98 / Nová éra řízení lidských zdrojů
pracovníků pro tuto iniciativu však zjistil, že není schopen najít dostatek místních pojistných matematiků, kteří by společnosti pomohli se vstupem na trh. Jeho zjištění společnosti pomohlo uvědomit si potřebu v oblasti vyhledávání talentů. Jiné společnosti se mohou strukturou svých talentů zabývat z pohledu potřeby vstupu do nových oblastí podnikání, aby zjistily, co mohou nabídnout pro uspokojování doposud zanedbávaných potřeb. Divize UPS Supply Chain Solutions vznikla na základě poznání vedoucích pracovníků společnosti UPS, že jejich přepravní služby jsou nedílnou součástí odvětví oprav počítačů. Investovali proto do tohoto druhu talentu s výhledem na budoucí rozvoj podnikání. Dnes UPS nabízí nejrůznější typy služeb podporujících dodavatelské řetězce svých zákazníků. Talent je však jen jednou součástí celého obrázku. Někteří pracovníci HR se začínají označovat za „specialisty na lidský kapitál“ a soustřeďují se exkluzivně na talent. S tímto přístupem však zásadně nesouhlasíme. Jsme přesvědčeni, že široce pojatá firemní kultura má pro udržitelnou úspěšnost společnosti minimálně stejný význam. Oblast řízení talentu se orientuje na rozmisťování chytrých jednotlivců na správné pozice. Kultura se však zaměřuje na budování chytrých organizací, které chytré jednotlivce dokážou příslušně využít. Pracovníci HR by měli být kulturními antropology pozorujícími a utvářejícími pracovní prostředí potřebné pro dodržení strategie. Jednotlivé HR přístupy se pak mohou kultuře přizpůsobit tak, že budou najímat, povyšovat, odměňovat a školit zaměstnance způsoby vyznávajícími kulturní hodnoty. Víme například o jedné bance, která během dvouletého období a cestou organického růstu zdvojnásobila svou velikost. Ředitelka HR a její podřízení měli velké obavy, že nebudou schopni udržet a rozvíjet požadovanou kulturu společnosti. Zapracovali proto na formulaci kultury nebo identity, které chtěli pro svou firmu dosáhnout, a na způsobech sdílení této kultury s novými zaměstnanci a jejího zapracování do HR přístupů. Konečně styl vedení je jedinečnou podmnožinou řízení talentu a hnacím motorem kultury. Členové představenstva, nejvyšší vedení a zaměstnanci s vysokým potenciálem udávají a udržují směr, kterým se ostatní řídí. Pracovníci HR se mohou zamýšlet nad potřebnými typy vedoucích pracovníků, jejich schopnostmi a dostupností i způsoby, jak jejich zdroje rozšířit. Dnes proto radíme pracovníkům HR, aby se snažili strategii interpretovat zkoumáním dopadů jakékoliv strategické diskuse na talent, kulturu a styl vedení společnosti. Pokud to dokážou, pak spoluvytváří strategickou agendu.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS199197
Strategický pozicionér / 99
Účastník přípravy strategie Řízení strategického procesu vyžaduje péči a pozornost. Během nedávné ekonomické krize pocítila většina vedoucích pracovníků rostoucí tlak na svůj výkon. V těžké situaci se lídři obvykle spoléhají na své instinkty. Vedení mnoha společností se zúžilo na stále menší uzavřené okruhy důvěryhodných osob, které přijímaly strategická rozhodnutí bez konzultací s ostatními. Tato rozhodnutí vykazovala alarmující tendenci selhávat, a to i tam, kde byla opodstatněná a dobře promyšlená. Někdy je totiž proces formulace strategie stejně důležitý jako strategie samotná. Pokud se vedoucí představitelé uzavřou a začnou vydávat nařízení, často tím signalizují, že svou společnost izolují od zákazníků a investorů. Můžou nastat chvíle, kdy je podobná izolace nezbytná pro nastolení odvážného nového směru. Častěji však platí, že čím více lidí se procesu formulace strategie plnohodnotně účastní, tím větší je šance, že budou vzešlé strategii oddáni, a tím lepších výsledků strategie dosáhne. Ti pracovníci HR, kteří se účastní přípravy strategických procesů, obvykle chápou dobré vedení. Vycházejíce z pevných základů v podobě poznatků o zákaznících a konkurenci, mají jasnou představu o tom, jaká rozhodnutí je třeba přijmout, kdo je musí učinit a dokdy musí být přijata. Mají vynikající organizační schopnosti, díky nimž vědí, které skupiny lidí zapojit a kdy. Vyznají se v interní politice, a mluví proto se správnými lidmi ve správnou chvíli, aby získali jejich podporu. Disponují schopnostmi budovat tým, jež využívají k motivaci členů týmu k realizaci vytčené strategie. Pracovníkům HR účastnícím se strategických diskusí doporučujeme, aby se dobře seznámili s postupy, kterými se tato setkání řídí: · Účastní se setkání ti správní lidé? · Jsou strategická rozhodnutí podložena empirickou realitou zákazníků a konkurentů? · Odpovídají konverzace probíhající v zasedací místnosti konverzacím mimo ni? (Například, nemluví lidé na chodbách nebo během přestávek o jiných problémech než během formálních jednání?) · Jsou přijatá rozhodnutí rovnováhou mezi aspirací a ambicí a dosažitelností a realitou? · Soustřeďují se skupiny na strategická rozhodnutí, nebo se probírají vágní ideály? · Existuje racionální proces přenášející myšlenky vzešlé z diskuse do každodenní praxe organizace?
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS199197
100 / Nová éra řízení lidských zdrojů
· Kdo další by se měl účastnit a na jaké úrovni strategického uvažování (například tvorby, implementace, sledování a investic do strategie)? · Jak jsou nastaveny zodpovědnosti a jejich sledování, které mají zajistit, že lidé udělají, co slíbili? Pracovníci HR se stále více stávají nedílnou součástí procesu. Proces strategického positioningu sděluje pozici. Když jeden náš známý vedoucí pracovník vyžadoval, aby se jeho zaměstnanci zapojili v rámci přístupů participativního managementu, lidé se za jeho zády smáli a pokračovali ve své dosavadní práci. Pokrytectví tohoto záměru vyvolalo více cynismu než podpory.
Závěr: Pracovníci HR jako strategičtí pozicionéři Většina z nás již někdy použila nějaké zařízení s GPS navigací, abychom zjistili, kde na povrchu zemském se vlastně nacházíme. Obdobně pomáhají pracovníci HR v pozici strategických pozicionérů svým organizacím poznat, kam v kontextu svého podnikání zapadají, jak mohou identifikovat, předvídat a zjišťovat očekávání zákazníků a jak mohou přispět k tvorbě strategie. Jakmile si pracovníci HR tyto dovednosti osvojí, získají osobní důvěryhodnost.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS199197