Klíč k účinnému vedení lidí (Ukázka, strana 99)

98

l

l

ôKlíč k účinnému vedení lidí

dosáhnout co nejvìtší míry shody mezi tìmito oèekáváními a cíli organizace i jednotlivcù; spoleènì dosahovat výsledkù, které povedou k naplnìní rozhodujících oèekávání a cílù obou stran.

V prùbìhu tohoto procesu se budete navzájem uèit – jak úèinnì vést, motivovat i komunikovat. Pøeji vám v tom hodnì zdaru a pøidávám schéma modelu úèinné lídrovské komunikace, které se mùže stát vašim klíèem, jímž otevøete potenciál svých spolupracovníkù – a nezapomeòte, zaèít je tøeba u sebe. J

MODEL LÍDROVSKÉ KOMUNIKACE Proces leadershipu

Komunikační aktivity

VIZE

Zpracování vize do podoby srozumitelné a inspirativní pro pracovníky – její komunikování.

CÍLE A PROCESY

Popis jednotlivých kroků, které organizace musí učinit, aby se jí podařilo naplnit vizi.

ROZHODOVÁNÍ

Vymezení rolí a odpovědností jednotlivců a týmů v procesu dosahování cílů organizace – delegování.

STYL VEDENÍ

Podpora ochoty pracovníků zapojit se do plnění cílů organizace a rozvoje jejich schopností – koučování, konzultace a naslouchání.

MOTIVOVÁNÍ

Ocenění příspěvku ostatních k dosahování výsledků organizace.

Obr. 13 Model vztahu mezi procesy leadershipu a motivace (volně podle Baldoni, 2003; zpracovala a upravila mt)

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180923

Přílohy a kartičky první pomociô

99

4. PŘÍLOHY A KARTIČKY PRVNÍ POMOCI Příloha 1 – Styly vedení Styly vedení jsou obvyklé zpùsoby jednání manažera/lídra ve vztahu ke skupinì, kterou vede, a k jejím jednotlivým èlenùm. Bývají znázoròovány jako kontinuum dle možnosti èlenù skupiny podílet se na øídicích procesech, zejména na rozhodování.

V míøe, s jakou se èlenové skupiny podílejí na rozhodování, se projevuje jednak vztah manažera/lídra k nim (dimenze direktivnosti jeho chování x podpory, kterou poskytuje spolupracovníkùm) a jednak míra pøipravenosti spolupracovníkù pøijmout odpovìdnost s rozhodovací pravomocí nedílnì spjatou (odraz jejich profesních kompetencí a osobnostní zralosti/ochoty nebo motivace podílet se na organizaèním leadershipu).

Zmocňování

+

Delegativní styl Participativní styl/ týmové vedení

Participace

Konzultativní styl

–

l

Autoritářský styl

–

Direktivnost

+

l

Autoritativní styl

Autoritáøský styl = „vykoøisťovatelský“ styl, kdy manažer nejen sám rozhoduje, ale také zneužívá své pravomoci – zásadnì neefektivní styl, který odporuje nejen principùm organizaèního leadershipu, ale také efektivního managementu. L Autoritativní styl = manažer rozhoduje sám – dává pøíkazy a oèekává (kontroluje) jejich plnìní, ocenìní pracovníkù dle shody výsledku s pøíkazem, efektivní v období krizí a situací, které vyžadují okamžité rozhodnutí bez možnosti informovat ostatní a dosáhnout komunikací s nimi shody o dalším postupu, mùže mít i podobu: n „Benevolentnì-autoritativní“ = styl „posledního mohykána“ („otec zakladatel“ – obvyklé u menších rodinných firem na poèátku jejich existence), který o všem rozhoduje sám, aby „ušetøil“ ostatní od nejistoty rozhodování, sám ví vše nejlépe, nebo si to pøinejmenším myslí, vìtšinou neefektivní styl, který neumožòuje rozvoj pracovníkù.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180923

100 ôKlíč k účinnému vedení lidí

Konzultativní styl = varianta stylu oznaèovaného také jako demokratický – manažer rozhoduje sám na základì konzultací (výmìny informací a zkušeností) s vybranými èleny skupiny, styl efektivní v období stability a v dobì dílèích zmìn, je velmi nároèný na komunikaèní dovednosti manažera/lídra, který mimo jiné musí také podporovat ostatní èleny skupiny a vysvìtlit jim, proè s nimi tentokrát nekonzultuje, aby v nich nevyvolal negativní pocity. Styl je také úèinný v rozvoji jednotlivých èlenù skupiny, u ostatních mùže pøi nezvládnuté komunikaci vést k vytvoøení nebo potvrzení vnitøních bariér.

Participativní styl = pokroèilá varianta stylu demokratického – lídr rozhodovací proces moderuje nebo facilituje – usmìròuje nebo usnadòuje jeho prùbìh, pøijato je rozhodnutí považované za nejlepší, bez ohledu na to, kdo je jeho autorem. Styl je úèinný pøi práci s rozvinutou (vysoce výkonnou a pøimìøenì soudržnou) skupinou, vhodný v prostøedí zmìny a nároèných nerutinních úkolù, ve kterých plní každý èlen skupiny kompetentnì své role – mezi èinnostmi èlenù skupiny je vazba a pro pøijetí rozhodnutí je významný názor každého zúèastnìného pracovníka – podpora rozvoje a pocitu sounáležitosti s organizací je vysoká, varianta: Týmové vedení = lídr podporuje vysokou výkonnost týmu za souèasné podpory n rozvoje pozitivních (korektních) mezilidských vztahù uvnitø skupiny i se zbytkem organizace.

Delegativní styl (viz také delegování) = efektivní varianta stylu „volná uzda“, ve které panuje mezi lídrem a spolupracovníkem vysoká míra dùvìry, lídr na pracovníka/y pøenáší èást svých významných, nerutinních úkolù, které vedou k dalšímu rozvoji schopností a motivace (a potažmo také výkonu) pracovníka/ù – lídr je zde „první mezi rovnými“, míra jeho pøímého (direktivního) vlivu se blíží nule, podpora pracovníkù je stabilní (nikoli nezbytnì vysoká), mezi lídrem a spolupracovníky panuje kolegiální vztah, rozvíjený za souèasného požadavku vysoké samostatnosti a rozvinutých kompetencí spolupracovníkù, pøedpoklady efektivního využívání tohoto stylu jsou ochota lídra delegovat a u spolupracovníkù schopnost a ochota plnit svìøené úkoly a cíle samostatnì, decentralizovaná (zploštìlá) organizaèní struktura a bezpeèná kultura podporující uèení a rozvoj.

Zmocòování (empowerment) = rozšíøená varianta delegování, rozhodnutí jsou pøijímána na místì, kde je úkol realizován. Kompetentní je ten, kdo vìci nejlépe rozumí, to je také ten, kdo nese odpovìdnost (u delegování spoleènì s lídrem) za výsledek – to je za dosažení dohodnutého cíle vèas a ve vysoké kvalitì. Pøedpokladem je možnost, schopnost a ochota pracovníkù „jít se svojí kùží na trh“ a chovat se jako „vnitøní podnikatelé“ nebo „dobøí správci organizace“.

l

l

l

l

l

Kromě autoritářského lze všechny uvedené styly použít vhodně (efektivně) – záleží také na vzájemném vztahu mezi manažerem/lídrem a členy jeho skupiny, na typu úkolu a na dalších vnitřních i vnějších faktorech (viz situace vedení).

l

U organizací uplatňujících organizační leadership jsou převážně používány styly s vyšší mírou participace a nižší mírou direktivnosti řízení.

l

Pouze používání stylů s vysokou mírou participace/spoluodpovědnosti a odpovědnosti za rozhodnutí a výsledek navíc umožňuje „výchovu“ nových lídrů – a tím také zajišťuje organizaci kompetentní a úspěšné fungování v budoucnosti.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180923