40 manažerských mýtů, které škodí vašemu byznysu
Organizace usilující o vyšší spokojenost zaměstnanců by se proto měly snažit udělat vše pro to, aby zaměstnanci byli ve své práci úspěšní. Tedy posílit jejich schopnosti či zlepšit pracovní vybavení. Pomoci může i jasnější vymezení jejich hlavních úkolů, vyšší objektivita při jejich hodnocení, odstranění zbytečných překážek, jež jim v práci brání, možnost pracovat samostatněji apod.
Nezapomeňte, že… Vyšší základní mzda není zárukou vyšší motivace. Motivaci zvyšuje výkonová složka mzdy, a to především tehdy, je-li předem stanovena a zaměstnanci možnosti jejího získání věří. Totéž platí pro spokojenost s dalšími podmínkami práce: tato spokojenost je důležitým předpokladem motivace, k vyššímu výkonu však sama o sobě nevede. Ke zvýšení spokojenosti i motivace přispívá možnost být v práci úspěšný, kterou může organizace posílit zvýšením schopností zaměstnanců či zlepšením jejich pracovního vybavení.
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242792
Mýty spojené s řízením lidských zdrojů
20
Odměnu by měli dostat zaměstnanci, kteří vykonají něco mimořádného, přesahujícího jejich běžné povinnosti
SKUTEČNOST Odměna, a to finanční i nefinanční, slouží především k posílení
motivace. Neměla by proto být poskytována jen za mimořádné úsilí nebo činnosti přesahující běžné povinnosti, ale i za dosažení stanovených cílů nebo splnění všech povinnosti spojených s funkcí zaměstnance.
Mylné přesvědčení, že odměnu by měli zaměstnanci dostat jen tehdy, vykonají-li něco mimořádného, přesahujícího jejich běžné povinnosti, je v praxi poměrně časté. Ve státní správě je dokonce zakotveno legislativně. V jeho podtextu je představa, že za dobrý či plně uspokojující výkon běžných úkolů zaměstnanci dostávají základní mzdu a lze proto očekávat, že se jim budou věnovat s plným úsilím a nasazením. Výkonová odměna podle této představy slouží k motivaci nadstandardních výkonů a jako ocenění za jejich dosažení. Uvedená představa zní logicky a v ideálním světě by možná platila. V reálném však neplatí a není vhodné na ni spoléhat. Důvodem jsou dvě skutečnosti. Za prvé zaměstnanci svou základní mzdu většinou jako odměnu neberou – chápou ji spíše jako svůj nárok, vyplývající z pracovního poměru. Občas je k tomuto názoru vede i skutečnost, že tutéž mzdu dostávají i osoby, jejichž výkon je citelně slabší. Druhou skutečností je, že odměna, která psychologicky působí motivačně, je především ta, jež je s daným výkonem bezprostředně spjata. Vyjádřeno jinak, lidé pracují s vyšším nasazením, vědí-li, že za konkrétní výsledky práce je čeká i konkrétní odměna. A naopak, vykonávají-li práci bez vidiny odměny, jejich nasazení dříve nebo později klesne. 99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242792
40 manažerských mýtů, které škodí vašemu byznysu
Výkonová odměna, kterou zaměstnanec za dobrou práci získává, tak zvyšuje pravděpodobnost, že bude stejně dobrou práci odvádět i v budoucnu. A to bez ohledu na to, zda za tuto práci již dostává základní mzdu. Výkonová odměna by proto neměla sloužit jen k motivaci nadstandardních výkonů, ale i k motivaci jakékoli činnosti, která je v souladu s cíli a úkoly zaměstnance či jeho organizace. Jejím účelem je zaměstnance trvale upozorňovat na cíle a výkonové požadavky jejich pozice a povzbuzovat je k jejich dosažení. To pochopitelně neznamená, že by mimořádné výsledky jednotlivých osob nemohly být samostatně odměněny. Rozdíl mezi motivačním působením výkonové a mimořádné odměny spočívá i v tom, že výkonovou odměnu může zaměstnanec při vykonání svých úkolů očekávat, což o mimořádné odměně většinou neplatí. Její motivační působení bývá proto slabší. Mimořádná odměna poskytnutá jako ocenění vysokého pracovního nasazení nebo dobře vykonané práce nedává totiž záruku, že podobná práce v budoucnu bude odměněna stejně. Motivačním cílem výkonové odměny je naproti tomu zaměřit chování zaměstnance na splnění předem daného výkonového cíle či očekávaného chování a odměnit jeho dosažení. V důsledku toho má systém předem stanovených výkonových odměn, není-li používán formálně, podstatně vyšší šanci na zlepšení, ale i udržení výkonu.
Nezapomeňte, že… Odměna slouží k vytvoření či posílení výkonové motivace. Nejčastějším důvodem slábnoucí pracovní motivace proto je, že zaměstnanci za správné vykonávání svých úkolů dlouhodoběji žádnou odměnu nedostávají. Příčinou bývá představa, že „odměna“ za dobrou práci je již zahrnuta v základní mzdě. Význam odměny však spočívá v tom, že k plnění úkolů zaměstnance trvale povzbuzuje a často ho na jeho úkoly i upozorňuje. Výkonovou odměnu by proto měli získávat i zaměstnanci, kteří „jen“ správně vykonávají všechny své povinnosti.
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS242792