Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242794
Závěr: Fluktuace nemusí být problém
99
Závěr: Fluktuace nemusí být problém Malá rodinná firma o několika zaměstnancích může zůstat ve stejném personálním složení po celé dekády a vůbec jí to nemusí vadit. Střední a větší společnost chce obvykle růst. Růst samo sebou znamená nábor nových pracovních kapacit, ale pro firmu je výhodnější, když jde o organický systém než o nafukující se nádobu. Z této zkušenosti jednoznačně vyplývá, že určitá míra fluktuace zaměstnanců je pro firmu přirozená, a dokonce je v pořádku. Lidé, kteří odcházejí z důvodů, jež nedovedeme ovlivnit, mohou odejít v dobrém, a pak dobře posloužit jako naše pozitivní reklama na trhu práce. Jakmile se ale firma stane „průtokovým ohřívačem“, jak bylo popsáno v jednom z příkladů v této knize, je to špatně a je potřeba zakročit. Ačkoli spolehlivý a univerzální návod neexistuje, pokusili jsme se zde popsat řadu osvědčených možností, které nám mohou v boji s fluktuací pomoci. Těžištěm těchto možností není snaha zaměstnance přivázat a držet je zkrátka na pracovišti, ale naopak přesvědčit o tom, že naše pracoviště je přesně tím, kde chtějí pracovat a kde stojí za to být. Toto přesvědčování má mnoho podob, ale v zásadě platí, že:
Nejedná se o nárazový projekt, ale o trvalý proces, který absolvujeme znovu a znovu.
Techniky zde popsané jsou při citlivém použití bezpečné a fungují na principu tzv. inkrementálního působení. Každá sama o sobě je kamínkem v mozaice. Samotný kamínek váhajícího zaměstnance nepřesvědčí, anebo přesvědčí jen na krátkou dobu. Jejich kombinace, celá mozaika, ale vytváří dlouhodobý pozitivní dojem a tento dojem je výrazným stabilizačním prvkem v personální politice firmy. Nezapomeňme na to, že:
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242794
100
JAK OMEZIT FLUKTUACI A UDRŽET SI ZAMĚSTNANCE MANAŽERSKÝMI NÁSTROJI
1. Lidé upřednostňují vlastní zájem a potřeby nad zájmem a potřebami firmy, ale pokud jsou jejich potřeby uspokojené, je pro ně důležitý kolektiv, firma a smysl práce. 2. Lidé mají tendenci upřednostnit dojem nad objektivní skutečností. Nepřesvědčí je suchá data, tvrdá čísla a statistiky o tom, kolik do nich firma investovala. Daleko účinnější jsou obyčejné nové šatny a pracovní zázemí. 3. Lidé mají tendenci se přiklánět na stranu většiny. Pokud většina soudí, že jsme dobré pracoviště, pak každý člověk si to bude myslet s větší pravděpodobností také. 4. Lidé jsou spíše konzervativní. Když dojde na lámání chleba, raději se rozhodnou pro stávající stav než pro nejistou budoucnost. Musí však mít dostatečný počet důvodů, proč jej upřednostnit. 5. I když má každý své těžiště motivace někde jinde, každý potřebuje nejen peníze, ale i to, aby jeho práce měla smysl a aby ji vykonával v přátelské a tolerantní společnosti kolektivu nebo týmu a pod vedením, jemuž důvěřuje. 6. S každým se dá mluvit a je potřeba s ním mluvit. Abychom mu rozuměli, musíme mu naslouchat. Abychom jej přesvědčili, musí naslouchat on nám. 7. I zdánlivě přesvědčený pracovník může své rozhodnutí změnit. Ne každého je ale nutné přesvědčovat, protože ne každého chceme udržet za každou cenu. 8. O stabilitě pracovního kádru rozhoduje ve velké míře pracovní prostředí. 9. Neplatí, že „dobré místo se chválí samo“. Musíme je neustále připomínat. 10. I když o peníze jde „vždy až v první řadě“, z technického hlediska nejsou nejdůležitější za předpokladu, že zaměstnanec nestrádá. Přejeme vám hodně úspěchů a pevné nervy v boji s fluktuací zaměstnanců nejen v dobách, kdy je ekonomika na vzestupu a lidé chybí takřka na všech pracovních pozicích, ale také tehdy, když na tom není nejlépe, lidí je nadbytek, avšak přesto
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242794