GROUP POLICY DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION (DE&I)
PREMESSA
In un contesto lavorativo complesso e in continua evoluzione, la valorizzazione delle Persone rappresenta un elemento strategico per la crescita e la sostenibilità aziendale.
Promuovere la Diversità, l’Equità e l’Inclusione (di seguito “DE&I”) significa riconoscere che ciascun individuo porta con sé esperienze, competenze e prospettive uniche, che costituiscono un vantaggio competitivo e una fonte di innovazione per l’Azienda.
Le aziende che adottano un approccio inclusivo creano ambienti di lavoro più collaborativi, motivanti e orientati al benessere, favorendo il coinvolgimento e il fiorire delle potenzialità di tutti. La DE&I non è solo una responsabilità etica, ma anche una leva strategica per attrarre, sviluppare e trattenere i talenti, migliorando la qualità delle relazioni e la performance complessiva.
1. SCOPO E CONTESTO NORMATIVO
Con il presente documento vengono definiti i principi e le linee guida di Diversity, Equity & Inclusion del Gruppo Laminazione Sottile, volte a favorire l’integrazione e l’implementazione della cultura della DE&I nei processi aziendali e nell’agire quotidiano.
L’obiettivo principale di tale Policy è quello di promuovere la diversità in tutte le sue forme, combattere le discriminazioni e garantire un trattamento equo per ogni membro dell’Organizzazione, con l’intento finale di creare un ambiente di lavoro inclusivo, dove tutte le Persone si sentano rispettate e apprezzate, con pari opportunità di crescita e sviluppo, dove le diverse idee e punti di vista siano valorizzati e incoraggiati per stimolare l’innovazione e la creatività.
I principali riferimenti normativi della Policy sono i seguenti:
• L’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite e i relativi obiettivi di Sviluppo Sostenibile - Sustainable Development Goals - SDGs;
• La Dichiarazione Universale dei Diritti Umani delle Nazioni Unite (1948);
• La Dichiarazione sui Principi e i Diritti Fondamentali nel Lavoro e le dieci Convenzioni fondamentali dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO);
• Le Convenzioni delle Nazioni Unite sui diritti delle donne, sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione razziale, sui diritti dell’infanzia, sui diritti delle persone con disabilità;
• I Principi del UN Global Compact e Women’s Empowerment Principles delle Nazioni Unite;
• I Principi Guida delle Nazioni Unite su Imprese e Diritti Umani (UNGP);
• La Direttiva Europea 970/2023, nota come Direttiva sulla trasparenza retributiva.
2. DESTINATARI E CAMPO DI APPLICAZIONE
La presente Policy si applica a Laminazione Sottile S.p.A. e a tutte le Società controllate (facenti parte del Gruppo LS).
In particolare, la Policy si applica ai Dipendenti, ai Collaboratori, agli Organi sociali e ai soggetti con i quali il Gruppo LS instaura rapporti o relazioni d’affari che, a qualsiasi titolo e a prescindere dalla tipologia di rapporto contrattuale, operano in nome e per conto delle Società del Gruppo (di seguito anche “Destinatari”).
Le Società controllate sono responsabili dell’adozione del presente documento e di assicurarne il rispetto.
3. EMISSIONE, MODALITÀ DI REVISIONE E TERMINI DI VALIDITÀ
La presente Policy assume validità dalla data della sua emissione (indicata sul documento).
Ogni eventuale successivo aggiornamento annulla e sostituisce, dalla data della sua emissione, tutte le versioni emesse precedentemente.
La Funzione HR di Gruppo è incaricata dell’aggiornamento e della diffusione della presente Policy.
La Policy è soggetta a revisione periodica (almeno quinquennale) e ri-emessa a cura dell’Ente Emittente ove necessario (in particolare in caso di variazioni organizzative, eventuali gap/criticità riscontrate o qualora gli standard e le normative applicabili, nazionali e internazionali, cui si fa riferimento in qualità di best practice, siano soggette a cambiamenti).
4. TERMINI E DEFINIZIONI
DE&I (Diversity Equity & Inclusion): Con la locuzione “diversity, equity, inclusion” (DE&I) si fa riferimento all’insieme di politiche organizzative volte a garantire gli stessi diritti e le medesime opportunità a tutti, indipendentemente dalle differenze dei singoli individui. Si tratta di tre concetti strettamente legati tra loro ma distinti, che si riferiscono alla creazione di ambienti di lavoro e società più giusti, inclusivi e rappresentativi delle differenze umane.
DIVERSITY: si riferisce alla presenza di differenze tra le persone che possono essere visibili (genere, etnia, età, disabilità, ecc.) o invisibili (background culturale, esperienze personali, competenze, religione, ecc.). Valorizzare la diversity significa promuovere un contesto in cui le differenze tra le persone possono arricchire l’ambiente lavorativo.
EQUITY: riguarda la creazione di un ambiente di lavoro che offre pari opportunità a tutte le persone, assicurandosi che siano garantite a tutti le stesse condizioni di sviluppo, formazione, promozione e riconoscimento.
INCLUSION: è il processo per la creazione di un ambiente in cui tutte le persone si sentono accettate, rispettate e valorizzate per le loro differenze. Ogni individuo, indipendentemente dalle proprie caratteristiche, ha la possibilità di contribuire pienamente e di sentirsi parte integrante dell’Azienda.
DISABILITÀ: l’accezione disabilità comprende tutte le forme di fragilità fisica, cognitiva, sensoriale anche temporanea e occulta.
DIRITTI UMANI: diritti inalienabili di ogni persona in virtù della sua appartenenza all’umanità. Questi diritti si basano sul riconoscimento della dignità, della libertà e dell’uguaglianza insite in tutti gli esseri umani.
GENERE: insieme di ruoli, comportamenti, attività e attributi socialmente costruiti che una determinata società considera appropriati per persone appartenenti ad un determinato sesso. Il genere è da distinguersi dal “sesso”, inteso invece come sesso assegnato alla nascita, ossia l’insieme di caratteristiche fisiche e biologiche che contraddistinguono le femmine, i maschi e le persone intersex.
ETNIA: raggruppamento umano fondato sulla comunità o sulla forte affinità di caratteri fisico-somatici, culturali, linguistici e storico-sociali.
ORIENTAMENTO SESSUALE: attrazione emozionale, romantica e/o sessuale di una persona verso individui di sesso opposto, dello stesso sesso o di entrambi i sessi. Differisce dal sesso biologico, dall’identità di genere e dal ruolo di genere. Essi infatti definiscono, rispettivamente, il sesso genetico di una persona determinato dai cromosomi sessuali, il genere a cui sente di appartenere e le norme sociali sul comportamento di uomini e donne relative ad una determinata cultura ed epoca.
DISCRIMINAZIONE: comportamento (azione o omissione) che causa un trattamento non paritario di una persona o un gruppo di persone, in virtù della loro appartenenza ad un determinato gruppo sociale o di caratteristiche o attributi propri dell’individuo.
PARI OPPORTUNITÀ: necessità di uguaglianza giuridica e sociale fra le persone, al fine di valorizzare la differenza di genere e di stabilire un giusto rapporto fra i sessi.
WHISTLEBLOWING: rivelazione spontanea da parte di un individuo, detto “segnalante” (in inglese “whistleblower”) di un illecito o di un’irregolarità commessa all’interno dell’ente, del quale lo stesso sia stato testimone nell’esercizio delle proprie funzioni. Il segnalante spesso è un dipendente ma può anche essere una terza parte, per esempio un fornitore o un cliente.
5. GOVERNANCE, RESPONSABILITÀ E DISCLOSURE
Gli Organi di governance del Gruppo LS, supportati dal Comitato Direttivo e dal Comitato Sostenibilità di Gruppo, e con il coinvolgimento delle Funzioni a vario titolo coinvolte (a titolo non esaustivo le Funzioni Human Resources, Social Sustainability, Compliance, Legal) svolgono un ruolo strategico nella piena implementazione della presente Policy, assicurando il coinvolgimento di tutti i lavoratori e collaboratori affinché esprimano comportamenti coerenti ai valori ivi contenuti.
In particolare si definiscono le seguenti specifiche responsabilità ai fini dell’ implementazione della presente Policy:
DIREZIONE HR DI GRUPPO
Autorizza la strategia aziendale in materia DE&I
Sovrintende alla condivisione dei risultati delle attività DE&I con il vertice aziendale
Coordina il processo di definizione e aggiornamento della proposta di strategia aziendale in materia di DE&I
Supporta le funzioni aziendali nell’identificazione e realizzazione delle iniziative DE&I
Assicura un reporting periodico in materia DE&I sullo stato di avanzamento complessivo delle iniziative contribuendo anche alla rendicontazione obbligatoria e volontaria di sostenibilità
Garantisce la diffusione della Policy
TUTTE LE FUNZIONI AZIENDALI
Contribuiscono, per gli ambiti organizzativi di competenza, ad assicurare l’applicazione del piano delle iniziative delle politiche di inclusione nel proprio Team
Assicurano la realizzazione delle iniziative pianificate di competenza e garantiscono il ritorno delle informazioni verso la Funzione HR che supervisiona le attività DE&I
DIREZIONE (VERTICE AZIENDALE)
Promuove attivamente la cultura della diversità, dell’equità e dell’inclusione, supportando le iniziative e le politiche proposte dal dipartimento Risorse Umane
Al fine di assicurare un miglioramento continuo delle proprie performance, relativamente ai processi oggetto della presente Policy, il Gruppo LS si impegna a identificare gli indicatori di performance più significativi (KPI), a fissare target quantitativi e obiettivi qualitativi realizzabili e a monitorare periodicamente e rendicontare i risultati conseguiti nel Rapporto di Sostenibilità annuale.
6. PRINCIPI E LINEE GUIDA DI COMPORTAMENTO
Ciascuna persona del Gruppo nel proprio agire quotidiano è tenuta ad impegnarsi, con coerenza e trasparenza, a mettere in pratica i valori e i contenuti del Codice Etico del Gruppo LS, nonché i principi definiti nella presente Policy DE&I, al fine di rispettare, promuovere e valorizzare le diversità e di realizzare costantemente azioni finalizzate alla massima inclusione.
Il ruolo di ogni Persona del Gruppo
Ad ogni persona che opera nel Gruppo viene richiesto di:
• rispettare i diritti e la dignità di ogni persona, agendo in prima linea per rendere concreti i principi etici di correttezza, lealtà e integrità;
• riconoscere, accettare, promuovere e valorizzare la diversità a tutti i livelli e in tutti i contesti, contribuendo a instaurare sempre un clima di lavoro che promuova il confronto, la collaborazione, la partecipazione dell’altro, per la generazione di idee e soluzioni;
• comunicare in modo chiaro e coerente, facendo attenzione a modulare la propria comunicazione (lingua, stile, vocabolario) in funzione dell’altro, rimuovendo gli ostacoli alla partecipazione attiva di tutte le persone, siano essi colleghi o terze parti (es. clienti o fornitori);
• allenarsi a riconoscere e ad agire sui propri pregiudizi di cui si è consapevoli e meno consapevoli, in particolare nei rapporti con gli altri (es. colleghi, clienti, fornitori).
Il ruolo di ogni Responsabile di risorse
Ogni Responsabile di risorse del Gruppo (di seguito Responsabile) ha il compito di agire d’esempio rispetto ai principi di DE&I contenuti nel presente documento e di diffonderli attivamente sia verso l’ interno che verso l’esterno.
Ciò premesso, i Responsabili sono tenuti a intervenire di fronte a violazioni dei suddetti principi, anche avvalendosi del supporto delle competenti funzioni di Risorse Umane delle Società. In questo quadro, è richiesto a ciascun Responsabile di:
• riconoscere le diversità presenti all’interno dei team;
DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION (DE&I)
• comprendere il diverso e specifico contributo che ciascun componente del team può esprimere, premiandone il merito in modo equo in tutti i processi di valutazione;
• creare la condizione organizzativa per cui ciascun componente del team possa esprimere il proprio contributo e il proprio potenziale anche nel rispetto di esigenze personali di conciliazione vita-lavoro, creando un clima aperto all’espressione di tutte le componenti;
• assicurare che sia garantita l’equità di trattamento, l’inclusione e la non discriminazione nei luoghi di lavoro a ogni livello e intervenire prontamente ogni qualvolta venga a conoscenza di comportamenti che non garantiscono il rispetto dell’altro;
• promuovere, a cascata tra i propri collaboratori, i suddetti principi.
7. IMPLEMENTAZIONE DEI PRINCIPI DE&I NEI PROCESSI AZIENDALI
I principi fondamentali di condotta su cui si basa la presente Policy sono i seguenti:
• Non tollerare, permettere o intraprendere alcuna condotta che possa costituire discriminazione o negazione della diversità delle Persone, in qualsiasi sua forma, nel corso dell’attività aziendale o professionale e nei rapporti con le persone, siano queste dipendenti del Gruppo LS o di Terze Parti;
• Promuovere una cultura preventiva basata sul principio di “tolleranza zero” nei confronti di tutte le forme di discriminazione o di negazione della diversità;
• Stabilire controlli e misure preventive adeguati (anche, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, attraverso le norme e le procedure interne approvate a tale scopo) per l’identificazione, il controllo, la mitigazione e la prevenzione di tutte le forme di discriminazione o di negazione della diversità, e in particolare in tutte le attività che coinvolgono rapporti con terze parti;
• Attuare adeguati programmi di formazione e piani di comunicazione per tutto il personale del Gruppo in merito alla presente Policy e, in particolare, al contenuto del Codice Etico;
• Nell’ambito del programma aziendale volto a prevenire ogni forma di discriminazione o negazione della diversità delle Persone, tutti i dipendenti e collaboratori sono tenuti a firmare una lettera di accettazione del Codice Etico del Gruppo LS al momento della loro assunzione.
La Policy fa riferimento a tutti i processi organizzativi, sia che riguardino la popolazione aziendale sia che si rivolgano verso l’esterno, ed è necessario che venga recepita e applicata da tutte le competenti Funzioni aziendali.
Processi HR
La Funzione Risorse Umane (di ciascuna Società del Gruppo) assume il ruolo di costante stimolo all’inclusione
e alla valorizzazione delle diversità attraverso i processi gestiti e di “garante” delle pari opportunità in tutte le fasi del ciclo di vita lavorativo della persona, dalla selezione alla cessazione del rapporto di lavoro.
In questo quadro, tutte le Persone appartenenti alla Funzione Risorse Umane devono:
• adoperarsi, ognuna per il proprio perimetro di attività e nell’integrazione con i processi aziendali, per favorire l’adozione e il rispetto dei principi e linee guida DE&I di Gruppo;
• nell’ambito dei processi di competenza (gestione, recruiting, selezione, formazione, valutazione, sviluppo, compensation, welfare, caring, ecc.) devono favorire la diffusione capillare e il rispetto dei principi aziendali di DE&I, garantendo il raggiungimento dei seguenti obiettivi:
º favorire la diffusione, a tutti i livelli organizzativi, di una cultura aperta al riconoscimento delle differenze, la condivisione, l’adozione e l’acquisizione da parte di tutte le persone del Gruppo di modelli di comportamento che esplicitino la capacità di agire per il superamento degli stereotipi, evidenziando il valore aggiunto portato dalla diversità e fornendo competenze comportamentali trasversali che facilitino l’integrazione, l’accoglienza e la creazione di una rete di relazioni inclusiva;
º assicurare pari opportunità ed equità in termini di bilanciamento di genere a tutti i livelli organizzativi, di trattamenti retributivi, di valorizzazione delle competenze e degli standard meritocratici, nonché di percorsi di crescita trasparenti, di tutela di alcune “categorie” che possono essere maggiormente soggette al rischio di discriminazione (solo a titolo d’esempio: donne, senior, persone con disabilità - e tutte quelle vulnerabilità che le variazioni del contesto potrebbero determinare) e di diversificazione della popolazione aziendale in tutte le aree dell’organizzazione;
º assicurare l’applicazione di standard meritocratici comuni e l’uso opportuno degli strumenti di valorizzazione delle diversità e inclusione, nel rispetto dei principi definiti dalla presente Policy e del Codice Etico;
º adottare modalità di comunicazione pienamente accessibili in termini fisici, linguistici e culturali;
º promuovere e valorizzare strategie e comportamenti inclusivi per consolidare l’impatto sociale e il modello organizzativo del Gruppo, inclusivo e non discriminante, verso l’interno e verso l’esterno, anche attraverso azioni di employer branding (es. nelle scuole e università);
º promuovere l’implementazione di adeguati lay out delle sedi destinate ad uso ufficio, servizi e in genere dei luoghi di lavoro, anche in termini di accomodamenti ragionevoli, intesi come modifiche e adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, per garantire a tutte le persone il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, come previsto dalla normativa vigente.