98 / PERSONÁLNÍ ČINNOSTI A METODY PERSONÁLNÍ PRÁCE
1. definice (definovat účel výběrové procedury a určit její funkce); 2. analýza (definování specifických požadavků na základě kulturní úrovně organizace – zaměstnavatelská politika, etické standardy dané organizace – a jejich převedení do kritérií); 3. syntéza (vytvoření projektu výběrové procedury na základě předchozích kroků); 4. simulace (testování operacionálních, prediktivních a ekonomických vlastností výběrové procedury, např. kapacita, validita, efektivita, cena, časová náročnost ad. – buď empiricky, nebo pomocí statistických simulačních modelů); 5. zhodnocení (zvážení hodnoty vlastností výběrové procedury, uvedených ve 4. bodě, vzhledem k požadavkům a potřebám uživatele a určení, zda je postup jako celek dostatečně efektivní); 6. rozhodovací proces (rozhodnutí, zda je procedura vhodná k užití a v případě zamítnutí návrat k 3. nebo 2. bodu). Výše uvedené kroky by měly být součástí vývoje každé výběrové baterie, protože umožňují vyhnout se chybám vznikajícím při intuitivním výběru prediktorů na základě osobních preferencí (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec, 2003).
7.3 METODY VÝBĚRU PRACOVNÍKŮ Metody výběru pracovníků jsou využívány k posouzení jednotlivých uchazečů vzhledem k nárokům obsazovaného pracovního místa s cílem dospět k rozhodnutí, který z uchazečů je pro danou pozici nejvhodnější. K výběru pracovníků existuje řada metod, avšak žádná z nich nemůže zcela spolehlivě zaručit úspěšnost vybraného pracovníka. Žádná univerzální a nejlepší metoda výběru pracovníků neexistuje, v praxi se osvědčuje kombinace více metod. Mezi metody výběru pracovníků patří: ■ analýza dokumentace uchazečů: □ životopis a motivační dopis (tj. „zdůvodnění“ žádosti o místo), □ firemní dotazník (žádost o zaměstnání), osobní dotazník, □ ústní či písemné reference, pracovní posudek, □ lékařské vyšetření; ■ výběrový rozhovor; ■ testy pracovní způsobilosti: □ výkonové testy (testy schopností), □ testy osobnosti; ■ assessment centre (soubor výběrových metod). Mezi metody výběru je zahrnováno i přijetí pracovníka na zkušební dobu. Poměrně výjimečnou a diskutabilní je varianta této metody, kterou je přijetí dvou či více pracovníků na jedno pracovní místo, z nichž je po zkušební době vy-
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS184594
VÝBĚR PRACOVNÍKŮ /
99
brán ten, který se osvědčil nejlépe. Tato metoda je nákladná, organizačně náročná a pro pracovníky na daném místě náročná psychicky. Větší míra ohrožení, kterou pracovníci v tomto případě pociťují, je automaticky nutí k soupeření, což může negativně ovlivňovat jejich jinak bezproblémové chování. Nepříznivý dopad může tato situace mít rovněž na klima v dané pracovní skupině. Tato metoda může být vhodná pro pozice s individuální a měřitelnou činností, např. pro místa prodejců, kteří pracují nezávisle na ostatních pracovnících a jejichž výkony jsou měřeny objemem prodeje. Další metodou výběru pracovníků je grafologie, tj. rozbor rukopisu, z něhož jsou vyvozovány určité charakteristiky osobnosti. Přestože je grafologická expertiza jako výběrová metoda zpochybňována (zejména pro rozdílné výsledky posouzení jednoho rukopisu více grafology), je v některých zemích oblíbená (např. ve Francii). Mezi výběrové metody patří i kamerové zkoušky, např. při obsazování pozic s vysokými nároky na prezentaci. V našem prostředí se při výběru pracovníků výjimečně uplatňují např. polygraf (detektor lži), testy integrity (čestnosti) či drogové testy. 7.3.1 ANALÝZA DOKUMENTACE UCHAZEČŮ Analýza dokumentace uchazeče je základní metodou výběru (či předvýběru). Dokumenty uchazečů zahrnují firemní dotazník pro uchazeče – žádost o zaměstnání, životopis, motivační dopis, doklady o vzdělání a další certifikáty dokladující kvalifikaci uchazeče, přehled publikační činnosti, lékařské vyšetření, reference apod. Předloženými dokumenty uchazeč oslovuje potenciálního zaměstnavatele, jsou zdrojem informací o základních předpokladech uchazeče pro dané pracovní místo – o dosaženém vzdělání a praxi. O uchazeči vypovídá rovněž forma písemností – úroveň jazykového zpracování, úprava materiálů a pečlivost jejich zpracování ad. Věnovat dostatečnou pozornost analýze dokumentace uchazečů je velmi důležité, protože uchazeči často uvádějí ve svých materiálech zkreslené i nepravdivé informace o svém vzdělání, o svých zaměstnáních a pracovních zkušenostech apod. Materiály uchazečů vždy slouží jako vodítko k výběrovému rozhovoru. V současnosti je standardně očekáván strukturovaný životopis, který je přehledný a logicky uspořádaný. Přehled týkající se vzdělání a praxe se řadí chronologicky sestupně (na prvním místě výčtu je poslední dosažené vzdělání a poslední zaměstnání). Přehled praxe, resp. předchozích zaměstnání by měl obsahovat nejenom název organizace a pozici či pozice, které uchazeč v dané organizaci zastával, ale rovněž nástin pracovní činnosti na daném pracovním místě. Při hodnocení životopisu lze například sledovat (Dvořáková, 2007): ■ ■ ■ ■ ■ ■
jak často měnil uchazeč vzdělávací instituce a zaměstnavatele; zda lze vysledovat ve změnách kontinuitu a cílevědomost; zda ukončil uchazeč zahájené studium; jak dlouho trval pracovní poměr uchazeče u jednotlivých zaměstnavatelů; jaké důvody vedly ke změnám v různých funkcích; zda se odpovědnost a pravomoci v pracovních činnostech uchazeče rozšiřovaly nebo zužovaly (zda uchazeč povýšil nebo byl převeden na nižší funkci);
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS184594
100 / PERSONÁLNÍ ČINNOSTI A METODY PERSONÁLNÍ PRÁCE
■ zda existují mezi úseky ve vzdělání a zaměstnání uchazeče časové rezervy; ■ zda byly pracovní poměry uchazeče ukončeny k neobvyklému termínu; ■ zda se shodují časové údaje uvedené v životopise s časovými údaji na vysvědčeních a pracovních posudcích. Motivační dopis uchazeče je „průvodním dopisem“ k písemným materiálům, které předkládá. Podoba motivačního dopisu uchazeče by měla vzbudit pozornost posuzovatele. Motivační dopis by měl prezentovat zájem uchazeče o pozici v dané organizaci a jeho způsobilost pro danou pozici v míře odpovídající skutečnosti, bez přehnaného vychvalování své osoby. Součástí dokumentace uchazečů jsou i firemní dotazníky (žádosti o zaměstnání) nebo osobní dotazníky, které poskytují základní požadované informace o uchazeči. Dotazníky jsou využívány při předvýběru pracovníků i v průběhu výběru. Standardní dotazníky obsahují identifikační údaje pracovníka, přehled jeho vzdělání (období studia, název škol, obory studia), dalšího odborného vzdělávání (odborné kurzy), jazykové znalosti a schopnosti a dovednosti, např. práce na PC, řidičský průkaz ad. Součástí dotazníků je přehled dosavadních zaměstnání (období zaměstnání, název a adresa zaměstnavatele, zastávané pracovní pozice i přehled hlavních povinností na daném místě). Specifickým typem dotazníku, který uvádí Kasper a Mayrhofer (2005), je tzv. životopisný dotazník, který je používán zejména při předvýběru v případě velkého počtu uchazečů. Tento dotazník obsahuje kromě základních informací o uchazeči otázky, které se týkají dosavadního průběhu jeho profesního života, zájmů apod. Při konstrukci je dotazník předložen pracovníkům organizace a jsou porovnávány odpovědi úspěšných a neúspěšných pracovníků, kteří daná místa zastávají, aby se daly zjistit rozdíly v jejich životopisných údajích. V dotazníku jsou pak pouze otázky, které jsou výrazně „třídící“, umožňují rozlišení uchazečů podle úspěchu či neúspěchu v jejich pracovní minulosti. Vzory odpovědí od vlastních úspěšných pracovníků, kteří na konstrukci dotazníku spolupracovali, představují „ideální profil“ a jsou využívány k posuzování uchazečů. K výběru pracovníků jsou využívány ústní či písemné reference a pracovní posudky z předchozích pracovišť. Názory na jejich spolehlivost jsou různé. Psané reference či pracovní posudky bývají považovány za spolehlivější proto, že se předpokládá, že co je napsáno, je závaznější. Nevýhodou písemných referencí a posudků je, že jsou volným popisem, jehož obsah nemusí mít žádoucí vypovídací hodnotu. Ústní reference naopak bývají považovány za cennější, protože jsou a mohou poskytnout více informací v odpovědích na otázky. Možným řešením je využití standardizovaného dotazníku k referencím, který umožňuje získat odpovědi na požadované otázky, a jeho případné upřesnění v následujícím rozhovoru. Pokud se týká spolehlivosti referencí, nelze nikdy vyloučit jejich zkreslení, ať v pozitivním či v negativním směru. Důvodem k pozitivnímu zkreslení referencí může být snaha pomoci odcházejícímu pracovníkovi, nebo mu jsou kladné reference přislíbeny k jeho souhlasu s odchodem. Negativní zkreslení referencí zpravidla vyplývá z problémů v mezilidských vztazích na pracovišti.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS184594