El Proceso de Inducción

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La Inducci贸n La mejor experiencia en consultor铆a

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Krishna van den Brule Coach & Consulting Krishna van den Brule Celular: 5060 7932 gerente@estrategiayorganizacion.com www.estrategiayorganizacion.com Copyright © 2011 de Krishna van den Brule. Ninguna parte de este documento puede ser reproducido, copiado o archivado por ningún medio mecánico o electrónico más que para los usos que el autor ha autorizado.

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Krishna van den Brule

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La Inducción

Contenido La Inducción .................................................................................................................................... 2 Krishna van den Brule .................................................................................................................. 2 Inducción ......................................................................................................................................... 4 Rompa el hielo con cuidado ..................................................................................................... 4 Agenda de actividades ............................................................................................................. 5 El Mentor ................................................................................................................................. 5 ¿Qué puedo incluir en la inducción? ........................................................................................ 6 ¿Qué debo preparar? ............................................................................................................... 7

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Capacitación por substitución .................................................................................................. 7

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Capacitación técnica ................................................................................................................ 8 Capacitación por competencias ............................................................................................... 8

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Capacitación ............................................................................................................................ 7

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¿Y ahora? ................................................................................................................................. 7

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“Siento mucho que su primer día de trabajo sea tan lluvioso“ – Esto presupone un mensaje negativo “Qué bueno que ya vino porque tenemos 6 meses de trabajo atrasado en su posición” – Esto eleva innecesariamente el nivel de estrés de la persona contratada

Use frases positivas como: 

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“Estoy seguro que juntos podremos lograr sus objetivos y los de la empresa” – Esto crea un vinculo, una relación y deja en claro que usted está comprometido y la otra persona debería estarlo.

“Estoy seguro de que su ayuda/conocimiento/experiencia serán importantes para nosotros” – Crea un nivel de confianza y responsabilidad que es mutuo.

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No utilice frases negativas de ningún tipo

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Cuando conozca a sus futuros empleados tenga mucho cuidado con lo que diga. Sea bastante positivo y no haga referencias negativas de ninguna naturaleza. Sólo tiene una oportunidad para su primera impresión. Esa primera impresión no sólo es acerca de usted, es también acerca de la empresa, de los otros colaboradores, de la cultura empresarial, etc.

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Rompa el hielo con cuidado

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La inducción es un proceso esencial ya que en el usted, el jefe inmediato y los compañeros establecerán con claridad qué es lo que se espera del nuevo colaborador. Este proceso no se agota en un par de horas, ni siquiera en un par de días. Establezca con claridad su programa de trabajo.

C o n s u l t i n g

Inducción

Datos de 4-6 personas por equipo (10-15 minutos) Cada persona escribe 4 hechos sobre sí mismos, uno de los cuales es una mentira. Cada persona toma turnos para leer en voz alta su lista y el resto del equipo anota el hecho que cree que es una mentira. Cuando todos terminen de leer las listas en voz alta, la primera persona que leyó su lista identifica su mentira. El equipo ve lo bien que lo hizo.

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Si tiene tiempo y el grupo de reclutas es mayor puede jugar un juego con ellos por ejemplo:

Esto hace que la gente se conozca entre sí muy rápidamente y encontrar cosas en común. Algunas de las verdades y las mentiras son muy divertidas.

La inducción no se debería improvisar y como no es un proceso que termine en las dos o tres primeras horas del empleado, lo más recomendable es que haga una agenda, de esa manera usted asignará tiempo para los detalles de inducción, para la capacitación técnica y para que empiecen a hacer el trabajo por el cual se les pagará. Por favor planifique con cuidado este ya que su inducción dependiendo del área de trabajo, su industria, la capacidad del trabajador para aprender y otro factores puede lleva de una semana a varios meses. Recuerde que si su inducción es buena su rotación de primeros meses disminuirá

Ejemplo

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Agenda de actividades

Martes

Miercoles

Jueves

Viernes

Mañana

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Lunes

Inducción Inducción sobre valores sobre detalles de la empresa administrativos de la empresa

Inducción Capacitación sobre l por sustitución Cultrua empresarial

Capacitación por competencias o Coaching

Capacitación técnica

Trabajo

Inducción de fin de primera seman

Almuerzo

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Tarde

Capacitación técnica

Trabajo

El Mentor Asigne un mentor a cada nuevo empleado. Esta persona será responsable por guiarla con éxito a través de su organización, sobre todo cuando asalten las dudas. A su vez usted está creando un espíritu de equipo y está integrando rápidamente a la nueva persona a su organización. El mentor debe ser una persona bien intencionada y con buena actitud. Esta persona será el ejemplo o modelo de su recluta para comportarse en la organización. Si su mentor tiene malos hábitos de trabajo o una mala actitud el recluta lo copiará. La persona que sea mentor deberá también tener un plan de seguimiento del nuevo colaborador y velar por su cumplimiento.

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¿Qué puedo incluir en la inducción?

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Conociendo la historia de la organización. Documento o charla.

Valores y cultura de la organización. Uno de los temas más importantes que usted pueda tocar Visión y misión de la organización.

Organigrama ¿De quiénes depende su plaza y quienes dependen de él? ¿Cómo su puesto colabora al éxito de la organización?

Filosofía de servicio de la organización Importancia de nuestro producto o servicio para la sociedad / comunidad Cómo se tratan las personas en mi organización Cuáles son los procesos administrativos relacionados a pagos, normas laborales, etc A quién acudir para…

Lista de contactos dentro de la organización Su lugar de trabajo Su descripción de puesto “no exhaustiva” Funciones Objetivos Metas Procedimientos, Etc. Detalles prácticos Puedo “personalizar” mi oficina La hora del café Útiles de oficina Como funciona, la, el, etc.

Dónde esta qué Comidas (¿Quién lo acompaña) Las primeras comidas en una empresa nueva pueden ser particularmente difíciles, ya que el recluta aún no identifica los grupos ni las rivalidades internas, etc.

Etc.

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C o n s u l t i n g

La inducción debería ser un proceso donde la gente conozca todos lo relacionado a su empresa y el trabajo que debe realizar una persona. Haga un listado completo de las cosas que la persona debe saber para estar a tono con la empresa y para hacer su trabajo de forma correcta, no olvide los siguientes temas

¿Qué debo preparar?

De preferencia haga un check list y tenga documentos generales para lo que se pueda. De todas formas debe hacerlo de forma verbal y los textos funcionan como refuerzo. El proceso puede variar según su organización y el nivel del empleado. Sin embargo, es recomendable hacerlo lo más profesional posible para todas las posiciones aunque la cantidad de tiempo invertida sea variable.

Hasta este momento usted ha dejado en claro cómo funciona su organización, sus objetivos, etc y le ha dicho a su nuevo colaborador lo que espera de él. Es hora de que aprenda a hacer el trabajo por el cual se le va a pagar. Para eso existen varias formas de capacitarlo y unas deben realizarse a la brevedad y otras pueden ser parte de programas de capacitación continuo.

Capacitación La capacitación es un tema específico pero que debe estar incluido en el más general de la inducción. La capacitación debe estar relacionada con dos temas fundamentales, la capacitación o coaching de las competencias básicas y el aprendizaje o perfeccionamiento de los conocimientos técnicos necesario para realizar el trabajo. Para capacitar puede utilizar varias técnicas.

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¿Y ahora?

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Capacitación por substitución La capacitación por substitución se realiza mediante una persona que ya conozca profundamente el trabajo que el nuevo colaborador realizará. Esta persona le entrenará en los detalles del trabajo.      

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Elija cuidadosamente a la persona Indíquele con claridad que espera usted que la persona nueva aprenda Haga un listado preciso sobre los conocimientos básicos y los técnicos Fije tiempos de aprendizaje Pida feed back acerca del avance del nuevo colaborador constantemente Asegúrele al capacitador que esto será tomado en cuenta a la hora de evaluaciones de personal y que no pone en peligro su trabajo por rendimientos menores a los acostumbrados Ayúdelos a diseñar un plan de trabajo

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Capacitación técnica

1. Técnicas avanzadas de prensista 2. Técnicas avanzadas de diseño 3. Técnicas avanzadas de venta

Capacitación por competencias

C o a c h B r u l e d e n

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Realice medición del desempeño. Despues de los tres primeros meses.

Método de notas. Puede asignar notas para comportamientos o logros específicos y darlos cada vez que los observe.

Método de comentarios. Comente abundantemente el trabajo de las personas. Sea positivo y si necesita corregir algo hágalo en privado.

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Si usted tiene claras cuales son las competencias claves para ese puesto de trabajo, elabore un plan de trabajo y una guía para el supervisor inmediato superior para que el mismo realice refuerzo del comportamiento positivo que es la única forma de mejorar las competencias.

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A la hora de contratar usted debió haber anotado las necesidades de capacitación técnica específica que no pueden ser realizadas por substitución y deberá tener listo un plan de capacitación técnica fuera de la oficina que le garantice que su nuevo colaborador contará con los conocimientos que usted necesita en el momento adecuado. Por ejemplo:

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