l Měříme výsledky, nebo jen kvantifikujme aktivity? l Co považujeme za dokonalost? l Nemůže dojít k nedorozumění v pojmech nebo v jazyku? Je totiž faktem, že slova jako „dobrý“, „hodně“, „nejlepší“ a podobně jsou vágní a neměřitelná, což ztěžuje vzájemné porozumění. Divím se, že nepoužíváme stejnou dávku zdravého rozumu, kterou používáme při výchově psů, když chceme změnit chování lidí. Proč nepoužíváme spíše uzenku než prut? Proč raději nechválíme, spíše než bychom druhé odsuzovali? A tak chvalme každý, i ten nejmenší pokrok. Taková pochvala povzbudí lidi, aby ve svém úsilí pokračovali. Dale Carnegie Předkládáme vám některé ukázky výkonnostních standardů. Je samozřejmé, že každá práce vyžaduje individuální analýzu. Takže uvedené příklady vám mohou spíše posloužit jako návod ke konstrukci vašich výkonnostních standardů: l Do konce fiskálního roku 2010–2011 zvýšit nárůst obratu o 30 % prostřednictvím nově získaných zákazníků. l Všichni zaměstnanci musejí v souladu se standardy společnosti projít povinnou každoroční recertifikací, a to vždy nejpozději měsíc před výročím svého nástupu do firmy Všichni zaměstnanci absolvují jeden den školení týdně v průběhu šesti měsíců. l Stížnosti zákazníků ohledně pozdní dodávky zboží se v průběhu příštího fiskálního roku sníží o 20 %. l Do konce třetího čtvrtletí se přepracuje vstupní školení pro nové zaměstnance tak, aby bylo pro účastníky mnohem zábavnější. l Prodejní tým zvýší objem opakovaných prodejů stávajícím zákazníkům o 17 % do konce první poloviny tohoto fiskálního roku. l Počet vloupání a projevů vandalismu v naší pobočce se podařilo snížit o 50 % v průběhu stávajícího fiskálního roku, takže se podařilo dosáhnout na desetiprocentní bonus na pojistném. l S každým klientem vždy dodržet dohodnuté termíny na odevzdání grafických návrhů. 98
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS168587
Formální ohodnocení práce lidí Ve většině organizací obvykle probíhá jednou za rok hodnocení zaměstnanců. Mnozí lídři k těmto strukturovaným pohovorům přidávají ještě neformální pohovor v horizontu čtvrt nebo půl roku. Tím pomáhají svým lidem, aby měli jasné povědomí o tom, jak si vedou. Důležitost formálního ohodnocení práce lidí l Roční hodnoticí pohovory nabízejí rámec pro diskusi o pracovních výkonech jednotlivých zaměstnanců. Lídr může tato setkání využít k uznání úspěchů dotyčného a může také nabídnout návrhy, jak jeho práci ještě zefektivnit. l Pohovory dávají lídrovi příležitost porovnat výkon všech lidí podle stejných kritérií. l Výsledky lidí jsou dobrým ukazatelem, jaký typ dalšího rozvoje lze doporučit každému ze zaměstnanců. l Ve většině firem bývají shromážděné výsledky podkladem a vodítkem pro zvýšení platů nebo udělení odměn. l Tím, že se jedná o formální setkání, lidé roční pohovor berou vážněji než neformální nahodilé poznámky hodnotící jejich výkonnost. l Výsledky lidí mohou sloužit jako nástroj pro stanovení dalších cílů, kariérního postupu nebo osobního růstu. Negativní dopady formálních pohovorů l Pohovor může být stresující, a to jak pro hodnoceného, tak i pro hodnotitele. l Někteří lídři se tolik obávají, že jejich lidé budou s hodnocením nespokojeni, že v důsledku výkony lidí spíše nadhodnocují. l Mnohé formální systémy hodnocení zaměstnanců jsou nevyhovující nebo jsou špatně navrženy, takže přinášejí více škody než užitku. l Stává se, že někteří nadřízení své nejlepší zaměstnance podhodnocují, protože se obávají, že by jim v nich mohla vyrůst konkurence. Správně navržené hodnocení lidí ale může být stimulujícím zážitkem jak pro zaměstnance, tak i pro jeho nadřízeného. Pokud chcete, aby 99
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS168587
takový roční pohovor byl efektivní, neveďte ho v konfrontačním duchu. Raději ho pojměte jako smysluplnou obousměrnou výměnu názorů, které partnera přimějí k závazku dalšího zlepšování a k nastavení nových cílů pro nadcházející rok, jejichž plněním dosáhne dotyčný větší produktivity a bude mít i větší uspokojení z práce. Vyberte ten nejlepší systém hodnocení Existuje celá řada hodnoticích systémů, které se dají využít. Podívejme se na některé z nejrozšířenějších: Systém zaměřený na charakteristiky Je to nejběžnější hodnoticí systém, který pracuje se seznamem charakteristik, podle nichž je poměřován výkon lidí. Obvykle se pro hodnocení dílčích oblastí používá stupnice, která zabírá výkon od stupně neuspokojivý až po vynikající. Seznam obvykle hodnocených charakteristik: l množství odvedené práce l kvalita práce l znalost pracovních postupů l spolehlivost l schopnost pracovat podle instrukcí l iniciativa l kreativita l spolupráce Hodnoticí škála: Vynikající 5 bodů Dobrý 4 body Průměrný 3 body Potřeba dalšího rozvoje 2 body Neuspokojivý 1 bod Na první pohled vypadá tento systém jednoduše a pochopitelně. Ale při jeho užití narážíme na řadu problémů. 100
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS168587