98
nebo aspoň zástupce. Se všema si tykáš a přijde ti brigádnice. A předá ti nenadepsanou obálku, skoro abych si zkontroloval, jestli počet poukázek sedí. A ještě mi to dodanili. Což bylo další vrchol. Že mi hned strhli nějakých šest stovek, hned to dodanili. […] To mě hodně rozčílilo.261
A tak místo toho, aby byla aplikována firemní kultura, která bude nejen podporovat výkonnost a loajalitu, ale zároveň vytvářet prostředí, kde lidé budou vnímáni jako součásti celku, ovšem s reflexí jejich jedinečných osobností, jsou teoreticky správné myšlenky uváděny do praxe s velkou mírou formalismu a v konečném důsledku jim věří jen málokdo.262 Dosud konkrétně nezmíněnou, přitom pro některé mimořádně důležitou formou ohodnocení je pak povýšení, které přináší nejen vyšší finanční odměnu, tedy vyšší životní standard a někdy i přechod do jiné společenské třídy, ale také možnost, respektive moc o určitých věcech rozhodovat.
„ČLOVĚK SI PŘIPADÁ TAKHLE MALINKATEJ“263 O TOM, JAK JE NEBO NENÍ TĚŽKÉ POSTOUPIT VE FIREMNÍ HIERARCHII NA VYŠŠÍ POST
V etablovaném korporátním prostředí dneška k povýšení již zdaleka nestačí jen odborné znalosti a specifické schopnosti potřebné pro vykonávání konkrétní pracovní pozice. Možná až jakousi „mantrou“ jsou tzv. měkké, tedy interpersonální dovednosti neboli soft skills (tak se o nich hovoří i v českém prostředí). Již studenti a studentky vysokých škol jsou například upozorňováni, že soft skills bývají „tím, co 261 Radovan, narozen 1977, úplné středoškolské vzdělání, obor obchod, od roku 1996 na pozici specialisty v ekonomickém úseku s přesahem do oblasti IT ve stále stejné finanční instituci. 262 V souboru rozhovorů, se kterým jsem pracovala, jsem nakonec identifikovala jednu ženu (* 1980) a mladého muže (* 1987), u nichž bylo možné vysledovat pozitivní vztah ke kultuře firmy, ve které pracují. Analýza a interpretace rozhovorů však ukázala, že v obou případech se jednalo o instrumentální přístup, jenž odrážel skutečnost, že muž se touží dostat co nejvýše ve firemní hierarchii a u ženy je práce pro firmu víceméně kompenzací za frustrace, které zažívá v jiných sférách svého života. 263 Kamil, narozen v roce 1987, absolvent soukromé vysoké školy ekonomického směru, od roku 2008 působí ve finančních institucích na nejrůznějších pozicích v obchodním oddělení či v marketingu.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS268738
„Kdyby mě vyrazili, je to nová příležitost“
99
může velmi zásadně ovlivnit výsledek“ výběrového řízení, rozhodující proměnnou v posledních kolech výběru mezi obdobně kvalitními uchazeči o danou pozici.264 Je smysluplné při hodnocení pracovníka či pracovnice (ať již před nástupem nebo v rámci periodického hodnocení) věnovat se také jejich interpersonálním dovednostem, které jsou důležité pro dané pracovní místo. K těm základním, jež bývají „ověřovány“, patří: efektivní komunikace, spolupráce, kreativita, flexibilita, uspokojování zákaznických potřeb, výkonnost, samostatnost, řešení problémů, plánování a organizování práce, celoživotní učení, aktivní přístup, zvládání zátěže, vyhledávání informací a orientace v nich, vedení lidí, ovlivňování ostatních.265 Zkušenosti narátorů však také ukazují, že úroveň soft skills, z podstaty hůře měřitelná, může být univerzální odpovědí či vysvětlením, pokud vedoucí, případně personalistky a personalisté chtějí (nebo spíše nechtějí) konkrétního jedince povýšit, zvýšit mu plat, jiným způsobem ohodnotit či vyřadit některé z možných uchazečů a uchazeček o určitou pracovní pozici. Firmy, o nichž zde píši, pro posuzování těchto kompetencí využívají nejčastěji tzv. assessment centra,266 zvláště když vybírají odborníky a odbornice pro manažerské pozice (v podstatě již od nižších úrovní řízení, pokud jsou s danou pozicí spojeny důležité pravomoci nebo významné benefity, typicky služební automobil k užívání také pro soukromé účely).267 V odborné literatuře bývá assessment cent264 Vojtěch Žák: Soft skills rozhodují v posledních kolech výběrových řízení. Pracujte na nich. Měsíčník Masarykovy univerzity – online.muni.cz, 28. 4. 2016 [online] [2018-0308]; https://www.online.muni.cz/student/7568-soft-skills-rozhoduji-v-poslednich -kolech-vyberovych-rizeni-pracujte-na-nich; Vojtěch Žák: Osm personalistů: O jaké měkké dovednosti je na trhu největší zájem. Měsíčník Masarykovy univerzity – online.muni.cz, 11. 8. 2016 [online] [2018-03-08]; https://www.online.muni.cz/student /8056-osm-personalistu-o-jake-mekke-dovednosti-je-na-trhu-nejvetsi-zajem. 265 Měkké kompetence. Ministerstvo práce a sociálních věcí – Národní soustava povolání – Centrální databáze kompetencí [online] [2018-03-08]; http://kompetence .nsp.cz/mekkeKompetence.aspx. 266 Pro anglický termín Assessment Center, tedy komplexní hodnotící program, v současné personální praxi není zaveden plnohodnotný český ekvivalent. V souladu s užíváním výrazu v běžném jazyce i v odborných publikacích v textu používám assessment jako přívlastek a center pak v překladu včetně skloňování. V obecné mluvě je často používána také ve fonetické podobě zkratka AC, tedy ácéčko, což se objevovalo i v rozhovorech. 267 Narátoři a narátorky zmiňovali přímou či nepřímou zkušenost s assessment centrem jen v rámci povyšování, nikoli jako součást výběrového řízení při hledání zaměstnání. Tomu odpovídá reflexe dané problematiky v této podkapitole. K tématu
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS268738
100
rum charakterizováno jako komplexní a vyvážené posuzování skupiny uchazečů, které zahrnuje jak pohovory a testování, tak například hraní rolí nebo skupinové úkoly. Posuzuje se několik lidí najednou, „aby se zajistila jejich interakce a spolupráce při plnění zadaných úloh“. Hodnocení výkonu kvůli zajištění objektivity provádí také několik osob,268 zpravidla lidé z managementu firmy, zástupci vlastníka, personalisté. Ale mně to přišlo, mladická slepota, mně to přišlo hrozně dobrý. […] Vím, že jsem byl nervózní před tím. Že jsem si připadal skoro jak při maturitě. Že jsem se dostal v uvozovkách do nějakých kádrů budoucích, že bych mohl někam růst v tý firmě.269 Já už od začátku, když jsem byl manažer-čekatel, tak jsem musel absolvovat spoustu školení, testů, pohovorů, jestli jsem vůbec ten pravej, než mě vůbec připustili k nějakýmu assessment centru. Z toho mě napoprvé vyhodili, napodruhé jsem to udělal, pak jsem se musel utkat s kolegou o to místo, prezentovat, přesvědčit, no, poměrně toho bylo dost, než jsem tu pozici získal. […] Myslím si, že to je trošku politikum, zkrátka, že tě pustí k té zkoušce po nějakých školeních a všech možných pohovorech. A hodně často to končí tak, že to neuděláš, ale dají ti možnost za tři roky zkoušku zopakovat. Čímž tě tři roky vlastně drží na tý pomyslný mrkvi, co máš před nosem, že získáš vyšší pozici, samozřejmě s tím plat, třeba i auto a tak dále. A třeba možnost rozhodovat o vícero věcech. Ale oddálí to. […] A ne proto, že na to nemáš, ale že v tý pyramidě prostě neměli místo. A potřebovali tě mít motivovanýho. Takže potom mý druhý assessment centrum bylo naopak úplně v pohodě, protože jak člověk prostě za tou mrkví jde…, mně to nepřišlo blbý. […] Skutečně nevidím nic špatnýho na tom, že pro to [důraz] musíš něco udělat.270
assessment centra jako způsobu výběru uchazečů například: V hodnotícím centru se zapotíte. Jak na nejnáročnější výběrové řízení. iDnes.cz, 14. 2. 2014 [online] [2018-08-06]; https://finance.idnes.cz (zajímavé jsou především názory v diskusi k článku). 268 Michael Armstrong – Stephen Taylor: Řízení lidských zdrojů, s. 291–292. 269 Toman, narozen 1978, úplné středoškolské vzdělání technického směru, při zaměstnání absolvoval soukromou vysokou školu zaměřenou na ekonomiku/management, od roku 1998 působí v oblasti IT, od 2010 ve vyšších a vysokých funkcích. 270 Štěpán, narozen 1975, vysokoškolské vzdělání ekonomického směru, přibližně od roku 2000 působí ve sféře finančnictví, s přesahem do oblasti IT, také na pozici středního managementu.
Ukázka elektronické knihy