Mgr.IrenaPilaøová
JAKEFEKTIVNÌHODNOTITZAMÌSTNANCE AZVYŠOVATJEJICHVÝKONNOST
VydalaGradaPublishing,a.s. UPrùhonu22,17000Praha7 tel.:+420220386401,fax:+420220386400 www.grada.cz jakosvou 3356.publikaci
OdpovìdnýredaktorZdenìkKubín SazbaazlomMilanVokál Poèetstran128 Vydání1.,2008
VytisklyTiskárnyHavlíèkùvBrod,a.s. Husovaulice1881,HavlíèkùvBrod
©GradaPublishing,a.s.,2008 CoverPhoto©profimedia.cz
ISBN978-80-247-2042-5
Ještìvnetakdalekéminulostisimnozímanažeøipokládaliotázky:Hodnotitèinehodnotitpravidelnìsvojepracovníky?Nestaèí,žejsemsnimivkaždodennímkontaktu? Nenísystematickéhodnocenínadbyteèné?
Vdnešnídobìalejižotázkazníjinak:Jakýmzpùsobemhodnotit,jakèastoajaksvýsledkyhodnocenínakládat?
Pøedkládanáknihapøinášíucelenéinformaceanávodyjakpostupovatpøitétodùležité aktivitì,jakouhodnocenípracovníkùbezesporuje.
Sautorkoujsemjáamojikolegovéspolupracovalinazavedeníhodnocenípracovníkù(krátkodobéhoidlouhodobého)vnašíorganizaci.Uvìdomilijsmesi,jakjedùležité nepodcenitmotivaènísílusystémuodmìòování,kterýjenasystémhodnocenínapojen. Pøesvšechnaúskalípozitivnídopadyapøínosyjednoznaènìpøevyšujíahodnoceníse stalostandardnímnástrojemmanažerù.
Hodnocenípracovníkùnenímnohdypøijímánospochopením,anisnadšením,ato anihodnocenými,takmnohdyanihodnotiteli.Cojetøebanepodcenit,jepøípravahodnotitelùajejichtréninkanáslednýcontrolling,zdapostupujívsouladuspravidly.Velmi dùležitájetakézpìtnávazba.Tavnašempøípadìvedlakurèitémuzjednodušenísystémuhodnoceníasníženípoètuhodnocenívprùbìhuroku.
Vkaždémpøípadìmohututoknihuvšem,kteøísetoutoproblematikouzabývají,doporuèit.Pøinášíucelenýpohlednadanouproblematikuanávody,jakvšesouvisejícíse zavedenímhodnocenípracovníkùrealizovat.Uvádìnáfaktajsoupodloženapraktickými zkušenostmiapøíklady,cožjeobzvláštìcennépøitvorbìsystémuhodnocení,kdyse mùžemevyvarovatchyb,kteréjižnìkdoudìlal.Pøedkládanouknihubermejakovýbornou pomùckuamìjmenapamìti,žejevždydobrésisystémvytvoøittak,abyodpovídalkonkrétnímpodmínkámvorganizaci.
Pøejivšemètenáøùmconejvíceinspiraceaautorcedalšípovedenéknihy.
Ing.JiøíRùžièka,MBA øeditelÈeskéhoinstitutuproakreditacio.p.s.,Praha
ÚVOD
KnihaJakefektivnìhodnotitzamìstnanceazvyšovatjejichvýkonnostjeurèenamanažerùm,kteøívefirmáchhodnotízamìstnance,apersonalistùm,kteøízodpovídajízavýbìr aimplementacivhodnéhohodnotícíhonástroje.Cílemtétopublikacejeseznámitètenáøe sesmyslemamožnostmijakvyužíthodnocenízamìstnancùjakoefektivníhonástroje zvyšovánívýkonuamotivacezamìstnancùasouèasnìukázatmožnostijakpropojitsystémhodnocenísdalšímipersonálníminástroji,zejménasodmìòovánímarozvojemzamìstnancù.Výkonnímanažeøiipersonalistémajímožnostseprostøednictvímtétopublikaceseznámitsrùznýmipøístupykhodnocenízamìstnancùiskonkrétníminávodyjak vésthodnotícípohovor.
Jednotlivékapitolysezamìøujínaprakticképroblémytýkajícísevytváøenísystémù hodnocení,jejichimplementacedopodmínekorganizaceirealizacehodnotícíchrozhovorù.Knihanabízípøíkladyzpraxe,metodickádoporuèeníapopisobvyklýchrizikspojenýchsezavádìnímhodnocenízamìstnancùdopraxe.
Prvníèástknihysezamìøujenaseznámeníètenáøùsrùznýmimetodamihodnocení arùznýmihodnotícímisystémy.Vedruhéèástijsouuvedenydùležitévztahymezisystémemhodnoceníaostatnímipersonálníminástroji.Tøetíèástjevìnovánametodickým doporuèenímtýkajícímsevedeníhodnotícíchrozhovorùsezamìstnanci.Zdeètenáø najdekonkrétnínávodjaksepøipravitnarozhovor,jakøešittypicképroblémy,snimižse pøihodnotícíchrozhovorechvýkonnímanažeøiobvyklesetkávají,jakvhodnìformulovat kritikuipochvalu,jakýmzpùsobemøíditrozhovor,jakéklástotázky,jakdefinovatcíle prodalšíobdobí,jakzjistitpøíèinunízkévýkonnostizamìstnanceapod.Vposledníèásti knihyseètenáøseznámísezpùsobyúspìšnéimplementacehodnotícíhosystémudo firmyasobvyklýmibariérami,kteréjsoupøekážkouproefektivnívyužíváníhodnocení zamìstnancù.Ktakovýmbariérámpatøínapøíkladodporkezmìnám,nesprávnénaèasováníimplementaceneboneexistencenavazujícíchpersonálníchsystémù.Tytobariéry èastozpùsobují,žemanažeøiizamìstnancipøistupujíkhodnoceníformálnì,nejsou ochotniotevøenìposkytovatvzájemnouzpìtnouvazbu,nejsouschopnivyužítmotivaèníhoefektuhodnoceníacelýprocespovažujízazbyteènoubyrokracii,kterájepro všechnyzúèastnìnéztrátouèasu.Vpraxièastozataktoneúspìšnìimplementovaným hodnotícímnástrojemnacházímenadšeného,alemálozkušenéhopersonalistu,kterývytvoøilvelmikvalitnísystémhodnoceníbezparticipacejehouživatelùabeznezbytné podporytopmanagementu.
Cílemautorajepomociètenáøùm–manažerùmipersonalistùm–prostøednictvím doporuèení,návodùapøíkladùzpraxezorientovatsenacestìodvýbìruhodnotícího systému,pøesjehoimplementaciažporealizacijednotlivýchhodnotícíchrozhovorù amaximálnìvyužíttohotonástrojeprozvýšenívýkonuzamìstnancùaproduktivity firmy.
SYSTÉMY, METODY A KRITÉRIA HODNOCENÍ
Důvody
k zavádění systémů hodnocení
Každáorganizace(firma,neziskováorganizaceatd.)procházívývojem.Vjehourèité fázisiuvìdomí,žejepotøebazaèítvyužívatsvézdroje(finanèníilidské)efektivnìji,tzn. pøimìtzamìstnancekmaximálnímvýkonùm,diferencovatodmìnyzamìstnancùpodle pøínosùproorganizaciapod.Mluvíme-liozvyšovánívýkonnostinajednéstranì,musímehovoøitoúèinnémotivacinastranìdruhé.Aprávìhodnoceníbezpochybypatøí kúèinnýmmotivaènímnástrojùm(spolusesystémemodmìòováníarozvoje,kteréna systémhodnoceníbezprostøednìnavazují).Bohužel,vpraxisepøílišèastosetkáváme sdemotivaènímúèinkemhodnocení,kterýbýváspjatsešpatnouimplementacísystému hodnocení(vizkapitoluImplementacesystémuhodnocení),svýbìremnevhodnýchkritériíhodnocení,schybìjícíminavazujícímipersonálnímisystémynebosneprofesionálním vedenímhodnotícíhorozhovoru.
Pokudjevšaksystémhodnocenínastavenkvalitnì,vesprávnoudobuasprávnìimplementován,mùžemejehoprostøednictvím:
poskytnoutazískatzpìtnouvazbuovýkonu,potenciálu,rozvojovýchpotøebách, spokojenosti,názorech,vztazích,úrovnikomunikace,úzkýchmístech, navrhnoutaprodiskutovatpotøebnézmìnyaopatøenítýkajícísezpùsobuvýkonu práce,komunikace,chování, stanovitvýkonovéarozvojovécíleadefinovatdohody, orientovatzamìstnance(tzn.poskytnoutpotøebnéinformace–napøíkladopracovních povinnostech,osprávnémtechnologickémpostupu,ozpùsobuøešeníproblému,individuálnìseznámitsestrategiíahodnotamifirmyajejichvlivemnakonkrétnípracovníèinnostzamìstnance), motivovathodnocenéhokvyššímvýkonùm,kžádoucímuchování, objektivizovatpodkladyproodmìòování,kariérnírùstarozvojzamìstnancù, ovlivòovatpostojevùèifirmì,produktùm,managementu(posilovatloajalitu)aj.
Systémy hodnocení
Vpraxisesetkávámesrùznýmisystémy(koncepcemi)hodnocení,kteréjsouzaloženy naodlišnýchprincipech,pravidlech,postupech,využívajírùznémetodyakritériahodnocení.Sesystémemjespjato systematické hodnocení,tj.hodnocení,kteréprobíhá vpravidelnýchperiodách(1×mìsíènì,1×roènì…),nebozapøedemdefinovanýchokolností(napøíkladpøipøeøazovánípracovníkanajinoupozici,pøináhlézmìnìvýkonnosti pracovníka,pøistížnostizákazníkaapod.),podlepøedemdefinovanýchpostupù(jestanovenokdokohohodnotí,kdy,vjakémrozsahu,podlejakýchkritérií,zajakýmúèelem, jakéktomuvyužívámetodyazdrojeinformací,jakýbudemítvýsledekhodnocenídopad avjakéoblastiatd.).Jerealizovánopísemnìabývásouèástíosobnísložkyzamìstnance.
Nesystematické hodnoceníjeprovádìnonahodilenebopodleaktuálnípotøeby,bez pøedemjasnìdefinovanýchpostupù,kritériíametodhodnocení.Obvyklejerealizováno vsouladusobecnìplatnýmizásadamioposkytovánízpìtnévazby(napøíkladposkytovatzpìtnouvazbumeziètyømaoèima,hodnotitchováníjedinceanejehoosobnost apod.),ústnìamáneformálnícharakter.
Vrámcitétoknihysebudemezabývatsystematickýmhodnocením,kterémátøizákladnípodoby:hodnoceníkompetencí,hodnocenívýkonùamimoøádnéhodnocení.
Hodnoceníkompetencí1 (nìkdynepøesnìoznaèovánojakodlouhodobéhodnocení) sezamìøujenahodnocenívlastností,dovedností,schopností,znalostíapostojù.Jeprovádìnovdelšíchèasovýchintervalech(obvykle1×roènì),mávlivnarozvojakariéru zamìstnanceanapevnousložkuplatu.
Příklad
Přihodnoceníkompetencízjistíme,žezaměstnanecvykazujevyššíúroveňschopnostivedenílidí,než jenezbytnépropozici,kterouvykonává.Vsouladuskariérnímplánovánímmumůžemenabídnout možnostzískatpozicinapříkladteamleadera.Vrámcirozvojehomůžemepřipravovatnabudoucí kariéruformouúkolů(napříkladdelegujemenanějdílčímanažerskéúlohy,stanovímehovedoucím ad hoc týmu apod.), kurzů, tréninků, supervizí, koučování…
Přihodnoceníkompetencízjistíme,žehodnocenýzaměstnanecAsiporocepůsobenívefirměosvojilvšechnyžádoucípracovnídovednosti,jeschopenpracovatbezsupervize,zadanéúkolyivzniklé problémyřešísamostatně,jeschopensprávněserozhodovatpřivýběrumožnýchvariantřešení… NaprotitomuhodnocenýzaměstnanecB, kterýpodává stejnývýkon(zhlediskamnožstvíakvalityplněnýchúkolů)jakozaměstnanecA,mádostačující odbornouúroveňprovýkonzadanépráce,ale neníschopensamostatněřešitvznikléproblémy,vyžaduječastoukonzultaciořešeníúkolusezadavatelem,přizpracováníúkolučastovyužívámožnostiověřenísisprávnostisvéhopostupuuzkušenýchkolegů…Vsouladusprincipyhodnoceníkompetencíanavazujícíhosystémuodměňováníje zaměstnanciA(tj.zaměstnancisvyššíúrovníkompetencí)přiznánavyššípevnásložkaplatuvesrovnání se zaměstnancem B, který vykazuje nižší úroveň kompetencí.
Úzkývztahmeziúrovníkompetencíavýšípevnésložkyplatuvycházízprincipuèlenìní platových„skupin“(stupòù,pásem,tarifù…)podleschopnostizamìstnancùvykonávat rùznìnároènépracovníèinnosti(zpohledunárokùnavlastnosti,znalosti,schopnosti, dovednostiapostoje–tzn.podleúrovníkompetencí),nikolivpodlezastávanépozice, poètuodpracovanýchletapod.Nìkteøíteoreticiipraktici(konzultanti,manažeøi)zastávají názor,žehodnoceníkompetencíbymìlobýtsvázánovýhradnìsrozvojemakariérou zamìstnance,vžádnémpøípadìvšaksjehoodmìòováním.Osobnìtentopøístuppovažujizapøekonanýaopodstatnìnýpouzevorganizacích,vnichžzdùvodùlegislativních bariér(napøíkladvinstitucích,kteréseøídíNaøízenímvládyoplatovýchpomìrechzamìstnancùveveøejnýchslužbáchasprávì)jezamìstnancùmzvyšovánapevnásložka platunadanépozicipodlepoètuodpracovanýchlet,nikolivpodleskuteènéúrovnìjejich kompetencí.Pokudmámemožnostvytvoøitsivlastnísystémodmìòování,doporuèuji jehoprovázánísesystémemhodnocení(kompetencíivýkonù–vícevizkapitoluOdmìòovánízamìstnancù).
1 Pojemkompetencejechápánvedvouzákladníchvýznamech:pravomocnebozpùsobilostdosahovat výkonù.Vrámcitétoknihybudetermínkompetencepoužívánvýhradnìvesmysluzpùsobilosti dosahovatvýkonù.Zpùsobilostírozumímesouborvlastností,znalostí,schopností,dovednostíapostojù.
