98 ÚSPĚŠNÁ NEZISKOVÁ ORGANIZACE Hezkou charakteristikou vymezující role manažera je, že manažer pracuje PRO OK: • • • • •
Plánuje. Rozhoduje. Organizuje. Oceňuje. Kontroluje.
Jaký je rozdíl mezi vedením a řízením, mezi vůdcem a manažerem? V neziskovém sektoru je ideálně vedení v rukou správní rady, řízení pak v rukou manažera. Ve skutečnosti často ředitel organizace ve své práci slučuje vedení a řízení.
Literatura uvádí, že manažer má uvažovat racionálně a strategicky a k naplňování své role potřebuje výkonný a nákladný informační systém. Tab. 3.1 Neefektivní a efektivní manažer Neefektivní manažer
Efektivní manažer
Orientuje se více na odbornost, méně na lidi.
Kombinuje odbornost a práci s lidmi, řídí i směrem nahoru, podporuje tým, vytváří sítě.
Málo, nerad nebo špatně deleguje pravomoci.
Dobrovolně spolupracuje, vidí v tom výhodu.
Nerad rozhoduje, dlouho váhá.
Má elán, rozhodnost, schopnost zvládnout konflikt, krize.
Spíše udržuje stav, než aby přicházel s něčím novým.
Má jasnou vizi, vidí širší souvislosti.
Není taktický, volí stále stejný styl chování vůči různým lidem a situacím.
Je adaptabilní, loajální, ve svém chování nese hodnoty, které vyžaduje.
Spravuje, zachovává daný stav.
Hledá řešení, má potřebu inovace.
Situaci nad jeho síly řeší autoritativním rozhodnutím.
Zná své výhody a omezení, využívá a podporuje silné stránky druhých.
Ve skutečnosti bývá spíše manažer akční operativní člověk, který pracuje se zlomkovitými informacemi a intenzivně využívá svůj úsudek a intuici.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS241102
ZPŮSOBILOSTI – JAK (3. SCHOD)
99
Podle velikosti organizace a její organizační struktury řídí manažeři jednotlivé oblasti (manažer fundraisingu, marketingový manažer, manažer služeb, manažer PR…). U menších organizací spadá do kompetence řídícího pracovníka více oblastí. Manažer odpovídá za fungování procesů v organizaci, ale – vždy k tomu potřebuje lidi!
Manažerská práce je tedy především práce s lidmi. Jsou v ní obsaženy prvky řízení – informování, posuzování, kontrola, pomoc apod. –, ale stejně tak v ní najdete prvky vedení: strategické plánování, koncepčnost atd. Není to dozorčí rada
správní rada
výkonný ředitel řízení lidí 0,25 úvazku FR, marketing, PR – 0,75 úvaz.
provozní ředitel/ekonom 1 úvazek
správa sítě externě
koordinátor programu 1 1 úvazek
asistent 0,5 úvazku
koordinátor programu 2 1 úvazek
fundraiser 1 úvazek
účetní externě
koordinátor programu 3 1 úvazek
vedoucí kanceláře 1 úvazek
fakturantka 0,2 úvazku
Obr. 3.2 Příklad organizační struktury, kde ředitel částečně řídí organizaci i lidi a částečně vykonává činnosti spojené s fundraisingem a public relations.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS241102
100 ÚSPĚŠNÁ NEZISKOVÁ ORGANIZACE nic protichůdného, naopak – do řídicí práce se promítají kompetence vedení a člověk-manažer tím roste. V neziskovém sektoru je velmi častým jevem tzv. „specifikum vůdce“ – organizace stojí na jednom člověku. Tento člověk je tváří organizace. Se sponzory a dárci má přátelský, až osobní vztah; když poskytují prostředky, pak přednostně jemu, organizaci až druhotně. Zaměstnanci se se vším obracejí na něj, často ignorují organizační strukturu. Život organizace je nesen převážně jeho myšlenkami.
V takovém případě je zajímavou možností například rozdělení vedoucí role – v čele organizace stojí lídr a manažer. Jasně si vymezí sféry svého působení – výše uvedená osobnost (lídr) si nechá vnější reprezentaci, fundraising, PR atd., manažer-ředitel pak pracuje s lidmi a dalšími zdroji uvnitř organizace. Je ovšem nesmírně důležité zajistit, aby toto vymezení všichni pracovníci (a samozřejmě i oba hlavní představitelé organizace!) znali, chápali a respektovali.
3.5.2 Personální strategie Každá funkční firma či organizace si intenzivně uvědomuje, že její fungování je závislé na lidech. Má proto promyšlenou personální strategii. Ta vychází z poslání a života organizace a zároveň ho zpětně ovlivňuje podobně jako strategie marketingová, finanční, strategie péče o klienty či strategie rozvoje organizace. V rámci personální strategie je nutné uvažovat o těchto skutečnostech: • • • • • • •
plánování počtu zaměstnanců; nábor a výběr zaměstnanců do organizace; způsob přijímání lidí; adaptační proces, kterým zaměstnanci procházejí; systém hodnocení zaměstnanců; způsob odměňování, nástroje stabilizace a motivace pracovníků; rozvoj a vzdělávání zaměstnanců;
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS241102