98 / personální řízení
Velikost a organizační uspořádání personálního útvaru závisí na specifických podmínkách organizace, zejména na její velikosti, na zaměření její činnosti, na její organizační struktuře, na uplatňovaném systému řízení organizace, na stávající a předpokládané personální a sociální politice, na realizovaných personálních činnostech. Vnitřně může být personální útvar uspořádán (Horalíková, 1995): • funkcionálně (je rozčleněn na dílčí útvary – oddělení podle obsahového zaměření jejich činnosti; každé oddělení plní soustavně příslušné funkce, je vysoce specializovanou složkou, avšak jedinec v organizaci je sledován z různých hledisek různými pracovníky); • divizionálně (každý útvar – oddělení odpovídá za komplexní personální řízení v určité jednotce organizace; další možností je členění oddělení podle kategorií pracovníků; výhodou je komplexní pohled na pracovníky, nevýhodou zvýšené nároky na počet specialistů); • kombinovaně (překonává nevýhody obou; zpravidla jsou funkcionálně uspořádané činnosti jako vytváření koncepce personálního řízení, vzdělávání v organizaci a divizionálně činnosti, které je účelné „decentralizovat“, např. výběr a rozmísťování pracovníků, hodnocení pracovníků). Začlenění personálního útvaru v organizační struktuře by mělo odpovídat jeho významu. Manažer personálního útvaru by měl být členem vrcholového vedení organizace, značný význam pro personální oblast mají jeho pravomoci a odpovědnosti. Znalosti, dovednosti a zkušenosti personálních manažerů a specialistů jsou velmi důležité, jejich profesionální přístup je předpokladem dosažení cílů personálního řízení. Někteří personální pracovníci působí jako generalisté – jsou zapojeni do většiny aktivit; jiní se specializují např. na získávání a výběr pracovníků, odměňování, vzdělávání a rozvoj či zaměstnanecké vztahy. Někteří specialisté pracují na základě smlouvy jako konzultanti pro více organizací. Vzhledem k významu personálního řízení zajišťujícího zvyšování výkonnosti organizace má zásadní význam profesionalita personalistů. Personální odborníci potřebují ke své práci znalosti a dovednosti v mnoha oborech, potřebují ovládat teoretické i praktické aspekty personálního řízení a metody personální práce, musí komunikovat s různými odborníky v organizaci i mimo ni, efektivně pracovat se zaměstnanci na všech úrovních řízení. Práce personalistů má velmi významné sociálně-psychologické, ekonomické a etické aspekty, významný vliv na personální řízení má legislativa. Znalosti, dovednosti a zkušenosti personálních manažerů a specialistů by měly být v souladu s nároky současného personálního řízení a se specifiky dané organizace. Požadavky na pozice personálních odborníků standardně zahrnují preferované vzdělání (humanitní, ekonomické, právní, technické), jazykové znalosti, znalosti právních norem, koncepční schopnosti, schopnosti práce s lidmi a práce v týmu a praxi v personálním řízení. Nároky na personální manažery zahrnují rovněž předpoklady pro manažerskou práci a zkušenosti s vedením lidí a týmů. Pro mnohé personální odborníky je nezbytností orientovat se v podnikatelském prostředí a v podnikové ekonomice, požadovány jsou základní znalosti i dovednosti strategického řízení, finančního řízení, řízení jakosti, řízení změn, řízení projektů, marketingu ad. Personální odborníci potřebují ke své činnosti znalosti a dovednosti zejména v souvislosti
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS192900
odpovědnost za personální řízení v organizaci / 99
s řízením lidí a dílčích oblastí personálního systému, potřebují znát základní principy fungování organizací a uspořádání vztahů uvnitř organizací, potřebují znalosti o chování lidí v organizacích. V souvislosti s mezinárodním personálním řízením je požadována znalost právních, ekonomických, sociálních, kulturních a vzdělávacích specifik jiných zemí, zahraniční praxe, schopnost spolupráce v mezinárodních týmech. Strategické personální plánování, sestavení a obhájení rozpočtu jednotlivých personálních činností, řízení mzdové politiky, pracovní právo, metody dílčích personálních činností ad. klade na personalisty nemalé nároky. Značný význam je v případě personálních odborníků přikládán osobnostním a sociálním kompetencím, nezbytné jsou jejich schopnosti jednat s lidmi, navazovat kontakty a udržovat vztahy spolupráce. Personální manažeři by měli zvyšovat svoji kvalifikaci v oblasti analýzy pracovních míst (profilů požadavků pracovních míst), analýz pracovního potenciálu pracovníků k hodnocení výkonových a rozvojových předpokladů manažerů a pracovníků a k vytváření rozvojových plánů pracovníků (např. manažerský audit, development centre17), k rozšiřování nabídky dalšího vzdělávání, k vytváření motivačních systémů ad. (Personalistika 2007–2008, 2007). Americká manažerská asociace zveřejnila výsledky průzkumu, který se týkal mimo jiné i klíčových kompetencí pracovníků v pozicích manažera lidských zdrojů. Těmito kompetencemi jsou (Kubeš, Spillerová, Kurnický, 2004): • podnikatelský postřeh – znalosti podnikání a pochopení jeho podstaty; • vůdcovské schopnosti – schopnost ovlivňovat, konzultovat a koučovat, inspirovat; • schopnost myslet a jednat strategicky a inovačně – předvídat budoucnost a otevírat cestu dopředu; • znalosti nástrojů lidských zdrojů – více než jen znalost klíčových komponentů organizování lidských zdrojů; • schopnost iniciovat a řídit změnu.
7.2 Personální práce liniových vedoucích pracovníků Vedoucí pracovníci na všech stupních hierarchie organizace nesou odpovědnost za plnění úkolů ve své oblasti působnosti, a to i ve vztahu k jimi vedeným pracovníkům. Linioví vedoucí pracovníci realizují personální práci v každodenním kontaktu se svými podřízenými, ze své funkce odpovídají za vedení a motivaci svých podřízených. Vedení lidí zahrnuje usměrňování chování podřízených pracovníků, aby efektivně plnili své úkoly. Jedním z úkolů vedení lidí je umožnit pracovníkům v maximální míře uplatnit znalosti, dovednosti a zkušenosti ve prospěch organizace, tzn. využít potenciál lidí. Vedení lidí představuje všechny formy působení na jednotlivce a skupiny, které vedoucí pracovník uplatňuje s cílem ovlivnit jejich pracovní způsobilost ve směru krátko dobého podnícení žádoucích aktuálních výkonů i dlouhodobého ovlivňování jejich kom17
Development centre je soubor metod zaměřených na identifikaci vzdělávacích a rozvojových potřeb pracovníků.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS192900
100 / personální řízení
petencí. Lidé oceňují u svých vedoucích, pokud se snaží jim porozumět, chápat jejich problémy a akceptovat jejich názory (Horalíková, 1995). Likert k efektivnosti stylu vedení napsal: „Neexistují přesně stanovená pravidla vedení, která by fungovala ve všech situacích. V procesu vedení mohou být použity obecné principy, které poskytují cenný návod, jak se chovat. Nicméně při uplatňování těchto principů je třeba brát v úvahu zvláštnosti dané situace a zainteresovaných lidí.“ (Milkovich, Boudreau, 1993, s. 113) Uplatňované způsoby vedení lidí v organizaci jsou výrazem personální a sociální politiky organizace. Konkrétní styl vedení jednotlivých vedoucích pracovníků závisí na jejich odborných i osobnostních předpokladech. V současnosti jsou strategické personální činnosti ve velké míře delegovány na liniové vedoucí pracovníky. Ti mají rozhodující slovo při výběru pracovníků, jsou zapojeni do procesu adaptace pracovníků, odpovídají za dohody o cílech s pracovníky, za hodnocení výkonu a odměňování pracovníků, za identifikaci potřeb vzdělávání a rozvoje pracovníků, spolurozhodují o řízení jejich kariéry, o uvolňování pracovníků a podílejí se i na dalších aktivitách. Větší odpovědnost vedoucích pracovníků za personální řízení vyžaduje, aby byli na tuto úlohu kvalifikačně i osobnostně připraveni a aby při realizaci konkrétních personálních činností spolupracovali s personálními specialisty. Jejich spolupráci napomáhají vztahy formální, ale zejména neformální spolupráce a vzájemná podpora. Linioví vedoucí pracovníci očekávají od personalistů pomoc zejména při analýze práce, při tvorbě popisů, kvalifikačních a kompetenčních profilů pracovních míst, v oblasti získávání a výběru pracovníků, pomoc s problémy týkajících se nemocnosti, fluktuace, pomoc v pracovně právních záležitostech, při rozmísťování a uvolňování pracovníků, při disciplinárním řízení ad.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS192900