PhDr.MariánKubeš,CSc.
PhDr.DagmarSpillerová
Mgr.RomanKurnický
Manažerskékompetence
Způsobilostivýjimečnýchmanažerů
VydalaGradaPublishing,a.s.
UPrůhonu22,17000Praha7 tel.+420220386401,fax:+420220386400 www.grada.cz jakosvou1923.publikaci
OdbornáspolupráceIng.StanislavMichek OdpovědnýredaktorPetrSomogyi SazbaMilanVokál Početstran184 Prvnívydání,Praha2004
VytisklyTiskárnyHavlíčkůvBrod,a.s. Husovaulice1881,HavlíčkůvBrod
© GradaPublishing,a.s.,2004
CoverPhoto©profimedia.cz/CORBIS,2004
ISBN80-247-0698-9
Obsah
1.kapitola
Manažerskékompetencearozvojorganizací ..............13
1.1Lingvistickáodbočka .......................14
1.2Třetívlna .............................15
1.3Důležitostkompetenčníhopřístupu ................16
1.4Krátkýpohleddominulosti ....................19
2.kapitola
Kompetencezblízka ............................25
2.1Anatomiekompetence ......................26
2.2Druhykompetencí ........................31
2.3Manažerskékompetenceastylyosobnosti ............38
2.4Životnícykluskompetencí ....................41
3.kapitola
Jakidentifikovatkompetence ......................43
3.1Včemspočíváidentifikováníkompetencí ............44
3.2Fázeidentifikováníkompetencí ..................46
3.3Sběrdat ..............................48
3.4Fázeanalýzyaklasifikaceinformací ...............55
4.kapitola
Kompetenčnímodelyajejichvyužití ...................59
4.1Cojsoukompetenčnímodely ...................60
4.2Kdypoužítkompetenčnímodel ..................62
4.3Přístupyktvorběkompetenčníchmodelů. ............63
4.4Postuppřitvorběkompetenčníhomodelu ............67
4.5Ukázkykompetenčníchmodelů .................68
PříkladA:Firmaprocházejícíorganizačnízměnou ........68
PříkladB:Firmahledávhodnékandidátynamanažerské pozicezvnitřníchzdrojů ...............71
PříkladC:Modifikacehotovéhomodelu .............72
PříkladD:Manažerlidskýchzdrojů ................73
5.kapitola
Měřeníúrovněkompetencí ........................75
5.1Behaviorálnípřístup .......................76
5.2Analogovémetody
5.3Analytickémetody
5.4Dalšímetody ...........................87
5.5Prácehodnotitelů ........................91
6.kapitola
Assessmentcentra
6.1Cojsouassessmentcentra?
6.2Assessmentcentraneborozvojovácentra
6.3Historieasoučasnostassessmentcenter
6.4Některákulturníspecifika
6.5Proaproti ............................105
6.6DokážememěřitvACpotenciál?
7.kapitola
Rozvojkompetencí ............................113
7.1Rozvíjeníkompetencí
7.2Způsobyrozvojekompetencí
7.3Copřinášífirmámrozvojkompetencí
7.4Nejčastějšíproblémysouvisejícísrozvojemkompetencí
7.5ProgramintegrovanéhorozvojemanažerůADDA
7.6Otevřenéotázky
8.kapitola
Oblastivyužitíkompetenčníhopřístupu
8.1Výběrpracovníků
8.2Rozvojpracovníků
8.3Hodnocení
8.4Kariérnírůstaplánovánípostupu
9.kapitola
Manažerskékompetencevbudoucnosti
9.1Euromanažeři
9.2Kompetencebudoucnosti
9.3Kompetenceaučícíseorganizace
9.3Závěr
PřílohaA:UkázkakompetencízprogramuADDA
Rejstřík
Oautorech
PhDr.MariánKubeš,CSc. (kubes@adda.sk)
Vystudovalpedagogickoupsychologiiaangličtinu.Pracovaljakovýzkumnýpracovníkvoblastitýmovépráce.Vletech1990–1994bylředitelemKabinetuvýzkumutvořivostiSAV vBratislavě.Vroce1994sestalspoluzakladatelemkonzultantskéspolečnostMaxmanConsultants,vnížpůsobildesetletjakovedoucí konzultant.Odroku2004pracujejakoředitel společnostiADDAConsultants.Specializuje senaoblastmanažerskýchkompetencíanajejichmístopřibudovánívýkonověorientované firmy.Jespoluautorem IntegrovanéhoprogramurozvojemanažerůADDA,kterýúspěšně aplikujevmnohamezinárodníchspolečnostech.Publikovaldomaivzahraničíodbornéprácezoblastipracovnípsychologie,kreativityarozvojemanagementu.PřeložilastandardizovalKirtonůvdotazníkkognitivníhostyluadaptivnost-inovativnost(KAI). Pravidelněvystupujena mezinárodníchkonferencích.Ježenatý,srodinoužijevBratislavě.
PhDr.DagmarSpillerová (spillerova@adda.sk)
JekonzultantkouspolečnostiADDAConsultantsaspoluautorkou Integrovanéhoprogramu rozvojemanažerůADDA.VystudovalapsychologiinaUniverzitěKomenskéhovBratislavě. PracovalajakovědeckýpracovníkveSlovenskéakademiivěd,kdesevěnovalaproblematiceefektivnítýmovéprácevesportuavevědě. Angažovalasepřizaváděníhumanisticky orientovanýchpřístupůveškolství.Jeautorkou tréninkovýchprogramůvoblastiindividuálníhoatýmovéhorozvoje.Desetletpůsobila vspolečnostiMaxmanConsultantsjakotrenérkaakonzultantka.Pracujejakoexterníkouč promanažerynanejvyššíchpostech.Publikovalavíceodbornýchčlánkůdoma ivzahraničí.Jevdaná,srodinoužijevBratislavě.
Mgr.RomanKurnický
VystudovalpsychologiinaFilozofickéfakultě UniverzityKomenskéhovBratislavě.Během základnívojenskéslužbypracovaljakovojenskýpsycholog,dalšídvarokypakvmezinárodníspolečnostijakospecialistaprotrénink arozvoj.PůsobilvespolečnostiMaxmanConsultantsjakotrenérakonzultant,kderealizoval programyrozvojeinterpersonálních,manažerskýchaprodejníchdovedností,nanichžsetaké většinouautorskypodílel.Aktivněpůsobiljako assessorakouč.Vsoučasnostipracujevoblasti řízenílidskýchzdrojůprovelkoumezinárodní společnost.Spolupracovalpřitvorbě IntegrovanéhoprogramurozvojemanažerůADDA
Úvod
Nasvěteasinenífirma,kterábysinepřálamíttynejschopnějšímanažery.Je obecněznámo,žecestakúspěchujestakovýmilidmilehčí.Jevšakzarážející, jakmálofiremdokážeříci,jakékvalityjsouproúspěšnostmanažerůnezbytné.
Bylobypotřebajespecifikovattak,abyosobyodpovědnézavýběradalšírozvojlidskýchzdrojůsezpraktickéhohlediskadozvěděli,comajídělat.Koncem osmdesátýchletseorganizacevesvětězačalyintenzivnějiorientovatsměrem krozvojilidskýchzdrojůarozvíjenímanažerskýchkompetencí.Dnesmůžeme hovořitotom,žesetytoschopnostičizpůsobilosti,jaksetakékompetencenazývají,stávajíintegrovanousoučástímnohafiremníchsystémůapostupů.Poznáníarozvojmanažerskýchkompetencí,potřebnýchprovysokývýkonklíčovýchmanažerů,představujeprokaždoufirmuvýraznýkroksměremkvyšším výkonům.Díkypřístupuorientovanémunamanažerskékompetencefirmadokáže:
• přijmoutsprávnélidinasprávnámísta,
• používatobjektivnějšíaspravedlivějšísystémyodměňovánívýkonů,
• posouditsvojipřipravenostnadosaženístrategickýchcílů,
• záměrněpečovatorozvojlidívsouladusesvýmistrategickýmizáměry,
• vychovatmanažerypropříštízáměryaplány,
• optimalizovatkariérovýrozvojzaměstnanců.
Manažerskékompetencejiždéleneždvědesetiletíhrajívesnazefiremposunoutsvouvýkonnostdálevýznamnouroli.Rozvinutévýzkumnézázemíposkytujeklepšímupochopenízdrojůvynikajícíchmanažerskýchvýkonůneustále stimuly.Kompetencenekompromisněodhalujírozdílymeziprůměrnýmiavynikajícímimanažery.Ikdyžpodnikaní jevýrazněspojenostechnologiemiavědeckýmpokrokem,dopopředísestálevícedostáváčlověk–pracovník,manažer–jakoklíčovýzdrojnovýchkonkurenčníchvýhod.
Navzdorytomu,žednesjižexistujemnožstvípoznatků,teoretickýchkoncepcí,akademickýchstudiíapraktickýchzkušeností,zaváděníkompetenčního přístupudokaždodenníhoživotafirmyjepoměrněnáročnýproces.Vprvní řaděpředstavujevelkouzměnusměremkvyššímuvýkonuceléorganizace. Tenjepodmíněnýzměnouukaždéhopracovníka.Kompetenčnípřístupknám přineslypředevšímmezinárodníkorporace,čímžpodnítilyzájemojehouplatňováníivdalšíchfirmách.Jehouplatněníveznačnémířevyžadujezměnumyšleníapřístupuklidem,osvojenínovýchvědomostíadovednostínejenzestranypracovníkůútvarůlidskýchzdrojů,aleiostatníchmanažerů,protožeioni–apředevšímoni–odpovídajízarozvojsvýchpodřízených.
Kompetencenejsoupochopitelněvšelékem,jejichpřínosjepodmíněný mnohadalšímipředpokladyzdravéhorozvojebyznysu.Rozhodněvšakpatří docentrapozornostikaždého,kdochcebudovatsilnou,konkurenceschopnou firmu,řízenoukompetentními,tedyvýjimečněschopnýmimanažery.
Knihajeurčenápředevšímpersonalistůmamanažerům,odpovědnýmve firmězarozvojlidskýchzdrojů.Posloužívšaktakékonzultantůmaostatním manažerům,kteřísezajímajíozvyšováníefektivityfungováníceléhofiremníhosystému.
Problematikumanažerskýchkompetencíchcemečtenářipřiblížitjednoduchýmapřehlednýmzpůsobem.ProtojsouvknizezařazenyiukázkypraktickéhopoužitíkompetenčníhopřístupuvefirmáchvČeskuinaSlovensku.Chceme sevyhnouthlubokýmteoretickýmúvahámavýzkumnýmzjištěním,ikdyžpochopeníkompetenčníhopřístupuvyžadujedourčitémíryznalostvýchodisek ateoretickéhozázemí.Navíckompetenčnípřístupneníreprezentovánjediným homogennímsměrem,aleexistujírůznéškoly,jejichžpostupysimohoudokonceodporovat.Prosnazšípochopenítextudoporučujemepracovatseslovníkempojmů,kterýnajdetenakonciknihy.Použitímaskulinajevceléknizevolenovýhradnězdůvodůjazykových,vzájmusnazšíhočtenítextu,kterýje pochopitelněurčenjakženám,takmužům.
Vprvníkapitolenajdečtenářnáčrtvývojekonceptumanažerskýchkompetencívprůběhutřídesítiletíainformaceotom,jakézměnyvpodnikatelském prostředíbylyvpozadínástuputohotokonceptu.
Podrobnějšípohlednamanažerskékompetenceposkytnedruhákapitola. Pojednáváostruktuřekompetencíapředstavujerůznékoncepceaklasifikace předevšímmanažerskýchkompetencí.Zachycujekompetencivjejívazběna strategiifirmyapřibližujeipoměrněnedávnoprobádanouoblastvztahumanažerskýchkompetencíaosobnostníchstylů.
Třetíkapitolaprozradívíceotom,jaksekekompetencímdádopracovat. Představujepraktickéukázkytoho,kdeajakshromažďovatinformace,jaké metodypoužívat,jakzúdajůidentifikovatkompetence,kterésestávajízáklademprotvorbukompetenčníchmodelů.
Kompetenčnímodelyjsouústřednímtématemčtvrtékapitoly.Čtenářsedozví,jakmodelvzniká,kčemuslouží,jakédruhymodelůexistujíaočemvšem můžekompetenčnímodelvypovídat.Kromětohojedotétokapitolyzařazeno několikukázekkompetenčníchmodelůprorůznémanažersképozice.
Jednuznejobtížnějšíchoblastívkompetenčnímpřístupupředstavujespolehlivéposouzeníúrovněexistujícíchkompetencíumanažerů.Tatoproblematikajespojenashodnocením,aprotojevelmicitlivá.Vpátékapitolesečtenář dozvívíceometodáchpoužívanýchkposuzováníúrovněkompetencí,ojejich výhodáchinevýhodách.Obsahujeukázkyrůznýchinspirujícíchmateriálů,používanýchpřiposuzováníúrovněkompetencí.
Šestákapitolajevěnovánaproblematicetzv.assessmentcenter,kterásestálečastějivyužívajíiunás.Jevnínačrtnutjejichhistorickývývojasoučasný stav.Kritickysepřehodnocujíněkterépostupyastanoviskaproaprotipouží-
vaníassessmentcenter.Jevnípopsánisoučasnýtrendpoužívathodnocení hlavněprorozvojovéúčelyatrendtransformaceassessmentcenternacentra rozvojová.Kapitolapřinášíízajímavépostřehytýkajícísekulturníchrozdílů vpraxiassessmentcenter.
Rozvojkompetencíjeústřednímtématemsedmékapitoly.Všechnypředcházejícíkrokydostávajísmyslažrozvojemidentifikovanýchkompetencímanažerů.Cílemkapitolyjeupozornitčtenářenamožnostiaúskalípřirozvoji kompetencí.Podrobnějijepředstaven ProgramintegrovanéhorozvojemanažerůADDA,kterývycházízkompetencívysokéhovýkonuabylúspěšněrealizovánuvícefiremvČeskuinaSlovensku.
Osmákapitolapředstavujeprocesyřízenílidskýchzdrojů,vnichžfirmy súspěchemuplatňujíkompetenčnípřístup.Podrobnějijenačrtnutaproblematikavýběrů,rozvojeatréninků,hodnocenípracovníkůakariérovéhopostupu.
Závěrečnákapitolauvažujeouplatněníkompetenčníhopřístupuvbudoucnosti,přibližujestudietýkajícísebudoucíchnárokůnakompetencenapříklad ueuromanažerůadávádosouvislostipopulárníkonceptučícíseorganizace amanažerskýchkompetencí.
Manažerské kompetence arozvoj organizací
Všezačalo„provokací“:vroce1973vyšelčlánekjednohozvýznamných představitelůamericképsychologie,DavidaMcClellanda.Vyzývalvněm, abypřivýběruadeptůnapracovnípozicebylabránavúvahupředevšímjejich kompetenceanikolivinteligence.Dotohotorokuseobvykledatujezačátek zájmuokompetencejakooalternativnípohlednadosavadnípřístupkidentifikaciarozvíjeníúspěšnýchmanažerů.
Důležitýpodnětkhledánítakovýchalternativsehrályzměnyvpodnikatelskémprostředí,vezpůsobu,jaksebyznysrealizoval,působilzdeipokrokve věděatechnice.Ukázalose,žemanažerskékompetencemohoubýtdobrouodpovědínaotázku,jakobstátvnarůstajícíkomplexnostiadynamicetržníhoprostředí.Dříve,nežsepodívámenatytozměny,kterévlastněznamenalyzrod kompetenčníhopřístupu,jetřebasiujasnit,cokompetencemirozumíme.
1.1Lingvistickáodbočka
Hnedvúvodujepotřebavyjasnitjedenterminologickýproblém.Pojemkompetencesednesběžněpoužívávčeštině(aleislovenštině)vedvouzákladních významech.Prvnímje kompetence jakopravomoc,oprávnění,obyčejněudělenénějakouautoritounebopatřícínějakéautoritě(instituci,jednotlivci).Vtomtosmyslunacházímeklíčovývýznamtohotoslovavněmčiněnebofrancouzštině.Podleněmecko-českéhoslovníku(Němcko-českýslovní,Siebenschein akol.,1977)znamenáněmeckývýraz dieKompetenz pravomoc,oprávnění, rozsahpůsobnosti.Někdomůžepřekročitsvojepravomoci/kompetence,někomujemožnékompetenceodejmout,mohouvznikatkompetenčníspory.Ifrancouzskéslovo compétence mápodobnývýznam:příslušnost,povolanost,pravomoc(Velkýfrancouzsko-českýslovník,Neumann,Hořejšíakol.,1974).
Vpodobnémduchunajdemevýkladslovakompetenceveslovníkucizích slov(Slovníkcizíchslov,1997).Kompetencevymezujerozsahpůsobnosti, představujesouhrnoprávněníapovinností,svěřenýchprávnínormouurčitému orgánuneboosobě.Vtomtovýznamusesetkávámenapříkladspřesunem kompetencínasamosprávu.Ivroviněpersonálnísepojemkompetenceužívá
vesmysluoprávnění(pracovníkjeneboneníoprávněnýoněčemrozhodnout).
Jezajímavé,žeažnatřetímmístěsevýznamslovakompetencespojujese schopností(avšakpouzebakteriálníchbuněk)přijmoutazabudovatcizorodou DNA.Díkytaktoúzceodbornémuchápáníkompetencevgeneticejsmesepřiblížilikvýznamuokterýnámjdevtétoknize.
Druhývýznamslovakompetencezdůrazňujeschopnostvykonávatnějakou činnost,umětjivykonávat,býtvpříslušnéoblastikvalifikovaný.Pojempocházízanglosaskéhoprostředíazačalsevtomtovýznamupoužívatzejménapod vlivemmanažerskéliteratury.Toovšemznamenáprolaickouveřejnostpoměrněznačnounejasnost,kterávyvolalapokusynahraditvýraz kompetence ve smyslu schopnost napříkladslovem způsobilost.Vanglickémvýkladovémslovníku(TheCollinsConciseDictionary,1988)nacházímepodhesly competence a competent (někdyi competency)význambýtschopenněcoudělat,schopnost (napříkladzajistitpříjemprorodinu),mítpotřebnévědomostiadovednosti.Na dalšímmístěseuvádíivýznamúředníhooprávnění.Podobněuvádíbritský psychologickýslovník(Reber,1995),že competence jeschopnostprovádětnějakéúkony,schopnostvykonatnějakoučinnost.
Rozdílmeziobojímchápánímbysedalzjednodušeněpopsattak,žeprvní významzdůrazňujecosidanéhočlověkuzvenku,nazákladěkonsenzudruhých (ikdyžbyktomumělbýtuzpůsobenýivesmysluschopností).Druhývýznam zdůrazňujevnitřníkvalitučlověka,kterájevýsledkemjehorozvojevdaném okamžiku,víceméněnezávislounavenkovnímsvětě,ježmuumožňujepodat určitývýkon.
Tentodruhývýznamsespojujesmanažerskýmikompetencemiavtétoknizepoužívámetermín kompetence vtomtosmyslu.Manažerskékompetence jsoukomplexníschopnostiadalšípředpoklady(zejménamotivace)podávat manažerskývýkon.Komplexníproto,neboťobvyklezahrnujívíceschopností, dovednostíamnožstvívědomostí,knimžvíceautorůpřidáváipotřebnépostoje,motivaci,zkušenostapod.Manažerskákompetenceneníjednoduchýpojem apodrobnějisemubudemevěnovatvdruhékapitole.Nynísepodívejmenato, pročjsoumanažerskékompetencestálevícevestředupozornosticeléhopodnikatelskéhosvěta.
1.2Třetívlna
PouzeněkolikletpopublikovánízmíněnéhoMcClellandovačlánkunazvalAlvinToflervdnesjižklasicképráci TheThirdWave (Tofler,1980)výraznézměnyvpodnikatelskémprostředítřetívlnouZaposledníchtřicetletdošlovcelém světěkdramatickýmzměnámvprostředí,vněmžserealizujebyznys.IMcClellandůvčlánekje možnépovažovatzaodpověďnaotázku,kterékvalitymanažerůumožnívdynamickyseměnícímpodnikatelskémprostředízajistitorganizaciúspěch.Cosevlastněstalo?
Porelativněstabilnímobdobí,kteréumožňovalovysokoustandardizaci aspecializaci,stejnějakovíceúrovňovouhierarchickoustrukturuorganizací (takovépodnikatelsképrostředíbylonapříkladvUSAtypickéaždokoncesedmdesátýchlet),došlokvýraznézměněhlavněvtěchtooblastech:
• Informačnírevoluceumožňujezásadnízměnyprácesinformacemi.Masivníinformatizaceceléspolečnostizískávávbyznysuspecifickoupodobu. Tenvyžaduje,abysesprávnáinformacedostalakesprávnýmlidemve správnédobě.Atonavzdorytomu,žeobsahinformaceseprůběžněmění. Dnesmůžebýtpotřebnáinformacedostupnávelmirychlevlibovolném místěorganizacekdekolivnasvětěaumožňujepřijímatmnohemefektivnějšírozhodnutíneždříve.Kapacitazpracovánídatnejmodernějšímitechnologieminásstavípřednovýproblém:vybratzobrovskéhomnožstvídat tyinformace,kterénejlépeumožnířešitdanýproblém.Dobrouilustracívýznamutétozměnyvpodnikatelskémprostředíjeinternetajehovlivnakaždodenníživotfiremijednotlivců.
• Výraznýpokrokvpoužívanínovýchtechnologiívevšechoblastechvede khlubokýmzměnámvorganizacipráceazpůsobuvýroby,cožvyžaduje novézpůsobyvedenílidíajejichspolupráce.
• Celkováglobalizacebyznysuurychlujepotřebuinovacevýrobkůaslužeb scílempružnějireagovatnaměnícísepotřebyzákazníků.Díkyvstupuzahraničníhokapitáludostředoevropskýchfiremprodukujítytofirmyvýrobky,kteréseucházejíotrhynavšechkontinentech.Stejnětakseonaše„domácí“trhyucházímnožstvízahraničníchvýrobců,atovplnéšířikomodit.
• Změnahodnotovéorientacepracovníků(středníhoavyššíhomanagementu)seprojevilazejménatím,žesedopopředídostáváuspokojovánívyšších potřeb(seberealizace,možnostpřijmoutzodpovědnost,růst,zajímavéúkoly).Uspokojovánízákladníchpotřeb,ikdyžjestáledůležité,následujeaž nadalšíchmístechvpořadí.
• PředevšímtytozměnyoznačilAlvinTofflerzatřetívlnuzměnorganizačníhokontextu.Jejichdynamikadodnesnarůstáatradičníbyrokratickéorganizačnístrukturysostrýmohraničenímfunkcíjsouvtomtokomplexním adynamickémprostředístáleméněschopnéobstát.Obstojínaopakorganizace,kteréjsouschopnépružněreagovatnazměnychovánítrhuamají schopnostrychlesiosvojitnejenomnovétechnologie,aleinovézpůsoby vlastníhofungování.
1.3Důležitostkompetenčníhopřístupu
Přestožejsouinvesticedonovýchtechnologiínevyhnutelné,jsoutopředevším lidé,kteřídíkysvémuumuanahromaděnýmzkušenostemmohoutytoinvestice zhodnotit.Lidéseprotostávajíprodosaženíadlouhodobéudrženíkonkurenční výhodynejdůležitějšímfaktorem.Pfeffer(Pfeffer,1994) nabízívýsledkyzají-
Manažerskékompetencearozvojorganizací
mavéhoprůzkumu.Dokazuje,žefirmysvysocemotivovanýmipracovníkydosahujítrvalelepšíchvýsledkůnežkonkurence.Jejichmotivacejepředevším výsledkemtoho,jakjsouvedeni.Kvalitamanagementuseprotopodepisuje podúspěchčineúspěchorganizacenejvětšímdílem.Podívejmeseprotonatoto témablíže.
Přestožesemajiteléfirem,samotnímanažeři,aleivýzkumnícipřiklánějí knázoru,želidépatříkrozhodujícímfaktorůmúspěchufirmy,neexistuje téměřžádnáshodavtom,cotutokvalitutvoří.Jsoutodovednosti,schopnosti, vědomosti?Nebojedůležitějšípostoj,loajalita,obětavost?Jetospíšeúroveň odbornýchznalostí,nebotalentpracovatslidmi?Nebovšechnodohromady? Tétomagickékvalitěsezačaloříkatkompetence.Chaosanejasnostikolem toho,covlastnětvořítutokvalitu,vedlnapříkladveVelkéBritaniiažkvládní iniciativě.InstitucímjakojsouNTA(NationalTrainingAgency)nebo Institute ofManagement bylypřidělenygrantyspožadavkem,abyspolusevzdělávacímiinstitucemiasoukromýmifirmamiidentifikovalykompetenceajejichstandardníúroveň,kterébymělidosahovatvšichnimanažeři.
Konkrétnínároky,kterédynamicképodnikatelsképrostředíkladenakompetenceachovánímanažerů,ilustrujesrovnánívtabulce1.1.
Tab.1.1 Charakteristikachovánímanažerůvestabilnímadynamickémprostředí
StabilníprostředíDynamicképrostředí
Relevantníinformaceajejichdistribucejsoukoncentroványnavrcholufirmy.
Manažeřiodpovídajízapráci avýkonsvýchpodřízených.
Manažeřiodpovídajízasplnění úkolůadodržovánípostupů.
Manažeřiodpovídajípouzezachod útvaru,kterývedou.
Manažeřimonitorujírelevantní informace.
Relevantníinformacemusíbýtdostupnávšudetam,kdesepřijímáoperativnírozhodnutí, tedyinanejnižšíchúrovních.
Manažeřiodpovídajíizazapojenípodřízených dorozhodováníapřebíráníodpovědnosti.
Manažeřijsoutvůrciplánu,implementujího apodlepotřebyhospoluspostupymění.
Manažeřiodpovídajíizato,jakjejichodděleníovlivňujechodostatníchsložekfirmy.
Manažeřivyhledávajíinformaceznových zdrojů.
Manažeřiimplementujíplán.Manažeřihledajíalternativnícestyimplementaceavezměněprostředíhledajínovépříležitosti.
Manažeřirozhodují.Manažeřizplnomocňujíjinékrozhodování apodporujíjevtom.
Došlokvýraznémuposunu,kterýjevmnohaohledechpromanažerynoční můrou.Nenítotižvůbecsnadnézměnitchovánívlevémsloupcinachování vpravémsloupci.Změněchovánímusítotižpředcházetzměnapostoje.Postoje jsouvšakpoměrněstabilnísložkouosobnostičlověkaajejichzměnaneníjed-
noduchá.Jsouformoványmnohýmivlivyanejednoujsouvýsledkemmnoholetýchzkušenostíčlověka.Podívejmesenapříkladhnednaprvnípožadavek. Vorganizacích,kdeseinformacedlouhodoběvyužívajíjakomocenskýnástroj,jenepředstavitelné,žebyknimměli„nekontrolovatelný“přístupvšichni, kteříjeopravdupotřebují.Žetozníparadoxně?Ano,místovytvářeníbezproblémovéhopřístupukeklíčovýminformacímsemanažerdomnívá,žesisvoji poziciupevní,kdyžpřístupknimostatnímkomplikujearozhodujeotom,kdo, coakdydostane.
Pokudtytonovénárokymanažeřinezvládají,ocitajísetvářívtvářmnožství problémů.Jednímznichjeito,žesoučasnývrcholovýmanagementjenejednou utopenývoperativníagendě.Obvykleproto,ženevhodnýmzpůsobem(ikvůli absenciněkterýchkompetencí)většinoupouzereagujenavznikajícíproblémy.
Komplexníprostředívyžaduje,abyrozhodnutíbylapromptněpřijatatam, kdeproblémvzniká,tedynejčastějinaoperačníúrovnifirmy.Místoabyzplnomocnilipracovníkykpřijetípotřebnýchrozhodnutíaposkytlijimpotřebnéinformace,vrcholovímanažeřisečastosamipouštějídořešenítěchtoproblémů nebochtějíalespoňkontrolovatkaždýkrok.
Vdynamickémprostředí,kdejetřebapřijmoutrozhodnutírychle,sepracovnícistávajíčímdálzávislejšínasvýchnadřízených.Jeznámpřípad,kdygenerálníředitelmezinárodnífirmyřešilsvedoucísekretariátuotázku,zdaje možnézakoupitnovousoupravušálkůnakávu,nebokdyřediteljinévýznamné firmyřešilspolečněspověřenýmpracovníkemproblémoznačováníaevidence návštěv.
Kompetencejsoutakovékvalitymanažerů,kterélzerozvíjet.Tatoskutečnostobsahujevelkýpříslib,žemůžemecílevědoměapečlivěrozvíjetmanažery,abynárokykomplexníhoprostředízvládaliconejlépe.
VzemíchvýchodníastředníEvropynenarůstalakomplexnostpodnikatelskéhoprostředíkvůlitehdejšímupolitickémuuspořádánísvětatakovýmtempem,jakovezbytkusvěta.Změnoupolitickýchsystémůtěchtozemídošlo ikdramatickézměněpodnikatelskéhoprostředí.Tosestalotakřkapřesnocmimořádněsložitým.Zarychlostíavelikostítétozměnydalekozaostávalaschopnostorganizacíajejichmanažerůnanipružněreagovat.To,nacobylizápadní manažeřipostupněpřipravovánipodesetiletí,bylovnašichpodmínkáchnutné zvládnoutvmnohemkratšímčase(vizKubeš,Benkovič,1994).Prokompetencejakojedenznejefektivnějšíchnástrojůbudováníúspěšnéfirmyvdynamickémprostředítřetíhotisíciletíseotevřelavelkápříležitost.
BoamaSparrowzdůrazňujídvěpříčiny,kterévedlykvýznamnémunástupukompetenčníhopřístupukrozvojilidí.Prvnípříčinoubyloselhánítzv.„programůzměny“,zaměřujícíchsenazměnupostojůpracovníků,naztotožněníse svizíanajinéaktivity,směrujícípozornostnavšeobecnějšífaktory(zákazník, budováníklimatu,týmováspolupráceapod.).Druhoupříčinoubylapotřeba osvojenímnohanovýchdovedností,kterouvyvolalyzměny,přinesené„třetí vlnou“.