Nástroje slaďování osobního a pracovního života (Ukázka, strana 99)

Nástroje slaďování osobního a pracovního života

Podrobnější podmínky, za kterých je možné dohodu o výkonu služby z jiného místa uzavřít, obsahují nařízení vlády o slaďování a nový služební předpis náměstka ministra vnitra pro státní službu o bližších pravidlech pro výkon státní služby z jiného místa. Jejich obsah zohledňuje řadu praktických aspektů tohoto typu ujednání, zejména otázky spojené s nezbytným vybavením, zajištěním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci i nastavení systému kontroly a úkolování. Součástí služebního předpisu je i vzor dohody mezi služebním úřadem a státním zaměstnancem.

Podstatnou odchylkou od pracovněprávní úpravy je to, že již nařízením vlády jsou vymezeny činnosti, u kterých takovýto výkon na dálku sjednat nelze. Činnosti vycházejí z praktických důvodů – jde o správní činnosti, které spočívají z převážné části v osobním kontaktu s osobami, který nelze nahradit jiným způsobem komunikace, nebo pro jejichž výkon je nezbytné užití věcí nebo informací, u kterých právní předpis nebo jejich povaha vylučuje nakládání mimo sídlo služebního úřadu nebo jeho organizačního útvaru. Příkladmo lze uvést např. činnosti podatelny, klientské přepážkové agendy, nebo činnosti, při kterých se nakládá s materiály, které nemohou opustit úřad (např. utajované informace) nebo kde výkon služby z jiného místa není ani fyzicky možný (archiv).

Dohoda, kterou je nutné o výkonu služby z jiného místa uzavřít, pak specifikuje všechny praktické náležitosti. Jde zejména o rozsah služební doby, na kterou se dohoda vztahuje, její rozvržení a místo, kde bude služba vykonávána. Dále dohoda obsahuje dohodnutý režim zadávání a kontroly plnění úkolu a vše další, co je potřeba. Tato dohoda by mohla být inspirací i pro zaměstnavatele soukromé sféry.

13.3 Pro koho je vhodná a jak na to Práce z domova zpravidla umožňuje vycházet vstříc individuálním potřebám zaměstnanců a představuje i úsporu jejich času a nákladů spojených s cestováním do práce a zpět. Jelikož zde nedochází ke snížení mzdy nebo platu, na rozdíl od zkrácených úvazků, může být vhodným řešením tam, kde je možné malou část práce přenést domů a udělat ji například večer, namísto toho, aby se kvůli např. provozní době školní družiny zkracoval úvazek o jednu hodinu denně.

Jak ukázalo období pandemie, ne každému a každé zaměstnankyni vyhovuje práce z domova beze zbytku, některým dokonce vůbec ne. Zpravidla tedy nebude dlouhodobým plošným řešením v celé firmě, i kdyby to charakter práce umožnil. Nic ale nebrání tomu, aby byla využívána v kombinaci s prací na pracovišti v určitém poměru. Stejně tak je možné i nadále využívat práci z domova individuálně, neumožňovat ji každému. Zde je ale potřeba dát pozor na kritéria a podmínky, aby nebyly přímo ani nepřímo diskriminační.

I pro zaměstnavatele má tento režim určité výhody, zejména v kombinaci s dalšími opatřeními. Řada osob pracujících na dálku vykazuje vyšší produktivitu práce. Tento režim může představovat mimo jiné i úsporu nákladů např. za pronájem prostor nebo jejich provoz. Výzkum OECD na nejnovějších datech z doby pandemie ukazuje i možnost zvýšení efektivity práce. Při dobrém řízení se zvyšuje nejen produktivita zaměstnanců, ale i jejich duševní pohoda a schopnost vyrovnat se se složitou a stresující záležitostí. To umožní všem zúčastněným snazší přechod do „nového normálu“. Zároveň je ale potřeba reflektovat potřeby znevýhodněných skupin a neprohlubovat jejich znevýhodnění, včetně izolace a skrytých přesčasů.83

83

OECD Productivity gains from teleworking in the post COVID‑19 era: How can public policies make it happen?, Policy Brief, 7 September 2020 (on‑line). Citováno 18. 9. 2021. Dostupné z: https:// read.oecd‑ilibrary.org/view/?ref=135_135250‑u15liwp4jd&title=Productivity‑gains‑from‑teleworking‑in‑the‑post‑COVID‑19‑era.

98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS509611

Práce z domova

Rovněž v době prohlubující se složité situace spojené s bydlením (hovoří se i o krizi bydlení) nelze pominout skutečnost, že stále méně lidí bude mít možnost vybírat si bydliště v rozumné vzdálenosti od zaměstnavatele a ocení tak alespoň nějakou úsporu času stráveného dojížděním.

Zaměstnavatelům nabídka takového uspořádání může přinést širší okruh zájemců a zájemkyň o zaměstnávání i ze vzdálenějších lokalit.

Je tedy zřejmé, že dobře nastavená práce na dálku a její větší rozvoj mohou přinést celou řadu výhod oběma stranám smluvního vztahu. O tom, jak je možné tento nástroj využít v zájmu řešení složité situace zaměstnance, aniž by tím trpěla jeho práce nebo zaměstnavateli vzrostly personální nároky, vypráví následující příklad: Libor je dlouholetý administrativní pracovník ve výzkumné organizaci. Před nedávnem však jeho matka ovdověla a nyní i onemocněla. Libor do té doby využíval home office pouze výjimečně, nyní jej péče o maminku poměrně zaměstnává. Nejedná se pouze o doprovázení k lékaři, ale také spolu se sourozenci zajišťuje péči v průběhu dne. Její stav se zhoršuje, avšak poměrně setrvale. Využít dlouhodobé ošetřovné jako nárok ze systému nemocenského pojištění zatím nechce, neboť by to pro zaměstnavatele znamenalo, že jeho práce by se musela přerozdělit – ale fakticky s ohledem na nízkou zastupitelnost není komu. A pokrytí nově nabranou osobou na zástup by bylo taktéž problematické. Zároveň Libor očekává, že převzetí plné péče teprve přijde, a tak zatím chce zvládnout skloubit péči se stávajícím úvazkem.

Protože situaci otevřeně řeší na pracovišti a jeho vedoucí je otevřená hledání cesty pro nastavení flexibilnějšího uspořádání, promýšlejí možnosti nového nastavení. Dohodli se na širším využíváním home office, resp. práce z jiného místa. Pevná část, kdy bude Libor pravidelně úterky až středy dostupný na telefonu či e‑mailu, byla po dohodě stanovena až na pozdní odpolední časy od 14 do18 hodin. V tu dobu je Libor stejně většinou doma či u maminky a je dostupný. Vytvořili systém sdíleného kalendáře na katedře, kde je jasně vidět, kdy je kdo dostupný k akutním telefonickým hovorům, či kdy je k dosažení na pracovišti. Tento kalendář se každý týden aktualizuje, takže Libor může flexibilně měnit dny či jejich části trávené v kanceláři.

Libor oceňuje především to, že nemusel přijít a individuálně žádat o žádné úlevy, ale že řešení mu bylo nabídnuto přímo od vedoucí jako forma změny místa výkonu práce a pracovního uspořádání. Nejedná se o žádné speciální zacházení, žádný benefit. Ví, že svou práci si odvede, zároveň cítí, že zaměstnavatel si svých zaměstnanců váží a vychází jim individuálně vstříc. Zároveň vidí, že využívání sdíleného kalendáře vedlo ke zefektivnění komunikace i v rámci týmu s dalšími osobami, které také využívají home office či mají zkrácený pracovní úvazek a nyní využijí možnosti změn i pro sebe – fakticky se dospělo k využití stlačeného pracovního týdne, kdy se pouze hlídá konto pracovní doby na úrovni jeho měsíčního ekvivalentu.

Zároveň Libor ví, že pokud to bude stav maminky potřebovat, je možné tuto domluvu ještě upravit a dospět i ke zkrácení úvazku třeba na dobu určitou a mohl by se posléze zas vrátit do práce a svůj úvazek zpět navýšit.

Tento typ práce je založen na vyspělé pracovní kultuře velké firmy. Společnosti, které přecházely kompletně na home office však deklarovaly, že jim přestavění týmu a nová organizace práce trvaly týdny intenzivní práce. V České republice je stále mnoho zaměstnavatelů a vedoucích pracovníků a pracovnic vůči práci z domova velmi negativně nastavených, mimo jiné proto, že remotní (vzdálené) týmy se musí řídit jinak, než když jsou všichni dostupní v kanceláři. Řadě manažerů se lépe řídí osoby, které jsou na dohled a v očekávatelném čase, mají pocit, že je mají pod kontrolou, že je efektivnější úkolování lidí, kteří jsou přímo v kanceláři, jak vyplývá z hloubkových auditních šetření mezi zaměstnavateli, která byla vedena organizací Gender Studies, o. p. s. Pro mnoho vedoucích je důležitější prezentérismus (čas fyzicky strávený na pracovišti) než výkon,

99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS509611

Nástroje slaďování osobního a pracovního života

respektive tyto dva fenomény zaměňují.84 I pokud by byla práce z domova využívána jen částečně (hovoří se o „hybridním“ režimu), je potřeba se na tyto komplikace připravit.

Zaměstnavatel si tedy v první řadě musí vyjasnit celkovou koncepci výkonu práce z jiného místa, zejména pokud by ji umožňoval většímu počtu svých lidí. Je důležité pamatovat na to, že lidé by se aspoň občas měli v práci setkávat, proto je dobré například jeden den v týdnu vyhradit pro fyzický pobyt v práci a home office povolovat jen v jiné dny. Zároveň by každý zaměstnanec měl mít „nárok“ na svoje místo v práci, aby si nepřišel více vyloučený, než je nezbytné. Další praktická doporučení je možné najít v metodice, kterou připravil Výzkumný ústav bezpečnosti práce.85 Růžena přesně věděla, že z domova už pracovat nechce. Hned jak to pandemické podmínky umožnily, vrátila se do kanceláře a do dotazníku ohledně hybridního režimu uvedla, že osobně o práci z domova zájem nemá. Růžena bydlela v dvougeneračním rodinném domě se staršími rodiči svého manžela a těm bylo občas složité vysvětlit, že nemá doma volno, ale pracuje, a že potřebuje určité soukromí a klid. Tchyně to nemyslela vůbec zle, ale když jí dala Růžena najevo, že u odpolední kávy si bohužel povídat nemůže, trochu se urazila. Kromě toho Růžena pořád koukala na to, co by doma bylo potřeba uklidit, opravit, venčila psy častěji, než bylo nutné, zkrátka rozptylovalo ji toho doma příliš.

V první řadě je potřeba mít na paměti, že práci z domova lze vykonávat pouze na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele.86 Obě strany základního pracovněprávního vztahu se na výkonu práce z domova musí dohodnout. Odpovídá to nejen právní úpravě zákoníku práce, která vychází navíc z ústavních principů ochrany soukromí a obydlí, ale i Rámcové úmluvě sociálních partnerů o teleworku. Ne každý totiž z domova pracovat může a chce.

Zákoník práce nepočítá s možností jednostranného nařízení výkonu práce z domova ze strany zaměstnavatele. Není proto přípustné, aby zaměstnavatel například prostřednictvím hromadného pokynu nařídil zaměstnancům v určitém rozsahu či po určitou dobu pracovat z domova. Tento fakt bývá vnímán jako nedostatek ze strany zaměstnavatelů, zejména v situacích, kdy kvůli určité překážce v práci (např. odstávce elektrického proudu) není možné pracovat na pracovišti a zaměstnavatel musí hradit náhradu mzdy nebo platu za dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Nicméně toto nastavení respektuje skutečnost, že ne každý má doma k práci potřebné podmínky.

Celou řadu komplikací je možné odstranit např. novým vybavením včetně příslušného nábytku.

Přesto by ale zaměstnanec neměl být k práci z domova tlačen. A pro zaměstnance či zaměstnankyně je důležité si předem dobře zvážit, zda nejen domácí výbava, ale zejména jejich osobnostní nastavení, je pro práci z domova vhodné.

84

WICHTERLOVÁ, L., ČMOLÍKOVÁ, K. Kvalita života v generaci průmyslové revoluce 4.0 – slaďování. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2020.

85

VÚBP. Metodika řízení práce prováděné formou home office. Ministerstvo práce a sociál­ních věcí 2017 (on‑line), citováno dne 29. 10. 2021. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/documents/20142/650267/ Rizeni_prace_provadene_formou_home_office.pdf/8c4f4d1f‑716e‑cd8b‑96fa‑cf06f63659d1.

86

Určitou výjimku představují speciální zákonná ustanovení pro pedagogické a akademické pracovníky, u kterých se předpokládá, že si sami rozhodnou, že část své práce (nikoli ale přímé pedagogické činnosti) mohou vykonávat mimo pracoviště.

100 Ukázka elektronické knihy