Issuu

Knyga „Motyvuoti paprasta“ – tai nepamainoma pagalba visų lygių vadovams bei specialistams, kuriems tenka vadovauti projektams ir spręsti su darbuotojų motyvacijos stoka susijusias problemas. Šiame siūlomų sprendimų rinkinyje rasite konkrečių situacijų analizę, naudingų įžvalgų ir patarimų. Taikant šioje knygoje pateiktus būdus sužadinti darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją taps daug paprasčiau.

ISBN 978-609-466-249-2

9 786094 662492

MOTYVUOTI PAPRASTA

Kiekvieną dieną daugelis vadovų susiduria su kritinėmis situacijomis: darbuotojai laiku neatlieka užduočių arba atlieka jas netinkamai, niekaip nepavyksta sutelkti komandos narių ir pasiekti užsibrėžtų tikslų. Dažnu atveju šie ir panašūs nesklandumai kyla dėl darbuotojų motyvacijos stokos. Nuo to kenčia ir darbo rezultatai, ir kolektyvo narių santykiai.

Tomo Preikšos nuotr.

LINA PREIKŠIENĖ

LINA PREIKŠIENĖ – konsultacijų bendrovės „Grand Partners“ vyriausioji verslo konsultantė, organizacijų psichologė, mokymų trenerė. Nuo 2002-ųjų veda mokymus potencialiems ir esamiems vadovams. Konsultuoja vadovus, diegia personalo valdymo projektus įmonėse, taip pat atlieka organizacijų bei personalo tyrimus.

L I N A

P R E I K Š I E N Ė

MOTYVUOTI PAPRASTA Praktiniai sprendimai vadovams

L I N A

P R E I K Š I E N Ė

MOTYVUOTI PAPRASTA Praktiniai sprendimai vadovams

V ILNIU S

2017

Leidinio bibliografinė informacija pateikiama Lietuvos nacionalinės Martyno Mažvydo bibliotekos Nacionalinės bibliografijos duomenų banke (NBDB). Šį leidinį draudžiama atgaminti bet kokia forma ar būdu, viešai skelbti, taip pat padaryti viešai prieinamą kompiuterių tinklais (internete), išleisti ir versti, platinti jo originalą ar kopijas: parduoti, nuomoti, teikti panaudai ar kitaip perduoti nuosavybėn. Draudžiama šį kūrinį, esantį bibliotekose, mokymo įstaigose, muziejuose arba archyvuose, mokslinių tyrimų ar asmeninių studijų tikslais atgaminti, viešai skelbti ar padaryti visiems prieinamą kompiuterių tinklais tam skirtuose terminaluose tų įstaigų patalpose.

TURINYS Apie autorę...........................9 Padėka..................................11 Įžanga....................................13

IŠŠŪKIS...................................17 Darbuotojas neatlieka užduočių arba atlieka jas netinkamai. Kodėl? Kokios pagrindinės darbų neatlikimo priežastys?

IŠŠŪKIS...................................21 Darbuotojas padaro tik tiek, kad nebūtų išmestas iš darbo. Kodėl? Nuo ko priklauso darbuotojo motyvacija ir įsitraukimas?

IŠŠŪKIS...................................25 Darbuotojas atėjo į organizaciją itin entuziastingai nusiteikęs, tačiau po pusės metų jo motyvacija gerokai sumažėjo. Kodėl taip nutiko?

IŠŠŪKIS...................................31 Vadovas su visais darbuotojais elgiasi vienodai – kodėl vieni dirba noriai, o kiti ne? Kaip sužinoti, kas svarbu kiekvienam darbuotojui?

IŠŠŪKIS...................................33 Vadovui paklausus darbuotojo, kas jam svarbu, šis pateikia standartinius atsakymus. Ką daryti, kad darbuotojas su vadovu bendrautų nuoširdžiai?

IŠŠŪKIS...................................45 Su vienais darbuotojais vadovas sutaria puikiai, o su kitais nuolat konfliktuoja. Kokie yra žmonių tipai ir kaip juos atpažinti?

IŠŠŪKIS...................................53 Tie patys dalykai vienų darbuotojų įsitraukimą didina, o kitų – mažina. Kas labiausiai motyvuoja ir demotyvuoja skirtingų tipų žmones?

IŠŠŪKIS...................................57 Vienus darbus darbuotojas padaro noriai, kitus vos prisiverčia atlikti. Kokios užduotys tinka ir patinka skirtingų tipų žmonėms?

IŠŠŪKIS...................................61 Kolektyve yra tinginys. Kodėl kai kurie žmonės nedemonstruoja jokių stipriųjų savybių ir nenori atlikti jokių darbų?

IŠŠŪKIS...................................67 Darbuotojas nenori atlikti užduoties. Kaip pateikti užduotis, kad darbuotojas būtų motyvuotas jas atlikti?

IŠŠŪKIS...................................73 Darbuotojas, užuot atlikęs svarbiausius darbus, imasi nereikšmingų užduočių. Kaip sumažinti darbuotojo nerimą ir baimę atlikti svarbias ir sudėtingas užduotis?

IŠŠŪKIS...................................81 Susidaro įspūdis, kad darbuotojas piktybiškai neatlieka tam tikrų užduočių. Kodėl? Kaip parodyti darbuotojui darbo prasmę?

IŠŠŪKIS...................................87 Darbuotojas privalo atlikti darbus, kurių nemėgsta. Kaip jį paskatinti ir konstruktyviai pateikti pastabas?

IŠŠŪKIS...................................93 Darbuotojas nuolat nelaimingas, dažnai nesutaria su kolegomis. Kas jam darosi ir kaip tai pakeisti?

IŠŠŪKIS...................................97 Darbuotojas laukia, kol gaus nurodymus, pats sprendimų nepriima. Ką daryti, kad darbuotojas dirbtų kaip sau?

IŠŠŪKIS...................................107 Tai, kas motyvuoja vyresnius darbuotojus, visiškai nemotyvuoja jaunų žmonių. Kas svarbu X ir Y kartų atstovams?

IŠŠŪKIS...................................113 Darbuotojas, užuot ieškojęs būdų, kaip išspręsti problemas, nuolatos kaltina kitus ir neprisiima atsakomybės. Kaip užtikrinti darbuotojo pasitikėjimą vadovu?

IŠŠŪKIS...................................119 Darbuotojai nesutaria tarpusavyje, skundžia vienas kitą vadovui. Kaip nemažinant darbuotojų įsitraukimo padėti jiems išspręsti konfliktus?

IŠŠŪKIS...................................125 Darbuotojas skundžiasi per mažu atlyginimu. Ką daryti, kad jis būtų patenkintas finansinio skatinimo sistema?

IŠŠŪKIS...................................129 Organizacijoje nuolatos sklando gandai. Kodėl taip nutinka ir kaip to išvengti?

IŠŠŪKIS...................................133 Darbuotojai nusivylę organizacija, nes nežino, kokia jos ateitis. Kaip supažindinti darbuotojus su organizacijos strategija?

IŠŠŪKIS...................................141 Darbuotojai nenori padėti vieni kitiems. Kaip užtikrinti komandos narių bendradarbiavimą?

IŠŠŪKIS...................................149 Darbuotojai net prašomi nepasiūlo naujų idėjų. Kokios galimos to priežastys?

IŠŠŪKIS...................................157 Darbuotojai kratosi naujovių. Kaip juos motyvuoti pokyčiams? Pabaigos žodis......................163 Literatūros sąrašas................165

APIE AUTORĘ Pradėjau dirbti verslininkus konsultuojančioje bendrovėje 1999-aisiais, mokydamasi Vytauto Didžiojo universitete trečiame psichologijos kurse. Tuo metu konsultuoti verslininkus Lietuvoje buvo dar neįprasta. Dažnas įmonės vadovas nelabai suprato, kam iš viso reikalingas konsultantas, todėl neretai tekdavo aiškinti, kuo jis gali būti naudingas įmonei ar organizacijai. Nors pradėjau karjerą nuo administratorės pareigų, jau po kelių mėnesių gaudavau vis daugiau konsultanto kompetencijos reikalaujančių užduočių. Teko imtis įvairiausių projektų, dažnai Lietuvoje vykdomų pirmą kartą. 2002-aisiais, įgijusi organizacinės psichologijos magistro laipsnį ir baigusi verslo administravimo gretutinę specialybę, kuri padėjo geriau suprasti verslo valdymo procesus ir ypatumus, pradėjau vesti mokymus ir teikti konsultacijas. Kad susidaryčiau išsamesnį vaizdą apie organizacijose vykstančius procesus, nuo 2007-ųjų iki 2012-ųjų dirbau išorine personalo vadove vienoje Lietuvos įmonių grupėje. Mano specializacija – žmogiškųjų išteklių valdymas (veiklos valdymo sistemos diegimas, kompetencijų modelio kūrimas, ne9

finansinis skatinimas, vertybių sistemos diegimas ir t. t.), vadovų rezervo formavimas ir ugdymas, organizacijų mikroklimatas, vertybės. Vedu mokymus temomis, susijusiomis su santykiais organizacijoje, daugiausia apie vadovo ir pavaldinių santykius (įvairių vadovavimo kompetencijų ugdymas: nuo darbų skyrimo iki darbuotojų įsitraukimo skatinimo) bei santykius komandoje (problemų sprendimas, nesutarimų prevencija ir valdymas). Esu sukūrusi nemažai produktų ir paslaugų, šiuo metu vieni populiariausių: HIPO© vadovų rezervo formavimas ir ugdymas bei GROW© talentų akademija. Nuolat keliu kvalifikaciją: esu įgijusi daugybę sertifikatų, tarp jų – ugdomojo vadovavimo (angl. coaching) specialisto sertifikatą (2007), profesionalaus mokymų trenerio sertifikatą (2008), lyginamosios analizės pagal atskaitos tašką (angl. benchmarking) konsultanto sertifikatą (2011).

PADĖKA

Nuoširdžiai dėkoju žmonėms, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai prisidėjo prie knygos atsiradimo: savo seneliui Juozui Tolišiui, tėvams Birutei ir Kęstučiui Šinkūnams, savo pavyzdžiu įskiepijusiems didžiulį norą mokytis. Pirmiesiems vadovams – verslo konsultantams: Violetai Barvydienei, Evaldui Darškui bei Gintui Umbrasui, kurie dalijosi savo patirtimi ir padėjo nepaklysti žengiant pirmuosius žingsnius konsultavimo džiunglėse. UAB „Grand Partners“ vadovei Godai Aženeckaitei-Petravičienei bei savo vyrui Tomui, kurie tikėjo šios knygos idėja ir palaikė bei skatino jos rašymo procese. „Dojus Group“ personalo vadovei Dovilei Jakubauskienei, kuri, perskaičiusi knygos ištrauką, padrąsino rašyti toliau. Kolegoms Romanui Gaidukui, kuris prisidėjo man rašant apie iššūkius nr. 20 ir nr. 21, Ievai Iacob ir Arvydui Būtai, kurie dalijosi savo patirtimi man nagrinėjant iššūkį nr. 22, visam „Grand Partners“ kolektyvui. 11

Vaikams Ugnei ir Augustui, kurie su didžiuliu įkvėpimu ieškojo knygai pavadinimo, ir sūnui Aleksui, kurio laukimas įkvėpė ir leido rasti laiko knygos rašymui.

ĮŽANGA

Dar mokydamasi universitete supratau, kad darbuotojų motyvavimas – labai plati ir abstrakti tema. Teko sukaupti daug patirties, kol pradėjau vesti mokymus ir konsultuoti. Supratau viena – kai suvoki keletą esminių tiesų apie darbuotojų įsitraukimą bei motyvavimą, gali daryti stebuklus. Dažnai vadovai, su kuriais tenka bendrauti darbuotojų motyvavimo ir įsitraukimo skatinimo klausimais, prašo rekomenduoti knygų. Čia susiduriu su keliomis problemomis: • mokslinių knygų apie motyvaciją yra parašyta begalė (šia tema rašė ir tokie žymūs autoriai kaip A. Maslow, D. C. McClelandas, V. Vroomas ir kt.), tačiau realiai pritaikyti šias teorijas vadovo darbe labai sudėtinga, • knygos, kurias galėčiau rekomenduoti, parašytos rusiškai. Kaip žinoma, vis daugiau vadovų nebeskaito šia kalba. Todėl ir kilo mintis pačiai parašyti knygą, o tiksliau – praktinių patarimų vadovą, kuriame būtų nagrinėjami konkretūs atvejai, konkrečios problemos ir galimi būdai jas spręsti. 13

Knygoje gausu pavyzdžių iš mano konsultavimo patirties. Aprašydama situacijas nurodžiau tikrą įmonių ir organizacijų veiklos pobūdį, tačiau konfidencialumo sumetimais žmonių vardus ir organizacijų pavadinimus pakeičiau. Knyga skirta visų lygmenų vadovams bei specialistams, kuriems tenka vadovauti tam tikriems projektams, skirti užduotis ar prašyti kolegų pagalbos. Aprašytus metodus galima taikyti ne tik darbe, bet ir asmeniniame gyvenime, kai siekiate sustiprinti šeimos narių motyvaciją atlikti tam tikrus darbus arba norite suprasti, kodėl jie to nedaro. Kartais žmonės tais pačiais terminais apibūdina skirtingus reiškinius. Kad būčiau teisingai suprasta, pateikiu keletą knygoje vartojamų sąvokų apibrėžimų: Darbuotojo motyvacija – tai darbuotojo noras atlikti tam tikrus veiksmus, darbus, užduotis. Darbuotojo motyvavimas – sąlygų sudarymas, darbuotojo skatinimas atlikti tam tikrus veiksmus ar darbus. Darbuotojo įsitraukimas (angl. engagement) – tai darbuotojo įsipareigojimas, lojalumas organizacijai ir pasitenkinimas darbu. Ši sąvoka platesnė nei „motyvacija“. Įsitraukęs darbuotojas ne tik atlieka tai, kas būtina, bet ir neprašomas stengiasi dėl organizacijos gerovės, tiki organizacija ir sieja savo ateitį su ja. Įgaliojimų suteikimas darbuotojui (angl. empowerment) – suteikta laisvė priimti sprendimus, pasirinkti užduoties atlikimo būdus atsižvelgiant į kompetenciją. 14

Knygą sudaro dvidešimt keturi skyriai, kiekviename iš jų pateikta: • iššūkis, su kuriuo susiduria kai kurie vadovai, • konkrečios įmonės ar organizacijos pavyzdys, • situacijos analizė, • praktinė užduotis. Labai tikiuosi, kad rasite iššūkių, su kuriais susiduriate kasdienėse darbinėse situacijose, ir pasisemsite idėjų, kaip galima juos įveikti. Galbūt ši knyga taps dar viena priemone, galinčia padėti konkrečioje situacijoje.

ISBN 978-609-466-249-2

9 786094 662492

MOTYVUOTI PAPRASTA

Tomo Preikšos nuotr.

LINA PREIKŠIENĖ

L I N A

P R E I K Š I E N Ė

MOTYVUOTI PAPRASTA Praktiniai sprendimai vadovams