Bảng 2.2: Mẫu báo cáo tổng hợp năng lực nhân sự

- Làm rõ vai trò và trách nhiệm của bộ phận cung cấp nguồn nhân lực, những nhà quản trị cấp cao, cấp trung và những ngƣời lao động trong chƣơng trình quản lý tài năng Ngay cả khi mục tiêu của chƣơng trình quản lý tài năng là rõ ràng (nhƣ là xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên tài năng), thì đó c ng không phải là mục tiêu duy nhất; Có thể có những mục tiêu khác đi cùng nhƣ: chuẩn bị cho nhân viên đối mặt với những thách thức mới về mặt chuyên môn trong tƣơng lai; đào tạo, thực hành và chuyển giao công nghệ mới, tạo dựng những mối quan hệ xã hội quan trọng… Bước 2: Định dạng “nhân tài” trong doanh nghiệp Để có đƣợc khái niệm về nhân tài trong doanh nghiệp, trƣớc hết, lãnh đạo công ty cần phải biết đƣợc nhân viên của mình làm những việc gì (bản mô tả công việc), cần phải có những năng lực gì để thực hiện công việc (Bản tiêu chuẩn công việc) và năng lực hiện tại của họ là gì (bản thông tin cá nhân). Những thông tin thu thập đƣợc sẽ là căn cứ để ban lãnh đạo công ty đƣa ra những tiêu chí để xác định nhân tài trong doanh nghiệp. Trên thực tế đang tồn tại những nhóm nhân tài sau: - Những nhân viên làm việc hiệu quả và có năng lực quản lý để tăng nhanh cơ hội thăng tiến ở cấp bậc cao hơn. - Những nhân viên có hiệu suất làm việc cao nhất doanh nghiệp - Những nhân viên có hiểu biết tốt nhất trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp. Nhà quản trị cần quyết định doanh nghiệp nên tập trung vào nhóm những nhân tài nào trong số các nhóm nhân tài nêu trên. Những chƣơng trình quản lý nhân tài truyền thống tập trung vào việc đào tạo nhân viên bằng cách chuyển giao những năng lực cần thiết để tăng nhanh cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng. Ngƣợc lại, những chƣơng trình trọng điểm có thể đƣợc đề xuất với mục tiêu tập trung vào lợi ích của những nhân tài trong lĩnh vực chuyên môn đặc thù của doanh nghiệp. Bước 3: Tuyển mộ và lựa chọn nhân tài Nhìn chung, có hai phƣơng pháp chính cho phép xác định nhân tài: Phƣơng pháp đầu tiên liên quan đến việc phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp; Phƣơng pháp thứ hai liên quan đến việc thu hút và lựa chọn nhân tài ở bên ngoài

doanh nghiệp. Trong 1 chƣơng trình quản lý nhân tài hiệu quả, việc tìm kiếm và lựa chọn nhân tài bên ngoài doanh nghiệp sẽ bổ trợ cùng với việc phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp. Thật vậy, sau khi tuyển dụng nhân lực, những nhân lực mới tuyển cần tiếp tục hoàn thiện mình nếu nhƣ họ muốn khẳng định mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bước 4: Đánh giá thực hiện công việc Bƣớc 4 đề cập đến quản lý hiệu suất công việc theo 1 quy trình từ xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động trong từng giai đoạn nhất định. Đây là 1 bƣớc quan trọng trong chƣơng trình quản lý nhân tài bởi lý do đơn giản là nhà quản trị DN không mong chờ 1 sự phát triển từ phía NLĐ nếu ngƣời đó không hoàn thành công việc của mình. Ngƣợc lại, c ng không thể khẳng định một ngƣời hoàn thành tốt công việc ở hiện tại có thể hoàn thành tốt một công việc khác trong tƣơng lai – công việc đòi hỏi 1 tinh thần trách nhiệm cao hơn với nhiều mục tiêu hơn. Vì vậy, để bƣớc này có hiệu quả trong chƣơng trình quản lý nhân tài, ngƣời lao động cần phải đƣợc đánh giá kết quả thực hiện công việc và cả đánh giá năng lực thực hiện công việc. Bước 5: Phân tích công việc và phân tích nhân lực cần thiết trong tƣơng lai Trong 1 nền kinh tế năng động nhƣ hiện nay, mọi thứ luôn vận động, chỉ có 1 thứ duy nhất bất biến đó là sự thay đổi. Chính bởi lý do này mà những mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của ngày hôm nay có thể không còn đúng với tƣơng lai, không còn phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của DN, vì vậy nhà quản trị cần đầu tƣ thời gian để dự kiến những nhu cầu và những năng lực cần thiết đối với công việc tƣơng lai torng chƣơng trình quản lý tài năng sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của DN. Cụ thể, cần phải xác định những loại công việc sẽ phải thực hiện, những chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI) cho tƣơng lai c ng nhƣ những năng lực cá nhân sẽ cần có để thực hiện những công việc tƣơng lai. Bước 6: Đánh giá tiềm năng Làm thế nào để nhà quản trị xác định đƣợc một nhân viên có đủ điều kiện thăng tiến trong tƣơng lai? Bƣớc sáu sẽ giúp nhà quản trị thực hiện đƣợc điều đó. Sẽ không đủ nếu nhà quản trị chỉ dựa vào những kết quả đã có để xác định nhân viên có đủ điều kiện thăng tiến hay không. Tƣ duy một cách logic thì những