Jak vybrat správného člověka na správné místo (Ukázka, strana 99)

98

JAK VYBRAT SPRÁVNÉHO ČLOVĚKA NA SPRÁVNÉ MÍSTO

●● Vícestupňové škály s popisem chování, kde se označuje stupeň, v němž je chování pro člověka charakteristické: Nikdy nezapomínám 1 2 3 4 5 6 7 Často zapomínám ●● Ipsativní testy (nucený výběr), kdy je respondent žádán, aby si vybral určitý počet položek, které ho vystihují, a případě určitý počet položek, které se na něho nehodí (níže uvedený příklad vyžaduje, aby respondent uvedl jednu odpověď, která ho nejlépe vystihuje, a jednu, která ho nejméně vystihuje): ◎◎ Občas zapomínám důležité věci ◎◎ Někdy přijdu pozdě na schůzku

platí

neplatí

platí

neplatí

◎◎ Nebaví mě poslouchat řeči ostatních

platí

neplatí

◎◎ Nerad si připouštím vlastní chyby

platí

neplatí

●● Ipsativní testy s distribucí bodů, kde se rozdělují body určitým položkám podle toho, jak jsou výstižné pro respondenta (v tomto příkladu má účastník rozdělit 6 bodů mezi 6 položek): ◎◎ vymýšlet technické řešení problému ◎◎ plánovat práci a čas pro jednotlivé etapy ◎◎ dbát o dodržení rozpočtu ◎◎ zajišťovat, aby byly perfektně zpracovány všechny detaily ◎◎ vést jednání s externími partnery ◎◎ koordinovat činnost ostatních a motivovat je

1 1 0 3 0 1

●● Adjektivní testy předkládají přídavná jména, ze kterých si má člověk vybírat, místo popisů chování. Jejich validita nebývá vysoká, protože lidé zde uvádějí svůj vlastní dojem o své osobě. Na druhé straně bývají spokojeni, protože jim vyjde to, co si o sobě sami myslí.

Jsem: uzavřený

společenský

●● Projekční testy předpokládají, že člověk promítne své vlastní nitro do jiného objektu (např. do inkoustové skvrny, obrázku ruky, obrázku nějaké situace atd.) a sdělí, co mu to připomíná, nebo pocity, které to v něm vyvolává. Jindy je zase vyzván, aby se sám pokusil nakreslit strom, lidskou postavu nebo něco jiného. Výklad těchto výstupů je dosti složitý a často vyžaduje speciální zaškolení. Pro použití ve výběru pracovníků jsou vhodné pouze jako doplňková metoda.

Co snižuje validitu testů osobnosti?

Pokud jde o validitu osobnostních dotazníků, jsou mezi nimi velké rozdíly, způsobené účelem použití nebo povahou dotazníku samotného.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS223982

Dotazníky osobnosti aneb Cesta do nitra člověka

99

Na rozdíl od testů schopností, kde je obtížné předstírat schopnost, kterou nemám, zde se naskýtají značné možnosti pro předstírání a vylepšování vlastního obrazu. To není nebezpečné v případě development center, kde by měl účastník usilovat o věrný obraz své povahy – jde mu přece o to, aby mu doporučené rozvojové aktivity pomohly co nejlépe se vyrovnat s vlastními nedostatky. Na druhé straně v případě výběrové diagnostiky (nebo assessment center) chce být uchazeč vybrán, a proto se často stylizuje do ideální představy o vhodném zastavateli pozice. Pro výběr jsou někdy používány dotazníky z klinické praxe, které jsou možná vhodné pro určení psychologické diagnózy, avšak při výběrovém řízení podávají zkreslené výsledky.

Jaké mohou být hlavní nedostatky dotazníků používaných pro výběr pracovníků? ●● Je zřejmé, jaká odpověď je žádoucí. Při dotazu, zda se účastníkovi „zdají hrůzostrašné sny“, málokdo věří tomu, že pozitivní odpověď mu při výběrovém řízení pomůže. Podle představy o ideálních kompetencích dané organizace se bude uchazeč stylizovat do určitého obrazu. Bude například ve všech otázkách předstírat klidného, spolehlivého a komunikativního jedince. ●● Od uchazeče je vyžadováno, aby sám provedl psychologické hodnocení své osobnosti. Respondentovi jsou předloženy hotové charakteristiky vlastností („rozvážný – přátelský – usilovný – opatrný“), a chce se tedy po něm, aby si vlastně sám určil psychologickou diagnózu. Výsledek dotazníku je pouze odrazem toho, co si ten uchazeč myslí sám o sobě. ●● Otázky v dotazníku jsou nekonkrétní nebo laikovi nesrozumitelné. Na otázku „Rozhodujete se spíše na základě rozumové úvahy, nebo na základě intuice?“ bude stěží schopen odpovědět kvalifikovaný psycholog. On i laik ji nejspíš vyplní podle svého pocitu. Dobrá otázka by měla být spojena s konkrétní situací, aby si ji respondent dokázal dobře přestavit. ●● Otázky jsou zaměřeny na irelevantní prostředí – týkají se rodinného zázemí, jednání během školní docházky, soukromých společenských akcí atd., při nichž se uchazeč může chovat jinak, než je tomu na pracovišti. Jindy jde o prostředí, které je pro uchazeče těžko představitelné – například český venkovan má stěží zkušenost s účastí na večerní party v prostředí amerického velkoměsta.

Pro výběr pracovníků jsou tedy optimální testy osobnosti, v nichž: 1. není na první pohled zřejmé, které z odpovědí jsou žádoucí a které nikoliv; 2. respondent popisuje, jak by se zachoval v určité situaci, nikoliv to, jaký je; 3. situace v dotazníku jsou natolik srozumitelné a konkrétní, že si je respondent dokáže snadno představit; 4. otázky jsou zařazeny do relevantního prostředí (v případě výběru pracovníků jde o pracovní prostředí).

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS223982

100

JAK VYBRAT SPRÁVNÉHO ČLOVĚKA NA SPRÁVNÉ MÍSTO

Jak se bránit snaze o předstírání?

Dá se předpokládat, že zejména při výběrovém řízení budou mít účastníci snahu stavět se do lepšího světla. Jsou různé cesty, jimiž se autoři testů snaží řešit otázku předstírání (Rothstein, Goffin, 2006): ●● Upozornění na to, že respondenti nebudou poškozeni a naopak každá pravdivá odpověď bude pro ně přínosem, což bude působit hlavně tam, kde se snažíme lidem poradit nebo navrhnout jejich další osobní rozvoj než při výběrovém řízení. ●● Varování před předstíráním spočívá v upozornění, že výsledky testů budou dodatečně nějakým způsobem ověřovány nebo že se předstírání pozná. V prvním případě lze konfrontovat výsledek při rozhovoru s respondentem. Ve druhém případě může jít o stupnici upřímnosti (skóre lži), pokud je do testu zařazena. Podle různých výzkumných studií (Rothstein, Goffin, 2006) má tato taktika pozitivní vliv na validitu testu. ●● Stupnice upřímnosti a přepočítání. Stupnice upřímnosti jsou konstruovány různým způsobem. Někdy obsahují řadu tvrzení vyjadřujících společensky nežádoucí aktivity, kterých se většina lidí někdy dopustila („Přišel jste někdy pozdě na schůzku?“), a očekává se, že upřímný uchazeč bude odpovídat kladně. Pokud se častěji objeví zápor, znamená to snahu předstírat. Je-li takových odpovědí více, je otevřenost respondenta zpochybněna a svědčí to o snaze vylepšit svůj obraz. Opačný výsledek zase ukazuje snahu o snižování vlastního obrazu. Dotazník EOD používá jednou takou stupnici, Hoganův test pracuje s pěti stupnicemi upřímnosti. Na základě výsledku stupnic upřímnosti jsou pak korigovány a přepočítávány výsledky v ostatních vlastnostech.

Nebylo však potvrzeno, že by tento postup k validitě příliš přispíval (Rothstein, Gof­ fin, 2006). Problémem mohou být také mimořádně morální jedinci, kteří na otázky odpovídají po pravdě, že se nikdy nežádoucího jednání nedopustili. ●● Vyrovnání sociální žádoucnosti. Respondent je postaven před výběr z odpovědí, které jsou stejně pozitivní (nebo stejně negativní), a tak není jasné, jakou reakcí si pomůže nebo ublíží. Toho je využíváno často v další metodě nuceného výběru. ●● Nucený výběr (ipsativní testy) spočívá v požadavku, aby uchazeč vybral z předložených možností jednu, dvě nebo více odpovědí (počet je dopředu určen) o stejné sociální žádoucnosti. V těchto dotaznících uchazeč obtížně rozpozná, která z variant odpovědi je žádoucí a která nikoliv. (S tím pracují např. Gordonovy testy GPP/GPI nebo Belbinův test týmových rolí.)

Jak vybrat vhodný dotazník pro výběr a rozvoj pracovníků?

Při volbě vhodného testu osobnosti budeme vycházet z několika kritérií: 1. Prvním z těchto kritérií je náš záměr – chceme test použít pro účely personálního výběru, nebo nám půjde spíše o osobní rozvoj? Jde-li o výběr, měli bychom počítat se snahou respondenta stavět se do lepšího světla. Pak upřednostníme testy nucené volby nebo případně metody vybavené stupnicemi upřímnosti. Půjde-li však o osobní

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS223982