Zdraví a nemoc zaměstnance
alší požadavky týkající se zdravotního stavu zaměstnance. Pokud by navíc v praxi vznikla d situace, kdy zaměstnanec je dle poskytovatele pracovnělékařských služeb pro výkon práce zcela způsobilý, avšak zaměstnavatel stanoví další zdravotní požadavky nad rámec obecné zdravotní způsobilosti, šlo by s největší pravděpodobností o požadavky pro výkon dané práce nadbytečné a v konkrétním případě by tím mohla být naplněna skutková podstata diskriminace z důvodu zdravotního postižení (za předpokladu, že by byla definice zdravotního postižení naplněna). I v případě tohoto výpovědního důvodu je zaměstnanec po dobu dočasné pracovní neschopnosti chráněn. Často kladené otázky Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, v důsledku kterého byl v dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti, následně byl posouzen jako zdravotně způsobilý a vrátil se do práce. Stěžuje si však na bolest, kvůli které není schopen pracovat stejně rychle jako dříve. Jeho výkonnost poklesla asi o třetinu. U jiného zaměstnance bychom už asi začali činit kroky směřující k možnému skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky. Jak máme postupovat v tomto případě? Pokud by situace byla posuzována striktně podle znění právních předpisů, dalo by se tvrdit, že zaměstnanec byl posouzen jako zdravotně způsobilý k výkonu své práce, takže mu nic nebrání, aby dosahoval stejných výsledků jako před úrazem. Případné nesplnění výrobních nebo jiných metrik by pak mohlo být posuzováno jako neuspokojivé pracovní výsledky. Ještě než zaměstnavatel tento závěr učiní, je třeba položit si několik otázek. V první řadě by asi bylo možno pochybovat o tom, zda byl zaměstnanec správně zdravotně posouzen, jestliže je pro něj další výkon práce spojen s bolestí, v důsledku které není schopen vrátit se k běžnému pracovnímu tempu. Pokud by tento subjektivní pocit zaměstnance byl lékařskou prohlídkou potvrzen, měl by to spíše být důvod pro závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k výkonu práce, neboť po nikom není možné požadovat, aby pracoval v bolestech. Takový posudkový závěr pak otevírá cestu pro možné skončení pracovního poměru s odstupným ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Může tak být vhodné zaměstnance vyslat na mimořádnou lékařskou prohlídku. Pokud by otázka zdravotní způsobilosti zaměstnance řešena nebyla a situace směřovala ke skončení pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, je nutno položit si otázku, zda by zaměstnanec neměl mít nárok na odstupné. Znění zákona nic takového nenaznačuje. V části 7.16 níže nicméně budeme popisovat judikaturu, kdy Nejvyšší soud právo na odstupné dovodil i v některých případech, kdy to zákon nepředpokládá, avšak skončení pracovního poměru mělo svoji příčinu ve ztrátě zdravotní způsobilosti po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Stejný závěr by tak přicházel v úvahu i v tomto případě. Zaměstnavatel by tak mohl zvážit i variantu rozvázání pracovního poměru dohodou, v níž by zaměstnanci odstupné nabídl. To platí samozřejmě jen v případě, že je zřejmé, že pracovní úraz opravdu u zaměstnance mohl vést ke stavu popsaném výše a snížení produktivity zaměstnance nemá jiné vysvětlení.
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS282386
Vznik, změna a skončení pracovního poměru
7.12 Výpověď zaměstnavatele pro obecné porušení povinností zaměstnance Ustanovení právních předpisů: • § 52 g) zákoníku práce Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce upravuje výpovědní důvod spočívající v porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve též označované jako porušení pracovní kázně). Zákon zde vyžaduje, aby zaměstnavatelé rozlišovali mezi třemi stupni porušení: – Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem (které je v § 52 písm. g) zákoníku práce ukryto pod „důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr“). Jde o nejzávažnější případy porušení, u nichž má zaměstnavatel na výběr, zda pracovní poměr ukončí okamžitým zrušením, nebo výpovědí. – Závažné porušení povinnosti. Jde o jakýsi střední stupeň porušení, u něhož přichází v úvahu výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou. – Méně závažné porušení povinnosti. Jde o nejméně závažné případy, u nichž musí být jednak splněna podmínka soustavnosti (tj. že došlo nejméně ke třem případům porušení v přiměřené časové posloupnosti, přičemž může jít o různé případy) a jednak musí být zaměstnanci doručen alespoň jeden vytýkací dopis. Na základě vytýkacího dopisu je následně možno zaměstnanci dát výpověď v následujících 6 měsících; jakmile lhůta uplyne, je třeba nejdříve zaměstnanci opět doručit vytýkací dopis. Úkolem zaměstnavatele tak bude vždy v konkrétním případě posoudit intenzitu porušení a podle toho zvolit vhodnou sankci. Přitom je třeba přihlížet ke všem okolnostem daného případu, tj. zejména k tomu, o jaké porušení se jedná, z jakého důvodu se ho zaměstnanec dopustil, zda jde o první nebo opakovaný případ porušení, jak se zaměstnanec ke svému porušení staví, zda zaměstnavateli vznikla škoda a další okolnosti. Zaměstnavatelé v praxi často uvádějí do pracovního řádu nebo do pracovní smlouvy, jakým způsobem budou určité porušení hodnotit (např. že určité jednání bude posuzováno jako zvlášť hrubé porušení povinnosti a povede k okamžitému zrušení pracovního poměru apod.). Význam takového ustanovení tkví spíš v transparentnosti ohledně přístupu zaměstnavatele a psychologického účinku v podobě demotivace zaměstnanců od daného jednání. Soudy nicméně nebudou takovým ustanovením vázány a mohou věc posoudit i jinak. Zaměstnavatel by tak bez ohledu na takové ustanovení měl vždy každý případ posoudit individuálně. Ve vztahu k situacím, které souvisejí se zdravím a nemocí zaměstnance, v praxi nastávají zejména následující případy porušení povinností zaměstnance: Nedodržování předpisů BOZP. V praxi nastávají různé situace, kdy například zaměstnanci nepoužívají osobní ochranné pracovní prostředky, odchylují se od bezpečnostních postupů nebo jiným způsobem porušují předpisy o BOZP. Porušení předpisů BOZP je možno vyhodnotit jako porušení povinnosti zaměstnance jen tehdy, pokud zaměstnanec s danými
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS282386
Zdraví a nemoc zaměstnance
předpisy byl prokazatelně seznámen. O jak závažné porušení jde, bude záležet na okolnostech. Typickým důvodem pro posouzení určité situace jako „závažné“ nebo „zvlášť hrubé“ porušení povinnosti bude, že v důsledku porušení povinnosti byla vysoká pravděpodobnost zranění na straně zaměstnance nebo jiných osob nebo poškození majetku zaměstnavatele, nebo že k takovému zranění dokonce došlo. Ostatní případy budou nejčastěji posouzeny jako porušení méně závažné. Porušení zákazu kouření. V praxi se většinou jedná o méně závažné porušení. Přísnější posouzení by mohlo být odůvodněno zejména bezpečnostními riziky ve specifickém prostředí, kde např. více hrozí riziko požáru. Nepodstoupení předepsané lékařské prohlídky. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci v souladu s předpisy uloží, aby se podrobil lékařské prohlídce, představuje porušení této povinnosti méně závažné porušení na straně zaměstnance. Opakované neuposlechnutí instrukce zaměstnavatele nebo nepodstoupení prohlídky, v důsledku kterého zaměstnanec nemůže pokračovat ve výkonu práce, může být posouzeno i jako porušení vážné. Nedodání podkladů k dočasné pracovní neschopnosti. Od 1. 1. 2020 v důsledku zavedení systému eNeschopenka získávají zaměstnavatelé nově informace o dočasné pracovní neschopnosti prostřednictvím datových schránek. Zaměstnanci mají i nadále povinnost neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a jeho změnách, a v období prvních 14 dnů i o místě pobytu a povolených vycházkách. Nesplnění této povinnosti tak lze stále vnímat jako méně závažné porušení povinnosti zaměstnance. Způsobení újmy na zdraví. Jakékoli úmyslné jednání, kterým zaměstnanec způsobí jinému zaměstnanci újmu na zdraví nebo se o to pokusí, je vhodné posoudit jako porušení zvlášť hrubým způsobem. V případě nedbalostního jednání je vhodné přihlédnout k tomu, jakým způsobem k úrazu došlo, jak lehkovážně si zaměstnanec počínal, zda došlo k újmě a jak se zaměstnanec k záležitosti postavil následně a zda spolupracoval na řešení situace a minimalizaci jejích následků. Porušení povinností v souvislosti s hlášením pracovních úrazů. Zákoník práce ukládá zaměstnanci povinnost nahlásit nejen vlastní pracovní úraz, ale i pracovní úrazy dalších osob, jichž je zaměstnanec svědkem. Nenahlášení takového pracovního úrazu je možno vnímat jako méně závažné porušení povinnosti zaměstnance. Pokud by zaměstnanec mařil vyšetřování úrazu tím, že by záměrně uváděl nepravdivé informace, půjde většinou o zvlášť hrubé porušení povinnosti. Pro porušení je možné dát zaměstnanci výpověď jen do dvou měsíců poté, co se zaměstnavatel o daném porušení dozvěděl, nejpozději však do 1 roku poté, co se stalo. Pokud k porušení povinnosti došlo v cizině, platí dvouměsíční lhůta až od návratu z ciziny. Pokud by během dvouměsíční lhůty bylo proti zaměstnanci podáno trestní oznámení nebo se dané porušení povinnosti řešilo jako přestupek, disciplinární delikt a podobně, je možné k výpovědi přistoupit ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku šetření. I v tomto případě je zaměstnanec před výpovědí chráněn po dobu dočasné pracovní neschopnosti. Zákon zaměstnavateli nepřiznává právo dát zaměstnanci výpověď ani v případě, že by se dočasná pracovní neschopnost zaměstnanci protáhla až do uplynutí dané lhůty.
100 Ukázka elektronické knihy