PhDr.IrenaWagnerová,Ph.D.,MBA
HODNOCENÍAØÍZENÍVÝKONNOSTI
VydalaGradaPublishing,a.s. UPrùhonu22,17000Praha7 tel.:+420220386401,fax:+420220386400 www.grada.cz jakosvou3257.publikaci
OdpovìdnýredaktorJosefJosefík SazbaazlomMilanVokál Poèetstran128 Vydání1.,2008
VytisklyTiskárnyHavlíèkùvBrod,a.s. Husovaulice1881,HavlíèkùvBrod
©GradaPublishing,a.s.,2008 CoverPhoto©profimedia.cz
Recenzoval: doc.PhDr.MilanRymeš,CSc.
ISBN978-80-247-2361-7
Zavádìnípracovníhohodnocenívorganizaciaproblematikastímspojená
Hodnocenípracovníkùjakopodkladproodmìòování
Systémyhodnocenípracovnívýkonnostiaøízenípracovnívýkonnosti vsouèasnostiužívanévÈeskérepublice ................................99 Vývoj,zavádìníasledovánísystémuøízenívýkonnostivefirmì EnergizerCzech,s.r.o.
ÚVOD
Váženíètenáøi,
držítevrukouknihu,kterájevýsledkemdlouholetéteoretickéipraktickéèinnosti.Poznatkyzdepopsanépatøíknejlepšímanejefektivnìjšímpostupùm,kterévposledním desetiletíobohatilypraxiøízenífirem.Jsouzdepopsánynejprogresivnìjšímetodyrozvoje pracovnívýkonnostivmoderníchfirmách.Seznámítesesøízenímpodlecílù,shodnocenímpodleklíèovýchkompetencí,skoncepcíBalancedScorecardanebos360°zpìtnou vazbou.Podrobnìjsoupopsányprincipypracovníhohodnoceníapropojenísvýkonnostífirmyjakocelkunazákladìjejíhoposláníacílù.
Vìøím,žeknihabudepøínosnáproodborníkyvoblastilidskýchzdrojù,promanažery vevšechúrovníchøízení,proporadcefirem,propodnikateleiprostudenty.Principyzde popsanésevposledníchletechujalyvnejlepšíchfirmáchsvìtaatakéjiživnašichpøedníchpodnicích.Zavedenítìchtometodjevzájmumanagementu,majitelù,akcionáøù, aleizamìstnancù.Protovìøím,žetatoknihaprovásbudeznaènýmodbornýmpøínosem iinspiracíkezdokonaleníøízenívevašífirmì.
VPraze11.12.2007PhDr.IrenaWagnerová,Ph.D.,MBA
PŘEDMLUVA
Výkonnostpracovníkaapracovníhodnoceníjsouvelkáastálesevyvíjejícítémata psychologiepráceaorganizace.Jsouspojenasestudiemindividuálníchrozdílùèlovìka,kterémìlomimoøádnývýznampøedevšímproaplikacipsychologickýchpoznatkùvprùmyslovýchorganizacích.
Zajímavývývojzaznamenalpohlednapracovnívýkonavýkonnost.Výsledkyvýzkumù,provádìnýchpùvodnìvlaboratoøíchpsychologù,sebrzyuplatnilyvevýrobní sféøe.Potésevýkonnostsledovalavreálnýchpodmínkáchprùmyslovévýroby,zpoèátkuvsouvislostisvlivemfyzikálníchvelièinjakojsouosvìtlení,hlukamikroklimana pracovišti,pozdìjivsouvislostisesociálnímipodmínkami,jakojsouvztahyvpracovní skupinìavztahynadøízený–podøízený.Brzyseprokázalo,žestudiumjednotlivýchpodmínekovlivòujícíchvýkonavýkonnostèlovìkanevystihujesložitosttohotoproblému. Vdalšímobdobíprotobylyintervenujícípodmínky(fyzikální,sociální,technické,ekonomickéaorganizaèní)sledoványkomplexnìvevzájemnémspolupùsobenítak,jakse projevovalyvkonkrétníorganizaci.Taksepostupnìdospìloksouèasnémupohleduna výkonnostpracovníkavkontextuorganizaèníhochování,zamìøenéhonastanovenécíle organizace,podpoøenéhozásadamifiremníkultury,managementemøízenívýkonnosti, systémemmotivaèníchpobídekasystémempracovníhohodnocení.
Obdobnývývojzaznamenaloihodnocenípracovníkù.Odprvotníhosledováníindividuálníchrozdílùajejichpomìøování,odtestováníindividuálníchkvalitahledánímožnostíjejichkvantifikace,povytváøenípostupù,jimižlzepracovníkyporovnávatvalidnímiastandardizovanýmimetodami.Pomìrnìbrzyseprojevilanezbytnostpotøebyco nejvícekomplexníhoposouzenípracovníkasouboremrelevantníchmetod,stejnìjako standardizacepostupùhodnoceníakrokùvedoucíchkeliminaciokolností,kterémohou zkreslitvýsledkyhodnocení.Itatoodbornáaktivitasepostupnìstalasouèástísystému fungováníorganizace,atovsouvislostisøízenímlidskýchzdrojù(tvorbasystémuhodnocení,kritériahodnocení,prùbìhazpracováníhodnoceníapod.).Jednáseotypúkolù, kdypsychologspolupracujesmanažeryasodbornýmipersonalistynahodnocenípracovníkùtak,abybylospolehlivéapøimìøenédanépracovníèinnosti.
Tatopublikacenabízíètenáøipropojeníoboutémat,tedypracovnívýkonnostiahodnocení.Totopropojeníjepøirozenéaodrážíkontinuumlidsképráce,jejížprùbìh,kvalita isámaktérseèastostávajíbezdìènìnebosystematickystøedemzájmuposuzovatele ahodnotitele.Autorkauvádíobazmínìnéfenoményvkontextufungováníorganizace, zmiòujenìkterévýchozíkoncepceatrendyprojevujícísevdanésouvislostivchování organizací.Poukazujetaké,mimojiné,nasložitostèastozjednodušenìpojímaného vztahuspokojenostiavýkonnostièlovìka,jakseobjevujevnìkterýchpopulárníchpublikacíchurèenýchmanažerùm.Cennájepøedloženásystematikapracovníhohodnocení, podloženápraktickýmizkušenostmiautorky.Dobráznalostsystémufungováníorganizaceavsouvislostistímadekvátnìzamìøenéapodanéinformace,kteréjsouètenáøi kdispozici,jsousilnoustránkoutétoknihy.
VPrazedne11.12.2007doc.PhDr.MilanRymeš,CSc.
HISTORIE PRACOVNÍHO HODNOCENÍ
Historiepracovníhohodnoceníjepomìrnìnedávná.Poèátkylzenaléztvevýzkumné práciTaylorazezaèátku20.století.Aletambylipùvodpraktickycelémodernípsychologiepráceaøízenílidskýchzdrojùjakotakového.
Formálníaoddìlenépracovníhodnocenísezaèalopoužívatnakoncidruhésvìtové války.Nicménìobecnìlzeøíci,žepraxepracovníhohodnocenísaháhlubokodohistorie. Patøíneoddìlitelnìkprácisamotné.
Dulewicz(1989)píšeo základnílidskétendenci hodnotitsvéokolíasamasebe. Ztohotohlediskajepracovníhodnocenínevyhnutelnéapøirozené.Pokudneexistuje peèlivìstrukturovanýplánhodnocení,majílidétendenciposuzovatpracovnívýkonnost jiných,vèetnìpodøízených,schematicky,náhodnìaneformálnì.Tentopøirozenýlidský sklonkposuzovánímùževéstkvážnýmmotivaèním,etickýmaprávnímproblémùmna pracovišti.Bezstrukturovanéhosystémuhodnocenívýkonnostijetujenmalánadìjena zajištìnítoho,žehodnoceníbudespravedlivé,vsouladusezákonem,pøesnéapøínosné.
Systémypracovníhohodnocenízaèalyjakožto nástrojkezdùvodnìnívýšeodmìny.Toznamená,žehodnoceníbylopoužitokrozhodováníovýšipøíjmu.Procesbyl úzcespojensmateriálnímivýsledky.Pokudbylavýkonnostzamìstnancenižšínežideální, pakbyljehoplatsnížen.Nadruhéstranì,pokudbylavýkonnostvyššínežoèekávání,byl platzvýšen.Nebylybrányvúvahumožnostirozvojezamìstnance.Platbylpovažován zajedinoumožnostovlivnìnívýkonnosti.
Nìkdytentosystémvedlkvýsledkùm,aleèastìjispíšeselhal.Napøíkladvýzkum motivacenajehopoèátkuvedlkezjištìní,že zamìstnancispøibližnìstejnýmipracovnímischopnostmimohoumítpodobnépøíjmy,apøestodostiodlišnoumotivaciivýkonnost.
Topotvrdilyiempirickéstudie.Platbyldùležitý,alenebyljedinýmfaktoremovlivòujícímvýkonnostzamìstnance.Bylozjištìno,žedalšífaktory,jakojemorálkaasebevìdomí,mohoumíttaktéžvelkývliv.Výsledkemjepostupnéodmítnutídùrazukladeného namzdu.VpadesátýchletechsevUSAzaèalapostupnìrozpoznávatúlohapracovního hodnoceníjako nástrojemotivacearozvoje.Tehdysezaèalformovatmodelpracovníhohodnocení,jakhoznámenyní.
Úspìšnostorganizacejakocelkujevsouèasnostivcentruzájmu.PeterDrucker (1995)definovalpodnikjako„organizaci,kterápøidáváhodnotuavytváøíbohatství“. Úspìšnáorganizacejeta,kterádosahujetìchtocílù,pøièemžplníodpovìdnìsvépovinnostivùèivšemsvýmpartnerùm.Rozvojvýkonnostijejednouzezákladníchpodmínek konkurenèníschopnostiaprosperitypodniku(Gregar,1997).Kezvýšeníživotníúrovnì naúroveòvyspìlýchzemíjenezbytnoupodmínkoudopracovánísekesrovnatelnémíøe ekonomicképroduktivity,doprovázenépotévytouženouspokojeností(Uhláø,Hermochová,Lukeš,1999).Nadruhéstranìjevšaktakétøebasmìøovatodparadigmatuvýkonnostianeustáléhorùstukmyšlence trvaléudržitelnosti,atojakzglobální,takizlokální perspektivy(Straka,2000).
Tatoprácesikladezaúkolprovéstpodrobnýrozborproblematikyspojenéspracovnímhodnocenímanavrhnoutoptimálnísystémhodnoceníjakožtonástrojezvyšování produktivitypráce.Aèkolivjetatooblastpomìrnìdlouhodobìpoužívánavpraxi,ne-
mùžemepøestoprohlásit,žebybylavyužitaplnìasprávnì,aèkolivbezhodnocenísinelze pøedstavitkvalitnívedenílidí(Rùžièka,1985;Bobysudová,Rùžièka,1991).Nehmotné stimulaèníprostøedky,jakojehodnocenípracovníkù,nejsousoustavnìjivyužívány(Rùžièka,1996),idnessesetkávámesøadoupodnikùafirem,kdesehodnoceníjakotakové provádíformálnìneboneprovádívùbec(Rùžièka,Koš,1999).Vdalšíchjehodnocení jakýmsi„pøívìskem“platovýchzmìn.Možnostitétooblastipersonálníhoøízeníjsoupomìrnìnedoceòované(Kváèová,1998).Nehledìnatojezcelazøejmé,žesepracovní hodnocenístávástálevýznamnìjšímprocesemvestátnímivsoukromémsektoruunás ivesvìtì(Clement,Stevens,1984).Pokusímesepodrobnìtutoproblematikuanalyzovatanastínitefektivníprogrampoužitíhodnocenívdnešnímpodniku.
Vìtšinaorganizacípoužíváformálníprogramyhodnocení.LocheraTeel(1988)uvádìjí,ževUSA94%organizacímátakovýtoprogram,cožjejasnýmindikátoremtoho, žehodnocenívýkonnostijeèinnost,kterámávelkývýznam.Zhlediskavýskytusystémù hodnocenípracovníkùpatøípostkomunistickézemìspoleènìsDánskem,Finskem aNorskemdoskupinyzemí,kdesetytosystémyuplatòujínejvýšeupolovinyorganizací, zatímcovevìtšinìostatníchzemíjdeotøiètvrtinyaž90%organizací(Collins,Koubek, 1997).Nejèastìjimajíorganizacesystémyhodnocenípracovníhovýkonuspecialistù atechnikù,onìcoménìèastosystémyhodnocenímanažerù,ještìménìadministrativních pracovníkùanejménìèastopaksystémyhodnocenípracovníhovýkonumanuálníchpracovníkù.Odstupyjsoupøitomviditelné.Organizace(zejménapakvpostkomunistických zemíchsvýjimkouÈeskérepubliky,aleivNìmecku,Finsku,BelgiièiŠpanìlsku)spíše „neobtìžují“manažerynepøíjemnýmhodnocenímnavzdorytomu,žepracovnívýkon manažerùsilnìovlivòujepracovnívýkonostatníchpracovníkùažeby–jakostatnìuèí teorie–mìlbýtsledovánahodnocenpeèlivìjiaèastìjinežvpøípadìjinýchkategorií pracovníkù.SystémhodnocenípromanažerymávÈeskérepublice49%organizací,pro specialistyatechniky48%organizací,proadministrativnípracovníky42%organizací akoneènìpromanuálnípracovníky36%organizací.PodledalšíhoprùzkumusevÈeské republicenejvícehodnocenímzamìstnancùzabývajíprùmyslovépodniky,témìø68% znich.Zfinanèníchinstitucíjeto57%a50% obchodníchspoleèností(Zlámalová, 2000). Produktivitapráce jakotakovásesledujev68,8%firemscizímivlastníky av47,1%firemsèeskýmivlastníky.Uvýrobníchdìlníkùsevycházízpoètuvyrobenýchvýrobkù,prokonkrétníprácisestanovívýkonovánormaavýsledkyjednotlivých lidísesnísrovnávají.Navícseodmìòujehodnotavytvoøenánadnormu,kterájeprojednotlivéprofeseurèena.Uostatníchprofesíhodnotívedoucípodøízenépodleøadykritérií, kterávìtšinoupodlekataloguprofesístanovípersonálníoddìlenínebospecializovaná poradenskáfirma.Výkonlidísesrovnávástìmi,kteøídìlajístejnounebovelmipodobnouprácivestejnéfirmì,aletakévjinýchspoleènostech,ježjsoubezprostøedními konkurenty.Produktivitavýraznìovlivòujeplatv55,9%firemscizímivlastníky av7,1%firemsèeskýmivlastníky.
Øízenívýkonnostijeproblematikounarozhranínìkolikaoborù.Vtétoprácibude analyzovánopøedevšímzhlediskapsychologiepráceaorganizace,nicménìsenevyhnemeanitomu,abychomtutokomplexníproblematikuzvážiliizširšíhopohledutak, abynebylzanedbánjejíbezprostøedníkontext.Øízenívýkonnostiapracovníhodnocení jsounavzájemhlubocepropojeny.
PRACOVNÍ HODNOCENÍ Z HLEDISKA TEORIE A PRAXE PSYCHOLOGIE PRÁCE
Zdáse,ževžádnéjinéoblastipsychologiepráceaorganizacenenívìtšípropastmezizájmyvýzkumníkùapraktikùnežjetomuvoblastiøízeníahodnocenívýkonnosti.„Hodnoceníhodnocenívýkonnostinenídobré“(Bernardinakol.,1998).Dlouhosevýzkumnícizabývaliotázkou,jaklidépozorují,kódujíavybavujísichování.Jakpøevádìjí vzpomínkunatotochovánídohodnocenínìèívýkonnosti?Intenzivnìsepsaloohaló efektuakognitivníchprocesech,kterémohouzpùsobovatchybyhodnotitelù.Prakticise mezitímptali,proèsizamìstnanciamanažeøitolikstìžujínahodnocenívýkonnosti?
Proèseøíká,žehodnoceníneníspravedlivé?Jemožnonavrhnoutproceshodnocenívýkonnosti,kterýskuteènìmotivuje(nikolidemotivuje)zamìstnancektomu,abyjejich chováníbyloproorganizacipøínosem?Jakhodnocenífungujevkulturáchzamìøených natýmovouprácianakvalitu?Jakmábýthodnocenínapojenonavýcvikaškoleníajak naodmìòování?Jezdezcelazøetelnýrozdílmezipøístupemvýzkumníkùapøístupem praktikù.Alezdáse,žesituacesemìní.Obìstranysenavzájempøibližujíaøešíspoleènì jednotlivátématatýkajícísehodnocenívýkonuavýkonnosti.
Pøístupkhodnoceníjespecifický.Vmnohaorganizacíchjetoproces,kterýprobíhá „odshoradolù“vceléorganizaci.Standardyvýkonnostijsoustanovenyjednostrannì. Rozhovorsezamìstnancemtrvázpravidla15minut,vlepšímpøípadì30.Vprùbìhu rokuzamìstnaneczískávávelmimalounebotémìøžádnouzpìtnouvazbuosvémvýkonu.Hodnocenísesoustøedínajedince,dokonceivprostøedísdùrazemnapracovní týmy.Špatnývýkonjezpravidlaignorován,pokudnenískuteènìextrémní.Postupsám bývávelmizmanipulovánanenízdepraktickyžádnámožnostzajistit,abyhodnotitelé bylispravedliví.Hodnocenínemajínaprostožádnývztahkrozhodováníoškoleníatréninku.Zamìstnancidostávajípodobnouplatovouzmìnuvpodstatìnezávislenavýkonu (Bernardinakol.,1998).
Jakbymìlvypadatideálnísystémøízenívýkonnosti?Zdáse,žereceptnaperfektní systémøízenívýkonnostiskuteènìneexistuje(Cardy,1998).Jepomìrnìznámo,že žádnýsystémøízenívýkonnostiajejíhohodnoceníneníideálníprovšechnypráce, provšechnyúèely,vevšechorganizacích (Smither,1998;Bernardinakol.,1998).
Výkon a výkonnost
Pojmyvýkonavýkonnostjsouprotutopráciklíèové.Èastosesetkávámesevzájemným zamìòovánímtìchtopojmù.Termín„performanceappraisal“zangliètinyzpravidlapøekládámejakohodnocenívýkonnosti.Pouzevkontextuvyhodnoceníurèitéudálosti menšíhorozsahulzemluvitohodnocenívýkonu.„Performancemanagement“pakpøekládámejakoøízenívýkonnosti.Pøestonìkterépøeklady(provedenéekonomy)anglických pracídoèeštiny(Armstrong,1999)pøekládají„performancemanagement“jako„øízení pracovníhovýkonu“.Todlenašehonázorunenívýstižnéaproblematikavyžadujedalší diskusiasjednoceníterminologie.
Pracovnívýkon jevýsledekurèitépracovníèinnostièlovìkadosaženývdanémèase azadanýchpodmínek.
Pracovnívýkonnost jeobecnìjšíadlouhodobévyjádøenípracovníhovýkonuvztaženékurèitémusubjektu–jedinci(Štikar,Rymeš,Riegel,Hoskovec,1996).
Výkonnostovlivòuje øadaèinitelù,napø.technické,organizaèní,sociální,osobnídeterminanty,mikroklimaticképodmínkyatd.(Provazníkakol.,1994).
Osobnídeterminanty výkonnostizahrnujíznalosti,dovednosti,praxi,zkušenosti, motivaci,fyzickýstav(únava,nevyspalost,nemoc,fyzickázdatnostatd.),osobnostní vlastnosti(temperament,morálkaatd.).
Výkonnostobecnìovlivòujísubjektivníaobjektivnípøedpoklady(Mayerová,1997). Mezisubjektivnípøedpokladyseøadítìlesnéaduševnívlastnostiaschopnostièlovìka propráci,kvalifikaènípøedpokladyavolnívlastnosti.Meziobjektivnípodmínkypatøí objektivnízajištìnípráce,technologieatechnickévybavení,organizaceaøízenípracovníhoprocesu,zpùsobyhodnoceníaodmìòovánípráce,vnìjšípracovnípodmínky, sociálnípodmínkypracovníhovýkonu,sociálníahygienickévybavenípracovišťaneobvyklésituaènívlivy.
Definice pojmů
Uvádímedefinicenìkolikaklíèovýchtermínù,kterésevtétoprácivyskytují:
Øízenípracovnívýkonnosti: Systémøízenípracovnívýkonnostijemanažerský nástrojøízenípracovníkù.Umožòujekonkretizacicílùastrategickýchzámìrùspoleènosti,èímžpøispívákjejichdosaženíaspravedlivémuocenìnípracovníkaatím pùsobínajehomotivaci(Eichel,Bender,1984).
Hodnocenípracovnívýkonnosti: Pravidelnéposuzovánídosahovanýchpracovních výsledkùzamìstnancùnazákladìpøedemdohodnutýchkritériívýkonnosti–cílù.
Hodnotitel: Pracovník,zpravidlapøímýnadøízenýhodnocenéhozamìstnance,který stanovícíleahodnotípracovnívýkonnost.
Hodnocený: Pracovník,jehožpracovnívýkonyavýkonnostjsouposuzoványhodnotitelem,pøípadnìvícehodnotiteli.
Hodnocenéobdobí: Doba,pronižjsoustanovenycíleabìhemkteréprobíhásledováníavyhodnocováníjejichplnìní.Jednásezpravidlaoobdobíkalendáøníhonebo fiskálníhoroku.
Hodnotícírozhovor: Schùzkamezihodnocenýmahodnotitelem,kterásloužíkvyhodnoceníplnìnícílùzahodnocenéobdobí.Konásenakoncihodnocenéhoobdobí. Výstupemtétoschùzkyjevyplnìnýaobìmastranamipodepsanýhodnotícíformuláø.
Prùbìžnýhodnotícírozhovor: Schùzkamezihodnocenýmahodnotitelem,která sloužíkhodnoceníplnìnícílùbìhemhodnocenéhoobdobí.Otétoschùzcejepoøízen záznampodepsanýobìmastranami.
Individuálnícíle: Úkolystanovenéhodnocenémunazákladìdohodyshodnotitelem avycházejícízucelenékoncepcepodnikovýchcílù,napøíkladzvyváženésoustavy ukazatelù.
