Strategický management lidských zdrojů (Ukázka, strana 99)

98 Strategický management lidských zdrojů

Strategie lidských zdrojů je integrována do strategie organizace. Tento proces se nazývá strategická integrace. Ta je nezbytná pro zabezpečení takové shody mezi strategií organizace a strategií lidských zdrojů, kdy strategie lidských zdrojů strategii organizace nejenom podporuje, ale rovněž ji pomáhá definovat (Rathod, 2014; Oberholzer-Gee, Yao, 2018; Otoo, 2019).

Strategii lidských zdrojů (personální strategii) lze charakterizovat jako dlouhodobý plán vytvořený za účelem dosažení cílů v oblasti HR, který umožňuje smysluplné plánování a řízení veškeré práce s lidskými zdroji.

Lze konstatovat, že se jedná o výstup ze strategického managementu lidských zdrojů. Stejně jako další jiné funkční strategie navazuje na organizační strategii a obsahuje zcela specifické relevantní cíle. Jedná se zejména o (Vnoučková, Urbancová, 2015a): • odpovědnosti, procesy a požadavky na získávání a výběr pracovníků, • požadavky na vzdělání a rozvoj pracovníků, • způsoby řízení pracovního výkonu, odměňování, motivování zaměstnanců, zaměstnanecké benefity, • pracovní podmínky a vztahy.

Při tvorbě personální strategie se používá celá řada analytických technik a metod (SWOT analýza, VRIO analýza,3 PESTLE analýza4 atd.). V rámci strategií lidských zdrojů se lze zaměřit na dva základní typy, a to takové, které zahrnují obecné záměry řízení a rozvoje pracovníků nebo specifické strategie lidských zdrojů v kontextu: • řízení talentů (talent management), • řízení znalostí (znalostní management a management kontinuity znalostí), 3 VRIO analýza je zkratka pro: value – hodnota, rareness – vzácnost, imitability – napodobitelnost a organization – uspořádání zdrojů. Lze konstatovat, že jde o strategický audit vlivu makrookolí.

4 PEST analýza spočívá v analýze politicko-právního (political), ekonomického (economical), sociálně-kulturního (social) a technologického prostředí a faktorů (technological), které ovlivňují nebo budou ovlivňovat organizaci. Někteří odborníci v tomto kontextu zmiňují taktéž zkratku PESTLE, kdy se přidávají legislativní (legal) a environmentální (ecological) vlivy. Předmětná analýza je rovněž strategickým auditem vlivu makrookolí.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS521587

Strategický management lidských zdrojů 99

• získání a udržování kvalitních pracovníků a • neustálého zlepšování všech pracovníků a procesů.

Systematické naplňování personální strategie, která je v souladu s organizační strategií, přispívá ke stabilizaci a rozvoji organizace. Obsahové vymezení personální strategie lze přizpůsobit individuálním podmínkám organizace.

Jedná se především o produktivitu a mzdy, strategické cíle v oblasti lidských zdrojů, kvalifikační strukturu pracovníků, motivaci, péči o zaměstnance, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, organizační kulturu, mzdovou politiku.

Význam strategického managementu lidských zdrojů obecně spočívá podle Gelens et al. (2014); Garcia-Lillo et al. (2017): • v použití plánování, • v logicky promyšleném přístupu k vytváření a řízení systémů personální práce, který je založen na politice zaměstnávání lidí a na strategii lidských zdrojů, • v přizpůsobení aktivit a politiky managementu lidských zdrojů určité, jasně formulované strategii organizace, • v nahlížení na lidi v organizaci jako na strategický zdroj pro dosažení konkurenční výhody, což potvrzují i výzkumy Froehlich et al. (2015); Chmielinski, Karwat-Wozniak (2015).

Management lidských zdrojů je založen na manažersky a podnikatelsky orientované filozofii. Jedná se o ústřední strategickou aktivitu vyššího manage­ mentu, kterou na podporu zájmů dané organizace rozvíjí a zabezpečuje management jako celek. Smyslem managementu lidských zdrojů je zdůraznění celkových zájmů organizace. Zájmy zaměstnanců organizace jsou uznávány, ale musí být v souladu se zájmy organizace, musí docházet k jejich identifikaci s organizací. Lze z toho také dedukovat význam, který se přikládá strategické integraci a silné organizační kultuře, jež vychází z vize vrcholového managementu a jeho způsobu vedení. Ta vyžaduje lidi, kteří budou oddaní této strategii, budou adaptabilní na změny a budou se chovat v souladu s orga­nizační kulturou.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS521587

100 Strategický management lidských zdrojů

V současné době se lze u organizací setkat s odlišnými přístupy k formulování strategie managementu lidských zdrojů. Malé organizace většinou nemají formulovánu strategii managementu lidských zdrojů a personální činnosti vykonávají až v případě potřeby, pouze nahodile, nesystematicky. Oproti tomu velké organizace, zvláště ty se zahraničním většinovým podílem, kladou důraz na formulaci strategie managementu lidských zdrojů a tuto strategii rozpracovávají do jednotlivých personálních aktivit.

Nejčastěji se v tomto případě strategie zaměřuje na zdůraznění zaměstnanců organizace jako důležitého zdroje pro dosažení konkurenční výhody.

Celkově lze kategorizovat dva základní typy strategií lidských zdrojů, a to: • rámcové a • specifické.

Greer et al. (2017) dodávají, že rámcové strategie jsou strategiemi komplexními, které charakterizují obecné záměry organizace v tom, jak by měli být lidé vedeni a rozvíjeni. Organizace podporující tento typ nemají formulovány dílčí strategie managementu lidských zdrojů (například v oblasti vzdělávání a rozvoje, odměňování apod.). Tento typ strategie se označuje jako tradiční přístup. Druhým typem jsou specifické strategie lidských zdrojů, které stanovují, co organizace zamýšlí udělat v jednotlivých personálních oblastech. Předem stanovených vizí a cílů dosahují organizace na základě zvolených strategií. Mezi specifické strategie v managementu lidských zdrojů jich lze zařadit celou řadu, například strategie náboru zaměstnanců, strategie adaptace zaměstnanců či strategie odměňování, jež patří mezi typické personální činnosti. V současné době, kdy se prohlubuje konkurenční prostředí, se organizace zaměřují na specifičtější (modernější) strategické trendy a formulují strategie na úrovni strategického managementu lidských zdrojů, a to podle Lei et al. (2015); Chowhan et al. (2017) či Garcia-Lillo et al. (2017) primárně v následujících oblastech: • Zabezpečování efektivity lidských zdrojů – age management (využití potenciálu všech věkových kategorií zaměstnanců); talent management a jeho strategický rozsah, který klade důraz na oblast, jak chce organizace zvítězit ve válce o talenty; znalostní management – vytváření,

Ukázka elektronické knihy