Pracovní právo pro neprávníky
Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012 Předcházející právní úprava byla málo vyhovující především pro pracoviště, kde skutečně není zapotřebí vzájemná denní interakce zaměstnanců. Rovněž tak čtyřtýdenní vyrovnávací období omezovalo plné využití pružné pracovní doby. Nová právní úprava je daleko benevolentnější a při volbě tohoto typu pracovní doby musí naopak zaměstnavatel rozumně přistoupit především ke stanovení vyrovnávacího období tak, aby minimalizoval případnou nemožnost vyrovnat neodpracovanou dobu zaměstnancem. I nadále ZP definuje základní dva úseky pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel a to: •• základní pracovní dobu, •• volitelnou pracovní dobu. Rozsah základní pracovní doby stanovuje zcela zaměstnavatel a zaměstnanec je povinen v této době být na pracovišti. Začátek a konec volitelné pracovní doby určuje zaměstnanec a je vázán pouze obecně stanoveným začátkem a koncem pracovní směny zaměstnavatelem vzhledem například k možnosti přístupu do kanceláře či objektu zaměstnavatele. Délka směny i v tomto případě volitelné části pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin.
Příklad 1 Zaměstnavatel určí základní pracovní dobu: pondělí až pátek, denně od 11.00 hodin do 15.00 hodin
Příklad 2 Zaměstnavatel určí základní pracovní dobu: jen každé pondělí od 10.00 hodin do 16.00 hodin
Příklad 3 Zaměstnavatel určí základní pracovní dobu: první tři pracovní dny v měsíci od 8.00 hodin do 16.00 hodin Nově ZP stanoví limit pro přepočet skutečně odpracované pracovní doby, tedy součet odpracované doby v úseku základní pracovní doby a v úseku volitelné pracovní doby. Tímto limitem je již zmíněné stejné přepočítávací období, jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Tedy i zde nově platí, že přepočítávacím obdobím, kdy zaměstnanec má odpracovánu průměrnou týdenní pracovní dobu, je období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. I tento limit může zaměstnavatel, působí‑li u něho odborová organizace, prodloužit až na 52 týdnů. Je v plné kompetenci zaměstnavatele, jak dlouhé přepočítávací období stanoví. Určitě musí zaměstnavatel vycházet z potřeby mzdového zúčtování, z provozních potřeb, z délky základní pracovní doby a z dalších podstatných skutečností. Jistě by neměl riskovat v případě dlouhého přepočítávacího období, že daný zaměstnanec již nestihne pracovní deficit odpracovat.
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182792
Trvání pracovního poměru
•• je zaměstnanec na pracovní cestě, •• je nutné zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně, která má pevně stanoven začátek a konec pracovní doby •• brání tomuto využití provozní důvody, •• zaměstnanec čerpá osobní překážky v práci, po které přísluší náhrada mzdy, •• zaměstnanec čerpá nemocenské dávky, •• tak určí zaměstnavatel. V těchto uvedených případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je povinen pro tento účel určit zaměstnavatel.
Zákoník práce
Pružné rozvržení pracovní doby z pochopitelných důvodů nelze uplatnit v situacích, kdy:
Konto pracovní doby
Konto pracovní doby je další netradiční formou rozvržení pracovní doby, jehož zavedení v organizaci je možné pouze na základě ustanovení kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu. Konto pracovní doby je jiným režimem nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Zaměstnavatel, který chce aplikovat konto pracovní doby, se musí řídit ustanovením § 85 až § 87 ZP, která stanoví pracovně právní pohled na problematiku a současně ustanovením § 120 až § 121 ZP, která řeší mzdová pravidla tohoto pracovního režimu. Původní záměr zavedení konta pracovní doby reagovalo na požadavek zaměstnavatelů, u kterých dochází k výkyvu zakázek. Tedy kdy dochází k situacím, že v určitém období má zaměstnavatel zakázek mnoho a jindy zase dochází k jejich poklesu a pro své zaměstnance tak má zaměstnavatel málo práce. Uplatňování konta pracovní doby je reálné v situaci, kdy dochází k výkyvu zakázek za krátké období přibližně jednoho týdne až měsíce. V případě, kdy dochází k výkyvu zakázek v delším období, se konto pracovní doby jeví jako nevyužitelné. Původní myšlenka zavedení konta pracovní doby byla velice vítaným titulem, avšak její složitost především v oblasti administrativy a také v oblasti odměňování zaměstnanců nezískala v běžné pracovní praxi na oblibě. Problém činí složitá administrativa, kdy zaměstnavatel je povinen vést tzv. „účet pracovní doby zaměstnance“ a „účet mzdy zaměstnance“. Účet pracovní doby zaměstnance je dokument, ve kterém zaměstnavatel vede evidenci: •• skutečně odpracované doby zaměstnance v jednotlivých dnech za týden, •• rozvrhu pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátků a konců směn, •• stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. Přepočítávacím obdobím pro odpracovanou týdenní průměrnou pracovní dobu je opět období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. I tento limit může zaměstnavatel, působí‑li u něho odborová organizace, prodloužit až na 52 týdnů. Účet mzdy zaměstnance je dokument, ve kterém zaměstnavatel eviduje měsíční vyplacené zálohy vůči zaměstnanci pracujícím v režimu konta pracovní doby a konečné vyúčtování mzdy v rámci vyrovnávacího období. Zatímco zaměstnavatel je povinen vyplácet měsíčně zaměstnanci zálohovou mzdu ve výši 80 % průměrného výdělku za období, kdy je uplatňováno konto pracovní doby, v rámci konečného proúčtování pak zaměstnavatel vyplatí doplatek, na který vznikl zaměstnanci nárok. Dojde‑li však k situaci, že zaměstnanec svými výkony neodpracoval ani 80 % průměrného výdělku, tedy jeho výkon byl nedostatečný, čili zaměstnanec přijal více mzdy, než na kte-
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182792
Pracovní právo pro neprávníky
rou by měl za jiných okolností nárok, nedoplatek se nevyčíslí a na zaměstnanci se nepožaduje. Zaměstnanci tedy zůstává plná výše vyplacené zálohové mzdy. Vzhledem k výše uvedenému riziku zaměstnavatele spočívajícímu v nemožnosti vymáhání případných nedoplatků není konto pracovní doby v běžné pracovněprávní praxi využíváno. V případě aplikace pracovního režimu konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s rozvrhem pracovních směn nejpozději jeden týden před začátkem období, na které je rozvrh určen.
1.4.3 Přestávky v práci, doba odpočinku Na základě psychohygienických podmínek v rámci pracovního prostředí ZP uvádí některé časové úseky, které je zaměstnavatel povinen dodržet v rámci rozvržení pracovní doby zaměstnance. Setkáváme se tak s institutem různých přestávek v práci, které přerušují pracovní výkon zaměstnance v době trvání směny a s institutem doby odpočinku, který udává minimální časový úsek mezi dvěma směnami, popřípadě časový úsek tohoto odpočinku v rámci celého pracovního týdne.
Přestávky v práci Shodná úprava přestávek v práci a bezpečnostních přestávek nepřináší podstatné změny ani po novele zákoníku práce. Přestávku na jídlo a oddech je tak zaměstnavatel povinen poskytnout nejdéle po šesti hodinách trvání práce, a to v rozsahu minimálně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí zaměstnavatel poskytnout tuto přestávku v práci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Toto přestávku lze též rozdělit do více částí, ale tak, aby jedna její část trvala nejméně 15 minut. Zaměstnavatel musí zvážit, jak čerpání přestávky na jídlo a oddech zaměstnancům rozloží v rámci pracovní doby. Zaměstnavatel nesmí opomenout to, že pokud zaměstnancům nařídí čerpání přestávky na jídlo a oddech například v rámci 12hodinové směny již po 4 hodinách práce, musí pak poskytnout další přestávku na jídlo a oddech v rámci této jedné směny, a to opět nejpozději po 6 hodinách práce. Přestávka na jídlo a oddech je stanovena v rámci pravidla mini, tedy 30minutové trvání je minimem. Proto je na zaměstnavateli, zda svým zaměstnancům neumožní přestávku delší, například aby se zaměstnanci stihli přemístit do zařízení, kde obědvají či oddechují. Vzhledem k tomu, že tato přestávka se nezapočítává do pracovní doby, v rámci čerpání této překážky zaměstnance zaměstnavatel nekontroluje ve smyslu, co právě zaměstnanec činí, ale pouze ve smyslu, zahájil‑li a ukončil‑li zaměstnanec čerpání přestávky v určeném časovém limitu. Pokud povaha práce nebo pracovní režim zaměstnance neumožňuje přerušení práce a dodržení přestávky, je zaměstnavatel i nadále povinen umožnit zaměstnanci přiměřenou dobu na jídlo a oddech. Zatímco přestávka se do pracovní doby nezapočítává, přiměřená doba na jídlo a oddech je do pracovní doby započtena. Znamená to, že v rámci přiměřené doby na jídlo a oddech se zaměstnanec nevzdaluje z pracoviště, i nadále je přítomen na pracovišti a připraven kdykoliv v případě nutnosti začít práci. S touto variantou se setkáváme například na pracovištích pohotovostních dispečinků, dispečinků bezpečnostních agentur, pracovišť centrální ochrany majetku a osob, kde se vyžaduje neustálé sledování a vyhodnocování situace.
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182792