Organizacijų ligos ir jų gydymas by knygos.lt

Daugelis verslo bendrovių, viešųjų įstaigų ir kitokių organizacijų vadybininkų patiria sunkumų, burdami veiksmingus kolektyvus ir komandas bendriems tikslams. Ši knyga padės išvengti klaidų vadovams, direktoriams ir norintiesiems jais tapti, ją atsivertęs kiekvienas vedlys ras įžvalgų ir siūlomų organizacijos vystymo sprendimų. Du vadybos praktikai – Alisa ir Ignas – dalijasi patarimais ir diskutuoja apie pavojus, gresiančius komandų ir organizacijų sveikatai, įvairiausias įmonių negalias ir jų gydymo būdus. Nedėkite šios knygos į „savipagalbos“ lentyną. Ji skirta reiklesniam skaitytojui. Alfredas Chmieliauskas, vienas ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto įkūrėjų Organizacijos – tarsi gyvas organizmas, patiriantis visas įmanomas augimo ligas. Serga jos ir tada, kai nustoja augti. Ligos ir krizės yra neišvengiamos, svarbu rasti gydytojų, kurie tas organizacijų problemas diagnozuotų ir parinktų tinkamą gydymą. O dar geriau yra patyrusiųjų išmintis, kuri padeda ligų išvengti. Elena Leontjeva, Lietuvos laisvosios rinkos instituto prezidentė Knyga yra gyva, pagrįsta ilgamečiais tyrimais, mąstymais ir praktika, aktuali organizacijų vadybai. Monografija parašyta gyva, įtraukia, aiškia, argumentuota kalba ir plačiai diskutuojant su pripažintais pasaulyje autoriais. Pagaliau knygą įdomu skaityti. Gintautas Mažeikis, Vytauto Didžiojo universiteto profesorius ISBN 978-609-466-787-9

9 786094 667879

ALISA MINIOTAITĖ | IGNAS STAŠKEVIČIUS

IGNAS STAŠKEVIČIUS Vilniaus universitete įgijo gydytojo išsilavinimą, studijavo teisę, tapo verslininku, vadovavo įvairioms bendrovėms (tarp jų – „Maxima“ ir „Eurovaistinė“), dirbo stambių ir smulkių įmonių valdybose, visuomeninių organizacijų tarybose, prisidėjo steigiant Vilniaus maratoną ir literatūros festivalį, parašė knygų, sukūrė dokumentinių filmų. Mėgsta kalbėtis su linkusiais mąstyti žmonėmis.

Organizacijų ligos ir jų gydymas

DR. ALISA MINIOTAITĖ Socialinių mokslų daktarė, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto docentė, bendrovės ALISA MANAGEMENT LABORATORY ir startuolio HRIZER įkūrėja. Alisa rašo straipsnius, knygas, yra 5 vaikų mama. Su kuprine ant pečių mėgsta leistis į žygius po platųjį pasaulį.

ALISA MINIOTAITĖ | IGNAS STAŠKEVIČIUS

Organizacijų ligos ir jų gydymas Knyga tikram vadovui

ALISA MINIOTAITĖ | IGNAS STAŠKEVIČIUS

Organizacijų ligos ir jų gydymas Knyga tikram vadovui

V ILNIU S

2023

Mokslinę monografiją recenzavo: Prof. Gintautas Mažeikis Prof. Remigijus Bubnys Doc. dr. Alfredas Chmieliauskas Bibliografinė informacija pateikiama Lietuvos integralios bibliotekų informacinės sistemos (LIBIS) portale ibiblioteka.lt. Šį leidinį draudžiama atgaminti bet kokia forma ar būdu, viešai skelbti, taip pat padaryti viešai prieinamą kompiuterių tinklais (internete), išleisti ir versti, platinti jo originalą ar kopijas: parduoti, nuomoti, teikti panaudai ar kitaip perduoti nuosavybėn. Draudžiama šį kūrinį, esantį bibliotekose, mokymo įstaigose, muziejuose arba archyvuose, mokslinių tyrimų ar asmeninių studijų tikslais atgaminti, viešai skelbti ar padaryti visiems prieinamą kompiuterių tinklais tam skirtuose terminaluose tų įstaigų patalpose. © Alisa Miniotaitė, 2023 © Ignas Staškevičius, 2023 © „Tyto alba“, 2023 ISBN 978-609-466-787-9

TURINYS Įžanga...............................................................................................................................................9 I. ORGANIZACIJA.....................................................................................................................19 II. GIMIMO LIGOS......................................................................................................................38 Akcininko kompetencija...................................................................................................52 Verslo idėja.................................................................................................................................65 Akcininkų santykiai ir susitarimai.................................................................................80 III. PIRMŲJŲ METŲ LIGOS....................................................................................................88 Disciplinos stoka....................................................................................................................88 Išlaidavimas...............................................................................................................................96 Per didelė samda, baimė samdyti ir kitos samdos bėdos. Darbuotojo atleidimas........................................................................................................99 Pirmieji akcininkų nesutarimai .................................................................................. 116 Pernelyg sparti plėtra ...................................................................................................... 122 Strategijos bėdos: strategijos neturėjimas, pasitikėjimas strategija, strategijos kaitaliojimas............................................................................ 135 IV. VADOVŲ LIGOS.................................................................................................................. 154 Nepasitikėjimas arba per didelis pasitikėjimas savimi................................. 155 Pernelyg didelis rūpinimasis darbuotojais.......................................................... 160 Agresija...................................................................................................................................... 165 Pagrindinių vadovavimo įgūdžių – darbo organizavimo, delegavimo, motyvavimo, ugdymo – stoka...................................................... 170 Mikrovadyba, arba perdėta kontrolė...................................................................... 182 Netinkamas darbuotojų motyvavimas arba demotyvavimas................ 183 Sprendimų atidėliojimas................................................................................................ 193 Asmeninių ir bendrųjų interesų konfliktai........................................................... 198 Vienatvė.................................................................................................................................... 206

Viešojo įvaizdžio ydos...................................................................................................... 212 Perdegimas............................................................................................................................. 216 V. VADOVO IR DARBUOTOJO ABIPUSIO SANTYKIO LIGOS................... 220 Kaip auginti sveiką santykį............................................................................................ 221 Nepasitikėjimas.................................................................................................................... 226 Nepagarba.............................................................................................................................. 230 Nesaugumas.......................................................................................................................... 232 Įsipareigojimų nevykdymas arba neįsipareigojimas..................................... 235 VI. SKYRIUS / KOMANDA.................................................................................................... 239 Sveikų komandų bruožai............................................................................................... 241 Disfunkcinės komandos................................................................................................. 244 Bendro tikslo nebuvimas arba skirtingi interesai............................................ 246 Nebrandūs komandos nariai....................................................................................... 247 Galios disproporcija, arba įtakingų narių dominavimas............................. 252 Organizacijos politika: vienas laimi.......................................................................... 256 Psichologinis nesaugumas arba žmogiškasis netobulumas .................. 257 Komandos normos ir įpročiai...................................................................................... 262 Lyderio vaidmuo komandoje...................................................................................... 270 VII. SISTEMINĖS ORGANIZACIJŲ LIGOS................................................................... 275 Absenteizmas........................................................................................................................ 275 Anoreksija arba antsvoris............................................................................................... 285 Atskirtis – „mes“ ir „jie“....................................................................................................... 291 Darbuotojų kaita................................................................................................................. 296 Korupcijos pūlinys.............................................................................................................. 308 Lytiškai plintanti liga......................................................................................................... 311 Organizacinis (ne)teisingumas................................................................................... 313 Privatumo žaizdos.............................................................................................................. 317 Sudvejintos pareigos ir sumišę vaidmenys......................................................... 321 Susirinkimų ir posėdžių ydos....................................................................................... 323

Teisininkų maras.................................................................................................................. 327 Vidinė konkurencija .......................................................................................................... 330 VIII. NESISTEMINĖS ORGANIZACIJŲ LIGOS ........................................................... 344 Traumos, ūminės infekcijos ir kitos krizės............................................................ 344 Pabaigos žodis...................................................................................................................... 350 Priedai........................................................................................................................................ 352 Summary................................................................................................................................. 356 Teminė rodyklė ................................................................................................................... 358 Literatūros sąrašas.............................................................................................................. 362

ĮŽANGA Labas, Ignai, vėl leidžiamės į kelionę. Atsiverčiu „Lyderystę“ pažiūrėti, kur sustojome. Užplūsta šilti jausmai. Tai visai kita, nauja kelionė. Kodėl renkiesi eiti kartu? Sveika, Alisa. Tavo „kodėl“ šįkart man skamba neįtikėtinai lengvai. Šiaip nemėgstu tuo žodžiu prasidedančių klausimų. Dažniausiai girdžiu juos lyg priekaištus, paleidžiančius impulsą teisintis arba prieštarauti. Kodėl metėte mediciną ir ėmėtės verslo? Kodėl pasirinkote prekybą? Kodėl likote smulkiuoju akcininku? Kodėl rašote knygą? Kodėl toks pavadinimas? Net geranoriškai užduoti klausimai su „kodėl“ verčia suklusti ir įsitempti. Formuluojami su „ne-“, jie dar pasunkėja. „Kodėl neremiate mūsų fondo?“, „Kodėl nebeturite vykdomųjų pareigų?“ arba „Kodėl nedėstote universitete?“ – gryniausi priekaištai, gal net kaltinimai. Be abejo, tai – tik asmeninė interpretacija. „Čia ĮŽANGA

kažkokia tavo trauma“, – pasakytų bičiulis. Jam „kodėl“ – įprastas prieveiksmis, kurį klausėjas pasirenka nesukdamas galvos, kodėl. Žmonės nė neįtaria, koks geliamai gilus šis klausimas. „Kodėl renkiesi eiti kartu?“ – paklausei. Vėl eiti kartu su tavimi, geranoriška ir dalykiška bendrakeleive, gebančia vesti pirmyn, – vienas malonumas. Vilioja jau išmėgintas būdas, žadantis naujus atradimų džiaugsmus. Pamenu panašų nuotykių troškulį, kai studijuodamas vaikydavausi kiekvieną progą kur nors išvykti. Žaibiškai apsispręsdavau nesukdamas galvos dėl maršruto ar kelionės tikslo. Esu nakvojęs Helsinkio parke ir autostopu pasiekęs Turku, automobiliu nuvairavęs iš Vilniaus į Santjago de Kompostelą ir atgal. Yra tekę su trimis bendrakeleiviais apsistoti dviviečiame prabangiausio viešbučio numeryje prieškariniame Sarajeve. Pamenu, kaip pasinaudojau kvietimu atstovauti Lietuvai Vienoje prieš branduolinį karą kovojusių gydytojų kongresuose, o kitą kartą Indijoje gavau naktį kledaru neveikiančiais žibintais grįžti iš Agros į Delį. Šie prisiminimai gaivina kelionių alkį ir primena, kad svarbiau ne kur, o su kuo keliauji. Rašyti knygą – kelionė. Seniai žinojau, kad keliauti kartu – daug smagiau, bet tik per „Lyderystę“ pajutau visą bendraautorystės grožį. Daugiau vienas neberašysiu jokių knygų, pasakiau sau. Pasakyti ir neberašyti nesunku, o vėl rasti, su kuo ir ką kurti, – nelengva. Dabar jaučiuosi turįs patikimą bendraautorę. Aišku, tai dar nėra pakankama priežastis leistis rašyti naujo veikalo. Pasielgtume neatsakingai, vien mėgaudamiesi kūrybos procesu. Pramogai galėtume susirašinėti dviese, nepainiodami skaitytojų. Svarstydamas šio tavo sumanymo pro et contra, stengiausi suvokti, kokia išeitų nauja mudviejų knyga. Kai atsiuntei turinio apmatus, abe10 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

jonės išsisklaidė. Pajutau, kad noriu tapti šio teksto bendraautoriumi ir turiu ką jam pasiūlyti. Kodėl? Todėl, kad knygos pavadinimas skamba mediciniškai, o man, taip ir negavusiam rimtai sveikatinti žmonių diplomuotam gydytojui, teko nemenkai susidurti ir pakovoti su organizacijų ligomis. Ko gero, nagrinėti įmonių ydas ir negalavimus mediko žvilgsniu bus įdomu ir naudinga. Ligos trukdo gyventi ir siekti tikslų ne tik individams, bet ir jų komandoms bei kolektyvams. Susimąsčius šia tema, galvoje iškart ima suktis daugybė svarbių klausimų. Kaip nustatyti ligą? Kokios dažniausios bendrovių ir įstaigų ligų priežastys? Kur baigiasi stilingas ypatumas ir prasideda žalingas procesas? Kada svarbu atskirti simptomą nuo jį sukėlusio negalavimo? Kaip organizacijų bėdų nesupainioti su vadovų ar kitų svarbių asmenų psichologinėmis traumomis ir elgesio ydomis? Kaip ugdyti atsparumą pavojams ir atsikratyti vidinių silpnybių? Kaip elgtis, kai liga užkoduota įmonės genuose? Medicus curat, natura sanat – „Gydytojas rūpinasi, gamta išgydo“ – teigia senovės romėnų išmintis. Geram gydytojui privalu išmanyti teoriją, sukaupti praktikos ir nesijausti visagaliam. Čia turėtų praversti skirtinga mudviejų patirtis versle ir ypač – tavo moksliškas požiūris. Rašyti apie ligas ir gydymą – tai ne tas pats, kas praktikuoti terapiją. Skaitytojai pritaikys arba atmes mūsų patarimus ir įžvalgas, o tuomet patys imsis taisyti savo organizacijos sveikatą arba kreipsis į specialistus. Tikiuosi padirbėti atidžiai laikydamasis prigijusios taisyklės „Jokios šūdmalos!“ Ši nuostata, žinoma, neužkerta kelio pasidalyti prisiminimais, pažvelgti į įprastus teiginius savaip, be įtampos paieškoti netikėtų atsakymų į dažnai kartojamus klausimus. Tik prašau, sudrausk, jei imsiu rimtai žiūrėti ne į tekstą, o į save. ĮŽANGA

Kai baigėme „Lyderystę“, teko atsisveikinti, sustoti. Išgyvenau tuštumą, kuri lydi didelių darbų pabaigą. Supratau, kad turiu eiti toliau, leistis sraunia gyvenimo upe. Gera plaukti ir nesipriešinti įvykių tėkmei. Baigę svarstėme, ar rašysime dar kartu. Man rodos, sakėme, kad rašysime, kurį laiką galvojome apie pasidalytąją lyderystę. Rimčiau ėmusi gilintis į šią temą, supratau, kad ji pernelyg plokščia ir knygos neverta. Man taip pat patinka kelionės. Tik grįžau iš žygio Ispanijoje, ir vėl padai niežti. Tiesa, dažnai keliauju viena, tempdama kuprinę, gėrėdamasi kraštovaizdžiu, svarstydama, kada stosiu užkąsti ar nakvynei. Tokiose kelionėse tiek daug laiko sau, krūtinę, pečius, galvą užlieja laisvės pojūčio sukeltas svaigulys ir džiaugsmas. Net šiandien svarsčiau – gal viską mesti, tiesiog imti ir keliauti, vien keliauti. Gali keliauti kojomis, o gali rašydamas. Pradedi pirmame puslapyje, žalesnis, kiek nesusipratęs, baigi paskutiniame – žingsniavęs monotoniškomis stepėmis, nuokalnėmis ir įdubomis, įkalnėmis ir viršūnėmis, iš apmąstymų žadinamas atsivėrusio horizonto ar mažos mielos smulkmenos, patyręs valios išbandymą, kai reikia stotis ir eiti pirmyn, nors nėra jėgų, o iki nakvynės vietos dar keliolika kilometrų, – brandesnis, žingsniu priartėjęs prie jausmo – dabar galiu ramiai ir numirti. O keliauti dviese – tai didelis įsipareigojimas. Negali nuvilti savo partnerio. Kodėl šią knygą rašau ne viena? Ištarus klausimą, iš kitapus ateina atsakymas. Galiu pasitarti, diskutuoti, ne tik savy kunkuliuoti. Dviese rašyti įdomiau, ir vien dėl to lengviau. Ne, tu nepaneši mano kuprinės, tačiau žinau, kad yra bendrakeleivis, kuriam ši knyga irgi rūpi, jis kūrinį praturtins, juo galiu pasitikėti. 12 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

2019 metų birželį dalyvavau konferencijoje Stokholme. Skaitytas pranešimas apie organizacijų įpročius sulaukė susidomėjimo. Vienas skandinavų mokslininkas priėjęs pasiteiravo, ar kartais nesu parašiusi knygos apie organizacijų įpročius. „O, iš tiesų puiki idėja!“ – pagalvojau. Organizacijų elgsena – mano studijų sritis, tokia knyga gali būti naudinga įmonėms, vadovams ir darbuotojams, mums patiems. Kaip Warrenas Buffettas pasakytų, tai aukštas kalnas, nuo jo paleistai sniego gniūžtei yra kur ridentis ir virsti sniego kamuoliu. Kaip tik norėjau klausti tavęs – kokių šį kartą taisyklių laikysimės? „Jokios šūdmalos!“ – skambiai sušukai. Gal galima konkrečiau? Ką šūdmala laikai? Pirmą kartą viešai pavartotą šį politiškai nekorektišką terminą perskaičiau viename profesoriaus Vytauto Landsbergio tekste. Šiurkštus, neskaniai skambantis, nors ir lietuviškas žodis prilipo ne iškart. Nesistebiu, kad internetiniame „Lietuvių kalbos žodyne“ jo nėra iki šiol. Turime daugybę kitų žodžių. Vis dėlto „šūdmala“ taikliai pabrėžia kasdienybėn įsiėdusią miesto gyventojų nuodėmę taukšti niekus, apie tai nė nesusimąstant. Pastebiu, kad įvairūs vadovai pernelyg lengvai numoja ranka į savo pačių ar bendradarbių polinkį kalbėti ar rašinėti nesąmones. Joms iššvaistoma galybė laiko, bet čia tik pusė bėdos. Toleruojama šūdmala spėriai persmelkia organizaciją, apnuodydama visą jos erdvę. Šią temą pamėgo latvių filosofas Arnis Ritupas. Susipažinome Rygoje 2014-aisiais, ir jis iškart pareiškė savo svarbiausia užduotimi laikąs kovą su reiškiniu, angliškai vadinamu bullshit, o rusiškai ch***ia. Arnis, siedamas šią blogio atmainą su pseudosąmoningu veikimu, paskatino surasti lietuvišką jo apibūdinimą, ĮŽANGA

ir „šūdmala“ man pasirodė esąs tinkamiausias. Bičiulis vis parašo straipsnių, atskleidžiančių, kaip šiuolaikinė visuomenė uoliai praktikuoja šūdmalą visose gyvenimo srityse. Šis puvėsis taip plačiai pasklido moksle, mene, politikoje ir, be abejo, versle, kad dėl visuotinumo darosi nelengvai atpažįstamas. Taigi, pasiremdamas gerbiamo išminties mylėtojo įžvalgomis ir savo patirtimi, atsakysiu tau, ką laikau šūdmala, ta proga prisimindamas jos pinkles, kurių sieksiu vengti šios knygos tekste. Pirmiausia šūdmala laikau melavimą, tiksliau – tam tikras jo atmainas. Čia svarbu atkreipti dėmesį į skirtį tarp melavimo ir melo. Mes visi kartais sakome netiesą vien dėl to, kad nežinome tiesos. Ir nors, formaliai žvelgiant, netiesos sinonimas yra melas, o melo skleidimas – melavimas, nemanau, jog kiekvienas nuo tiesos nukrypęs teiginys laikytinas šūdmala. Kartais meluojame sąmoningai, ieškodami didesnės tiesos, siekdami išprovokuoti atsivėrimą ar paskatinti susimąstyti. Nenusižengsiu taisyklei „Jokios šūdmalos!“ pasitelkęs metaforą, net jeigu ja šiek tiek persūdysiu pasakojimą. Šūdmala, be abejo, yra sąmoningas žmonių klaidinimas, siekiant būtent tokio tikslo. Nusipelnyčiau ne tik paniekos, bet ir bausmės, jei ketinčiau pripūsti miglos mūsų skaitytojams į akis ir protus. Suklydęs netyčia, be piktos intencijos, vis tiek būsiu pagrįstai pavadintas šūdmaliu, tik gal su užuojautos gaidele. Nesivaikydamas tokio gailestingumo, iš paskutiniųjų stengsiuosi nepasiduoti nei pagundai nuslysti paviršiumi, nei tinguliui, viliojančiam pasukti lengvesniu keliu – netikrinti faktų ir citatų, praleisti pro akis dėstymo spragas ir nutylėtus atsakymus. Ko gero, šūdmala labiausiai randasi iš melavimo sau ir apie save. Vos pajutęs, kad kyla grėsmė apsimeluoti, turėčiau tučtuojau sustoti, tačiau kartais užsiburiu pasidrąsinęs: „Nieko baisaus, 14 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

visiems pasitaiko, tai – žmogiška...“ Tuomet neabejotinai tampu tikru šūdmalos praktiku. Šūdmala yra perdėtas puikavimasis, sudėtingas kalbėjimas, painūs išvedžiojimai, prikimšti įmantrių terminų, užuot mintį išdėsčius paprastai. Užsigeidęs pasirodyti geresnis, protingesnis ar gražesnis, nei esu, akimirksniu apsimeluoju, to net nepajutęs. Panašiai nutinka kaskart, kai nelabasis sugundo pasipuikuoti didingais pasiekimais, kad ir kokie pelnyti jie atrodytų. Nekukli savigyra visuomet pereina į šūdmalą, nes nevykusiai bando nuslėpti asmenines silpnybes ir nuneigti bendražygių indėlį į pergalę. Šūdmala dažnai kyla iš skubos arba įtampos. Įsitempęs nepajėgiu blaiviai mąstyti, o kai išmuštas iš vėžių puolu teisintis – iškart imu malti š***. Jei skubėdamas atsakau nepagalvojęs, rizikuoju suklaidinti klausiantįjį, o kai, užuot dorai prisipažinęs „nežinau“, mėginu visažinio tonu suskelti įtikinamą paaiškinimą, tuomet demonstruoju pavyzdinę šūdmalą. Privalau pridurti, kad šūkis „Jokios šūdmalos!“ neteigia, jog rašydamas esu išmokęs be jos apsieiti. Man ši taisyklė skamba kaip siekis, kelrodis, imperatyvas, metodas, kurio noriu laikytis. Visiškai išvengti šūdmalos labai sunku. Akylas skaitytojas jos aptiks kone kiekviename tekste, taip pat ir mūsų knygoje. Dėl to nesijaudinu. Svarbiausia, kad šia kryptimi pralavintas kritiškas mąstymas padėtų žmonėms pastebėti melavimu persunktas nesąmones ir beprasmybes ne tik rašiniuose, bet ir organizacijų kasdienybėje. Kaip vertini tokį požiūrį? Visų pirma, žodis „šūdmala“ skamba smagiai ir jį ištarusi pašnekovo veide dažniausiai išvystu šypseną. Tiesus ir taiklus žodis. ĮŽANGA

Netiesa prasideda nuo melo sau. Kodėl save apgaudinėjame? Geriausias būdas rasti atsakymą – suprasti, kada sau melavau ir kokių paskatų vedamas taip elgiausi. Paprasta pastebėti kitų klaidas ir jas analizuoti, lengva ranka klijuojant etiketę „jis nesąžiningas pats sau“. Meluojame sau, kai nenorime priimti nemalonių, skausmingų įžvalgų, savo menkumo. Norime būti visagaliai, pervertiname savo jėgas, žinias ir statusą. Išeitų, melas sau – gynyba, apsauganti nuo skausmo, diskomforto, pastangų keisti save. Peržengus šią geliančią šalto dušo zoną, ateina ramybė ir susitaikymo jausmas, supratimas, kaip gera priimti tikrovę. Ir tai ne stovėti ant žemės abiejomis kojomis, net ne keturiomis, – tai būti prilipus prie žemės visu kūnu. Tikras ir saldus pasimėgavimas realybe. Gera, kai nėra saviapgaulės ir pasipūtimo. Įdomu, ką manai apie nutylėjimą? Pastebėjau, kai kurie žmonės mėgsta nutylėti, o kitų akimis tai melas – nepasakei tiesos. Išgirdęs klausimą – nutylėk, štai jau ir švarus, be melo. Pati tikriausia šūdmala! Viename iš „Lyderystės“ pristatymų visuomenei pasisuko kalba apie šūdmalą. Persmelkė įžvalga, kad priešinga jai – elgtis autentiškai: išmanyti ir priimti save, žinant stiprybes, susitaikant su netobulumu, radus tikslus, vertybes, motyvus, nesistengiant įtikti ir patikti. Rašant šią knygą man svarbu leisti sau būti savimi. Va ką apie tai manau. Taisykles ir tikslus svarbu formuluoti teigiamai. Ką turiu omenyje? Neigiamai suformuluotos taisyklės – tai it įteiktas sąrašas prekių, kurių parduotuvėje nereikia pirkti. Kas vyksta tuomet? Matome tik šias nereikalingas prekes arba vaikštome ratais, nežinodami, ką griebti nuo lentynos. Linksmai skamba grasinimas paaugliui „tik pabandyk nenueiti į mokyklą“ ar „nepamirškit“ – 16 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

darbuotojams. Mūsų kalboje daug neiginių. Kur kas veiksmingiau sakyti „nueik į mokyklą“, „ateik laiku“, „prisiminkite“, „100 proc. kokybiškų prekių“ negu „jokio broko“ ar „kiekvienas klientas aptarnaujamas dėmesingai“ negu „jokių skundų“. Smegenys turi savybę užsiprogramuoti (angl. priming) ir veikti savarankiškai. Nepastebime, kaip kojos mus nuneša į norimus pasiekimus. Tikslus formuluodami teigiamai, tampame autoriais – kalbame apie tai, ką norime sukurti, o ne ko siekiame išvengti. Todėl „Jokios šūdmalos!“ siūlau papildyti teigiamai suformuluotomis taisyklėmis: • Būkime savimi. • Kurkime su malonumu. • Rašykime atsakingai (atidžiai žvelgdami į šaltinius ir tekstą). Kaip akcininkai planuojame būsimą bendradarbiavimą. Žinoma, knygą parašyti – tai ne kartu verslą valdyti. Ar turi ką pridurti? Pritariu – judėkim į priekį. Laukia daug svarbių temų ir įdomybių.

ĮŽANGA

ORGANIZACIJA

Prieš pradėdami gilintis į organizacijas ir jų ligas, apibrėžkime, kas yra liga, kas yra simptomas ir kas yra organizacija. Sutinku, verta nuo pat pradžių aiškiai apibrėžti svarbiausias sąvokas, antraip kiltų grėsmė bergždžiai susirašinėti, painiojant batus ir ratus. Pastebiu, kad bendraujant per atstumą taip nutinka neretai. Vis dažniau naudojuosi telekonferencijų įranga ir džiaugiuosi išvydęs užsieniuose dirbančių kolegų veidus, tačiau pasidavęs virtualybės iliuzijai pamirštu, jog ekrano šydas slopina emocijas ir nuslepia galvose gimstančius vaizdinius. Rodos, sėdime prie vieno stalo, o susikalbėti sekasi kur kas sunkiau nei gyvai. Nė nepajuntame, kaip suteikiame tam pačiam žodžiui skirtingas prasmes. Jei neskiriame pakankamai laiko ir dėmesio apsibrėždami terminus „prieaugis“, „marža“, „investicijų grąža“, o ypač – „ilgalaikė motyvacija“ arba „lyderystė“, galime būti tikri, kad kiekvienas pokalbio dalyvis turi galvoje šiek tiek skirtingus dalykus. ORGANIZACIJA

Aiškinantis sąvokas praverčia žinynai. Kuo jie pagelbės šįsyk? „Dabartinės lietuvių kalbos žodynas“ ligą apibrėžia kaip „sveikatos pairimą, organo ar organizmo veikimo sutrikimą, nesveikatą“. Įdomu, kad čia nenurodoma, kas nesveikuoja ar kieno organas pasiligojo. O anglų kalbos Oksfordo žodynas teigia, kad liga – illness yra „ligota būklė“, o disease – tai „kūno, proto ar augalų negalavimas; susirgimas“. Ir kiti angliški žodynai pabrėžia, kad žodis „liga“ apibūdina gyvų žmonių, gyvūnų ir augalų būklę, neleidžiančią įprastai veikti ir pasireiškiančią tam tikrais požymiais bei simptomais. Lietuviškai dažnai sakoma, jog liga pažeidžia ne tik gyvą būtybę, bet ir bendruomenę, ūkį ar net valstybę. Mums įprasta gyviems daiktams prilyginti savo gimtąją kalbą ar ja parašytą tekstą, jei tik jis skamba pagauliai ir prasmingai. Siekdami įspūdžio ir vaizdingumo, kalbėdami linkstame personifikuoti namus, santykius, siekius. Neturėtume baimintis kalbėti apie organizacijas kaip apie gyvas būtybes, kurios gimsta, auga, gyvuoja, kartais serga, o anksčiau ar vėliau ir numiršta. Suprantame, kad įmonė ar įstaiga yra ne fizinis, o juridinis asmuo, tai – sudėtinis darinys, konstruktas. Tačiau žmogų, kad ir koks vientisas jis jaustųsi, taip pat sudaro ląstelės, audiniai ir organai. Geras gydytojas gydo ne ligą, o ligonį, matydamas ne tik pažeistą vietą ar funkciją, bet ir visumą. Panašiai mąstydami apie įvairius veiklos sutrikimus, pažvelgsime į organizacijas tarsi į gyvus organizmus. Rašome ne kalbotyros veikalą, todėl ne taip svarbu, ar organizacijų ligas laikysime įprastu terminu, ar vaizdinga metafora. Tereikia suvokti, kad kalbame apie nesveiką būklę, kai normali veikla sutrikusi. Toji būklė atpažįstama iš jai būdingų požymių, vadinamų simptomais. 20 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

Simptomą ir lietuviški, ir angliški žodynai nusako panašiai: tai – ligos ar kokio nors kito reiškinio požymis. Simptomai padeda atpažinti ligas, nors ne visada byloja apie jų priežastis ar negalavimo sunkumą. Vieni simptomai būdingi daugeliui ligų, kiti – vos kelioms. Pastebėjus bėrimą ant odos, galima įtarti ir alergiją, ir virusinį užkratą, ir kraujodaros sutrikimą. Patyręs specialistas, išsamiau ištyręs ligonį, nustatys tikrąjį sukėlėją ir paskirs gydymą. Kai eidamas pro šalį pastebiu neapšviestą parduotuvės įėjimą, užgesusią iškabą ar išklibusią durų rankeną, suvokiu tuos ženklus kaip organizacijos negalavimo požymius. Tavo žodžiai disciplinuoja. Su dar didesniu užsidegimu, budresne akimi stebėsiu išorinius apčiuopiamus įmonės ženklus. Ką ten apčiuopiamus – viskas byloja apie įmonės sveikatą. Atviromis akimis žvelgsiu, mintyse pasitikrinsiu, kalbėsiu su darbuotojais. Kartą kviestinis lyderystės paskaitų svečias pasakojo nuolat stebintis aplinką. Jo akis automatiškai fiksuojanti, kas yra sugedę, pamesta, netvarkinga, kylanti ranka taisyti. Neabejingumas aplinkai yra lyderio bruožas. Jam ne vis viena, jam kliūva. Susimąsčiau: jei uoliai blizginsiu fasadą, ar šios pastangos nebus nukreiptos į „atrodyti sveikai“. Ar tikrai, kai organizacija visiškai sveika viduje, išorėje nematyti jokių spuogų ar papilkėjusios odos – vėluojančių užsakymų, atsainių klientų aptarnavimo specialistų replikų, perdegusių lempučių? Ar pakanka dirbti su darbuotojais ir palaikyti sveikus santykius, kad iš lauko viskas nepriekaištingai spindėtų? Panašiai nuteikia gramatikos klaidos reklaminiuose skelbimuose. Gal tai tik menkas sutrikimas, o gal daug rimtesnės ligos ORGANIZACIJA

signalas? Gydytojas išberto paciento būklės sunkumą įvertina pamatavęs temperatūrą ir ištyręs kraują, o aš galiu daugiau pasakyti pabendravęs su įmonės darbuotojais. Rytų išmintis sako, kad geras ne tas gydytojas, kuris išgydo ligonį, o tas, kurio prižiūrimi pacientai nesuserga. Studijuojant mediciną, man didžiulį įspūdį paliko Pasaulio sveikatos organizacijos pasiūlytas sveikatos apibrėžimas. Anot PSO, sveikata – tai ne tik ligos nebuvimas, ne tik būklė, kai normaliai veikia visi organai, – šitaip sveikatą apibūdina pasenę tradiciniai žodynai, – bet ir visiška žmogaus fizinė, psichinė ir socialinė gerovė. Ši definicija man patinka ne tuo, kad leidžia kiekvienam pasijusti ligoniu, o tuo, kad rodo teisingą kryptį pakeldama sveikatos kartelę į ambicingą aukštį. Malonu įsivaizduoti sveiką žmogų, trykštantį kūno galia, džiuginantį psichikos derme ir skendintį socialinėje pilnatvėje. Taip mąstyti apie sveiką organizaciją dar įdomiau. Iškart vaizduotėje iškyla finansiškai pelninga, pranokstanti klientų lūkesčius, ugdanti darbuotojus, puoselėjanti santykius su tiekėjais ir aktyviai prisidedanti prie bendruomenės bei pasaulio gerovės įmonė ar įstaiga. Organizacija – žmonių grupė, susitelkusi įgyvendinti tam tikrą idėją. Organizacijos dažniausiai nėra steigiamos pačios sau veikti. Jos kuriamos tikslui pasiekti, funkcijoms vykdyti – pavyzdžiui, rūpintis gyvūnais, vaikais ar senais žmonėmis, teikti paslaugą bendruomenei, uždirbti pelną, kurti inovaciją, laimėti rinkimus, ginti valstybę. Žmonės susibūrė, kad konkreti funkcija ar tikslas būtų įgyvendinti. Pavadinimas kilęs iš graikų kalbos organon – įrankis, instrumentas, tad organizacija – būdas pasiekti tikslą. 22 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

Kai svarstėm apie šią knygą, sakei, ji tiks ir šeimai, nes šeima taip pat svarbių tikslų turinti organizacija. Pažiūrėsim, ar pavyks įgyvendinti ir šį sumanymą. Apibrėžkime sveiką organizaciją. Regis, įdomiau ir šerlokiškai smagiau kalbėti apie pasiligojusias įmones: kas įvyko, iš ko pažinsi negalavimą, kokios jo priežastys. Apie sutrikimus kalbėsime išsamiai, tad pradžioje aptarkime, kuo pasižymi sveika organizacija. Iš pirmo žvilgsnio toks paprastas klausimas man pasirodė neįtikėtinai sunkus. Ar norint įvardyti, kas yra sveika organizacija, būtina ją išrinkti iki kaulelio ir patikrinti, ar kiekviena ląstelė sveika, o vidaus organai tarpusavyje sąveikauja sklandžiai, be trukdžių? Ar galima visiškai sveika organizacija? Man regis, ne, nes žmogus – jos kūrėjas – netobulas. Galbūt ilgainiui prieisime ir prie kitokių išvadų. Atsakydami į klausimą, pasitelkime tavo pasiūlytą šiuolaikišką PSO sveikatos apibrėžimą: „Sveikata – tai visiška organizacijos fizinė, psichinė ir socialinė gerovė.“ Gal visai neblogai? Fizinė – visa, kas apčiuopiama – nuo durų rankenų iki automatizuotų gamybos įrenginių. Psichinė – organizacijos akcininkai, vadovai, darbuotojai, jų tarpusavio santykiai, sukurta organizacinė kultūra. Socialinė – santykiai su išore (klientais, partneriais, visuomene), žinomumas ir reputacija. Papildomai reikėtų pridėti finansinę sveikatą, verslumą, žinias ir kompetencijas (pastarosios yra daugiau nei organizacijos žmonės, nes organizacija kaupia žinias ir patirtį) bei gebėjimą mokytis. Įdomu, kad PSO apie žmonių finansinę sveikatą nekalba, deda ją į socialinės gerovės lentyną, kaip lyginimąsi su kitais, orumą. Galvojant apie sveiką organizaciją, kirba klausimas – koks yra sėkmingos strategijos vaidmuo? Ar gali klestinti organizacija ORGANIZACIJA

neturėti geros, laiminčios strategijos? Ar sveika organizacija gali neturėti strategijos? Nesunku įvardyti žmogaus sveikatos kriterijus, pavyzdžiui: normalus svoris, judrumas, energija, sveiki santykiai su aplinka. Aiškūs pajėgios organizacijos kriterijai bus naudingi ne tik mums, bet ir skaitytojams. Sveiką organizaciją kiekvienas įsivaizduojame šiek tiek kitaip, mat galvoje susikuriame konkrečios įstaigos ar įmonės vaizdinį, o ne apibendrintą etaloną. Viena panašaus sveikumo organizacija skiriasi nuo kitos. Čia kaip su žmonėmis: vyrų ir moterų sveikatos matmenys juk nėra vienodi. Sveikatingumo kriterijai priklauso ir nuo amžiaus – vieni tinka naujagimiui ar kūdikiui, visai kiti – brandžiam penkiasdešimtmečiui. Net tais pačiais metais gimusių tos pačios lyties asmenų išmatuojami rodikliai gali labai skirtis ir vis dar tilpti į normos diapazoną, todėl nesunkiai rastume du iš pažiūros visai nepanašius bendraamžius, kuriuos laikytume gana sveikais. Ar įmanoma aptikti visiškai sveiką žmogų? Priklauso nuo kartelės aukščio. Galime laikyti visišką sveikatą nepasiekiamu idealu arba realiu uždaviniu. Tobulumo verta siekti, nes vien artėjimas jo link yra prasmingas. Galvodami, kaip tapti sveikesniems, kalbame apie kryptį, principus, vertybes. Vos tik sveikatos rodiklius apsibrėžiame skaičiais, jie tampa realūs, išmatuojami ir, svarbiausia – pasiekiami. Vos tik apsisprendžiame, ką laikome normaliais fizinės sveikatos parametrais ir aiškiais psichikos bei socialinės ir ekonominės gerovės matmenimis, iškart nusipiešiame visiškai sveiko individo paveikslą. Galbūt čia verta stabtelėti ir pamąstyti: ko man pačiam 24 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

trūksta iki absoliučios sveikatos? Rytą nevalgęs ir negėręs nuvažiuoju duoti kraujo, kad sužinočiau jo rodiklius. Tokio tyrimo išvados dažnai pernelyg sureikšminamos, nes atspindi tik vienkartinę žmogaus būseną: jau tą pačią dieną kai kurie rodmenys gali nemenkai pakisti. Vis dėlto smagu žinoti, kad kraujo ląstelių skaičiai, gliukozės, šlapalo ir kreatinino koncentracija atitinka medikų nustatytas normas. Sveikatą liudija nepadidėję prostatos antigeno ir kepenų fermentų rodikliai, normalūs kai kurių hormonų ir vitaminų lygmenys. O štai su cholesteroliu ne taip gražu, nes visas jo kiekis tyrimų suvestinėje aiškiai viršija normą, o „blogoji“ mažo tankio frakcija – vidutiniškai padidėjusi. Ar dėl to jau esu kūniškai ne visai sveikas? Formaliai žiūrint – taip, nors neturiu antsvorio ir kasmet nubėgu bent po vieną maratoną. Dar sunkiau apibrėžti asmens sveikatą, susijusią ne su kūniškumu, o su proto, psichikos ir socialiniais veiksniais. Ar galiu laikyti save sveiku, jeigu vakar jaučiausi prislėgtas ir pamėginau pagerinti dvasios būseną stiklu tekilos? Be to, artimieji kartais priekaištauja, kad taip nugrimztu į apmąstymus, jog neatsiliepiu šaukiamas. Ar mano narcisizmas jau patologinis? O gal visas mąstymas ydingas? Vis dėlto tikiu, kad ši kukli savistabos pastanga ir iš jos kylantis taisytinų ydų sąrašas liudija šiokias tokias sielos gebas... Ko gero, prirankiočiau užtektinai argumentų laikyti save psichiškai sveiku. Socialinės gerovės stokos analizuoti čia nepradėsiu, nes ir taip aišku, jog net optimistiškiausiai peržvelgdamas savo visuomeninių santykių spektrą nepajėgsiu konstatuoti tobulos sveikatos. Savikritiškai nagrinėdamas asmeninį sveikatingumą, kas kartą rasčiau, prie ko prikibti, tačiau blaiviai apibendrinęs paviršutiniškos apžvalgos duomenis pasijuntu esąs gana sveikas ORGANIZACIJA

pusamžis vyriškis. O juk organizacija – daug sudėtingesnis darinys. Kolektyvui taikydami tuos pačius sveikatos kriterijus kaip ir individui, kalbėti apie absoliutų kokios nors bendruomenės sveikumą galėtume tik tokiu atveju, jeigu kiekvienas jos narys didžiuotųsi nepriekaištinga būkle. Ar tai reiškia, kad sveika organizacija neįmanoma? Nebūtinai. Tiesiog turime paieškoti tinkamo metodo jos būklei įvertinti. Neabejoju, kad daugybė tyrinėtojų yra pateikę įvairių organizacijų sveikatą nusakančių apibrėžimų. Alisa, paminėjai strategijos svarbą. Pritariu, kad ji didelė, gal net esminė. Strategija – tai ilgalaikis tikslas ir planas jam pasiekti. Juridinis asmuo skiriasi nuo žmogaus dar ir tuo, kad sukuriamas siekti tikslo. Bendrovės ar įstaigos atstovų neturėtų kankinti abejonės dėl savo darbovietės egzistavimo prasmės – ji būna įrašyta registracijos popieriuose. Panašiai rūpesčių padeda atsikratyti santuoka: kai tik du individai, vargingai pavieniui ieškoję gyvenimo prasmės, sukuria šeimą, bendras šios mažytės organizacijos gyvavimo tikslas iškart tampa daug aiškesnis nei kiekvieno iš sutuoktinių atskirai. Prasmės klausimas gali išlikti opus visuomet. Kam dar viena batų parduotuvė ar naujas žinių portalas? Ar organizacija įkurta tik mano asmeninėms ambicijoms tenkinti? Rinka keičia vartojimo standartus, galbūt verta persiorientuoti į kitą sritį? Ar klientai vis dar vertina mūsų paslaugą? Kaip dėl verslo šalutinio poveikio gamtai? Tikslas žmones suvienija, tačiau nereiškia, kad išsprendžia prasmės klausimą amžiams. Prie organizacijos prisidėję nauji nariai kvestionuoja organizacijos veiklos etiškumą, įtaką pasauliui ir veiklos prasmę, tad šį klausimą tenka iš naujo svarstyti. Kaip 26 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

ir šeimoje, retkarčiais susėdę aptariame, kur einame arba kodėl esame kartu. Įmonės vadovas it lėktuvo pilotas žvelgia į prietaisų skydelį, svarbiausiais įmonės rodikliais – finansų (pajamos, pajamos iš konkrečių produktų, pelningumas, grynieji pinigai sąskaitoje, grynųjų pinigų ciklas, sąnaudos, kapitalo, investicijų grąža), klientų (rinkos dalis, visas ir naujų klientų skaičius, lojalumas, krepšelio vertė, klientų pelningumas), vidinių procesų (kokybės rodikliai, procesų greitis), darbuotojų (pasitenkinimas darbu, motyvacija, įsitraukimas, lojalumas, absenteizmas ir kaita) ir plėtros perspektyvų (naujos kompetencijos, nauji produktai, naujos rinkos, nauji segmentai) – bylojantį apie įmonės sveikatos būklę. Kiekvienas vadovas organizacijos valdymo ekrane susikomplektuoja sau svarbius organizacijos žymenis. Ką tu stebi savo valdomų verslų prietaisų skydelyje? Kokios raudonos lemputės signalizuoja gedimą ar organizacijos negalavimą, būtinybę kaip akcininkui įbėgti į aikštelę? Mano stebimi prietaisų skydeliai vis keitėsi. Juos nulemdavo pareigos ir įsitraukimo į organizaciją lygmenys. Kadaise direktoriavau stambioms tiesiogiai paslaugas ir prekes žmonėms parduodančioms bendrovėms, tuomet tikrai jaučiausi lyg modernaus lainerio pilotas, ne tik stebintis daugybę rodyklių ir lempučių, bet ir turintis svertų keisti judėjimo kryptį, greitį, aukštį, reguliuoti temperatūrą salone. Naudodavausi net mikrofonu, kad kreipčiausi tiesiai į keleivius. Kasdienėse ataskaitose rytais peržvelgdavau kelių šimtų padalinių vakarykštes pajamas, išmuštų čekių skaičius, prognozuojamą bendrojo pelno maržą, taip pat – keliolika santykinių rodiklių (pajamos iš kvadratinio metro, palyginimas ORGANIZACIJA

su praėjusiais metais, mėnesiu, savaite ir diena, įvairių sąnaudų dydžiai, suskaičiuoti procentais nuo pajamų ir t. t.). Matydavau pinigų likučius banko sąskaitose ir kredito dydžius, įsiskolinimo tiekėjams ir gautinas iš pirkėjų sumas. Be to, perskaitydavau žiniasklaidos apžvalgas ir dar gausybę apibendrintų nefinansinių duomenų apie klientų ir darbuotojų skundus, plėtros galimybes, rinkos tyrimus. Įmonės vadovo prietaisų skydas yra visas vaizdas prieš jo akis. Iš vykdomųjų pareigų perėjęs į valdybos narių gretas, tapau panašesnis ne į lėktuvo pilotą, o į oro navigacijos dispečerį. Atslūgo operatyvinės informacijos srautai, tačiau sustiprėjo strateginė atsakomybė už įmonių sveikatą ir kryptį. Šiuo metu daugiausia veikiu kaip akcininkas ir investuotojas, todėl labiausiai rūpi rodikliai, lemiantys ilgalaikę įmonių vertę (pajamų augimas, rinkos dalis, prekių ženklų stiprumas ir pan.). Jau įrodėme, kad esame ne spekuliantai, o ilgalaikiai verslo kūrėjai, todėl man itin aktualūs vadovų kompetencijos, vidaus procesų darnos, įmonių atsparumo klausimai, kitaip sakant – organizacijų sveikata. Apribojimų teorijos išradėjas Eliyahu M. Goldrattas nebuvo vienintelis mąstytojas, laikęs didžiąja raide užrašytą Tikslą pagrindiniu įmonės sveikatos matu, bet jis ypač įtikinamai išdėstė savo požiūrį. Šios tradicijos tęsėjai atkakliai siūlo tiesiog buhalterinėje apskaitoje vertinti organizacijos būklę pagal jos gebėjimą kepti „pamatuojamus tikslus“. Įvairios organizacijos tikslus suvokia skirtingai (bibliotekos skaičiuoja aptarnautus skaitytojus, gyvūnų prieglaudos – išgelbėtus keturkojus, politinės partijos – sužvejotus rinkėjus), tačiau verslo bendrovėms Goldratto sekėjai siūlo „tikslų dėmenis“, matuojamus vien iš pardavimo srūvančiais pinigais („pajamos minus tikrai kintamos sąnaudos“). Šitaip ab28 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

soliučiomis eurų ar dolerių sumomis jie įvertina skirtingų bendrovių ar jų padalinių sveikatą. Tokio siauro požiūrio nepakanka ne tik kapitalizmo kritikams, bet ir kai kuriems vadybos žinovams. Aukštieji vadovai mėgsta pasamprotauti šia tema. Antai 2019 metų rugpjūtį 183-ų stambių JAV bendrovių bosai pasirašė „Pareiškimą dėl korporacijos tikslo“, kuriame nurodė penkis jų įmonių veiklą grindžiančius siekius: teikti naudą klientams, investuoti į darbuotojus, etiškai bendradarbiauti su tiekėjais, remti bendruomenes ir kurti ilgalaikę vertę akcininkams. Susitarti dėl kilnaus tikslo svarbu, tačiau negana. Įtikinama strategija turėtų aprėpti ir veiksmų planą ar bent nurodyti gaires, kreipiančias siekio link. Stebėdami verslo įmones aptiksime, kad jų strateginiai tikslai iš esmės panašūs: auginti pajamas, plėsti užimamą dalį rinkoje, kurti naujus gaminius ar diegti patogias paslaugas. Lyginant bendrovių sveikatos būklę, svarbiau įžvelgti, kaip jos ketina pasiekti ko užsibrėžusios. Skirtumai čia gana ryškūs: vienos įmonės auga išstumdamos varžoves, kitos – jas įsigydamos, vienos žavi klientus žemomis kainomis, kitos – išmanumu, vienos stengiasi neapsikrauti nekilnojamuoju turtu, kitos laikosi principo veikti tik nuosavose patalpose ir t. t. Net uoliausi sveikuoliai kada nors pasensta ir numiršta. Juridiniai asmenys dažnai pergyvena fizinius, tačiau net išmaniausia strategija negarantuoja amžinybės. Ryškius laimėjimus vienu sparno mostu retsykiais nubraukia „juodoji gulbė“ – nenumatyta nelaimė ar kita neįveikiama jėga. Šios įžvalgos autorius, žvitrusis šūdmalos kritikas Nassimas Nicholas Talebas taiko „25-erių metų taisyklę“: tiek sulaukusi įmonė, anot jo, pasiekia didesnio tvarumo lygį. Turbūt esama šį apibendrinimą pagrindžiančios statisORGANIZACIJA

tikos, tačiau neabejoju, jog tarp daugybės ketvirčio amžiaus ribą peržengusių korporacijų pasitaikė ir nesulaukusių 26-ojo gimtadienio. Susidūrėme su trimis sąvokomis: efektyvi organizacija, sėkminga organizacija, sveika organizacija. Tavo minima Goldratto apribojimų teorija orientuota į organizacijos efektyvumą. Klasikinės ir modernios vadybos teorijos mano, kad organizacijos turi būti racionalios sistemos, siekiančios rezultato pačiu efektyviausiu būdu. Pavyzdžiui, vadybos pradininkas Frederickas Tayloras atskyrė atsakomybę ir darbą: vadovo darbas – mąstyti, planuoti ir modeliuoti darbo procesą, o darbuotojo (Tayloro galvoje – darbininko) – visa tai įgyvendinti. Teilorizmas – būdas išsaugoti procesų kontrolę ir uždirbti kuo daugiau pelno. Tad efektyvumas – gebėjimas turimais ištekliais pasiekti kuo didesnį ekonominį rezultatą. Verslo organizacijos efektyvumą matuoja pajamos, išlaidos, pelnas. Organizacijos sėkmė – subjektyvesnis klausimas. Verslo sėkmė gali būti įvertinta apyvarta bei uždirbtu pelnu, tačiau argi mažytis riedlenčių remonto centras, kuriame triūsia darbu patenkintas savininkas, nėra sėkminga organizacija? Man regis, sėkmė – tai visų pirma organizacijos steigėjų ir akcininkų pasitenkinimas pasiektu rezultatu, o kartais – tiesiog kasdiene rutina. Vieniems sėkmė – uždirbti milijonai, kitiems – prasminga veikla, kliento „ačiū“, sukurta darbo vieta ar rinkoje pristatytas inovatyvus produktas. Tad objektyvi sėkmė – finansiniai rezultatai, subjektyvi – akcininkų pasitenkinimas. „Sėkmė“ – toks nuvalkiotas žodis, kad beveik tapau jam alergiškas. Kadaise klausimai „Kokia jūsų sėkmės priežastis?“, „Kaip 30 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

mąsto sėkmingas vadovas?“ arba „Kaip atpažinti sėkmingą įmonę?“ tik erzindavo, vėliau ėmiau svarstyti, kur čia šuo pakastas. Kartą toptelėjo mintis, kad mūsų kalba XXI amžiuje vis menkiau atsispiria anglosaksų įtakai, o jie turi du skirtingus žodžius: luck ir success. Pirmas reiškia labiau likimo malonę, antras – savo pastangų vaisius. Galvojant, kalbant ar rašant lietuviškai, itin sunku iš vieno bendro maišo išrankioti atsitiktinės ir pelnytos sėkmės grūdus. Jie tokie smulkūs, vienodos išvaizdos ir lengvai sukimba lyg lipnieji ryžiai. Kaskart ištardami ar subarškindami „sėkmingas“, nesame tikri, kaip mintį suvoks klausytojai ar perskaitys skaitytojai. Matuoti sėkmę, nesukant galvos dėl jos kilmės, yra daug malonesnis užsiėmimas. Įprasta manyti, kad kitų sėkmė yra atsitiktinė, o mūsų pačių – pelnyta. Jiems pasisekė, mes užsidirbome. Ir atvirkščiai – skaičiuodami kitų nuostolius, stebimės: „Kokie apsileidėliai!“, o guosdamiesi savais rūpesčiais, dejuojame: „Ir vėl nepasisekė!“ Sėkmė kaip vertybė šiandien trimituojama medijose, renginiuose, socialiniuose tinkluose. Jaučiame pareigą pasidžiaugti bet kokiu pasiekimu – išvaizdžiu patiekalu restorane (turiu pinigų, moku pasirinkti restoraną, mintu rafinuotais valgiais), laimėta vieta konkurse (esu kompetentingas, geriausias), tolima kelione (gyvenu gerą gyvenimą, esu pakylėtas) – sąrašą galima tęsti. Patiktukais validuota sėkmė – XXI amžiaus valiuta. Jei turi ką parodyti, tau sekasi, esi patrauklus, pageidaujamas; pilkas – jei apie tavo pasiekimus žmonės nieko negirdi. Žinoma, laimė ir sėkmė turi kur kas daugiau spalvų – tai ir vidinis džiugesys, vidujis pasitenkinimas pasiektu tikslu, dvasinė ORGANIZACIJA

darna, palaima šeimoje, šildantis sunkių darbų prasmės jausmas ar net puikiai pavykęs nuotrauka į feisbuką neįdėtas patiekalas. Įmonių sėkme taip pat gali būti laikoma ir didelė akcijų kaina, ir paprasto žmogaus laimė dėl širdžiai mielo darbo. Galbūt nemėgstame pozicionuojamos sėkmės todėl, kad suvokiame ją kaip reikalavimą būti supermenu? Nemalonų raginimą stoti į sėkmės varžybas? O gal jaučiame, kad tai netikra, ir dėl to atgrasu? Manau, mums nepatinka toks spaudimas, nes jis neleidžia būti savimi – ramiai eiti savo keliu, pačiam spręsti, kas yra mano gyvenimo sėkmė ir laimė. Organizacijos sveikatą rodo ir gebėjimas identifikuoti bei spręsti savo problemas. Ko tam reikia? Gebėjimo pamatyti problemą, drąsos ją pripažinti, apie ją kalbėti, norėti ir mokėti ją išspręsti. Niekas nesiginčytų, kad imunitetas, organizmo gebėjimas įveikti žalingus veikėjus ir užsigydyti žaizdas, yra būtina sveikatos sąlyga. Taip ir organizacijoje – itin svarbu laiku pastebėti ydas bei žalingus procesus ir su jais tinkamai susidoroti. Kenkėjai lenda ne tik iš išorės – kiekviename kūne randasi netikusių ląstelių, mutavusių genų, pakitusių baltymų ir kitokių teršalų. Žmogaus organizmo gerovę nuo jų saugo net kelios darniai veikiančios, tarpusavyje bendraujančios imuninės sistemos: paviršių dengia oda ir gleivinės, kraujyje cirkuliuoja antikūnai, bakterijas naikina leukocitai ir t. t. Tai įgimta. Sunku įsivaizduoti, kad sveiko individo kūnas stokotų drąsos pripažinti įsiskverbusį virusą ar noro jį neutralizuoti, nes šie gynybos mechanizmai suveikia nevalingai. Organizacijos – socialinės, o ne biologinės būtybės, todėl neturi įgimto automatinio proceso, vedančio nuo problemos aptikimo 32 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

iki jos sprendimo. Siekiant įstaigos ar įmonės sveikatos, vadovams tenka diegti ir puoselėti tavo išvardytus gebėjimus. Pagrindinis veikėjas organizacijoje – žmogus. Kai galvojame apie organizacijas, žvelgiame į jų fabrikus, aukštus pastatus, atrodo, žmogus tėra dalelytė, palyginti su savo paties sukurta sistema. Visų organizacijų ir jų turto pradžia ir pabaiga yra žmogus. Verslininkas ar vadovas prisėdęs planuoja racionalią organizacijos struktūrą, apgalvoja ir braižo procesų schemą, tačiau tinkamai neįvertina kitų žmonių indėlio, kuris gali užkirsti kelią suplanuotai sklandžiai organizacijos veiklai. Didžiuma tokių atvejų yra nepiktybiniai, nesąmoningi, kylantys dėl netobulos žmogaus natūros: padaręs klaidą išsigandau, nuslėpiau; ko nors nemėgstu; turiu savų tikslų; nepersistengiu (pastangų mažinimo instinktas – gamtiškos prigimties); priimdamas sprendimus, vadovaujuosi savo žinojimu, patirtimi. Organizacijų struktūra taip pat gali būti ydinga žmonėms, pavyzdžiui, skatinti segmentaciją ir atskirtį. Jei iš manęs reikalauja tik gero pareigų vykdymo, rūpinuosi tik savo teritorija, atprantu rodyti iniciatyvą, mąstyti. Organizacijos – atviros sistemos. Visų pirma, mūsų produktų, darbo vaisių turi reikėti kitiems žmonėms – klientams. Informacija, pasaulio mados, konkurencija, technologijos, švietimo sistema (kokie ateities darbuotojai ateis į organizaciją), socialinė ir ekonominė padėtis, klientų elgesys, visuomenės grįžtamasis ryšys daro įtaką organizacijos raidai. Vienoms labiau (technologijų kompanijos), kitoms – mažiau (pvz., kalėjimai). Atrodo, kad norint būti sėkminga organizacija pakanka maksimaliai prisitaikyti prie aplinkos – laiku ir tinkamai atsiliepti į išorėje kylantį iššūkį: reaguoti greičiau už kitus, pajusti ORGANIZACIJA

besiformuojančias tendencijas, kurti inovacijas, pateikti rinkai naujų produktų. Mūsų knygoje „atsiliepti“ – vienas lengvas žodis, o stambiose organizacijose – tikrovė – aibėje knygų aprašytas ilgalaikis pokyčių valdymo procesas, dešimtys pokyčių valdymo mokymų, kurių pagrindinė tema – kaip įveikti žmonių pasipriešinimą. Įdomu, kad vienas žymiausių pokyčių valdymo ekspertų Johnas P. Kotteris kaip pagrindinę organizacijų klaidą įvardija negebėjimą sukurti skubos ir pokyčio būtinybės pojūčio žmonių širdyse. Išeitų, kažkam „viršuj“ aišku, kad pokytis būtinas, tačiau „apačios“ nori gyventi ramiai. Organizacijos sveikatos rodiklis, į vadybą atėjęs kaip tik iš žmogaus studijų, – atsparumas – tai gebėjimas atlaikyti stresą ir atsigauti po trauminių įvykių. Atsparumo svarbą naujai suvokėme COVID-19 pandemijos, sukėlusios socialinį ir ekonominį šoką, aviacijos, turizmo, pramogų sektorių griūtį, tiekimo grandinių trūkinėjimą, ir po jos kilusio Rusijos–Ukrainos karo, prisidėjusio prie energetikos kainų šuolio ir infliacijos, akivaizdoje. Organizacijos atsparumas – nematomas vidinis sistemos gebėjimas išlikti ekonominių, politinių, socialinių neramumų, staigių pokyčių audroje, atsikurti (grįžti į prieškrizinę būseną, išsaugoti ankstesnius pasiekimus) po aplinkybių suduotų smūgių, pasimokyti iš kritinio įvykio ir tapti dar stipresnei. Atsparumą lemia trys veiksniai: sistemos stabilumas, lankstumas ir tarpusavio sąveika. Svarbiausia organizacijų, kaip sudėtingų sistemų, grandis yra darbuotojai. Jų savybės – intelektas, savarankiškumas, emocinis stabilumas, atvirumas patirčiai, socialinė parama, savidrausmė, išradingumas – didžiausias organizacijos atsparumo šaltinis ir potencialas. Darbuotojų tarpusavio ryšiai ir jų platus socialinis tinklas skatina šių gebėjimų ir išteklių prieinamumą. Kai darbuo34 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

tojų santykiai atviri, greitai mokomasi naujų dalykų, atrandamos galimybės, gimsta įžvalgos, imamasi reikalingų veiksmų. Į klausimą, kaip turėti tokius talentingus ir gyvybingus darbuotojus bei komandas organizacijoje, stengsimės atsakyti šios knygos skyriuose. Formali organizacijos struktūra svarbi jos atsparumui. Nenumatytais atvejais nepakanka mechanistinių organizacijos formų, nepasiteisina hierarchija ir centralizuota valdžia. Kai reikalingas greitas atsakas į iššūkį, kur kas veiksmingesni komandiniai, tinkliniai, organiškai suburti ir žmogiškus ryšius palaikantys organizacijos dariniai. Biurokratinė, kontrolės stiliaus struktūra stabdo darbuotojų kūrybiškumą ir adaptyvų elgesį. Racionali mechanistinė sistema geriausiai gyvuoja vakuumo sąlygomis, tačiau organizacijos veikia pasaulio sistemoje – ne tik patiriame išorės spaudimą, reguliavimą, bet ir žmonės gali išeiti kitur. Tuomet, kai reikia sujungti pajėgas (pvz., rinkodaros, pardavimų, gamybos) įveikiant išorėje kylančius sunkumus, įprotis dirbti atskirai, griežtai atskyrus funkcijas, žmonėms trukdo ne tik susikalbėti ir rasti geriausius sprendimus, bet ir matyti visumą, suvokti problemos poveikio mastą. Kartais apsimetame, kad veikiame ne žmonių sistemoje, tačiau organizacija visuomet yra sistema. Nepasidalijau informacija – atsiliepė kitame gale, priėmiau blogą sprendimą – jo poveikis platesnis, o ypač žmonių santykiai – sukamės visi kartu, nors gali atrodyti ir kitaip. Koks galimas organizacijos (akcininkų, vadovybės) vertybinis požiūris į savo žmones? Darbuotojai yra a) išteklius (galima lengvai pakeisti, išnaudoti, išspausti maksimumą), b) turtas (puoselėjamas, prižiūrimas, mokomas ir ugdomas), c) verslo partneriai (esame lygūs, bendradarbiaujame, kartu darome verslą ir ORGANIZACIJA

siekiame tikslų). Darbdavio ir darbuotojo santykį lemia ne tik akcininko ar vadovo požiūris į personalą, bet ir darbuotojo branda. Ne visi pasirengę partnerystei. Žmogiškųjų išteklių politika turi didelę reikšmę organizacijos sveikatai, potencialui, atsparumui. Ko gero, organizacija yra veikiau procesas nei daiktas. Akcininkai ir vadovai tame vyksme yra itin svarbūs veikėjai (apie tai dar rašysime), tačiau ne visagaliai. Vyksmą varo pirmyn, kreipia ir riboja ne tik kiekvienas jo dalyvis, bet ir jį paskatinusios idėjos, ir išorės aplinka. Organizacija, kaip rašei kiek anksčiau, yra žmonių grupė, susitelkusi vykdyti kokio nors sumanymo ir siekti kokio nors tikslo. Žmonių svajonės kartais būna beprotiškos, o tikslai – keisti ar niekšiški. Jei grupės individų kraštutinių neigiamų savybių prisikaupia, pakirsta piktybinės ligos organizacija tampa patologišku dariniu visuomenėje. 2020-ųjų pradžioje lankiausi Kambodžoje ir nemažai kalbėjausi su vietiniais. Kai kurie prisiminė, kaip 1975-ųjų balandį į miestus iš džiunglių įžengę Raudonųjų khmerų būriai pradėjo baisias represijas ir žudynes „organizacijos“ vardu. Tie kalašnikovais ginkluoti neraštingi paaugliai, matyt, nuoširdžiai tikėjo, kad juos veda aukščiausia, kone dieviška galia, vadinama „Angka“. Jie jautėsi priklausą naują erą pradedančiai organizacijai, nors dauguma nenutuokė, nei kas yra jos vadovai, nei kokių tikslų jie siekia. Visi kartojo, kad „Angka“ ne tik neklystamai atskiria draugus nuo priešų, numato ateitį, bet ir pajėgia, pavyzdžiui, išgydyti be jokių vaistų. Tereikia aklai jai paklusti. Vedami ekstremaliai nihilistinės ideologijos, jie žudė gydytojus, inžinierius ir kitus nors kiek šviesesnius tautiečius, be jokios logikos laužė stakles gamyklose, degino pinigus kasose ir naikino kitas materialias vertybes. 36 O R G A N I Z A C I J Ų L I G O S I R J Ų G Y DY M A S

Koks būna organizacijų požiūris į žmones, netgi savo narius, puikiai iliustruoja ne tik Raudonųjų khmerų ar Stalino bolševikų istorijos, bet ir kai kurių dvasinių sektų, taip pat iškrypusių verslo įmonių pavyzdžiai. XX amžiaus pabaigoje esu dalyvavęs privatizuojant bent porą sovietmečiu įsteigtų gamyklų, kurių kolektyvuose radome susiklosčiusius siaubingai nesveikus santykius. Tose organizacijose tvyrojo baimė ir nepasitikėjimas, žmonės jautė paskatas reguliariai nešti dovanas arba atiduoti dalį atlyginimo aukštesniems vadovams, vadybininkai reikalaudavo kyšių iš tiekėjų ir dalydavosi jais su skyrių vadovais, susirinkimuose vyravo šūdmala, o pasitarimuose dviese – žeminantis pavaldinį tonas. Suprantama, šis mano vertinimas kiek nuslysta paviršiumi. Jei viskas ten buvo taip prasta, kaip tuomet anos valstybės valdytos akcinės bendrovės „sėkmingai“ vykdė planus ir tenkino jas prižiūrėjusių ministerijų lūkesčius? Privataus lauko organizacijos taip pat nėra visiškai atsparios nesveikam požiūriui į žmones. Jeigu akcininkai ir vadovai pakenčia tokią tamsą, ji palengva įsigali, kol bus pasmerkta pražūčiai konkurencijos dėsniais grindžiamų rinkos jėgų. Klausi, kaip tos organizacijos pasiekdavo tikslus, o aš klausiu – kaip žmonės jose dirbo? Jei dirbo, vadinasi, taip tiko. Vadinasi, šoko visi kartu.

ORGANIZACIJA

9 786094 667879

ALISA MINIOTAITĖ | IGNAS STAŠKEVIČIUS

Organizacijų ligos ir jų gydymas

ALISA MINIOTAITĖ | IGNAS STAŠKEVIČIUS

Organizacijų ligos ir jų gydymas Knyga tikram vadovui