98
NEJLEPŠÍ PRAXE V ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Současně je možné změnit pracovněprávní vztah, kdy obvyklý pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nahradí: ●● pracovní poměr na dobu určitou; ●● pracovní poměr s kratší pracovní dobou; ●● dohoda o pracovní činnosti; ●● dohoda o provedení práce. Rovněž je možné uvolněné pracovní místo obsadit dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce (na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce) nebo jiného zaměstnavatele (na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli), popřípadě je možné požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem, prostřednictvím jiné fyzické nebo právnické osoby; ovšem v takovém případě již nepůjde o pracovněprávní vztah podle zákoníku práce (např. o pracovní poměr, dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce), ale půjde o právní vztah podle občanského zákoníku (např. o nepojmenovanou smlouvu, smlouvu o dílo, smlouvu o zprostředkování apod.). Posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo nám umožní identifikovat potenciální zdroje získávání zaměstnanců a stanovit vhodnou metodu získávání zaměstnanců.
Zdroje získávání zaměstnanců
Volné pracovní místo můžeme obsadit z vnitřních i vnějších zdrojů. Mezi vnitřní zdroje zaměstnanců patří současní zaměstnanci uspoření v důsledku technického pokroku, uvolnění v rámci organizačních změn, připravení vykonávat náročnější práci, ochotní změnit práci apod. Mezi vnější zdroje zaměstnanců patří nezaměstnaní na trhu práce, zaměstnanci jiných organizací, studenti a absolventi škol, ženy v domácnosti, důchodci, studenti, lidské zdroje v zahraničí apod. (kap. 5.2.1).
Metody získávání zaměstnanců
Metoda získávání zaměstnanců je specifický postup oslovení a přilákání potenciálních uchazečů o zaměstnání. Stanovení vhodné metody získávání zaměstnanců závisí na mnoha okolnostech, například: ●● jaké pracovní místo obsazujeme; ●● zda oslovujeme vnitřní nebo vnější zdroje zaměstnanců; ●● jaké jsou požadavky a podmínky volného pracovního místa; ●● jaká je aktuální situace na vnitřním a vnějším trhu práce; ●● jaký je zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání; ●● jakou pověst máme jako zaměstnavatel; ●● kolik času a peněz máme k dispozici.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS205404
Zásady a postupy „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů
99
V řadě případů se vyplatí použít kombinaci několika metod získávání zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů. Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů se používá: ●● inzerce na intranetu, místní vývěsce nebo nástěnce; ●● rozeslání nabídky zaměstnání elektronickou poštou; ●● doporučení současného zaměstnance; ●● přímé oslovení vhodného zaměstnance v organizaci. Při získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů se používá: ●● inzerce na internetu, v tisku, rozhlase nebo televizi; ●● spolupráce s personálními agenturami, úřady práce, školami; ●● přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci. Moderní metodou získávání zaměstnanců je elektronické získávání neboli e-recruitment, založený na využití dostupných služeb počítačové sítě internet, zejména webových stránek a elektronické pošty. Za účelem uveřejnění nabídek zaměstnání a komunikace s uchazeči o zaměstnání zaměstnavatelé běžně využívají vlastní webové stránky nebo webové stránky specializovaných pracovních serverů, personálních agentur i úřadů práce. Webové stránky většiny zaměstnavatelů obsahují, vedle základních informací o zaměstnavateli a jeho činnosti, zvláštní část, zpravidla označovanou jako „Kariéra“, kde jsou veškeré informace pro uchazeče o zaměstnání včetně aktuálního přehledu volných pracovních míst. Pokud potenciální uchazeč o zaměstnání projeví zájem, může na určitou nabídku zaměstnání okamžitě reagovat vyplněním elektronického (on-line) strukturovaného dotazníku a přiložením vlastního životopisu (žádosti o zaměstnání). Všechny údaje, které tímto způsobem zaměstnavatel od uchazečů o zaměstnání získá, jsou uvedeny ve srovnatelném rozsahu a struktuře, což zaměstnavateli významně usnadňuje vyhledávání a porovnávání údajů o jednotlivých uchazečích o zaměstnání. Současně si takto zaměstnavatel ověřuje jistou úroveň počítačové gramotnosti uchazečů o zaměstnání, to znamená, do jaké míry jsou schopni používat výpočetní techniku a služby internetu. Podobné informace a možnosti najdeme na webových stránkách specializovaných pracovních serverů, kde zaměstnavatelé nejen inzerují jednotlivé nabídky zaměstnání, ale rovněž sami vyhledávají a oslovují vhodné uchazeče o zaměstnání v databázi registrovaných uchazečů o zaměstnání. Elektronická pošta je využívána k přijímání žádostí o zaměstnání a životopisů uchazečů o zaměstnání a k jejich informování o průběhu a výsledku výběrového řízení. Vedle těchto tradičních nástrojů a postupů elektronického získávání zaměstnanců však služby internetu nabízejí zaměstnavatelům nové prostředky internetové komunikace s potenciálními uchazeči o zaměstnání, mezi které patří například takzvaný „social networking“, založený na vytváření a rozvíjení sociálních sítí a virtuálních komunit uživatelů se společnými zájmy.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS205404
100
NEJLEPŠÍ PRAXE V ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
V systémech sociálních sítí, jako Facebook, Myspace nebo LinkedIn, si každý uživatel vložením svých osobních údajů zakládá vlastní profil, který mu umožní vytvářet a rozvíjet vzájemné kontakty s dalšími uživateli. Díky těmto kontaktům je pak možné najít nové přátele, zákazníky, obchodní partnery i zaměstnance. Sociální sítě přinášejí nové příležitosti také pro personální marketing a elektronické získávání zaměstnanců. Sociální sítě umožňují nejen efektivně informovat potenciální uchazeče o volných pracovních místech, ale současně přímo vyhledávat a oslovovat vhodné uchazeče o zaměstnání, jejichž profily jsou v sociálních sítích veřejně přístupné. Sociální sítě lze však vytvářet a rozvíjet také uvnitř organizace v rámci intranetu. Takové sociální sítě se pro zaměstnavatele stávají významným zdrojem informací a znalostí, které je možné využít při získávání i vzdělávání zaměstnanců. Jistým problémem využívání sociálních sítí je zajištění bezpečnosti sdělovaných a sdílených informací, podobně jako schopnost a motivace zaměstnavatelů a uchazečů o zaměstnání komunikovat prostřednictvím internetu. Přesto můžeme tyto moderní způsoby internetové komunikace vnímat jako významný alternativní nástroj personálního marketingu a získávání zaměstnanců na globálním i lokálním trhu práce.
Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání
Nabídka zaměstnání je nejběžnějším a nejdůležitějším prostředkem navázání komunikace mezi zaměstnavatelem a potenciálními uchazeči o zaměstnání během obsazování volných pracovních míst. Smyslem formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání je poskytnout potenciálním uchazečům o zaměstnání v organizaci i mimo ni jasnou, přesnou, úplnou a pravdivou informaci o možnosti, požadavcích a podmínkách zaměstnání. Smysluplně formulovaná a uveřejněná nabídka zaměstnání by měla zajistit určitou „autoselekci“ potenciálních uchazečů o zaměstnání, to znamená, že nabídka zaměstnání musí potenciálním uchazečům o zaměstnání umožnit samostatně posoudit povahu, požadavky a podmínky vykonávané práce a samostatně se rozhodnout, zda jsou vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří se mohou o zaměstnání úspěšně pokusit. Významně to zvyšuje efektivnost získávání zaměstnanců. Nabídku zaměstnání obvykle formulujeme s využitím zpracovaného popisu a specifikace pracovního místa, který je výsledkem analýzy pracovního místa a shrnuje jednak údaje o pracovním místě, jednak údaje o požadavcích pracovního místa na zaměstnance (kap. 5.1.3). Smysluplně formulovaná nabídka zaměstnání by měla obsahovat následující údaje: ●● Název práce (pracovního místa). Rozhoduje o úspěchu nabídky zaměstnání. Správný název práce (pracovního místa) upoutá pozornost, poskytne informaci o předpokládané povaze, požadavcích a podmínkách práce a osloví jak muže, tak ženy.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS205404