hacemos esta profesión aún más fuerte.

Todo esto estaba ocurriendo alrededor de la implosión de Harvey Weinstein y el movimiento #MeToo. Realicé como la discriminación sexual es diferente del acoso sexual. No es fácil sujetar y difícil de identificar comportamientos de discriminación sexual, sin mencionar el registro de recurso legal. Incluso en los años 1990, entendí el acoso sexual. Primero ocurrió cuando era una pasante en una empresa privada. En mi fiesta de partida, un colega casado (que era un asociado) me dijo: “No sería genial cogar?” Me reí y dije: “No”. Al día siguiente, entró y se disculpó, pero le dije: “Que eso no era aceptable”. Hoy todavía

IZQUIERDA

Gina Ford, Jamie Maslyn Larson y Cinda Gilliland en la conferencia de ASLA 2018 en Filadelfia.

COURTESY GINA FORD, FASLA

trabaja en la arquitectura paisajista. La discriminación sexual es más psicológica y sutil. Quien lo experimenta puede sentir que, “si solo trabajo más duro, demostraré que soy lo suficientemente buena”. O podrían estar enmarcadas como “no jugadora de equipo” si no se alinean. A veces nosotros, como mujeres, hacemos tanto trabajo y simplemente no somos reconocidas. Las expectativas pueden ser más altas para las mujeres. Por supuesto, nadie piensa que discriminan. Ofrecemos excusas a las empresas para las que trabajamos. ¿Quizás esto es solo una desalineación de visión y valores? ¿Tal vez no es un ajuste bueno?

GILLILAND: No, como dice Jamie, nadie piensa

que discriminan, pero proliferan las formas sutiles y penetrantes que se descuenta la voz del “otro”, y debido a la sutileza es tan difícil de contrarrestarlas. Tampoco creo que la mayoría de las mujeres se enfrentan realmente a la magnitud del problema al principio de su carrera. No

es hasta que eres claramente “una fuerza” que comienza a importar los efectos de los sesgos.

Y como Michelle Obama articula en su libro, Convertirse (Becoming), una vez que te colocan en el conveniente cuadro de “mujer enojada”, cuanto más intentas en encontrar la salida, más refuerzas la etiqueta y más realmente la cumples. ¡Te enojas!

Después del panel tuve una excompañera de clase me dijo cuánto la honestidad de lo que teníamos que decir habló a ella y a su experiencia. Estaba claro que ella tenía un momento de descubrimiento que cada una de nosotras tenía en el curso de compartir nuestras historias con los demás, y se sintió bien. No tener a nadie que vea esos desaires sutiles y no tan sutiles puede desorientar y es ciertamente desalentador. Otras arquitectas paisajistas se han acercado para ver cómo pueden ayudarnos hacer una diferencia, para construir y ampliar lo que hemos comenzado.

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