KLUGE
KÖPFE
Wie Kölner Unternehmen Fachkräfte finden, binden –und wie die Stadt dafür neue Strukturen schafft
Dr. Niklas Hellemann SoSafe
Wie wirkt usp köln auf Sie?
Fünf kurze Fragen, eine Minute Zeit –scannen Sie den QR-Code und helfen Sie uns, usp köln noch passgenauer für Entscheider*innen in Köln zu machen.
INHALT
8
Oberbürgermeister
Torsten Burmester im Gespräch: Standortpolitik auf Augenhöhe
Wie der Flughafen
Köln/Bonn mit neuen Abläufen den Standort stärkt
Das Schanzenviertel in Bildern: vom Industrieareal zur gefragten Immobilienadresse
4 Aktuelles News vom Wirtschaftsstandort
8 Wirtschaft braucht Rückenwind
Wie Torsten Burmester Köln zukunftsfest machen will
10 City der Zukunft Wie geht es Kölns Einkaufsstraßen?
Daten zu Leerstand und Frequenz
SCHWERPUNKT KLUGE KÖPFE
14 Talente für Köln sichern
Dr. Manfred Janssen über den Talent Hub Cologne
18 Der Kampf um Fachkräfte
Drei Unternehmen und ihre Strategien
24 It’s a Match Wie ein Kölner HR-Startup KI für die Fachkräftesuche nutzt
28 Kultur schlägt Kicker
Eine Kölner Forscherin erklärt, was Mitarbeitende überzeugt und hält
30 Was war Ihre mutigste Entscheidung?
Zwei Wagnisse, ein Ziel: Köln als Ort des Neuanfangs
32 Fotoreportage
Vom Industrieareal zum gemischten Quartier: das Schanzenviertel
40 CEO-Interview
Wie der Flughafen Köln/ Bonn in Infrastruktur und Abläufe investiert
44 Fotoalbum
Eine Welt in Bildern –wer steckt hinter der Fotoagentur laif?
48 Pausenaufsicht
Der Schreibtisch von Haie-Geschäftsführer Philipp Walter
50 Businesslunch Leon Hofmockel empfiehlt das Ito
KURZ GEFASST
AKTUELLES
NEUE STARTUPS GEGRÜNDET
Rekordjahr für Kölns Startup-Szene: 2025 wurden 112 neue Startups gegründet – 53 Prozent mehr als 2024, deutlich über dem bundesweiten Zuwachs von 29 Prozent. Insgesamt zählt das Kölner Ökosystem rund 890 Startups. Das Finanzierungsvolumen bleibt mit 73 Runden und etwa 380 Millionen Euro auf Rekordniveau. KölnBusiness stärkt die Entwicklung mit Förderprogrammen und Beratung: 2025 begleitete die Wirtschaftsförderung rund 645 Gründungsvorhaben.
NACHHALTIGKEIT
SICHTBAR MACHEN –MIT DEM VSME-STANDARD
Im ersten Durchgang des VSME-Supports von KölnBusiness haben neun Kölner Unternehmen – darunter die AG Zoologischer Garten, die Wohnungsgenossenschaft Köln-Sülz eG, die Rudolf Fuka GmbH und die KVB – einen strukturierten Einstieg in die Nachhaltigkeitsberichterstattung erhalten. VSME steht für Voluntary Sustainability Metrics for Enterprises, freiwillige Nachhaltigkeitskennzahlen für Unternehmen. In vier Workshops vermittelten Expert*innen Inhalte, Methoden und Werkzeuge, ergänzt durch individuelle Begleitung und den Erfahrungsaustausch untereinander. Der im Auftrag der EU entwickelte VSME-Standard soll es KMU ermöglichen, ihre Nachhaltigkeitsleistungen gegenüber Banken und Geschäftspartnern transparent darzustellen. Auch KölnBusiness selbst hat an dem Programm teilgenommen.
150.000
EURO FÖRDERUNG FÜR KÖLNER INNOVATIONEN
KölnBusiness ist mit der neuen Runde des Förderprogramms „Kölner Rahmen“ gestartet. Gefördert werden insgesamt 15 digitale und ökologisch nachhaltige Innovationsvorhaben, die messbar zur Transformation von Unternehmen beitragen – von der Optimierung eigener Produkte und Prozesse bis hin zu marktfähigen Lösungen für Geschäftskunden. Die Förderung umfasst wieder bis zu 10.000 Euro pro Projekt bei 100 Prozent Förderquote.
EINE MILLIARDE FÜR OLYMPIA
Die Kölner*innen haben Ja gesagt zu Olympischen und Paralympischen Spielen an Rhein und Ruhr. Die Wirtschaftsinitiative von KölnBusiness und der LANXESS arena trägt die Bewerbung KölnRheinRuhr mit – denn bei Olympia geht es um Superlative.
400
MILLIONEN EURO
Je nach Szenario rechnen die Befürworter der Bewerbung Köln/Rhein-Ruhr mit einem finanziellen Überschuss von bis zu rund 400 Millionen Euro – vor allem aus Ticketverkäufen, Sponsoring, Vermarktungsrechten und IOC-Beiträgen.
100
der für die Spiele benötigten Sportstätten sind entweder bereits vorhanden oder werden nur temporär errichtet – es soll keine einzige dauerhafte neue Wettkampfstätte gebaut werden.
17
STÄDTE TICKETS %
tragen die Bewerbung, Köln führt sie als bekannte Leading City zusammen. In der Stadt am Rhein sollen das temporäre Leichtathletikstadion, das Olympische und das Paralympische Dorf sowie der Media-Hub entstehen.
14.000.000
könnten in der Region verkauft werden. Ermöglicht wird dies durch die ungewöhnliche Dichte moderner Sportstätten an Rhein und Ruhr, die die gesamte Region zur Bühne für Sport auf höchstem Niveau machen.
DEUTZER HAFEN: WIE KÖLN
SEINE ZUKUNFT BAUT
Gemischte Nutzungen und Wohnungsbau bringen neue Impulse
Transformation einer urbanen Industriebrache
In Köln entsteht in attraktiver Lage direkt am Rhein und mit Blick auf den Dom ein neues Stadtquartier mit einer Fläche von rund 37,7 ha: Der Deutzer Hafen Köln entwickelt sich zu einem gemischt genutzten Viertel mit klar gefassten Stadträumen, hoher gestalterischer Qualität und attraktiven Freiräumen. Insgesamt sind mehr als 3.000 Wohnungen für etwa 7.000 Bewohner vorgesehen. Ergänzend entstehen 6.000 Arbeitsplätze, Flächen für Bildung und soziale Infrastruktur sowie Angebote für Gastronomie, Kultur und Freizeit.
Identitätsstiftender Bestand
Die Gebäude und Getreidesilos der ehemaligen Ell- und Auermühle prägen als identitätsstiftender Bestand den Charakter des Quartiers. Die zwischen 1908 und den 1960er-Jahren errichteten Baukörper werden in die Entwicklung integriert und bilden einen wichtigen Ankerpunkt für zukünftige Nutzungen im Quartier. Beide Mühlen nehmen damit im Gesamtprojekt eine besondere Stellung ein und stehen exemplarisch für den Umgang mit denkmalgeschütztem Bestand im Deutzer Hafen.
Schrittweise Entwicklung und Investitionsperspektive
Die Entwicklung des Deutzer Hafens erfolgt abschnittsweise.
Aktuell stehen die Herstellung der zentralen Infrastrukturen sowie die Freiraumentwicklung im Fokus: Brückenbau, Ver- und Entsorgung, öffentliche Räume, Parks und Promenade werden vorbereitet bzw. umgesetzt. Erste wesentliche Bauabschnitte stehen vor dem Start.
Damit entsteht für Investoren ein verlässliches Umfeld, in dem Hochbauprojekte nicht in einer Brache beginnen, sondern in ein bereits strukturiertes und entwickeltes Quartier eingebettet werden.
Einzelne Baufelder befinden sich bereits in konkreten Planungen, weitere werden sukzessive entwickelt und in den Markt gebracht. Ziel ist eine qualitativ hochwertige, wirtschaftlich tragfähige und langfristig stabile Quartiersentwicklung in einer der attraktivsten Lagen Kölns.
Zukunftssichere Standards
Die Entwicklung des Deutzer Hafens verfolgt einen integrierten Ansatz aus Mobilität, sozialer Mischung sowie klima- und energierelevanten Konzepten. Die Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) hat die Planung des Quartiers bereits mit dem höchsten Vorzertifizierungsstandard in Platin ausgezeichnet. Mit einem Erfüllungsgrad von 83,3 Prozent liegt das Projekt über den Anforderungen der Spitzenkategorie. Nachhaltigkeit wird dabei nicht als statischer Zielwert verstanden, sondern als langfristiger Qualitätsmaßstab für Planung, Bau und Betrieb. Für Investoren bedeutet dies: ein zukunftssicheres Quartier mit hoher Wertstabilität, klaren ESG-Rahmenbedingungen und langfristig tragfähigen Nutzungskonzepten.
www.modernestadt.de www.deutzerhafen.koeln
WIRTSCHAFTSSTANDORT
„ICH
WILL UNTERNEHMEN DEN RÜCKEN FREIHALTEN“
Köln steht wirtschaftlich zwischen Druck und Dynamik – mit industrieller Basis, starken Dienstleistern, wachsender Startup-Szene und Olympiaperspektive.
Oberbürgermeister Torsten Burmester erklärt, wie er den Standort zukunftsfest machen will.
Herr Oberbürgermeister, welche Rolle spielt die Kölner Wirtschaft für die Zukunft dieser Stadt – und damit auch für Ihre Politik?
Wirtschaftliche Stärke und gute Arbeitsplätze sind die Grundlage dafür, dass unsere Stadt funktioniert. Köln lebt von seinen Betrieben – von denen, die hier seit Jahrzehnten verwurzelt sind, und von denen, die wir für die Zukunft gewinnen wollen. Meine Aufgabe als Oberbürgermeister ist es, diesen Unternehmen den Rücken freizuhalten: durch eine Verwaltung, die Partnerin der Wirtschaft ist, schneller genehmigt, Zuständigkeiten bündelt, digitaler und serviceorientierter arbeitet.
Was macht Köln aus Ihrer Sicht heute schon stark?
Köln hat viel, worauf wir bauen können: starke mittelständische Unternehmen und Handwerksbetriebe, Hidden Champions, eine herausragende Hochschul- und Forschungslandschaft, internationale Konzerne und eine enorme Anziehungskraft auf Talente. Wir sind einer der wachstumsstärksten Startup-Standorte Deutschlands: Über 850 Jungunternehmen sind in Köln aktiv, davon rund zehn Prozent im Bereich KI. Das ist ein enormes Potenzial.
Und wo liegen die Herausforderungen?
Die größten Herausforderungen sehe ich in zwei Bereichen. Erstens steht unsere industrielle Basis unter Druck – durch hohe Energiekosten und internationale Konkurrenz. Zweitens erleben viele Unternehmen, dass sie gebremst werden: durch komplexe Genehmigungsverfahren, fehlende Gewerbeflächen, Fachkräftemangel und zu viel Bürokratie. Das gefährdet Investitionen und Wachstum. Hier müssen wir für mehr Tempo und Verlässlichkeit sorgen.
Ich möchte, dass Köln auch künftig ein Standort ist, an dem Industrie, Mittelstand und Startups zusammen eine starke Basis bilden.“
Dann lassen Sie uns darauf schauen. Was sind Ihre wichtigsten wirtschaftspolitischen Schwerpunkte für Köln?
Ich möchte, dass Köln auch künftig ein Standort ist, an dem Industrie, Mittelstand und Startups zusammen eine starke Basis bilden. Bestehende Arbeitsplätze müssen wir gemeinsam sichern und neue schaffen. Dafür brauchen wir Innovation und Zukunftsbranchen – und ebenso robuste Produktion, Handwerk und Dienstleistungen. Dazu stellen wir unser Flächen- und Standortmanagement neu auf: Wir werden neue Gewerbeflächen intelligent und zielgerichtet vergeben, um die Krisenfestigkeit des Standorts zu stärken, insbesondere für Unternehmen aus den Bereichen KI und Life Science. Wir werden Nachverdichtung und mehrgeschossige, sogenannte vertikale Produktion ermöglichen – auch für das Kölner Handwerk – und die Verkehrsinfrastruktur modernisieren.
Und wie steht es um den Bürokratieabbau?
Mein Ziel ist eine echte Willkommenskultur für verantwortungsvolle Unternehmen und eine Verwaltung, die nicht bremst, sondern ermöglicht. Dazu gehört, dass wir Planungsund Genehmigungsprozesse deutlich beschleunigen. Mit dem „Bauturbo“ wollen wir erreichen, dass Bauanträge innerhalb von drei Monaten entschieden werden – gelingt das der Verwaltung nicht, soll der Antrag künftig als genehmigt gelten. Und mit der KölnBusiness Wirtschaftsförderung haben Unternehmen in Köln eine starke Partnerin, die sie als Behördenlotsin durch komplexe Verfahren begleitet.
Bleibt noch der Fachkräftemangel. Welche Rolle spielt das Thema für Ihre Standortstrategie?
Eine zentrale. Wir müssen Talente gewinnen und halten: durch Ausbildung, Umschulung und Kooperationen mit Hochschulen und Unternehmen. Bezahlbaren Wohnraum zu schaffen wird dabei zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Gleichzeitig sind Investitionen in Kita-Ausbau, Mobilität, Pflege und Kultur notwendig. Fachkräfte kommen nicht nur für den Job, sie kommen für das Leben, das wir hier ermöglichen. Und mit dem neuen Talent Hub Cologne schaffen wir gemeinsam mit KölnBusiness eine zentrale Anlaufstelle, um internationale Fachkräfte und Unternehmen besser zusammenzubringen.
Mein Ziel ist eine echte Willkommenskultur für verantwortungsvolle Unternehmen und eine Verwaltung, die nicht bremst, sondern ermöglicht.“
Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit mit der Kölner Wirtschaft besonders wichtig, wenn es darum geht, diese Schwerpunkte jetzt umzusetzen?
Wir wollen Standortpolitik auf Augenhöhe: Wir reden mit den Unternehmen, nicht über sie, etwa in unseren Branchendialogen mit der Versicherungswirtschaft oder der Industrie. Und ich sage es klar: Ich stehe für einen verantwortungsvollen Umgang mit der Gewerbesteuer. Verlässliche Rahmenbedingungen sind ein Standortvorteil. Unsere Wirtschaftspolitik kann nur erfolgreich sein, wenn wir sie gemeinsam gestalten – Wirtschaft, Stadt, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wettbewerbsfähigkeit wartet nicht.
Lassen Sie uns noch einen Blick in die sportliche Zukunft der Stadt werfen. Die Kölnerinnen und Kölner haben sich für die Olympischen und Paralympischen Spiele an Rhein und Ruhr ausgesprochen. Was bedeutet dieses Ja wirtschaftlich für Köln?
Mich freut dieses klare Signal der Kölnerinnen und Kölner sehr – denn Olympische und Paralympische Spiele sind ein gewaltiger wirtschaftlicher Impuls für unsere Stadt. Sie bringen Investitionen in Infrastruktur, Mobilität, Energie und Digitalisierung, von denen unsere Unternehmen direkt profitieren. Gleichzeitig sind sie ein Turbo für Hotellerie, Gastronomie, Handel und Tourismus mit Millionen Gästen und weltweiter Aufmerksamkeit. Vor allem aber geben sie uns die einmalige Chance, Köln als weltoffenen, innovativen und nachhaltigen Wirtschafts- und Lebensstandort zu präsentieren.
Der Talent Hub Cologne hilft Unternehmen, Fachkräfte zu finden. Wie das genau abläuft, erklärt KölnBusinessGeschäftsführer Dr. Manfred Janssen im Interview auf Seite 14.
CITY DER ZUKUNFT
STARK GEFORDERT, STARK GEFÖRDERT
Der Strukturwandel im Handel geht auch an Köln nicht spurlos vorbei. Doch klar ist: Die Stadt hat mit ihrer City und ihren Veedeln gute Zukunftsperspektiven.
Top Ten in Deutschland: Die Besuchszahlen auf den beiden großen Kölner Einkaufsmeilen sind ungebrochen hoch. 2025 zählte das Unternehmen Hystreet 37,9 Millionen Besucher*innen:
Schildergasse Platz 5 bundesweit
Hohe Straße Platz 9 bundesweit
500.000
21,6
16,3
Millionen
Millionen
€
14
stellen die Stadt Köln und KölnBusiness in diesem Jahr mit Förderprogrammen für City und Veedel bereit. Unterstützt werden Projekte, die die Attraktivität der Handelslagen stärken. Hier geht’s zum Antrag: koeln.business/cityfonds
Projekte zur Aufwertung der City hat KölnBusiness bereits seit 2024 mit 300.000 Euro unterstützt –für attraktivere Straßenzüge und ein einladendes Innenstadterlebnis.
Köln trotzt dem Strukturwandel und zeigt Resilienz: Die Leerstandsquote im Stadtgebiet liegt deutlich unter dem Bundesdurchschnitt. Ein anhaltend gefragter Standort
5,1 % Stadtgebiet Köln
5,7 % City
10 % bundesweit
Blick in die Veedel: Gute Schulnoten vergaben Befragte in zwölf Kölner Veedeln. Die Kölner*innen fühlen sich dort wohl und sehen die lokalen Händler für die Zukunft gut aufgestellt.
2,4
58 %
bewerten ihr Veedel als zukunftsorientiert aufgestellt.
2023: 49 %
78 %
der Kölner*innen sagen, das Veedel sei ein Ort zum Wohlfühlen.
2023: 66 %
Besuch beim Kölner Scaleup SoSafe. Was tut man, wenn das Unternehmen schnell und erfolgreich wächst, der Markt an dringend benötigten Fachkräften aber nicht? Die ganze Geschichte ab Seite 18
KÖPFE KLUGE
[Personen mit bestimmten (intellektuellen) Fähigkeiten; Personen von bestimmter Intelligenz ] Duden
FACHKRÄFTEMANGEL
„WIR ORGANISIEREN DEN ZUGANG
ZU
TALENTEN – FÜR KÖLNS ZUKUNFT“
Kölns Antwort auf den Fachkräftemangel: der Talent Hub Cologne. Er ist die zentrale Anlaufstelle für Unternehmen, die internationale Fachkräfte gewinnen und halten wollen. KölnBusiness-Geschäftsführer Dr. Manfred Janssen erklärt, wie der Talent Hub bei Bürokratie, Integration und Matching unterstützt.
Der Talent Hub kennt die lokalen Strukturen und vermittelt den direkten Draht zu den entscheidenden Stellen.“
Herr Dr. Janssen, der Fachkräftemangel gilt als eine der größten Herausforderungen für Kölns Wirtschaft. Wie groß ist das Problem – und was kann der Talent Hub Cologne bewirken?
Der Druck ist enorm: Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft können in Köln und der Region bereits 6.100 offene Stellen nicht mehr besetzt werden, weil qualifizierte Mitarbeitende fehlen. Bis 2037 fallen allein in der Region Köln/Bonn zusätzlich rund 118.000 Menschen im erwerbsfähigen Alter weg – eine ganze Großstadt verschwindet vom Arbeitsmarkt. Das gefährdet nicht nur einzelne Unternehmen, sondern den Wohlstand der ganzen Region.
Gleichzeitig erleben wir in Branchen wie der Medien- und Filmwirtschaft oder der Automobilindustrie einen tiefgreifenden Wandel: Geschäftsmodelle verändern sich, klassische Jobs fallen weg, viele Beschäftigte müssen sich neu orientieren, während an anderer Stelle neue Kompetenzen gefragt sind. Genau in dieser Gemengelage braucht es Strukturen, die Unternehmen helfen, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und Menschen im Wandel neue Perspektiven zu eröffnen. An diesem Punkt setzt der Talent Hub Cologne an. Wer heute gezielt den Zugang zu Talenten organisiert, sichert die Innovationskraft, Wettbewerbsfähigkeit und Lebensqualität von morgen – und hält Köln als starke Wirtschaftsregion zukunftsfest.
Was macht den Talent Hub dabei zur passenden Lösung für Unternehmen?
Viele Unternehmen verlieren wertvolle Zeit bei der Suche nach den richtigen Ansprechpartnern und Fachkräften aus dem Ausland, weil die Prozesse schlicht zu lange dauern. Der Talent Hub schafft hier Abhilfe: Wir kennen die lokalen Strukturen, vermitteln den direkten Draht zu den entscheidenden Stellen und helfen Unternehmen, Arbeitsaufnahme und Integration reibungsloser zu gestalten. Egal ob Unterstützung beim Anerkennungsverfahren oder bei der Integration der Familien – wir sorgen für Überblick und begleiten den ganzen Prozess.
KÖLNBUSINESS: HILFE BEI FACHKRÄFTE FRAGEN –IM NETZ UND PERSÖNLICH
Der Talent Hub Cologne bündelt online alle relevanten Informationen für Unternehmen und internationale Fachkräfte. Die Website bietet umfassende FAQ zu allen wichtigen Themen – von der Anerkennung von Abschlüssen über Aufenthaltserlaubnis bis zu praktischen Tipps für Zugezogene.
koeln.business/ internationale-fachkraefte
Für eine persönliche Beratung steht das Team des Talent Hub telefonisch, digital und vor Ort zur Verfügung.
talent@koeln.business
Haben Sie dazu ein Beispiel? Was heißt das konkret?
Aktuell begleiten wir zum Beispiel ein Kölner Startup, das eine IT-Fachkraft aus Brasilien einstellen möchte. Der erste Versuch, eine sogenannte Blaue Karte EU zu beantragen – einen Aufenthaltstitel für hoch qualifizierte Fachkräfte aus Nicht-EU-Staaten –, ist an fehlerhaften Unterlagen gescheitert. Ein klassischer Fall, bei dem Zeit verloren geht und Unsicherheit entsteht. Wir haben gemeinsam mit dem Unternehmen geklärt, welche Dokumente genau benötigt werden und wie diese aussehen müssen. Sobald alle Unterlagen vorliegen, prüfen wir sie noch einmal, bevor der Visumsantrag für die Einreise erneut gestellt wird. So helfen wir, Fehler zu vermeiden, Prozesse zu verkürzen und die Einstellung internationaler Fachkräfte planbarer zu machen.
Wie läuft so eine Beratung in der Praxis ab?
Unternehmen melden sich bei uns unkompliziert über einen Anmeldebogen. Danach bieten wir individuelle Beratungstermine an – vor Ort, per Videocall oder telefonisch. Das können Kölner Betriebe sein, aber auch internationale Unternehmen, die Fachkräfte hierherholen möchten. So haben wir kürzlich ein chinesisches Unternehmen beraten, das über unseren International Desk zu uns kam und Unterstützung für seine nach Köln ziehenden Fachkräfte benötigte – von aufenthaltsrechtlichen Fragen bis hin zum Ankommen vor Ort. Perspektivisch bauen wir das Angebot durch ein KI-gestütztes Assistenzsystem weiter aus.
Wir wollen Köln dauerhaft als attraktiven Standort für internationale Talente positionieren.“
2,7
Millionen Euro
fließen in den Aufbau des Talent Hub Cologne, um Unternehmen bei der Gewinnung internationaler Fachkräfte zu unterstützen.
Spielt das Matching zwischen Unternehmen und Fachkräften auch eine Rolle?
Absolut. Über regelmäßige Veranstaltungen wollen wir Unternehmen und internationale Talente gezielt miteinander in Kontakt bringen. Ein Beispiel: Jedes Jahr verlassen rund 14.000 hervorragend ausgebildete Absolventinnen und Absolventen die Kölner Hochschulen, viele von ihnen stammen aus dem Ausland. Unser Ziel ist es, diese Talente frühzeitig mit Unternehmen zu vernetzen und ihnen Perspektiven in der Region aufzuzeigen – am besten schon während des Studiums.
Der Aufbau des Talent Hub Cologne wurde vom Stadtrat beschlossen. Wie ist es gelungen, dieses Projekt in die Praxis zu bringen?
Dank engagierter Teamarbeit, vieler Gespräche und gezielter Projektplanung. Gemeinsam mit der TH Köln konnten wir die nötigen Fördermittel einwerben und kurzfristig die Organisationsstrukturen aufbauen. Das Gesamtbudget liegt bei 2,7 Millionen Euro – rund 90 Prozent stammen von der EU und dem Land NRW, den Rest finanzieren wir und die TH Köln aus eigenen Mitteln.
Das Projekt ist bis Ende 2028 befristet. Was sind die nächsten Schritte?
Wir bauen unsere Beratungsangebote und digitalen Services aus und etablieren neue Veranstaltungsformate. Parallel evaluieren wir laufend, welche Angebote besonders wirksam sind, und entwickeln diese weiter. Unser Ziel: den Erfolg des Talent Hub auch nach 2028 verstetigen und Köln dauerhaft als attraktiven Standort für internationale Talente positionieren –gerade in einer Phase, in der viele Branchen sich tiefgreifend wandeln und neue Qualifikationsprofile gefragt sind.
Jedes Jahr verlassen rund 14.000 hervorragend ausgebildete Absolvent*innen die Kölner Hochschulen, viele von ihnen stammen aus dem Ausland. Unser Ziel ist es, diese Talente frühzeitig mit Unternehmen zu vernetzen.“ „
Sie haben ambitionierte Ziele – aber woran messen Sie konkret den Erfolg des Talent Hub?
Wir haben einen klaren Fahrplan in drei Phasen. Zunächst bündeln wir alle relevanten Informationen und bauen die Beratungsexpertise auf. In der zweiten Phase entwickeln wir ein mehrsprachiges Serviceportal und etablieren regelmäßige Veranstaltungsformate, die Unternehmen und Talente direkt zusammenbringen. In der dritten Phase werten wir die Erfolgsbeispiele aus und teilen diese Erfahrungen – damit andere Unternehmen schneller zum Ziel kommen. Dabei ist für uns vor allem eines entscheidend: wie viele Unternehmen wir mit unseren Angeboten erreichen und so beraten können, dass internationale Fachkräfte tatsächlich im Betrieb ankommen und bleiben.
MATCHING FÜR BRANCHEN UND TALENTE
KölnBusiness baut mit dem Talent Hub Cologne auf bestehenden Partnerformaten zur Fachkräftegewinnung auf und entwickelt sie weiter:
Jobmesse für Gastronomie und Einzelhandel – MatchingPlattform für Betriebe und Fachkräfte
„Tag der Logistik“ – Bühne für Logistikunternehmen und Bewerber*innen
Talent Media Day Cologne –Bewerbermesse der Medienbranche
TITELSTORY
FINDEN UND BINDEN
Drei Kölner Unternehmer zeigen, wie sie mit sehr unterschiedlichen Lösungen Fachkräfte anlocken und langfristig bei sich halten. Ihr Erfolg zeigt: Es gibt Wege aus dem Fachkräftemangel.
Zwischen Graffitiwänden, alten Werkshallen und neuen Mehrparteienhäusern erhebt sich das Headquarter von SoSafe in Köln-Ehrenfeld. 2022 zog das Unternehmen in den Neubau in der Lichtstraße: hohe, lichtdurchflutete Räume, junge Menschen an Laptops, offene Küchen mit großen Kaffeemaschinen, Keksen und Müsli. Auf dem Dach eine Lounge, Tischtennisplatte und Discokugel – Startup-Atmosphäre pur. Man spürt: SoSafe geht es gut.
Vor acht Jahren haben Dr. Niklas Hellemann, Felix Schürholz und Lukas Schaefer ihre Firma gegründet, die mittlerweile als Scaleup gilt. SoSafe entwickelt Produkte mit spielerischem Ansatz, um in Unternehmen die Aufmerksamkeit für Hackerangriffe zu schärfen. Denn die Gründer verstehen Cybersecurity nicht nur als technisches, sondern vor allem als menschliches Problem. Die Idee wird sehr gut angenommen, die Entwicklung des Unternehmens ist bemerkenswert: In kurzer Zeit hat SoSafe Kund*innen auf der ganzen Welt gewonnen und bei Investor*innen Millionen eingesammelt.
Doch das Unternehmen ist von Anfang an mit einer Herausforderung konfrontiert: Es braucht deutlich mehr Leute. Designer*innen und Entwickler*innen, aber auch eine Buchhaltung, eine HR-Abteilung, Projektmanagement, Kundenakquise. Und das schnell. Wie aber bekommt man in einer Wachstumsphase die richtigen Fachkräfte?
SoSafe-Co-Founder und CEO Hellemann kommt vom Mittagessen aus der Kantine, in der oft gemeinschaftlich gekocht wird. Der promovierte Psychologe erklärt: „Wir stellen nach Mindset und Potenzial ein, nicht nur nach Qualifikationen.“
Von klassischen Lebensläufen habe sich das Scaleup fast gänzlich verabschiedet, gesucht würden Persönlichkeiten mit Ecken und Kanten – auch abseits der üblichen Tech-Profile. „Wir erschließen Talentpools, die viele Unternehmen schlicht nicht in Betracht ziehen“, fasst der Gründer es zusammen. Besonders in Zeiten künstlicher Intelligenz bleiben Mindset und Potenzial aus seiner Sicht die entscheidenden Konstanten.
Um für diese handverlesenen Fachkräfte attraktiv zu sein, setzt SoSafe auf mehr als wettbewerbsfähige Gehälter, flexible Arbeitsmodelle und gutes Equipment. Im Zentrum stehe Sinnhaftigkeit. „Letztendlich ist die Mission das Fundament von allem“, sagt Hellemann. „Menschen wollen nicht einfach einen Job in der Tech-Branche. Sie wollen an etwas Bedeutungsvollem arbeiten.“
Intern nennen sich die Mitarbeiter*innen Safeys, und auf der Karriereseite inszenieren sich die Angestellten in Superhelden-Uniform. Diese Superheld*innen kämpfen gegen die Cyberkriminellen auf der ganzen Welt, das sei die gemeinsame Mission, der gemeinsame Impact und das, was die Fachkräfte auf der ganzen Welt anziehe, sagt der Gründer des Kölner Scaleups. Fast 500 Mitarbeitende aus 52 Nationen sind heute Teil dieser „Mission“ – unter anderem in Köln, Berlin, Paris, London, Dublin und Madrid.
Während bei SoSafe das Heldenteam wächst, schlagen sich viele andere Unternehmen mit einer deutlich weniger heroischen Realität herum: Ihnen fehlen schlicht die Leute. Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft fehlen in Deutschland 391.000 qualifizierte Arbeitskräfte, in Köln waren zuletzt etwa 10.000 Stellen unbesetzt. Und die Lage spitzt sich zu. Aus demografischen Gründen gehen derzeit besonders viele Menschen in Rente: Die Babyboomer, geboren zwischen Ende der Fünfziger- und Mitte der Sechzigerjahre, ziehen sich aus dem Arbeitsleben zurück. Bis 2028 könnten daher mehr als 750.000 Fachkräfte fehlen, schätzt das IW Köln. Zusätzlich fehlt es an Nachwuchs. Zu Ende September 2025 waren in Köln fast 400 Ausbildungsstellen unbesetzt, gleichzeitig ging die Zahl der Plätze merklich zurück, wodurch langfristig der Nachwuchs fehlen könnte.
Wir stellen nach Mindset und Potenzial ein, nicht nur nach Qualifikationen.“
Dr. Niklas Hellemann, CEO bei SoSafe
Was motiviert Fachkräfte außer Gehalt und Arbeitsmodellen? Bei SoSafe ist es der gemeinsame Kampf gegen Cyberkriminalität.
Menschen wollen nicht einfach einen Job in der Tech-Branche. Sie wollen an etwas Bedeutungsvollem arbeiten.“
SoSafeGründer Hellemann
Für Unternehmen bedeutet das, dass sie immer schwieriger an qualifiziertes Personal kommen. In Großstädten kommt ein entscheidender Faktor hinzu: Firmen konkurrieren nicht nur innerhalb der eigenen Industrie um Mitarbeitende, sondern auch branchenübergreifend. Eine Netzwerktechnikerin ist schließlich bei einem Industrieunternehmen ebenso gefragt wie bei einem Versicherungskonzern oder einer Bank. Gerade in Köln ist die Auswahl an attraktiven Arbeitgebern groß. Wie schaffen es Unternehmen trotzdem, die besten Leute zu finden – und dann auch zu halten?
IGUS INVESTIERT EINE MILLION EURO IN DIE ZUKUNFT DER AUSBILDUNG
Die Antwort des Industriespezialisten igus ist 378 Quadratmeter groß, steht mitten in einer großen Werkhalle und macht Dr. Thilo Schultes sehr glücklich. Die Rede ist von der Ausbildungsfabrik von igus. Dort arbeiten die Auszubildenden ab dem ersten Lehrjahr und produzieren auch Teile, die tatsächlich bei igus selbst oder bei Kunden verbaut werden. „Das erhöht die Motivation der Menschen enorm und ist ein echter
Magnet für neue Auszubildende“, sagt Schultes, CEO Operations bei dem Kölner Unternehmen, in einem Konferenzraum neben der großen Werkhalle. Der beste Beweis sei die Zahl der Krankmeldungen. Sie sei bei den neuen Auszubildenden, die in der 2025 eröffneten Ausbildungsfabrik lernen, deutlich geringer als in den Jahren zuvor. „Durch die Ausbildungsfabrik ist die Motivation so hoch, dass die Auszubildenden auch mal mit Kopfschmerzen kommen, Hauptsache, das Kundenprojekt wird fertig“, sagt er.
Nur wenige Schritte und eine Glastür entfernt arbeiten mehrere Auszubildende auf fast 400 Quadratmetern an Maschinen und Computern, die igus extra angeschafft hat. Kostenpunkt: 600.000 Euro. Hinzu kommen die Bereitstellung der Fläche, die Stromkosten sowie die Kosten für gleich drei Ausbilder. „Insgesamt haben wir hier rund eine Million Euro investiert, um die besten Auszubildenden zu bekommen“, sagt Schultes. Er hat sich das Konzept zusammen mit Ausbildungsleiter Sascha Pernotzky vor einigen Jahren überlegt, den anderen Geschäftsführern vorgestellt und sie schließlich überzeugt. Seinem Plan zufolge wird sich die Ausbildungsfabrik gleich in mehrfacher Hinsicht rechnen. Zum einen nimmt sie Aufträge an und erwirtschaftet Umsatz. Zum anderen zieht sie mehr Auszubildende an. Und zum Dritten werden diese Auszubildenden schneller und besser ausgebildet. Wenn sie nach den anderthalb Lehrjahren in die Fachabteilungen wechseln, können sie bereits viel mehr als in der Ausbildung vorgesehen und sind auch für komplexe Tätigkeiten einsetzbar. „Das ist ein deutlicher Vorteil für uns“, sagt der CEO.
Fachkräfte aus der eigenen Fabrik: In der neuen Ausbildungshalle von igus trainieren Auszubildende reale Produktionsabläufe.
AUTARK VOM BEWERBERMARKT WERDEN
Die Idee hinter der Ausbildungsfabrik geht aber deutlich weiter, als die Zahlen vermuten lassen. Denn igus will bereits im kommenden Jahr vollkommen autark vom externen Arbeitsmarkt sein. Zwar beabsichtigt das Unternehmen, auch weiterhin Bewerber*innen von außerhalb einzustellen, schon aufgrund ihrer frischen Ideen. Angewiesen wäre igus nach Schultes’ Plänen darauf aber nicht mehr.
Langfristig möchte das Unternehmen allein in Köln-Porz 30 Menschen pro Jahr neu ausbilden und viele davon auch übernehmen. Zu den Auszubildenden gehören nicht nur die sehr gefragten Kunststoff- und Kautschuktechnolog*innen, sondern auch Elektroniker*innen und Mechatroniker*innen. Das inhabergeführte Unternehmen mit 1,16 Milliarden Euro Umsatz und weltweit 5.200 Mitarbeiter*innen kann sie alle gebrauchen und vermeldet erste Erfolge: Für das Ausbildungsjahr 2025 ist die Zahl der Auszubildenden um mehr als 40 Prozent auf 65 gestiegen. „Wir reagieren mit unserem Angebot auf eine Lücke, die sich durch einen Rückgang der Ausbildungstätigkeit bei anderen Unternehmen ergibt“, sagt der igus-CEO.
Langfristig binden will igus die Mitarbeitenden besonders über lebenslanges Lernen und gute Aufstiegsmöglichkeiten. Igus hat dafür eine eigene Akademie gegründet, in der sich Mitarbeitende weiterbilden können. Dazu gehören fachliche Angelegenheiten wie 3D-Druck, Energieketten oder Gleitlager, aber auch weiche Themen, beispielsweise Rhetorik und Führung von Mitarbeitenden. Zusätzlich arbeitet der Industriekonzern eng mit der IHK wie auch den umliegenden Universitäten und Berufsschulen zusammen und macht sogar duales Studieren möglich. „Wer die Motivation mitbringt, dem bezahlen wir ein Aufbaustudium“, sagt Thilo Schultes. Das ist eine Win-win-Situation. Denn damit sichert sich igus die dringend gefragten Fachkräfte.
Wer die Motivation mitbringt, dem bezahlen wir ein Aufbaustudium.“
Dr.
Thilo Schultes, CEO
Operations igus
SICHTBARER ERFOLG: WEINORS FLUKTUATION
LIEGT UNTER ZWEI PROZENT
Wer seine Leute nicht verliert, muss auch keine neuen finden: Das ist die Strategie im Fachkräftekampf von Weinor. Der Spezialist für Markisen und Terrassendächer hat seinen Sitz in Köln-Ossendorf und produziert auch in Möckern bei Magdeburg. Wolfgang Fäßle kam von der Deutschen Lufthansa und ist nun seit fünf Jahren Mitglied der Geschäftsleitung in dem Unternehmen, das es besonders gut versteht, Menschen zu binden. Zu erkennen ist das an einer einfachen Zahl: Die Fluktuation lag zuletzt unter zwei Prozent. Einmal von Weinor überzeugt, bleiben die Menschen also besonders gern und lange im Unternehmen.
Die Firma spart sich damit die ständige Suche nach neuen Fachkräften, die sie in der Produktion ebenso braucht wie bei der Produktentwicklung oder in der Buchhaltung. Laut Fäßle liegt das maßgeblich daran, wie die Firma die Menschen auswählt. So sei es bei Weinor allgemeine Praxis, dass potenzielle Mitarbeiter*innen schon nach den ersten Gesprächen und vor der Einstellung ein paar Stunden lang in ihrer neuen Abteilung arbeiten, mehrere Vorstellungsrunden gehören ebenfalls dazu, und spätestens ab der zweiten schaltet sich auch eines der beiden Mitglieder der Geschäftsleitung ein. „Ich möchte mir ein Bild davon machen, wen wir einstellen“, sagt der Chef Fäßle. „Denn ich glaube, wir haben hier eine besondere Atmosphäre, und die Menschen müssen dazu passen.“ Um das zu gewährleisten, nimmt sich das Unternehmen im Zweifelsfall auch mal Zeit für die Kandidatensuche. Zuletzt haben sie mehr als sechs Monate bis zur perfekten Besetzung der Stelle als Netzwerktechniker*in gebraucht. Aber die Haltung ist klar: „Lieber warten als jemanden nehmen, der nicht zu uns passt“, sagt Fäßle.
Die Atmosphäre und Kultur der Firma in alle Ebenen zu tragen, ist gerade in der Produktion eine besondere Herausforderung. Weinor setzt dort nämlich stark auf Leiharbeiter, die schon vom Konzept her regelmäßig wechseln. Das Unternehmen aber darf nach Absprache mit dem Betriebsrat die Leiharbeiter doppelt so lange beschäftigen wie gesetzlich vorgesehen, und wer einen guten Eindruck macht, hat anschließend Chancen auf eine Festanstellung. Das führt dazu, dass die festen Arbeitsplätze in der Produktion überdurchschnittlich häufig von ehemaligen Leiharbeitern besetzt sind. „Unser aktueller Werksleiter beispielsweise hat einst als ungelernter Arbeiter bei Weinor angefangen, ist geblieben, hat sich qualifiziert und nach oben gearbeitet“, so Fäßle.
DEN MENSCHEN EINEN SINN GEBEN
Haben sich Fachkräfte für eine Karriere „im Schatten“ entschieden, kann Weinor unter anderem mit einem strukturellen Onboarding und einem breiten Weiterbildungsangebot punkten. In der hauseigenen Akademie beispielsweise können die Mitarbeiter*innen aussuchen, worin sie sich fortbilden wollen, und entsprechende Angebote bei externen Anbietern buchen. „Wir sind davon überzeugt, dass es die Selbstwirksamkeit erhöht, wenn die Menschen das selbst auswählen dürfen“, so Chef Fäßle.
Moderne Arbeitswelt bei Weinor: Planung und Tests von Markisen finden auch in VR statt.
Aus seiner Sicht ist neben Weiterbildungen, einem guten Gehalt und familienfreundlichen, flexiblen Arbeitszeiten eine Sache wichtig, die oft vergessen werde. Ähnlich wie SoSafeChef Niklas Hellemann glaubt Fäßle: „Wir müssen den Menschen einen Sinn geben, warum sie arbeiten und bei uns arbeiten wollen, gerade in der jungen Generation.“ Statt einfach nur jeden Morgen zur Arbeit zu gehen, sollen die Mitarbeitenden sehen, dass sie tatsächlich etwas von Wert kreieren. „Wenn jemand weiß, dass er ein Lamellendach baut, unter dem eine Familie viele glückliche Stunden verbringen wird, dann macht das stolz und ist eine tolle Motivation“, so der 60-Jährige.
Um ein solches Gemeinschaftsgefühl auch in der digitalen Arbeitswelt zu erzeugen und die Fluktuation niedrig zu halten, setzt SoSafe auf eine ganze Reihe von Maßnahmen. Eine der wichtigsten: Das Unternehmen stellt hohe Ansprüche an seine Führungskräfte und achtet besonders darauf, die richtigen auszuwählen. Denn, so Hellemann: „Menschen verlassen in der Regel ihren Vorgesetzten – nicht ihr Unternehmen.“
„
Wenn jemand weiß, dass er ein Lamellendach baut, unter dem eine Familie viele glückliche Stunden verbringen wird, dann macht das stolz und ist eine tolle Motivation.“
Wolfgang Fäßle, CFO bei Weinor
Ein anderer wichtiger Faktor sei die „Intentional Togetherness“, sagt der Gründer. Die Teams fahren beispielsweise zusammen auf Zirkus-Mottopartys nach Den Haag, demonstrieren für LGBTQ+-Rechte oder essen gemeinsam auf dem höchsten Berg Deutschlands. „In einem verteilten internationalen Unternehmen entsteht echte Verbundenheit nicht von selbst, man muss sie aufbauen“, erklärt Hellemann die Beweggründe für diese Maßnahmen.
Bisher geht die HR-Strategie des Scaleups auf. Die Fluktuation war zuletzt deutlich niedriger als im Branchendurchschnitt, und die Zeit, bis eine Entwicklerposition neu besetzt wird, liegt bei durchschnittlich 35 Tagen. Verglichen mit der Branche ist das sehr wenig, was nicht zuletzt am strukturierten Bewerbungsablauf liegt. „Wir haben unseren Prozess kürzlich überarbeitet, um sicherzustellen, dass wir die richtigen Fähigkeiten testen – ohne unnötige Schritte, die den Prozess verlangsamen“, sagt Niklas Hellemann von SoSafe. Neue Held * innen müssen schnell zu ihrem Einsatz kommen. Das Böse schläft bekanntlich nicht.
STARTUP-STORY
MATCH
Viele Unternehmen suchen händeringend Fachkräfte – und verlieren Wochen mit dem Recruiting. Das Kölner Startup CatchHR verspricht passende Kandidat*innen in wenigen Minuten. Das klingt gut, doch bestehen die Treffer auch den Härtetest?
Marco Verhoeven, Dreitagebart, die braunen Haare leicht zur Seite gekämmt, sitzt am Kopfende eines ovalen Tischs in einem kleinen Konferenzraum. Den Laptop hat der Mitgründer des Kölner Startups CatchHR gerade an einen Bildschirm angeschlossen. Jetzt will er zeigen, was „Kira“, so heißt die KI des Startups, so alles kann. „Was für einen Kandidaten wollen wir suchen, einen Maschinenbauingenieur mit Schwerpunkt Automotive? Kein Problem“, sagt er selbstsicher und tippt schnell ein paar Anweisungen in eine Chatbot-Maske. Die KI fragt nach ein paar Details, nach der gewünschten Berufserfahrung etwa oder erforderlichen Sprachkenntnissen, spuckt in Sekundenschnelle eine Stellenausschreibung aus und macht dann etwas, was bislang kein anderer deutscher Anbieter kann: Sie begibt sich selbst auf die Suche nach Kandidat*innen und spricht diese an.
VOM UNI-SEMINAR IN DIE HR-ABTEILUNG
Voller Fokus auf die eigene Technologie, alles andere kann später kommen, so lautete der Plan für den Start von CatchHR. Entstanden im Umfeld der Universität zu Köln und immer wieder unterstützt durch die KölnBusiness Wirtschaftsförderung – etwa durch ein Programm zur Internationalisierung (siehe Infokasten) –, hat das Startup mit dieser Strategie bisher großen Erfolg. Fast 2.000 registrierte Unternehmensaccounts verzeichnet CatchHR bereits, zu den Kunden gehören neben dem Flughafen Köln/Bonn auch Vaillant und Vodafone.
Mehr als 150 Schnittstellen hat das Startup laut Verhoeven erschlossen, um Matches für ausgeschriebene Stellen zu finden. Kira zapft Portale wie LinkedIn oder Facebook an, nutzt Google und zahlreiche kleinere soziale Netzwerke. Nach wenigen Minuten listet sie erste Kandidat*innen auf. Bekommt sie mehr Zeit, kann sie sogar eine Einschätzung dazu abgeben, wie gut jede*r Einzelne laut Profil zu der Stelle passen könnte: zu 20 Prozent oder gar zu 90 Prozent? Kira markiert, welche Kriterien die Person erfüllt, welche nicht und wo Infos fehlen. Erhält sie die Erlaubnis, kontaktiert sie einzelne Kandidat*innen. Bei LinkedIn per Textnachricht, hat sie eine Handynummer, auch per WhatsApp oder Anruf. Dann stellt sie sich als KI vor, fragt an, ob Interesse an der Stelle besteht, und bittet um weitere Infos, um das Profil zu vervollständigen. Die Reaktionen darauf seien unterschiedlich, so Verhoeven: Manche antworteten der KI, als wäre sie ein Mensch, andere reagierten gar nicht. Firmen, die Kira nutzen, entscheiden, wann sie selbst in das Gespräch einsteigen. In anderen Worten: Kira erledigt das, was ein menschlicher Recruiter mühselig selbst hinbekommen muss, nur eben in rasender Geschwindigkeit.
MIT KÖLNBUSINESS IN NEUE MÄRKTE
Im Cologne Scaleup Program von KölnBusiness entwickeln ausgewählte Scaleups gemeinsam mit Expert*innen Strategien, die den Weg ins Ausland ebnen oder darauf vorbereiten. Du willst dabei sein? startup@koeln.business
Geschäftsführer Marco Verhoeven (l.) und Justin Bous
1.000 Profile pro ausgeschriebene Stelle je Woche durchsucht Kira laut Verhoeven. Gut zehn Prozent, also 100 Profile, seien im Schnitt so interessant, dass es sich für Firmen lohne, die Person dahinter anzusprechen. „Davon melden sich dann gut zehn Prozent zurück“, sagt Verhoeven. Ein Kunde von CatchHR hat also die Chance, zehn vielversprechende Bewerbungsgespräche pro Woche zu führen.
480 OFFENE STELLEN PRO JAHR: WIE FORMEL D CATCHHR IM RECRUITING-ALLTAG NUTZT
In der Theorie und auch in Verhoevens Demo-Version klingt das alles toll, aber besteht CatchHR auch den Härtetest? Zumindest Barbara Litjes kann das bestätigen. Sie ist mit ihrem Team für das Recruiting des Kölner Unternehmens Formel D in Deutschland zuständig. Bis zu 480 Stellen besetzt das Recruiting-Team allein hierzulande für den global agierenden Qualitätsdienstleister der Automobilindustrie pro Jahr. „Wir setzen verschiedene Anbieter ein, wenn wir eine Stelle ausschreiben, aber CatchHR liefert uns mit Abstand die meisten Matches“, sagt sie. Für bis zu 25 Positionen gleichzeitig schicke Formel D die KI des Startups auf die Suche.
Das Unternehmen gehört zu den Kunden der ersten Stunde, schon 2023 nutzte es CatchHR. „Gleich in der Pilotphase fanden wir so einen perfekten Kandidaten für eine Stelle als Consultant Automotive Supply Chain hier in Köln, das hätte ich nie erwartet“, sagt Litjes. Von da an waren sie und ihr Team überzeugt.
„Wir setzen verschiedene Anbieter ein, wenn wir eine Stelle ausschreiben, aber CatchHR liefert uns mit Abstand die meisten Matches.“
Barbara
Litjes, Team Managerin Recruiting bei Formel D
Laut Litjes funktioniert die Technologie des Startups für administrative oder kaufmännische Jobs genauso gut wie zum Beispiel für Testfahrer*innen oder Mechatroniker*innen. Dabei nutzt Formel D noch gar nicht alle Möglichkeiten. „CatchHR spielt unsere Anzeigen in zahlreichen Social-Media-Kanälen aus, das ist ein echter USP“, findet sie. So findet die Anzeige den oder die Kandidat*in und nicht umgekehrt. „Genau das ist es, was uns deutlich mehr Kandidat*innen bringt und CatchHR bei uns zur Bewerber*innenquelle Nummer eins gemacht hat.“ Das Sichten der Dokumente und die Kommunikation mit den Kandidat*innen übernimmt das RecruitingTeam von Formel D dann allerdings selbst. Im Alltag des Unternehmens hat CatchHR den Härtetest also bestanden.
MADE IN KÖLN
LÖSUNGEN GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL
Candidate Select
Gegründet: 2016
Das Produkt: eine HRLösung, die Bewerbungsdaten mithilfe von Algorithmen und KI strukturiert und vorselektiert – für schnellere Prozesse, weniger manuellen Aufwand und objektive Entscheidungsgrundlagen. candidate-select.de
Certif-ID
Gegründet: 2020
Das Produkt: CertifID baut digitale Infrastrukturen für die globale Arbeitswelt –zur Verifizierung von Qualifikationen, sicheren Digitalisierung von Zertifikaten und transparenten Vermittlung internationaler Fachkräfte. certif-id.com
Simplejobs
Gegründet: 2020
Das Produkt: Suche und Vermittlung von Fachkräften wie etwa LkwFahrer*innen oder Produktionsmitarbeiter*innen mithilfe von Anzeigen auf SocialMediaKanälen, einer eigenen Datenbank und klassischen RecruitingAnrufen. simplejob.de
VisaFlow
Gegründet: 2024
Das Produkt: eine Plattform, die internationale Fachkräfte intuitiv und einfach durch die Bürokratie rund um Aufenthaltstitel führt. 2025 wurde VisaFlow unter anderem durch das KölnBusinessFörderprogramm „Kölner Rahmen“ unterstützt. visaflow.app
Glasfaser.
Datacenter. IT-Services.
Digitale Sicherheit ist heute Teil unternehmerischer Verantwortung. Wir unterstützen KMU mit ganzheitlicher IT-Security, die Risiken früh erkennt, Systeme und Infrastruktur absichert und Mitarbeitende für das Thema sensibilisiert. Immer schnell erreichbar, passgenau beraten und verlässlich betreut.
Frau Dr. Burmeister, was macht Unternehmenskultur aus?
Wissenschaftlich gesehen gehören alle gemeinsamen Überzeugungen und Erwartungen innerhalb einer Organisation zur Unternehmenskultur. Zum Beispiel wie sich die Menschen kleiden, wie sie miteinander umgehen. Und auch: Welche Prioritäten setzen wir als Unternehmen? Kurz, es geht um alles, was ausstrahlt: So machen wir die Dinge hier. Je nach Branche, Zielen und Umfeld einer Organisation sieht das ganz unterschiedlich aus.
Wie unterscheidet es sich konkret?
Zwei Beispiele: In innovationsgetriebenen Unternehmen erlaubt eine gute Kultur den Mitarbeitenden, flexibel zu agieren, sich Input von außen zu holen und Fehler zu machen. In sicherheitsgetriebenen Branchen wie Wirtschaftsprüfung, Medizin oder dem produzierenden Gewerbe stärkt sie Hierarchien und Stabilität. Dort zählen Checklisten, Verlässlichkeit und detailliertes Vorgehen. Es hängt also stark vom Kontext ab, was „gut“ bedeutet. Aber es gibt universelle Bedürfnisse.
Welche Bedürfnisse sind das?
Aus der psychologischen Motivationsforschung wissen wir, dass alle Menschen, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung, drei Grundbedürfnisse haben: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Eine gute Unternehmenskultur nimmt diese Bedürfnisse ernst. Autonomie heißt: wählen können, woran, wie und mit wem ich arbeite. Kompetenz heißt: anspruchsvolle Aufgaben meistern und mich wirksam fühlen. Verbundenheit heißt: gute Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen und zu Vorgesetzten pflegen.
Wie zahlt eine starke Unternehmenskultur auf den Erfolg eines Unternehmens im laufenden Betrieb ein?
Wenn die Kultur im Alltag stimmt, wirkt sich das direkt auf die Arbeit aus. Motivierte Mitarbeitende leisten mehr und tragen so zum Erfolg des Unternehmens bei. Erfolgreiche Unternehmen wiederum können mehr in ihre Mitarbeitenden und in die Kultur investieren – das kann ein sich selbst verstärkender Kreislauf sein. Ob die Kultur Ursache oder Folge des Erfolgs ist, lässt sich in vielen Fällen gar nicht eindeutig erkennen. Dafür muss man die Entwicklung über eine längere Zeit beobachten. In einer Langzeitstudie sammelten Forschende sechs Jahre lang Daten aus 95 Autohäusern. Es zeigte sich: Zuerst entwickelte sich eine positive Unternehmenskultur, danach stieg die Kundenzufriedenheit, und schließlich legten auch die Verkaufszahlen zu.
FOKUS FORSCHUNG
„KULTUR STATT KICKER“
Im Wettbewerb um Talente kann eine wertschätzende Unternehmenskultur den Ausschlag geben, sagt Prof. Dr. Anne Burmeister. Sie erklärt, was Arbeitgeber wirklich attraktiv macht.
Welche messbaren Wettbewerbsvorteile bringt eine starke Unternehmenskultur auf dem Arbeitsmarkt?
Eine Untersuchung von Onlinebewertungen auf der Plattform glassdoor.com zeigt: Je zufriedener Beschäftigte mit der Kultur in ihrem Unternehmen sind, desto eher sind sie bereit, ihren Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Diese Empfehlungsbereitschaft ist ein wichtiger Hebel für die Rekrutierung von Fachkräften. Wenn Mitarbeitende ein Unternehmen im Freundeskreis, im beruflichen Netzwerk oder auf Bewertungsportalen positiv darstellen, erhöht das die Sichtbarkeit als Arbeitgeber – und kann Bewerbungsentscheidungen beeinflussen. Eine stimmige Kultur zahlt sich demnach doppelt aus: Nach innen steigert sie Leistung und Motivation und nach außen die Glaubwürdigkeit im Wettbewerb um Talente.
Wie sieht es beim Geld aus: Schlägt eine positive Kultur finanzielle Anreize?
Nur teilweise. Die Studienlage ist hier noch relativ dünn. Die wenigen Untersuchungen, die es gibt, zeigen: Eine faire Bezahlung bleibt die Basis. Liegt ein Unternehmen deutlich darunter, hilft auch die beste Kultur nicht. Wichtig ist außerdem die Unterscheidung zwischen äußerer und innerer Motivation. Prämien und Boni wirken meist nur kurzfristig, Freude an der Arbeit, Vertrauen und Zugehörigkeit können dagegen langfristig motivieren und die Leistung nachhaltiger fördern.
Sie haben im Rahmen des Cologne Evidence to Action Lab erforscht, ob mehr Wissenstransfer Motivation und Bindung stärken kann. Was ist das Ergebnis?
Tatsächlich haben wir in einer Studie mit älteren und jüngeren Mitarbeitenden festgestellt: Wenn Menschen Wissen teilen und voneinander lernen, bleiben sie eher. Denn auch Wissenstransfer stillt die drei Grundbedürfnisse: Ich fühle mich autonom, weil ich mich dazu entscheide, Zeit in den Austausch zu stecken. Ich fühle mich kompetent, weil ich Neues lerne oder Wissen weitergebe. Und ich fühle mich verbunden, weil ich in Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen komme. Damit das im Alltag funktioniert, helfen feste Formate, etwa „Meet the Expert“-Runden oder regelmäßige Lernzeiten. So wird Lernen zur Routine und schließlich die Einstellung „Wir nehmen uns regelmäßig Zeit, voneinander zu lernen“ zum Teil der Unternehmenskultur.
Prämien und Boni wirken meist nur kurzfristig, Freude an der Arbeit, Vertrauen und Zugehörigkeit
können dagegen langfristig motivieren und die Leistung nachhaltiger fördern.“
Prof. Dr. Anne Burmeister, Wirtschafts und Sozialwissenschaftliche Fakultät der Universität zu Köln
COLOGNE EVIDENCE TO ACTION LAB: KÖLNER WISSENSCHAFT
TRIFFT PRAXIS
Ende 2025 gründeten Prof. Dr. Anne Burmeister und Prof. Dr. Dirk Sliwka das Cologne Evidence to Action Lab. Forschende aus Psychologie, Wirtschaft und Managementwissenschaften untersuchen gemeinsam mit Unternehmen, wie sich die Arbeitswelt verbessern lässt. In Feldstudien analysieren sie konkrete Probleme, entwickeln Hypothesen, setzen Maßnahmen im Betrieb um, messen die Effekte und leiten praxistaugliche Lösungen ab. Die Themen reichen von Organisation und Transformation über Mitarbeitermotivation und Lernen bis hin zu Innovation. Unternehmen aller Branchen ab etwa 1.000 Mitarbeitenden können mitmachen. Der Fokus liegt auf NordrheinWestfalen und vor allem auf Köln. Es haben sich bereits Einzelhandelsketten, Bäckereien, Telekommunikations und Chemieunternehmen beteiligt.
Was raten Sie Unternehmen, die ihre Kultur stärker zur Rekrutierung von Fachkräften nutzen möchten?
Entscheidend ist, dass die Versprechen und der gelebte Alltag zusammenpassen. Unternehmen sollten sich daher im Vorfeld sehr genau überlegen, welche Aspekte ihrer Kultur sie herausstellen – und das mit echten Einblicken belegen. Am besten berichten Mitarbeitende selbst über ihre Arbeit: besondere Projekte, Teamevents oder Weiterbildungen. Dann wirkt Unternehmenskultur authentisch und glaubwürdig. Aneinandergereihte Buzzwords oder Bilder von Obstkörben und Kickertischen überzeugen niemanden, wenn der Alltag im Unternehmen nicht dazu passt.
STANDORTWAHL
WAS WAR IHRE
MUTIGSTE ENTSCHEIDUNG?
Während es einen Erfinder mit seinem Unternehmen in die Großstadt zieht, startet ein junger Ingenieur aus Pakistan das Abenteuer Deutschland. Beide haben viel gewagt und in Köln alles gewonnen.
Vom Westerwald an den Rhein
Jonas Gerhardt, CEO und Mitgründer von muli-cycles
„Die mutigste Entscheidung meines Lebens war es, mein Unternehmen vom Westerwald nach Köln zu verlegen und damit einen großen Skalierungsschritt zu wagen. 2014 hatten mein Bruder Sören und ich begonnen, ein Lastenrad zu entwickeln. Unser Anspruch war es, den Rahmen so zu konstruieren, dass wir ihn in Deutschland fertigen lassen können – statt ihn, wie in der Branche üblich, in Asien zu bestellen. Der erste Prototyp rief 2016 so viel Begeisterung hervor, dass wir in einer Scheune im Westerwald das Unternehmen muli-cycles gründeten.
Bis 2020 hatte sich unsere Werkstatt im gesamten Gebäude ausgebreitet. Es wurde immer klarer: Wenn es wirklich weitergehen soll, brauchen wir eine richtige Industriehalle. Und auch eine Wirtschaftsstruktur in einem Umfeld, in der Fahrradmechaniker und -mechanikerinnen ausgebildet werden. Außerdem gehört ein Lastenradhersteller einfach in die Stadt, denn dort werden seine Produkte genutzt. Also verließen wir das Nest und wagten einen Neustart.
Die Entscheidung fiel auf Köln. Dort lebte ein Freund, der ebenfalls zum Unternehmen gehörte. Es war ein mutiger Schritt für uns, denn wir mussten ab sofort in einer ganz neuen Dimension denken und handeln. Vieles konnte schiefgehen – insbesondere beim Personal. Wir mussten zwei Mechaniker zurücklassen, die in der Heimat bleiben wollten. Was, wenn wir nicht die richtigen Leute finden würden?
Inzwischen ist klar, wie richtig die Entscheidung war, nach Köln zu ziehen. Die Stadt bietet gute Voraussetzungen: genügend Platz, einen großen Pool an potenziellen Mitarbeitenden und natürlich ein lebenswertes Umfeld. Wir sind zu acht nach Köln gekommen und mittlerweile auf 80 Mitarbeitende gewachsen. An einer Berufsschule in Deutz werden zudem Fahrradmechaniker und -mechanikerinnen ausgebildet. Eine Ausbildung bieten wir selbst zwar noch nicht an, weil dafür wegen unseres Wachstums bisher die Kapazitäten fehlten, aber wir arbeiten daran.“
Jonas Gerhardt, 38, ist CEO und Mitgründer von muli-cycles, einem Hersteller von Lastenrädern. Vor seiner Gründung arbeitete er als Techniker für einen Hersteller von Schweißrobotern im Westerwald.
Der Sprung ins ferne Ungewisse
Sohaib Abdullah, Head of IT bei epilot
„In jeder Hinsicht lief mein Leben gut: Nachdem ich 2017 meinen Bachelorabschluss gemacht hatte, schlug ich eine Karriere als IT-Ingenieur in Pakistan ein, verdiente gut, hatte meine Familie und einen großen Freundeskreis. Die Zukunft sah klar und vielversprechend aus. Doch tief in mir spürte ich den Drang, die Welt zu sehen, meine Grenzen zu erweitern und einen Masterstudiengang im Ausland zu absolvieren. Mir war klar, ohne dieses Wagnis würde ich mich ewig fragen: ‚Was wäre, wenn …?‘ Dieser Gedanke machte mir mehr Angst als das Risiko selbst. Also traf ich 2020 die mutigste Entscheidung meines Lebens: nach Deutschland zu gehen. Heute weiß ich, dass es richtig war – auch wenn ich einen langen Atem brauchte.
Ich bewarb mich mitten in der Pandemie an verschiedenen Hochschulen. Die Universität Siegen sagte zu, und 14 Monate später, im Oktober 2021, konnte ich dort anfangen. Die erste Zeit war hart. Die hohe Sprachbarriere, eine andersartige Kultur, und die Geborgenheit meines Zuhauses schien weit entfernt. Aber Schritt für Schritt fand ich Halt. Freundschaften entstanden, ich lernte nette Menschen kennen und begann langsam, dazuzugehören.
2023 trat ich dann eine Vollzeitstelle bei epilot an und zog dafür nach Köln. Alles ist viel größer als in Siegen, und es gibt mehr zu erleben – das gefällt mir gut. Ich fühle mich hier wohl. Aufgestiegen bin ich auch: Mittlerweile bin ich Head of IT bei epilot, habe mein Deutsch deutlich verbessert und die Integrationsprüfung bestanden. Vor Kurzem habe ich in meiner Heimat geheiratet. Jetzt werde ich mich um einen deutschen Pass bewerben und versuchen, meine Frau nach Deutschland nachzuholen – das sind meine nächsten großen Herausforderungen.“
Sohaib Abdullah, 31, ist Head of IT beim Softwareentwickler epilot. Der IT-Ingenieur stammt aus Rawalpindi nahe der pakistanischen Hauptstadt Islamabad.
FOTOREPORTAGE
CHANCENVIERTEL
Strukturwandel in Köln-Mülheim: Im Schanzenviertel ist rund um den ehemaligen Produktionsstandort Carlswerk eines der dynamischsten Quartiere der Stadt entstanden – mit rund 350 ansässigen Unternehmen und knapp 10.000 Beschäftigten.
GESCHICHTE UNTER STROM
Von 1874 bis in die 2000er-Jahre wurden im Carlswerk Kabel und Drahtseile produziert. Der Kabelhersteller NKT hat seinen Hauptsitz zwar nach Köln-Flittard verlagert, ist aber weiterhin Mieter auf dem ursprünglichen Gelände – und testet hier Hochspannungskabel.
VON DER KUPFERHÜTTE ZUM SMARTVILLAGE
Klassische Backsteinfassaden außen, moderne Büroflächen innen: Das ist das Carlswerk. Die Beos AG kaufte 2007 das mehr als zwölf Hektar große Industrieareal von NKT, entwickelte es weiter und machte es der Öffentlichkeit zugänglich. Auch smartvillage zog in eine der 20 Hallen –und bietet hier Raum für Workshops, Messen und Feiern, zwischen Industriearchitektur und Dschungeldesign.
WO DER BIBER ABHEBT
Das Schanzenviertel zieht Unternehmen aus der Informations- und Kommunikationstechnik besonders an. Auch Obi und Eurowings Digital haben hier Standorte mit 500 beziehungsweise 300 Mitarbeitenden. 2023 zählte das Viertel knapp 10.000 sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze, fast 6.000 mehr als rund zehn Jahre zuvor.
BOULDERN NACH BÜROSCHLUSS
Das Stuntwerk eröffnete 2015 auf dem Carlswerk-Gelände. Auf 3.200 Quadratmetern wird hier gebouldert – so herrscht auch nach Büroschluss noch Betrieb im Quartier.
SCHLAGABTAUSCH
Ein weiterer Trendsport hat im Schanzenviertel seinen Platz. The Cube Padel nutzt die ehemaligen Industriehallen für die breiten Courts.
EINE BÜHNE, DIE BLIEB
Eigentlich sollte es nur ein Interim sein, doch das Schauspiel Köln im Depot ist zur Dauerspielstätte geworden. Konzerthallen wie E-Werk und Palladium sind in der Nähe und bringen ebenfalls Publikum ins Viertel – und zu den Gastronomien ringsum.
NEUES QUARTIER AUF ALTEN GLEISEN
Gegenüber dem Carlswerk, auf dem Gelände eines ehemaligen Güterbahnhofs, realisieren Art-Invest und Osmab mit dem I/D Cologne eine der größten Projektentwicklungen Kölns. Neue Gebäude ergänzen den industriellen Bestand auf der letzten großen Brache im Schanzenviertel – Büros sowie Angebote aus Gastronomie und Freizeitwirtschaft entstehen hier nach und nach.
CEO-INTERVIEW
„PLANUNGSSICHERHEIT HEISST: VERLÄSSLICHER 24-STUNDEN-BETRIEB“
Der Flughafen Köln/Bonn modernisiert Terminals und Abläufe, will als Logistikund Mobilitätshub weiterwachsen –und befasst sich zugleich mit den Themen Nachtflug und Lärmschutz. Im Gespräch: Thilo Schmid, Vorsitzender der Geschäftsführung, und Geschäftsführer Cenk Özöztürk
Herr Schmid, welche Rolle spielt der Flughafen Köln/Bonn heute für den Wirtschaftsstandort Köln – über Starts und Landungen hinaus?
Schmid: Unser Flughafen ist weit mehr als ein Verkehrsknotenpunkt – er ist ein Treiber für die wirtschaftliche Entwicklung der Region. Mit dem Geschäftsmodell aus Passagier- und Frachtverkehr verbinden wir Köln und Nordrhein-Westfalen mit internationalen Märkten und sichern die Erreichbarkeit für Unternehmen. Ein essenzieller Baustein ist der 24-StundenBetrieb: Er ermöglicht verlässliche Verbindungen in der Luftfahrt und Logistik und damit viele wirtschaftliche Prozesse. Gleichzeitig ist unser Campus mit rund 14.500 Beschäftigten eine der größten Arbeitsstätten der Region.
Özöztürk: Köln/Bonn bündelt internationale Verbindungen, schnelle Lieferketten und verlässliche Erreichbarkeit in einer Infrastruktur. Besonders wertvoll ist es, dass Passagierund Frachtverkehr hier zusammengedacht werden: Beide Säulen sichern gemeinsam die Stärke des Standorts. Zugleich entwickeln wir den Campus weiter. Auf Flächen in der Größenordnung von rund 30 Fußballfeldern sehen wir zusätzliches Potenzial für den Airport.
Herr Özöztürk, Sie stellen den Airport gerade neu auf –Terminalumbau, neue Sicherheitskontrollen. Was sind die wichtigsten Veränderungen?
Özöztürk: Mit dem Umbau unserer Sicherheitskontrollstelle profitieren die Passagiere von deutlich komfortableren Abläufen. Dank modernster CT-Technologie müssen Flüssigkeiten und elektronische Geräte nicht mehr aus dem Handgepäck genommen werden. Die Kontrolle wird bei höchsten Sicherheitsstandards spürbar einfacher. Bis zu den Sommerferien wird die Anlage mit insgesamt elf neuen Spuren und innovativen Konzepten zu den modernsten in Europa gehören. Parallel entwickeln wir auch andere Bereiche weiter, etwa die Abfertigung. Das sieht der Passagier zwar nicht direkt – es macht unseren Flughafen aber noch besser.
Schmid: Mit den aktuellen Modernisierungen investieren wir in Aufenthaltsqualität und Reisekomfort – und damit in die Zukunft des Flughafens. Wir haben ein innovatives Gastronomiekonzept mit 18 neuen Restaurants umgesetzt, Mobiliar erneuert und digitale Services ausgebaut. So entsteht ein deutlich attraktiveres Reiseumfeld, das die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts stärkt.
Lassen Sie uns auf die Entwicklung im Betrieb schauen. Wie haben sich Passagier- und Frachtzahlen zuletzt entwickelt?
Schmid: 2025 haben wir erneut mehr als zehn Millionen Passagiere begrüßt und damit unsere Rolle als Verkehrsknotenpunkt für die Region bestätigt – in einem sehr herausfordernden Marktumfeld. Der Sommerflugplan mit 115 Zielen in 38 Ländern zeigt, wie wir unser Angebot entwickeln und wie gut es angenommen wird.
Im Frachtbereich behaupten wir Jahr für Jahr unsere starke Position als eines der wichtigsten Luftfrachtdrehkreuze in Deutschland und Europa, 2025 mit rund 840.000 Tonnen umgeschlagener Fracht. Für 2026 rechnen wir in beiden Bereichen mit Zuwächsen. Diese Entwicklung spiegelt sich auch wirtschaftlich wider: 2025 haben wir mit 13,5 Millionen Euro Gewinn zum vierten Mal in Folge ein deutlich positives Ergebnis erzielt. Das ist ein Beleg für die Stabilität und Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells.
Wenn Sie auf diese Entwicklung schauen: Welche Branchen und Verkehrssegmente hängen besonders stark an Köln/ Bonn – und wo sehen Sie in den nächsten Jahren das größte Wachstumspotenzial?
Schmid: Ein sehr wichtiger Bereich ist der Fracht- und Logistiksektor. Köln/Bonn ist ein Knotenpunkt für internationale Warenströme – von industriellen Lieferketten bis hin zu Express- und E-Commerce-Verkehren. Hier sehen wir weiteres Wachstumspotenzial, weil die Nachfrage nach verlässlichen globalen Verbindungen hoch bleibt.
Im Passagierverkehr beobachten wir unterschiedliche Entwicklungen. Während der touristische Verkehr wächst und Reisen zu Familie und Freunden sehr gefragt sind, ist der innerdeutsche Verkehr zurückgegangen. Darauf reagieren wir mit einer gezielten Weiterentwicklung unseres Streckennetzes: Wir wollen zusätzliche Konnektivität zu europäischen Metropolen wie Madrid oder Warschau herstellen und perspektivisch auch weitere Verbindungen in Richtung Naher Osten anbieten, sofern sich die Lage stabilisiert. Gleichzeitig behalten wir die Entwicklung des gesamten Campus im Blick.
Thilo Schmid (links) und Cenk Özöztürk
„Wir haben mit 13,5 Millionen Euro Gewinn zum vierten Mal in Folge ein deutlich positives Ergebnis erzielt.“
Thilo Schmid, Vorsitzender der Geschäftsführung
Sie haben den Flughafen als eine der größten Arbeitsstätten der Region beschrieben. Wie reagieren Sie als Arbeitgeber auf den Fachkräftemangel?
Özöztürk: Für uns steht im Vordergrund, uns als attraktiven und modernen Arbeitgeber weiterzuentwickeln. Das ist eines unserer Unternehmensziele. Wir investieren in zeitgemäße Recruiting-Prozesse und klare Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Beschäftigten. Gleichzeitig setzen wir auf Stabilität. Wir bilden in vielen Berufsfeldern aus, entwickeln unsere Organisation kontinuierlich weiter und sichern so langfristig Know-how am Standort.
Ein Flughafen plant in langen Zyklen. Welche Rolle spielt Planungssicherheit dabei – für Ihre eigenen Investitionen und für Unternehmen, die sich auf den Flughafen verlassen?
Schmid: Sie ist für den Flughafen und seine Kunden ein zentraler Erfolgsfaktor. Planungssicherheit heißt für uns: verlässlicher 24-Stunden-Betrieb. Unser Geschäftsmodell ist auf langfristige Entwicklungen ausgelegt, entsprechend wichtig sind stabile Rahmenbedingungen für den Betrieb am Tag und in der Nacht. Deshalb haben wir den dauerhaften Fortbestand der bestehenden Lärmschutzauflagen beantragt, um allen Unternehmen am Standort und ihren Beschäftigten klare Perspektiven zu bieten. Parallel entwickeln wir unsere Lärmschutzkonzepte weiter und investieren in Nachhaltigkeit: Aktuell setzen wir ein Investitionsprogramm von mehr als 30 Millionen Euro für klimafreundliche Infrastruktur und den Ausbau erneuerbarer Energien um.
Özöztürk: Dazu gehören zum Beispiel mehr elektrische Fahrzeuge und Geräte auf dem Vorfeld, der Ausbau digital gesteuerter Abläufe in der Abfertigung und die Modernisierung operativer Prozesse insgesamt. So gestalten wir die Zukunft des Flughafens Schritt für Schritt, statt sie nur zu planen. Am Ende geht es genau darum: Fluggäste und Fracht müssen zuverlässig und effizient von A nach B kommen – dann profitiert die gesamte Wirtschaft in der Region.
WAS DER FLUGHAFEN FÜR DIE REGION LEISTET
Der Köln Bonn Airport ist ein wichtiger Arbeitgeber und Wirtschaftsfaktor für die gesamte Region. Insgesamt sichert er rund 46.000 Arbeitsplätze, generiert eine gesamtwirtschaftliche Wertschöpfung von rund 3,2 Milliarden Euro pro Jahr und ein Steueraufkommen von rund 760 Millionen Euro.
Die am Flughafen ansässigen Unternehmen erzielten 2023 eine direkte Wertschöpfung von 977 Millionen Euro und beschäftigten rund 14.500 Menschen. Damit verbunden ist ein jährliches Steueraufkommen von etwa 234 Millionen Euro, das auch der öffentlichen Daseinsvorsorge in Kommunen und Land zugutekommt.
KEIN MEHR:PHANTOM UNSERE OPER.
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DIE DEMOKRATIEBEOBACHTER
Die Kölner Fotoagentur laif beliefert Medienhäuser in der ganzen Welt. Im Fokus stehen höchste Qualität und Haltung. So kann sich die vergleichsweise kleine Agentur seit 45 Jahren behaupten. Geschäftsführerin Silke Frigge öffnet für usp köln ihr Fotoalbum und gibt Einblicke in das Archiv.
FOTOALBUM
IN DER SÜDSTADT GEBOREN
„Die vier Männer auf dem Foto sind unsere Gründer Günter Beer, Jürgen Bindrim, Manfred Linke und Günay Ulutunçok. Das Foto entstand im ersten laif-Büro in der Kölner Südstadt. Kurz zuvor, am 28. Februar 1981, waren die vier auf einer Großdemonstration gegen den Bau eines Atomkraftwerks im schleswig-holsteinischen Brokdorf. Es war die bis dahin größte Demo in der Geschichte der Bundesrepublik: 100.000 Demonstrierende standen 10.000 Polizistinnen und Polizisten gegenüber. Unsere Gründer dokumentierten das Geschehen, inklusive der Polizeihubschrauber, die über der Menge kreisten. Sie hatten von Anfang an eine klare Haltung: unabhängig zu berichten ohne Vorgaben oder redaktionellen Auftrag, um so die eigene Perspektive in den Diskurs einzubringen. Zurück in Köln entwickelten sie die Fotos und brachten sie als Broschüre im Eigenverlag heraus. Das war die erste laif-Publikation.“
VON DER DUNKELKAMMER ZUR KI
„In mehr als 45 Jahren hat sich das Fotografiegeschäft radikal verändert. Die kleine Männergruppe wurde schnell ein diverses Team: Schon früh kamen starke Fotografinnen dazu – Bettina Flitner ist ein sehr prominentes Beispiel. Parallel dazu hat sich die Technik rasant weiterentwickelt. Aktuell beschäftigt uns vor allem das Thema künstliche Intelligenz. Unserer Ansicht nach verbietet es sich für Fotojournalist*innen von selbst, synthetisch erzeugte oder veränderte Bilder zu vertreiben. Wir wollen unseren Kunden immer transparent machen können, wo und wie ein Foto entstanden ist – in der Wirklichkeit, der wir uns verpflichtet fühlen."
IMMER VOR ORT
„Mittlerweile ist unser Netzwerk sehr groß, wir vertreten rund 400 Fotograf*innen weltweit. Trotzdem bleiben wir unseren Grundwerten treu, setzen auf Menschen mit eigener Haltung, die nah an den großen Umbrüchen sind, ganz in der Tradition des ersten laif-Einsatzes in Brokdorf (links). Das gilt hier in der Region, etwa bei den Protesten gegen den Braunkohletagebau (unten), in Berlin bei den Demonstrationen gegen die sogenannten Remigrationspläne der AfD (Seite 44) oder an internationalen Krisenschauplätzen wie der Ukraine (links oben). Durch die hohe Qualität unserer Bilder schaffen wir es immer wieder auf die Titelseiten großer Publikationen, die unseren unverwechselbaren Fotostil schätzen.“
GEMEINSAM
FÜR DIE MISSION
„2015 verkauften die Gründer laif an ddp Media. Das passte damals noch gut zu unseren Grundwerten. Als ddp dann selbst übernommen wurde, wuchs bei uns die Sorge, dass laif in einer großen Unternehmensgruppe untergehen könnte. 2022 haben wir deshalb eine Genossenschaft gegründet – und laif wieder unabhängig gemacht. Heute tragen mehr als 370 Genoss*innen die Agentur: vor allem unsere Fotograf *innen, aber auch Menschen aus anderen Bereichen, die unsere Arbeit unterstützen. Gemeinsam haben wir beschlossen, weitere Projekte jenseits des Tagesgeschäfts anzustoßen. Dazu zählt die laif academy, mit der wir Unternehmen, Behörden, NGOs und Bildungseinrichtungen Formate zur Demokratie(weiter)bildung anbieten –etwa zur Wirkung von Bildern in der Politik, zu unterschiedlichen Wahrnehmungen von West- und Ostdeutschen oder zu den Auswirkungen von Desinformation und Fake News, auch durch KI.“
Silke Frigge ist seit 2020 Geschäftsführerin der Fotoagentur laif.
Diesen Puck mit dem Anaheim-DucksLogo hat mir meine Tochter aus Los Angeles mitgebracht. Richtig intensiv verfolge ich die NHL aber nicht, mit Ausnahme der Edmonton Oilers natürlich, wo der deutsche Eishockeystar Leon Draisaitl spielt.
Die #immerwigger-Tickets haben wir während der Coronapandemie verkauft. Damals mussten wir vor leeren Rängen spielen. Das war bitter, denn für uns machen die Tickets rund 80 Prozent der Einnahmen aus. Die Aktion hat uns fast eine Million Euro eingebracht, eine tolle Unterstützung unserer Fans!
Play-off-Sonderheft: Die jüngste Saison war stark. Nach der überraschenden Vizemeisterschaft 2025 konnten wir dieses Jahr Rekorde brechen und als Hauptrundenerster in die Play-offs einziehen. Das hat in Köln den Eishockey-Hype weiter verstärkt.
Der Taschenrechner ist essenziell für meine Arbeit. Vor allem die Abstimmung mit der Arena und die Verhandlungen mit Partnern sind sehr intensiv. Unsere große Halle ist einerseits fantastisch, bei der Terminfindung aber auch eine große Herausforderung.
Visitenkarten zu verteilen, ist immer noch wichtig in meinem Job, auch wenn BusinessNetzwerke wie LinkedIn stark an Bedeutung gewinnen. Sponsorengewinnung ist wesentlich für uns. Wir können uns behaupten, ich denke vor allem, weil die Kommunikation mit uns unkompliziert ist.
Der Bleistiftanspitzer ist ein Geschenk meines Vaters. Das ist etwas altmodisch, aber ich finde es toll, haptisch zu arbeiten. Also greife ich gerne mal statt zur Tastatur zum Stift, wenn ich mir etwas notiere.
PAUSENAUFSICHT
PHILIPP WALTER
GESCHÄFTSFÜHRER DER KÖLNER HAIE
Bekannte Kölner*innen machen eine Pause. Wir ein Foto von ihrem Schreibtisch
Die Kalender: Ich trage die Kölner Haie und den SC Freiburg im Herzen. Ich stamme aus Freiburg, 2016 habe ich die Haie verlassen, um Leiter Kommunikation & Medien beim SC zu werden. Als es 2018 aber die Möglichkeit gab, als Geschäftsführer hierher zurückzukehren, habe ich diese tolle Aufgabe angenommen.
BUSINESSLUNCH
LEON HOFMOCKEL EMPFIEHLT:
Wie wirkt usp köln auf Sie?
Leon Hofmockel (31) ist seit 2021 Küchenchef im Restaurant La Société in Köln. Seine Erfahrungen sammelte der gebürtige Augsburger in verschiedenen Sterneküchen in ganz Deutschland, bevor es ihn an den Rhein zog. Gleich im ersten Jahr nach Hofmockels Aufstieg zum Küchenchef wurde das Restaurant in der Kyffhäuserstraße mit einem Michelin-Stern gekrönt.
Fünf kurze Fragen, eine Minute Zeit –scannen Sie den QR-Code und helfen Sie uns, usp köln noch passgenauer für Entscheider*innen in Köln zu machen.
„Für einen Businesslunch suche ich mir das Restaurant Ito im belgischen Viertel aus – meiner Meinung nach der beste Japaner, den wir hier in Köln haben. Er muss sich auch nicht vor der Konkurrenz in der Japan-Hochburg Düsseldorf verstecken. Das Ito ist unser Schwesterrestaurant, es gehört zur gleichen Betreibergesellschaft. Kengo Nishimi leitet es herausragend gut. Er hat bereits auf der ganzen Welt gearbeitet, auch in dem mit einem Michelin-Stern ausgezeichneten Sushi-Restaurant von Yoshizumi Nagaya in Düsseldorf. Das Ito-Team hat das Restaurant gerade erst komplett renoviert: Die moderne Holzauskleidung macht es noch gemütlicher.
Das Besondere am Ito ist der Sushi Counter, an dem Kengo jeden Tag schon mittags Sushi frisch zubereitet. Der Fisch ist überragend, weil das Ito sehr auf die Produktqualität achtet. Den Bluefin-Thunfisch zum Beispiel bezieht es von einem nachhaltigen Familienbetrieb aus Tarragona in Spanien. Das Wasabi ist echt und wird aus Japan importiert, Gleiches gilt für das Wagyu-Rind. Außergewöhnlich ist auch die Weinkarte mit einer Auswahl, die man in einem Sushi-Restaurant nicht unbedingt erwartet. Für den Businesslunch wähle ich einen der Weißweine, die sehr gut zum Sushi passen.
Zu essen empfehle ich eine der Sushi-Variationen. Vorweg gibt es eine herrliche Misosuppe und dann mehrere Gänge –frische Nigiri mit Thunfisch, Lachs und japanischer Gelbschwanzmakrele, klassische Maki und Inside-out-Rollen. Als Höhepunkt kommen die Sashimi, also frisch aufgeschnittener Fisch. Kengo streut in seine Menüs Elemente der europäischen Spitzenküche ein, reibt beispielsweise Trüffel über Fleischgerichte oder arbeitet mit saisonalen Produkten wie Spargel, die er nahtlos integriert. So entsteht ein sehr besonderes Geschmackserlebnis, das Geschäftspartner wie Kolleginnen und Kollegen gleichermaßen umhauen wird. Mittags ist man pro Person mit einem Glas Wein schon ab 60 Euro dabei – für ein leichtes Geschäftsessen perfekt.“
Ito, Antwerpener Straße 15, 50672 Köln
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Bildquellenverzeichnis
S. 1 Titelseite: Ricardo Wiesinger
S. 3 Inhaltsverzeichnis: Karin Maigut; Marko Seifert; BEOS AG
S. 8–9 Interview Torsten Burmester: Maximilian König
S. 12–23
Titelgeschichte: Ricardo Wiesinger; KölnBusiness; picture alliance/Panama Pictures/Christoph Hardt, Igus, weinor
S. 24–26 Startup: CatchHR; Formel D; akinbostanci/iStockphoto
S. 28–29 Fokus Forschung: Alexander Conrads
S. 31 Mutigste Entscheidung: privat
S. 32–39 Fotoreportage: Marko Seifert; Birgit Hupfeld/Schauspiel Köln; Ralph Richter/I/D Cologne
S. 40–42 Interview: Andreas Wiese/Köln Bonn Airport; Petershagen
S. 44–47 Fotoalbum: Reichstag: Christian Jungeblodt/laif, „Dia-Tisch“ und „Gründer im ersten Büro“: laif, „Kinder und Panzer“: Daniel Pilar/laif, „Brokdorf Demo Feld“: Manfred Linke/laif, „Publikationen“: laif, „Braunkohlebagger“: Ingmar Björn Nolting/laif, „Gruppenbild Genossenschaft“: Herby Sachs, Silke-Frigge-Porträt: Sebastian Lock
S. 48–49 Pausenaufsicht: Thilo Schmülgen
S. 50 Businesslunch: privat
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