Grafologie pro personalisty a manažery (Ukázka, strana 99)

98

ôGrafologie pro personalisty a manažery

Manažer ve vrcholové řídící pozici První zvìtšená písmena slov, stejnì jako v ukázce pøedchozí, vypovídají o pøání pùsobit na druhé sebevìdomìjším dojmem. Rozestup mezi øádky vypovídá o logickém myšlení a nadhledu, rovnìž ale o spoleèenském odstupu a distanci, což potvrzují i useknuté èi chybìjící koncové tahy:

Silný tlak je støídán tlakem prùmìrným (3. øádek, Bilióny a bilióny…), což svìdèí o vysokém pracovním nasazení se støídáním prùmìrného výkonu:

Doporučená literatura Fischerová, V.: Co potøebují technici, autorka. Economia, èasopis HRM: Human Resources Management, è. 1/06, s. 57.

Kreim, R. a kol.: Øízení lidských zdrojù v prùmyslových podnicích technicky vzdìlanými manažery – výzkum týmu ÈVUT Praha 2002–2003, http://www.muvs.cvut.cz, [on-line] 2004, web 9/2005. Špaèková, A.: Moderní rétorika. 1 vyd. Praha, Grada Publishing 2003.

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180787

Rukopis personalistůô

99

RUKOPIS PERSONALISTŮ Klíèové pojmy: personální øízení l personální práce l rozvoj lidských zdrojù/RLZ l andragogika l profesní vzdìlávání l lidské zdroje l human resources management (HRM) l pyramida potøeb Podívejme se, jak se vyvíjela v prùbìhu desetiletí práce personalisty a tedy i požadavky na jeho vlastnosti a schopnosti. V 50. letech 20. století vznikají personální útvary, které zajišťují hlavnì zamìstnaneckou agendu – pøijímání a propouštìní zamìstnancù. O 20 let pozdìji byl již užíván pojem personální øízení, který vyjadøoval komplex èinností správy personálních záležitostí a péèe o èlovìka a tedy i péèe o rekreaci zamìstnancù, bytovou výstavbu pro zamìstnance, podnikové školky, kulturní akce a podobnì. Vzdìlávání zamìstnancù se nám z dnešního pohledu mùže zdát „Popelkou“, pøestože už zahrnovalo rozvoj profesních znalostí formou jednorázových školení i systematického vzdìlávání.

V 70. letech 20. století dochází k rozvoji podoby personální práce, hledání dokonalých lídrù a dokonalých podnikù, na zamìstnance se zaèíná hledìt jako na lidský kapitál, lidský zdroj, který je tøeba neustále rozvíjet – personální plánování, vzdìlávání a rozvoj, hodnocení, odmìòování a rozmisťování zamìstnancù, kterým se zaèíná øíkat pojmem „lidské zdroje“. Pùvodní personalistika získává další rozmìry. Tím starším jsou personální práce, tedy personální èinnosti právní, administrativní, øídící, informaèní a poradenské. Druhým pak je RLZ – rozvoj lidských zdrojù a péèe o tento zdroj, který je vnímán jako dùležitá souèást kapitálu firmy, jež je tøeba stále vzdìlávat a zvyšovat tak jeho hodnotu a tedy i intelektuální hodnotu firmy. Dnes se pro tuto vnitrofiremní èinnost stále bìžnìji používá zkratka HRM – human resources management.

Kvalifikovanost zamìstnancù je potenciálem, který firmì umožòuje adaptabilnost a akceschopnost v podnikatelském konkurenèním prostøedí. Z „Popelky“ se stává princezna. Sami zamìstnanci tento požadavek na stálé vzdìlávání vnímají pozitivnì, pro mnohé je profesní vzdìlávání dùležitou potøebou, protože soubìžnì se zvyšováním svých znalostí a dovedností zvyšují svùj profesní rùst i pøipravenost a uplatnitelnost na trhu práce.

Požadované vlastnosti manažerů RLZ a personalistů Mezi pracovní èinnosti personalistù a manažerù v oblasti rozvoje lidských zdrojù (RLZ) je spoluúèast na tvorbì firemní personální politiky, plánování kvantitativního i kvalitativního rozvoje pracovních sil, provádìní analýz pracovních míst ve firmì a zpracování jejích profilù, pøíprava a realizace výbìrových øízení, eventuálnì spolupráce s personálními agenturami, vyøizování pracovnìprávních záležitostí firmy spojených s pracovními pomìry, vedení personální evidence, zpracovávání kariérových plánù pracovníkù a plánování jejich pøípravy, zajišťování vzdìlávání zamìstnancù na vertikální i horizontální úrovni, zajišťování sociální politiky firmy, spolupráce s jinými institucemi – úøady práce, sociální odbory, vzdìlávací agentury a podobnì. Dùležitým úkolem personalistù

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180787

100 ôGrafologie pro personalisty a manažery

ve firmách menších a manažerù RLZ ve firmách vìtších je vytváøení aktivního vztahu zamìstnancù s cíli firmy tak, aby potøeby zamìstnancù byly v souladu s potøebami firmy.

Dobré podmínky iniciují u zamìstnancù zájem o setrvání a zvýšení kvalifikace a zvyšování kvalifikace zamìstnancù – vzdìlávání zamìstnancù – vede ke kvalitnìjšímu plnìní úkolù. U firemního vzdìlávání se nejedná jen o vzdìlávání jako takové, ale i o vytváøení podmínek k seberealizaci èlovìka, jako nejúèinnìjšího motivaèního nástroje a dùležitého nástroje ve vytváøení vztahù – èlovìk–firma, èlovìk–práce, èlovìk–skupina, èlovìk–èlovìk.

Personalista a manažer RLZ by mìl mít pøedevším rozvinuté sociální dovednosti a velmi dobré organizaèní schopnosti. Samozøejmostí pak je kvalitní verbální komunikace – slovní formulace, empatie –, schopnost vcítìní se do druhých. Tím je dáno porozumìní ostatním a z tohoto porozumìní též vyplývá správná volba strategie jednání vedoucí k úspìšnému cíli. Z volních vlastností je ideální schopnost systematické práce, schopnost správného a rychlého úsudku pøináleží k míøe rozumových schopností, tedy inteligenci a dále jsou neménì dùležité kvalitní charakterové vlastnosti beze sklonù k nemorálnímu jednání. Nejvhodnìjším typem by mohl být sangvinik, který je, jak již bylo podrobnì rozvedeno v kapitole Typologie v písmu, spoleèenský, pøizpùsobivý, otevøený, s pøímìsí flegmatika, u nìhož by dominovala vyrovnanost, samostatnost, vytrvalost, hloubavost, klid a menší vzrušivost, což je kladem pøi øešení stresových situací. Pøesnost, uvážlivost, peèlivost a dùkladnost by mohl splòovat melancholik, ale jeho uzavøenost a úzkostné nálady by byly s nejvìtší pravdìpodobností znaènì brzdící. U manažera RLZ bychom jistì pøivítali schopnost získat si autoritu, pøedvídavost a tvoøivost.

Rukopis personalistů a manažerů RLZ Podobnì jako u vlastností požadovaných u manažerù, tak i v požadavcích na tuto profesi je vytvoøený jakýsi ideál, který je v tabulce popsaný prostøednictvím grafologických znakù.

Grafologické znaky mohou být: Širší písmo s plošnějšími tvary ve střední zóně (extro a srdečnost), pravidelný tlak (stejnoměrný výkon), girlandy a vmíšený úhel (extro s pevností), logické členění textu (dobrá analýza), stoupající řádky (akčnost, vitalita, optimismus, cílevědomost), živé, rytmické a harmonické písmo, průměrná výška střední zóny (zdravé sebevědomí), kolmý sklon až mírně pravý sklon (rozumovost či harmonie citu a rozumu), zjednodušené tvary (jasnost, účelnost), přívětivé koncové tahy bez útočnosti (dobrý vztah k lidem).

Vůle v písmu Ve firmách a institucích není zpravidla zamìstnáno mnoho manažerù RLZ a HRM, a proto je vìtšinou pravidlem, že je takový manažer nejenom tím, kdo v dané oblasti projekt prosazuje, brání, zároveò i „rozjíždí“ (je jakýmsi beranidlem, jež proráží cestu), ale je dokonce i tím, kdo jej dotahuje až do finále (pilná vèelka orientovaná i na drobné de-

Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180787