98
Zakotvení principu rovnosti mužů a žen v legislativě
Praxe Jaká je realita? Problém nerovnosti v odměňování nebyl dosud odstraněn ani v rámci Evropské unie ani v České republice. Celkově je ve státech Evropské unie průměrná mzda žen zaměstnaných na plný úvazek o 27 procent nižší než mzda mužů. Nejmenší rozdíly v odměňování za vykonanou práci vykazují spolkové země Německa (12 procent) a Švédsko (17 procent), naopak největší rozdíly mezi platy mužů a žen lze najít ve Velké Británii (34 procenta), v Řecku (32 procenta) a v Nizozemí (31 procento). V České republice tento rozdíl činí zhruba 27 procent. Průměrná mzda žen v jednotlivých odvětvích je v České republice podstatně nižší než u mužů. V roce 2002 činila celková průměrná mzda mužů 20 404 Kč, v roce 2003 to bylo 21 983 Kč, zatímco mzda žen se pohybovala okolo 15 217 Kč v roce 2002 a v roce 2003 činila 16 404 Kč.
a manželského stavu, neutrální, tzn. že jsou pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně nastavena shodně.“ Ženy mají tedy zhruba o jednu třetinu nižší příjem než muži, přestože mají shodné pracovní zařazení, stejnou kvalifikaci a vzdělání. Právě vzdělání je jedním z klíčových faktorů, který výrazným způsobem ovlivňuje výši platového ohodnocení. Nejlépe platově ohodnoceni Šetření Českého statistického úřadu ukazují, že jsou lidé s vysokoškolským nejlépe platově ohodnoceni jsou lidé s vysokovzděláním. školským vzděláním. Podíváme-li se na vzdělanostní strukturu obyvatelstva v České republice, zjistíme, že ve skupině lidí nejlépe finančně ohodnocených převládají muži. Rozdíly v platech jsou nejmarkantnější právě na nejvyšším stup-
Manažerka a stres.indd 98
15.12.2005 13:01:39 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181019
Zakotvení principu rovnosti mužů a žen v legislativě
99
ni klasifikace zaměstnání, který předpokládá vysokoškolské vzdělání. Ženy s vysokoškolským vzděláním dostávají v průměru za svou práci nejnižší podíl průměrného platu mužů ze všech vzdělanostních kategorií. Naopak v nižší administrativě, kde se předpokládá dosažené střední vzdělání a mzdové ohodnocení této kategorie je velmi nízké, výrazně převládají ženy. Vyšší procento žen je také v kategorii nezaměstnaných. Výrazné platové rozdíly mezi muži a ženami se projevují zejména v kategorii vedoucích a řídících pracovníků. Jak jsme již zmínili, tyto pozice zastávají především muži. Zatímco průměrná mzda mužů v této kategorii v roce 2002 byla 42 763 Kč a v roce 2003 45 700 Kč, u žen v roce 2002 činila 25 122 Kč a v roce 2003 27 065 Kč, což je pouze 59 procent průměrné mzdy mužů. Tyto údaje potvrzují skutečnost, že ženy mají nesnadný přístup k vedoucím a řídícím pozicím a i v případě, že je zastávají, dosahují mnohem nižšího mzdového ohodnocení než muži. Dokonce v těch oborech, kde jsou ženy v řídících funkcích zastoupeny ve větší míře (vedoucí pozice v hotelích a restauracích, ve zdravotnických, kulturních a školských zařízeních), je mzdová nerovnost ještě výraznější, neboť zde mzda žen činí jen zhruba 50 procent mzdy mužů ve stejné pozici. Uvedené údaje potvrzují, že zastoupení žen v zaměstnání je spojeno s menší účastí na řízení a rozhodování, nižší prestiží, s nižším platovým ohodnocením a naopak vyšší mírou nejistoty dosažené pozice a vyšší nezaměstnaností. Opakovaně se ukazuje, že tato nevýhodná pozice není způsobená nebo vysvětlitelná rozdílnou strukturou vzdělání a kvalifikace, rozdílným věkovým složením či délkou praxe mužů a žen. Téměř třetinový rozdíl v platech na úkor žen rozhodně neukazuje na snahu udržet v oborech s převahou mužů také určité procento žen.
Manažerka a stres.indd 99
15.12.2005 13:01:39 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181019
100
Zakotvení principu rovnosti mužů a žen v legislativě
Rovnost mužů a žen při přístupu k ekonomickým aktivitám a odbornému vzdělávání Problematiku rovnosti mužů a žen při výkonu ekonomické aktivity upravuje směrnice Rady č. 76/207/EEC z roku 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami v přístupu k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání a k pracovním podmínkám. Podstata rovného zacházení nepřipouští jakékoli rozlišování, vylučování nebo zvýhodňování zaměstnanců podle jejich pohlaví. Kategorie pohlaví nesmí představovat konkurenční výhodu či nevýhodu při výběru vzdělání, dále při vstupu na trh práce a ani v samotném zaměstnání. V tomto směru se tedy jedná o zákaz diskriminace zaměstnanců na základě pohlaví, a to jak diskriminace přímé, tak nepřímé. „V praxi to např. znamená, že při jednání o výběru budoucího zaměstnance jsou údaje o tom, zda je potenciální zaměstnanec/zaměstnankyně ženatý/vdaná nebo svobodný/svobodná a zda má děti, případně kolik, pro zaměstnavatele irelevantní. Tento údaj se však může stát významným v okamžiku, kdy uchazeč/uchazečka o zaměstnání v jednání o podmínkách výkonu budoucího zaměstnání uplatňuje určité zákonné nároky (včetně nároků z kolektivní smlouvy) podmíněné osobním stavem nebo péčí o dítě. V případě, že dotčená osoba předmětný nárok uplatňuje, je na ní, aby příslušný údaj zaměstnavateli sdělila, resp. existenci příslušné skutečnosti osvědčila. Zaměstnavatel však za žádných okolností nesmí takový údaj zneužít např. k odepření přístupu k zaměstnání, odborné přípravě, či jiné diskriminaci.“ Přestože tedy ze zákona by ženy měly mít ve všech členských zemích Evropské unie stejné možnosti jako muži, v praxi tomu bývá často jinak. Nejčastější případy, kdy se ženy Nejčastěji jsou ženy setkávají s diskriminací, se týkají procesu přidiskriminovány při přijímání jímání do zaměstnání a možností pracovního do zaměstnání a při možnosti postupu, třebaže výběrová kritéria, týkající se pracovního postupu. jakékoli pozice, nesmí zvýhodňovat uchazeče
Manažerka a stres.indd 100
15.12.2005 13:01:39 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181019