M or á ln í firma
107
hodnotu pouze uvnitř společnosti. Pokud navíc firma platí v daném městě za významného zaměstnavatele, utrpí nemalou kapitálovou ztrátu každý, kdo tam vlastní nějaké bydlení. Bez újmy nezůstanou ani zákazníci. Když v roce 2017 zbankrotoval letecký dopravce Monarch Airlines, uvízlo na letištích sto tisíc bezprizorních lidí, a to byl ještě ten méně závažný scénář. Moderní dodavatelské řetězce vytvářejí mezi dnešními podniky takovou míru provázanosti, že v tom nejhorším případě stačí jediný bankrot a důsledky se jako virus šíří po celé globální ekonomice. To je také důvodem, proč mohl krach středně velké investiční banky jako Lehman Brothers napáchat za finanční krize takovou spoušť. Kromě osob, které si koupily firemní akcie, mohou utrpět újmu také ti, kdo podniku poskytli kapitál formou půjček. Pravomoci plynoucí ze statusu majitele nicméně náležejí výhradně podílníkům. Oni sami přitom k újmě leckdy vůbec nepřijdou. Jakožto vysokoškolský profesor mám například nárok na penzi vyplácenou z fondu, na který jsou navázané všechny univerzity. Fond si drží podíly v různých firmách a právě ty jsou zdrojem jeho financování. Když některá z těchto firem zkrachuje, pocítím to tedy na svém důchodu? Naštěstí pro mne nikoli, protože se zodpovědnost přenáší kolektivně na celý univerzitní systém. I kdyby se položila přímo některá z univerzit, přešly by její závazky podle smlouvy na ty zbývající. Jak by se ale tyto univerzity s takovým finančním výpadkem vypořádaly? V konečném důsledku by břímě mého důchodu musely nejspíš nést generace studentů. Všem studentům, kteří čtou tyto řádky, bych proto rád vyjádřil svůj neskonalý vděk. Kolik kontroly vám však takto nesené riziko dává nad vedením firem, do nichž můj penzijní fond investoval? Firma se musí zodpovídat někomu, kdo má důvody starat se o její dlouhodobý výkon a zároveň je sdostatek informovaný, aby si dokázal uvědomit případné přehmaty managementu. Pokud je vlastnictví podílů příliš fragmentované, vyvstává problém s malou zainteresovaností: osobám s kontrolními pravomocemi chybí motivace zahloubat se nad tím, zda je strategie vedení rozumná i v dlouhodobém horizontu. V Německu plní takovou dozorčí úlohu banky, které drží podíly jménem
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS285496
108
kapitola 4
svých klientů a do řízení podniků se aktivně zapojují. V Americe a valné části ostatního světa přebírají tuto funkci rodiny, které úspěšné firmy založily a nechávají si v nich blokační podíl. Friedmanova vize se v plném rozsahu dočkala realizace jen v jediné zemi: miliony podílníků nutí podniky v Británii dosahovat zisku, protože pokud firma neprofituje, ženou ji k odpovědnosti odprodáváním jejích akcií. Z Británie se tak stal pokusný králík, na němž se testuje celá jedna ekonomická ideologie. Britské banky si dávají záležet, aby se do řízení podniků nemíchaly. Zakladatelské rodiny se svých podílů kvůli struktuře daňového systému zbavily. Právní kontrola podniků přešla tudíž výlučně do rukou podílníků, z nichž 80 % tvoří penzijní fondy a pojišťovny. A ty si zase osvojily mantru: „Jakmile se ti firma nezamlouvá, svůj podíl prodej.“ Jejich rozhodnutí se dnes primárně odvíjejí od počítačových algoritmů činících sofistikované odhady na základě nejnovějšího vývoje ceny akcií: přes 60 % transakcí na trhu s cennými papíry obstarávají automatizované systémy. Za největší hvězdy platí nadupané matematické mozky navrhující geniální algoritmy, které zvládnou detekovat vzorce v pohybech cen. Zato se však naprosto vytratilo bezprostřední povědomí o samotném podniku, o jeho vedení, zaměstnancích a perspektivách, které se dají naplnit jedině tak, že se mu někdo bude dlouhodobě věnovat. Proč se vlastně firemní vedení tak stará, jestli penzijní fond neodprodá svůj podíl? Protože v Británii představuje největší hrozbu pro management převzetí konkurencí, a nižší cena akcií k tomu umetá cestu. Zásadní rozdíl mezi dopady odlišných modelů vlastnické struktury si můžeme ilustrovat na příkladu dvou výrobců cukrovinek: americké firmy Hershey a britské společnosti Cadbury. Rodina Hersheyových si ve svém podniku nechala blokační podíl, kdežto rodina Cadburyových — vzor kvakerské dobrodušnosti — svůj podíl rozprodala. Když se potravinářská korporace Kraft rozhodla posílit své postavení na trhu s cukrovinkami, padla jí do hledáčku právě firma Cadbury. Penzijní fondy jako na zavolanou své podíly odprodaly, a tak společnost Cadbury coby nezávislý subjekt obratem zanikla. Možnost předejít takovému osudu leží fakticky v rukách správní rady. Ta proto preventivně sleduje čtvrtletní vývoj zisků a rozhoduje na jeho základě o případném
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS285496
109
M or á ln í firma
odvolání výkonného ředitele. Typický výkonný ředitel se na svém postu dnes udrží pouhé čtyři roky. Postupem času se totiž funkce výkonného ředitele úzce navázala na ukazatele krátkodobého výkonu. Nejpalčivěji se tento neduh projevuje v Británii a ve Spojených státech, tedy v zemích, které se vyznačují „nejrozvinutějšími“ finančními trhy a výkonní ředitelé tam zůstávají ve funkcích vůbec nejkratší dobu. To se postupně promítlo i do způsobu odměňování výkonných ředitelů ve firmách mimo finanční sektor. S odvoláním na zesílená rizika vystřelily jejich výdělky do výšin nedohledně vzdálených průměrné mzdě jejich zaměstnanců. V Británii stoupl rozdíl mezi mzdou výkonných ředitelů a řadových pracovníků za posledních třicet let z třicetinásobku na 150násobek. A to se proti Americe držíme ještě při zdi, protože tamní rozdíl vzrostl z dvacetinásobku na 231násobek. Podle objektivních ukazatelů to přitom nevypadá, že by se úhrnný výkon podniků za tu dobu nějak zlepšil. Závratné manažerské výdělky tedy zjevně nejsou odměnou za lepší výkon, a těžko se dají odůvodňovat pouze jako kompenzace za zvýšená rizika. Lidé z výborů, které ve velkých firmách rozhodují o výši odměn, tvoří prostě jen další zesíťovanou skupinu. A jak tomu u všech takových skupin bývá, vypěstovali si za pomoci narativů vlastní názorový systém. Jak jsme si vyložili v předchozí kapitole, roztříštila se naše společnost postupem času na identity založené nikoli na národní příslušnosti, nýbrž na odborných kompetencích. V jednom z mikrokosmů tohoto mohutného procesu došlo k tomu, že se z výkonných ředitelů stala kasta nepociťující sounáležitost se svými spoluzaměstnanci, nýbrž s výkonnými řediteli ostatních firem. Představa o „náležité“ výši odměn se tudíž mezi příslušníky této kasty šplhá vzhůru, a tím se zas vytváří tlak na výbory, které o těchto odměnách rozhodují. Když někdo prohodí, že „ten a ten bere pět milionů dolarů a já jenom čtyři, to přece není fér“, tak na to lidé v podobném postavení slyší. V jádru za tím vlastně ani nestojí chamtivost. Výkonní ředitelé nebývají mnohdy ani tak požitkáři jako spíš chorobní workoholici. Růst jejich požadavků vyvěrá z nově přijaté identity, s níž se pojí i změna skupinové příslušnosti sloužící za zdroj uznání. Pokud výkonný ředitel pobírá čtyři miliony dolarů a zároveň ví, že jeho kolega dostává
Ukázka elektronické knihy