Zákoník práce 2012 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
Pokud situace uvedené v ustanovení § 53 zákoníku práce nastanou až poté, co začne běžet výpovědní doba, pak platí (podle § 53 odst. 2 zákoníku práce), že byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba by měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pokud ochranná doba trvá například jen několik dnů a nedotkne se konce výpovědní doby, nemá tato doba vliv na skončení pracovního poměru. Pokud ale ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, pracovní poměr skončí uplynutím části výpovědní doby po skončení ochranné doby. V tomto případě zpravidla výpovědní doba neuplyne posledním dnem kalendářního měsíce. Pokud zaměstnanec nemá zájem na ochranné době, může zaměstnavateli závazně sdělit, že na prodlužení výpovědní doby netrvá. Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby, i když ochranná doba ještě neskončila. V případě uvedeném v § 53 odst. 2 zákoníku práce má prodloužení zákonné výpovědní doby již charakter prodloužení pracovního poměru. Do běhu výpovědní doby se tu nezapočítává ochranná doba, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Oznámí-li to, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby tak, jako by během ochranné doby nebyl její běh zastaven. Ustanovení § 54 zákoníku práce stanoví odchylky od použití § 53 zákoníku práce. Obě ustanovení je proto nezbytné aplikovat na dané případy současně. Toto ustanovení zákoníku práce vymezuje, na které případy se zákaz výpovědi podle předchozího paragrafu nevztahuje – jde tudíž o výjimku ze zákazu výpovědi podle § 53 zákoníku práce. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip „dobrých mravů“ podle § 14 odst. 1 zákoníku práce, požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával. Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Obdobně je tomu v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy má-li zaměstnavatel k výpovědi důvody podle § 55 zákoníku práce pro okamžité zrušení pracovního poměru. Výjimku stanoví zákoník práce pouze u žen na tzv. placené mateřské dovolené podle § 195 odst. 1 zákoníku práce, tedy po dobu 28 týdnů, a pokud žena porodila zároveň dvě a více dětí, po dobu 37 týdnů. Nastoupila-li žena již na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude tudíž trvat pracovní poměr. Stejně jako ženy jsou chráněni i muži v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci lze dát výpověď, a to aniž by se na tuto výpověď vztahovala ochranná doba. Výpověď však nelze dát těhotné zaměstnankyni a dále zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, popřípadě zaměstnankyni a zaměstnanci, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
5.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu, „padák“) je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Zákon tuto výjimečnou možnost dává jak zaměstnavateli (v § 55, zákoníku práce), tak i zaměstnanci (v § 56 zákoníku práce). Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně,
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182813
Skončení pracovněprávního vztahu
musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je doručit druhému účastníku, jinak by byl neplatný. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru se projeví těmi důsledky, že okamžité zrušení bude neplatné. Důvod, uvedený v právním úkonu směřujícímu k okamžitému zrušení pracovního poměru, nemůže být dodatečně měněn. Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, spočívají v pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin (nestačí, jestliže byl zaměstnanec vzat do vazby či odsouzen k podmíněnému trestu). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Zaměstnavateli, jehož zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, poskytuje zákoník práce možnost s takovým zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. V praxi však bývá mnohem častější, že zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr se zaměstnancem tehdy, jestliže zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce [stejně jako v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce] nedefinuje pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývajícího z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má proto skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pracovní pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádným a zcela výjimečným vybočením z normálního chování a činnosti zaměstnance. Jak již bylo uvedeno, zákoník práce nezná jako důvod skončení pracovního poměru „ztrátu důvěry“, proto je třeba důvod výpovědi a tím spíše i okamžitého zrušení pracovního poměru blíže konkretizovat. Jde-li například o zaviněné neomluvené absence, nezačne běžet subjektivní lhůta, dokud se zaměstnavatel nedozví, že šlo o zaviněnou absenci. Má-li zaměstnanec několik krátkých absencí, z nichž žádná o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, ve svém souhrnu však představují zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, počíná lhůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci, ledaže zaměstnavatel se teprve později dozví o tom, že šlo o zaviněné neomluvené absence. Půjde-li o dlouhodobou absenci a bude-li podle okolností případu důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, počne subjektivní lhůta běžet od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl, že jde o zaviněnou absenci. Právo zaměstnavatele zrušit okamžitě pracovní poměr zanikne uplynutím jednoho roku od posledního dne absence. Pracovní poměr končí okamžikem doručení zrušovacího projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru, popřípadě dnem, který se za doručení považuje podle § 334 až 337 zákoníku práce.
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182813
Zákoník práce 2012 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě 1 měsíce poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru činí 1 rok a běží ode dne, kdy tento důvod vznikl (například kdy nabyl právní moci rozsudek soudu). Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech: a) prvním případem (důvodem) je situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné, pro něho vhodné práce. Posudek zařízení závodní preventivní péče je rozhodující, a to bez ohledu na skutečný (například později dodatečně zjištěný) zdravotní stav zaměstnance. Ze skutečnosti, že zaměstnanec je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr až po uplynutí 15 dnů ode dne doručení posudku zařízení závodní preventivní péče, nelze dovozovat, že zaměstnanec je po tuto dobu povinen lékařem zakázanou práci vykonávat. Zaměstnavatel je povinen podle § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, po doručení posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče převést zaměstnance na práci jinou, a pokud tak neučiní, jde o překážku v práci podle § 208 zákoníku práce. Vhodná práce je definována podle § 41 odst. 6 zákoníku práce – musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance, schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci. Po marném uplynutí 15 dnů, kdy zaměstnavatel je nečinný, může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit; b) druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu její splatnosti (podle § 141 odst. 1 zákoníku práce – o splatnosti mzdy nebo platu). Zrušovací projev může zaměstnanec s úspěchem použít vždy, jestliže nebyla zaměstnanci vyplacena mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich (třeba nepatrná) část. Pro okamžité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v § 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží od dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dozvěděl. Při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem mu vznikne právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
5.1.4 Skončení pracovního poměru na dobu určitou a ve zkušební době Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalších právních úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, avšak může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce. Pokud je doba trvání pracovního poměru dohodnuta potřebou konání určitých prací, má zaměstnavatel povinnost na skončení pracovního poměru zaměstnance včas upozornit, a to zpravidla alespoň 3 dny předem. I když zákoník práce výslovně odkazuje jen na pracovní
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182813