EB1105008 by Knižní klub

Príručka mzdovej účtovníčky s príkladmi z praxe Ing. Zuzana Cingelová Pracovnoprávne minimum Výpočet mzdy Zdravotné poistenie Sociálne poistenie Zdaňovanie miezd

Sociálny fond Cestovné náhrady Účtovanie miezd Štátne dávky Formuláre v mzdovej praxi

Vážení čitatelia!

Držíte v rukách nevyhnutnú pomôcku mzdových účtovníkov, personalistov, ekonómov, podnikateľov i študentov nielen počas koronakrízy. Obsahuje zrozumiteľný výklad platnej slovenskej legislatívy aktualizovaný k 1. 3. 2021, ktorý je doplnený desiatkami príkladov, vzormi dokumentov a formulárov. Publikácia je členená do 10 kapitol, v ktorých sú vysvetlené povinnosti, ktoré musí splniť zamestnávateľ voči svojim zamestnancom a inštitúciám, povereným spravovať výber daní, príspevkov a poistení súvisiacich so zamestnávaním osôb na území SR. Súčasťou je detailný popis aktuálnych zmien v Zákonníku práce vrátane osobitostí zamestnávania platných počas mimoriadnej situácie, nových podmienok domáckej práce a telepráce, ale aj príspevku na stravovanie. Mnoho zamestnávateľov je závislých od poberania koronapríspevkov na zamestnancov a preto autorka v publikácii ponúka praktické návody na ich požiadanie. Osobitne je vysvetlené používanie nového identifikačného čísla právneho vzťahu v sociálnom poistení a podmienky poskytovania pandemického nemocenského a ošetrovného i covidového úrazového príplatku. Kniha obsahuje detailný postup pri zdanení príjmov zamestnancov, vysvetľuje P O R A D C A

Vydavateľ Poradca, s.r.o. Pri Celulózke 40, Žilina 041/565 2983 IČO: 36371271 www.poradca.sk

zdaňovanie nepeňažných príjmov, použitie rôznych sadzieb dane a správny postup pri uplatnení nezdaniteľných častí základu dane. Uvedené sú aj podmienky a postup na priznanie oboch daňových bonusov, tvorba sociálneho fondu, podmienky jeho čerpania ako aj výpočet náhrad pri tuzemských a zahraničných pracovných cestách. Záver je venovaný podmienkam a aktuálnej výške dávok, ktoré poskytuje štát rodičom detí, zdravotne postihnutým občanov a občanom v sociálnej núdzi. Doplňujúce informácie ponúkajú mesačníky vydavateľstva: Poradca – zákony s komentárom, Práca a mzdy bez chýb pokút a penále, Dane, účtovníctvo a odvody bez chýb pokút a penále, 1000 riešení – príklady z praxe ako aj odborné publikácie: Daňové, účtovné a mzdové zákony 2021, Odvody poistného od 1. 1. 2021, Účtovná závierka podnikateľov za rok 2020, Daňové a nedaňové výdavky 2021. Publikácie si môžete objednávať cez e-shop www.poradca.sk alebo prostredníctvom zákazníckeho servisu. Doručíme Vám ich poštou alebo kuriérom. Želám Vám nerušené a obohacujúce čítanie v plnom zdraví. Jarmila Blaščíková odborná redaktorka

Zodpovedná redaktorka Jarmila Blaščíková redakcia@poradca.sk Doporučená cena: 15,50 eur Tlač marec 2021

Objednávky 091 503 3300, 091 119 3135 041/565 2871, 2877, 2879 www.poradca.sk abos@poradca.sk 1 ISBN 978-80-8162-188-8

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

Obsah

Pracovnoprávne minimum pri zamestnávaní občanov

1.1 1.2 1.3

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov . . . . . .6 Pracovná zmluva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru . . . . . . . . . . . . . 34 Evidencia pracovného času a dochádzky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z ochrany osobných údajov . . . . . . . . . . 47 Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z výkonu inšpekcie práce . . . . . . . . . . . . . 50

1.4 1.5 1.6

1.7

1.8 1.9 1.10 1.11

Stravovanie zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . 54 Príspevok na rekreáciu . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Príspevok na športovú činnosť dieťaťa. . . 66 Osobitosti zamestnávania mladistvých zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 1.12 Osobitosti zamestnávania žien a mužov starajúcich sa o deti . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 1.13 Osobitosti zamestnávania zdravotne postihnutých zamestnancov . . . . . . . . . . . . 73 1.14 Príspevky zamestnávateľom v súvislosti s COVID-19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

2. Výpočet mzdy 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14

Minimálne mzdové nároky . . . . . . . . . . . . . . 97 Výplata mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 Osobitné určenie mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Priemerný zárobok. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Mzda za prácu nadčas. . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Mzda a náhrada mzdy za sviatok . . . . . . . 110 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu . . .112 Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113 Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .114 Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115 Náhrady za pracovnú pohotovosť . . . . . . .115 Náhrada mzdy za dovolenku . . . . . . . . . . . 116 Náhrada mzdy pri úkone vo všeobecnom záujme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 Náhrada mzdy z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

2.15 Náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach zamestnanca v práci . . 125 2.16 Náhrada mzdy počas prestávok na dojčenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 2.17 Dočasné prerušenie výkonu práce . . . . . 127 2.18 Prekážky na strane zamestnávateľa . . . . 127 2.19 Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 2.20 Náhrada mzdy pri zvyšovaní kvalifikácie 130 2.21 Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 2.22 Náhrada za obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 2.23 Náhrada za stratu času . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 2.24 Odstupné. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 2.25 Odchodné . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 2.26 Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 2.27 Zrážky zo mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

3. Zdravotné poistenie 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

Definícia zamestnanca na účely zdravotného poistenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Odvodová úľava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Vymeriavací základ na zdravotné poistenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 13. a 14. plat v zdravotnom poistení . . . . 164 Odpočítateľná položka v zdravotnom poistení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

3.6

Sadzby poistného na zdravotné poistenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 3.7 Preddavok na poistné . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 3.8 Oznamovacia povinnosť v zdravotnom poistení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 3.9 Evidenčná povinnosť zamestnávateľa . . 183 3.10 Ročné zúčtovanie poistného . . . . . . . . . . . 183 3.11 Platenie poistného z dividend . . . . . . . . . . 185

4. Sociálne poistenie 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Subjekty sociálneho poistenia . . . . . . . . . 187 Vznik, prerušenie a zánik sociálneho poistenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 Vymeriavací základ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 Vylúčenie povinnosti platiť poistné. . . . . 200 Odvodová úľava v sociálnom poistení . . 203 Sadzby poistného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208

4.7

Poistné na príspevok za prácu v obecnej polícii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 4.8 Vykazovanie poistného . . . . . . . . . . . . . . . . 211 4.9 Platenie poistného . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216 4.10 Evidenčný list dôchodkového poistenia (ELDP). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 4.11 Dávky sociálneho poistenia . . . . . . . . . . . . 236

5. Zdaňovanie miezd 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8

Príjmy, ktoré sú predmetom dane . . . . . . 265 Príjmy nepodliehajúce dani . . . . . . . . . . . . 273 Nezdaniteľné časti základu dane . . . . . . . 281 Sadzby dane . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Zamestnanecká prémia . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Daňový bonus na vyživované dieťa . . . . 291 Daňový bonus na zaplatené úroky . . . . . 300 Spôsob preukazovania nároku na zníženie základu dane a na daňový bonus na vyživované dieťa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 305

5.9 5.10 5.11 5.12 5.13

Vyberanie a platenie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti . . . . 306 Ročné zúčtovanie dane z príjmov zo závislej činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307 Daňové priznanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 310 Povinnosti zamestnávateľa ako platiteľa dane . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .311 Darovanie 2 % alebo 3 % dane na osobitné účely . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319

6. Sociálny fond 6.1 6.2 6.3

Subjekty tvoriace sociálny fond . . . . . . . . 322 Tvorba sociálneho fondu . . . . . . . . . . . . . . . 322 Použitie sociálneho fondu . . . . . . . . . . . . . 325

6.4

Evidencia tvorby a čerpania sociálneho fondu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329

7.5

Náhrady pri zahraničnej pracovnej ceste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 Paušalizácia cestovných náhrad . . . . . . . . 345 Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v súvislosti s pracovnými cestami . . 345 Daň z motorových vozidiel za používanie áut zamestnancov. . . . . . . . . . . . . . . . . . 346

7. Cestovné náhrady 7.1 7.2 7.3 7.4

Zamestnanec na účely cestovných náhrad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 Pracovná cesta zamestnanca . . . . . . . . . . . 333 Podmienky poskytovania náhrad pri pracovnej ceste zamestnanca . . . . . . . . . . 334 Náhrady pri tuzemskej pracovnej ceste . 335

7.6 7.7 7.8

8. Účtovanie miezd 8.1 8.2

Účtovanie miezd v sústave jednoduchého účtovníctva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 349 Účtovanie miezd v sústave podvojného účtovníctva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356

8.3

Tvorba a účtovanie rezerv v oblasti miezd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364

9.5 9.6

Sociálne služby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 Príspevky ťažko zdravotne postihnutým osobám . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387

9. Štátne dávky 9.1 9.2 9.3 9.4

Dávky poskytované rodinám s deťmi . . . 366 Príspevok na pohreb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 377 Pomoc v hmotnej núdzi . . . . . . . . . . . . . . . . 377 Dotácie pre deti do ukončenia základnej školy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

Úvod

Prvé týždne nového roka sú pre zamestnancov vykonávajúcich mzdovú a personálnu činnosť vždy spojené so štúdiom nových legislatívnych podmienok v systéme priznávania a zdaňovania finančných nárokov zamestnancov, ako aj ich sociálneho a zdravotného poistenia vo vzťahu k poskytovaným plneniam z týchto poistení. Rok 2021 je pre každého mzdára náročnejší najmä z dôvodu zhoršujúcej sa epidemickej situácie v každom regióne Slovenska. V pracovno-právnej oblasti došlo v roku 2021 k viacerým pozitívnym zmenám, spojeným s odstránením medzier vo viacerých ustanoveniach Zákonníka práce. V súvislosti s predĺžením nároku na dovolenku u mladých zamestnancov do 33 rokov veku bol určený obsah aj časové vymedzenie trvalej starostlivosti o dieťa. Spresnila sa aj doba prekážky v práci na účely plynutia skúšobnej doby. Zmena právnej úpravy domáckej práce, telepráce a pružného pracovného času bola zo strany zamestnancov a zamestnávateľov žiadaná už v predkoronových časoch, súčasná doba len upriamila pozornosť na túto formu výkonu práce, bežnú v rozvinutých ekonomikách už niekoľko desaťročí. V tomto roku konečne skončí diskriminácia študentov – absolventov stredných škôl a prvého stupňa vysokoškolského štúdia, ktorí z dôvodu nepresnej právnej úpravy boli vylučovaní z možnosti výkonu prác formou dohody o brigádnickej práci študentov. Nárastu nezamestnanosti v čase mimoriadnej situácie v súvislosti s pandémiou COVID-19 majú zabrániť niektoré časovo obmedzené opatrenia: zníženie náhrady mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa na 80 % priemerného zárobku zamestnanca, ktorý nesmie klesnúť pod minimálnu mzdu, 4

možnosť predĺženia a opätovného dohodnutia doby určitej nad maximálne určený limit dvoch rokov, oznamovanie rozvrhnutia pracovného času a čerpania dovolenky v nových lehotách. Zvýšenie minimálnej mzdy z 580 eur na 623 eur spojené nielen so zvýšením povinných príplatkov, ale aj s náročnejším spôsobom prepočtu pre jednotlivé stupne náročnosti práce sa v mnohých lokalitách ukazuje ako nástroj znižovania počtu zamestnaných občanov v produktívnom veku, skracovania ich pracovných úväzkov i ich nahrádzania samostatne zárobkovo činnými osobami, dôchodcami prípadne študentami. Zvýšené mzdové náklady nie sú vo väčšine prípadov zamestnávateľom plne kompenzované štátnymi dotáciami, čo skôr alebo neskôr prinesie vlnu bankrotov a tým ďalší a väčší nápor na štátne financie. Benefity v súvislosti s prácou ako 13. a 14. plat, povinnosť alebo možnosť prispievať zamestnancom na stravovanie, na rekreáciu alebo športovú činnosť dieťaťa síce pokračuje aj v roku 2021, otázne je, koľkí zamestnávatelia ich budú môcť v roku 2021 svojim zamestnancom poskytnúť. V správe daní, v sociálnom a v zdravotnom poistení došlo už v priebehu minulého roka k nevyhnutnej elektronizácii všetkých administratívnych činností, čo spôsobilo problémy zamestnávateľom, pôsobiacim v lokalitách bez infraštruktúry zodpovedajúcej 21. storočiu. Absencia vysokorýchlostného internetu a výpadky v dodávke elektrickej energie sú príčinou častej nedostupnosti a nemožnosti pripojiť sa na webové aplikácie týchto inštitúcií, čo spôsobuje ďalší stres pri plnení obrovského množstva povinností spojených so zamestnávaním.

Zavedenie nového 12-miestneho identifikačného čísla právneho vzťahu pre každého jedného zamestnanca zo strany Sociálnej poisťovne spolu s novými formulármi používanými pri výkone sociálneho poistenia si vyžiadalo u každého zamestnávateľa v období od 14. 1. 2021 do termínu začatia spracovania miezd za január upraviť používaný mzdový softvér. Rovnakú potrebu vyvolali aj zmeny používaných formulárov na spracovanie ročných zúčtovaní dane a podávanie daňových priznaní za rok 2020 vo vzťahu k finančnej správe. Bolo to v čase zhoršujúcej sa epidemiologickej situácie, mnoho osôb pracujúcich v tejto oblasti bolo v povinných alebo dobrovoľných karanténach, čoho dôsledkom sú a budú mnohé fyzické a psychické zlyhania nielen zamestnancov zodpovedných za túto oblasť.

Povinnosti v súvislosti so spracovaním miezd sú od minulého roka prepojené u empatického zamestnávateľa aj s riešením zdravotnej a finančnej situácie každého jeho zamestnanca. Či už ide o metodickú pomoc pri uplatnení nároku

na pandemické nemocenské, ošetrovné a covidový príplatok, získanie finančných prostriedkov na udržanie zamestnanosti nielen z projektu Prvá pomoc, alebo o doplatenie daňového bonusu na dieťa za rok 2020 podľa nových pravidiel a informovanie o možnosti získania iných príspevkov a podpôr poskytovaných fyzickým osobám. Všetky tieto oblasti sú detailne rozpracované v Príručke mzdovej účtovníčky 2021, kde nájdu čitatelia nielen praktický výklad legislatívy upravujúcej personalistiku a spracovanie miezd, ale aj prehľad najčastejšie používaných formulárov v roku pokračujúcej celosvetovej pandémie koronavírusu. Každému čitateľovi okrem zdravia prajem, aby v publikácii našiel všetky informácie, ktoré pri svojej práci alebo pri pomoci svojmu rodinnému príslušníkovi, kolegovi alebo priateľovi potrebuje.

Ing. Zuzana Cingelová

Mzdárom a personalistom

Objednávajte: 041/5652 871, 879, 0915 033 300, abos@poradca.sk, e-shop, www.poradca.sk 5

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

1. Pracovnoprávne minimum pri zamestnávaní občanov

Zamestnávanie fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami ako zamestnávateľmi upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pracovnoprávne vzťahy medzi uvedenými osobami vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

1.1 Subjekty pracovnoprávnych

vzťahov Zamestnávateľom je právnická osoba (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným, akciová spoločnosť, komanditná spoločnosť, družstvo) alebo fyzická osoba (napr. podnikateľ podnikajúci na základe živnostenského listu, samostatne hospodáriaci roľník, lekár, advokát, notár, daňový poradca, audítor) vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky uvedené v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, robí právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch štatutárny orgán. Fyzická osoba ako zamestnávateľ koná osobne. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov na výkon právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom podmienkou je, aby v písomnom poverení bol uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca. 6

Protipólom v pracovnoprávnych vzťahoch je zamestnanec. Je ňou fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych a v osobitných prípadoch aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, – osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, – podľa pokynov zamestnávateľa, – v mene zamestnávateľ, – v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕšila 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku. Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) v znení neskorších predpisov žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona –

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku. Mladšia ako 15-ročná osoba alebo osoba staršia ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku v nasledovných prípadoch: – pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, – pri športových podujatiach, – pri reklamných činnostiach, – iných činnostiach, ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky. Takejto fyzickej osobe povoľuje výkon ľahkých prác na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom na verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Ak zamestnávateľ nedodržuje podmienky uvedené v povolení, príslušný inšpektorát práce mu ho odoberie. Zamestnanec má právo, aby s ním zamestnávateľ zaobchádzal v pracovnoprávnych vzťahoch v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Subjekty pracovnoprávnych vzťahov medzi sebou komunikujú verbálne alebo písomne. Písomná komunikácia má určené pravidlá, ktoré zaručujú, že prejav vôle jedného subjektu sa predpísanou formou oznámi druhému subjektu. Toto oznámenie sa vykonáva doručovaním. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnanco-

vi do vlastných rúk. Rovnako to platí o písomnostiach, týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ doručuje zamestnancovi písomnosti: – na pracovisku, – v jeho byte alebo kdekoľvek je zastihnuteľný, – poštou na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk“. Písomnosti zamestnanca určené pre zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku na adresu zamestnávateľa. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť je splnená v nasledovných prípadoch: – ak písomnosť zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme, – ak písomnosť pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, – ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa, – ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. Cudzinec ako zamestnanec

Osobitné podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, určuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov v § 21 až § 23b. Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana člen7

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

ského štátu EÚ1) alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa § 23b ods. 6 zákona informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce v dvoch vyhotoveniach na formulári „INFORMAČNÁ KARTA o vzniku/ skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo o vyslaní na výkon práce/skončení vyslania na výkon práce občana EÚ“ (vyplnený vzor je uvedený v kapitole 10.1) s označeným vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu osobne alebo poštou najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny je úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo realizovať výkon práce na základe vyslania (t.j. rozhodujúce je miesto výkonu práce, nie sídlo zamestnávateľa). Na rovnakom tlačive sa oznamuje aj ukončené zamestnanie občana EÚ. Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce. Podmienky pri zamestnávaní cudzincov určil zákon č. 307/2019 Z. z., ktorý transponoval smernicu európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb do nášho právneho systému. Osoby vyslané na územie Slovenskej republiky sú naďalej zamestnancami za1)

Členskými štátmi európskej únie sú: Belgicko, Dánsko, Fínsko, Francúzsko, Grécko, Holandsko, Írsko, Luxembursko, Nemecko, Portugalsko, Rakúsko, Španielsko, Švédsko, Taliansko, Cyprus (grécka časť), Česká republika, Estónsko, Maďarsko, Litva, Lotyšsko, Malta, Poľsko, Slovinsko, Slovensko, Bulharsko, Rumunsko a Chorvátsko, ďalej štáty európskeho združenia voľného obchodu – Islandská republika, Lichtenštajnské kniežatstvo a Nórske kráľovstvo. Zamestnávanie občanov Švajčiarska na území Slovenskej republiky sa realizuje na základe Protokolu k Dohode medzi európskym Spoločenstvom a jeho členskými štátmi na jednej strane a Švajčiarskou konfederáciou na strane druhej o voľnom pohybe osôb.

mestnávateľa usadeného v inom členkom štáte európskej únie a na Slovensko prídu iba dočasne vykonávať službu v rámci kontraktu, ktorý má ich zamestnávateľ uzatvorený v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Pre týchto zamestnancov sa zaručuje okrem minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas aj mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku. Pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 Zákonníka práce. Zákon garantuje aj rovnaké pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov. Zamestnanci zahraničných subjektov majú garantované aj všetky podmienky stanovené slovenským právnym systémom pri prenájme zamestnancov, t.j. podmienky, za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, ktoré Zákonník práce určuje v § 58, najmä v ods. 9 a 11. Zamestnancovi vyslanému na územie SR je poskytované ubytovanie za rovnakých podmienok, aké sa poskytujú tuzemskému zamestnancovi, rovnako aj náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky. Na účely zákona o cestovných náhradách alebo príslušnej kolektívnej zmluvy môže byť započítaná aj náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb. Vyššie uvedené náhrady vyslanému zamestnancovi patria len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v SR, ktorý nie je na územie SR vyslaný. Súčas-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

ne platí zásada, že za tú istú skutočnosť sa nemá platiť dvakrát, t.j. ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva SR. S cieľom zabrániť dvojitému plateniu cestovných náhrad sa v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v § 6 ods. 1 zaviedlo pravidlo, že náhrady podľa právneho predpisu iného členského štátu sa poskytnú len vtedy, ak sú výhodnejšie (napr. rozdielna výška, ďalšia náhrada). Zákon o cestovných náhradách upravuje totiž okruh cestovných náhrad, ktoré zamestnávateľ musí pri vyslaní poskytnúť. V prípade, ak v zmysle § 5 ods. 11 Zákonníka práce právny predpis iného členského štátu ustanoví povinnosť (v rozsahu smernice 957/2018/EÚ) poskytovať cestovné náhrady podľa práva daného štátu (napr. pri vnútroštátnej pracovnej ceste v danom členskom štáte), zamestnávateľ posúdi: – či sa rozsah týchto náhrad kryje alebo je povinný poskytnúť aj ďalšie cestovné náhrady, – a ak sa tieto náhrady kryjú (napr. zamestnanec je v inom členskom štáte vyslaný na vnútroštátnu pracovnú cestu a mal by hradiť dopravu, ubytovanie a stravné), t.j. takáto povinnosť vyplýva aj zo zákona o cestovných náhradách, zamestnávateľ nie je povinný ich platiť dvakrát. Posudzovanie sa robí vždy v konkrétnom prípade, pretože v niektorých štátoch môže byť napr. poskytovanie dennej diéty súčasťou odmeňovania. Spojené kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska 1. januára 2021 opustilo jednotný trh a colnú úniu EÚ a stratilo všetky práva a výhody, ktoré malo ako členský štát EÚ. Medzi Spojeným kráľovstvom a EÚ sa skončil voľný pohyb osôb, tovaru, služieb a kapitálu a právne vzťahy sa spravujú Dohodou o obchode a spolupráci medzi európskou úniou a Európskym spoločenstvom pre atómovú energiu na jednej

strane a Spojeným kráľovstvom Veľkej Británie a Severného Írska na strane druhej. K Dohode je pripojený Protokol o sociálnom zabezpečení, ktorý bude platný 15 rokov, t.j. do 31. decembra 2035. Tento protokol upravuje niekoľko opatrení na ochranu práv v oblasti sociálneho zabezpečenia pre osoby, ktoré budú migrovať medzi Spojeným kráľovstvom a členskými štátmi EÚ od 1. januára 2021. Pôjde o občanov EÚ/Spojeného kráľovstva, ktorí po 1. januári 2021 napr.: začnú pracovať v Spojenom kráľovstve/EÚ, presťahujú sa do Spojeného kráľovstva/EÚ alebo sa budú dočasne zdržiavať v Spojenom kráľovstve/EÚ. Za podmienok stanovených v dohode pre vyššie uvedené osoby zostáva aj po 31. decembri 2020 zachovaný široký rozsah práv na dávky sociálneho zabezpečenia. Ide o starobné, invalidné a pozostalostné dôchodky, zdravotnú starostlivosť (napr. európsky preukaz zdravotného poistenia), preddôchodkové dávky, nemocenské dávky, úrazové dávky, dávky v nezamestnanosti, dávky v materstve a otcovské dávky súvisiace s narodením dieťaťa. V oblastiach sociálneho zabezpečenia, ktoré sú súčasťou protokolu, budú zachované aj základné princípy pre ochranu sociálnych práv, napr. rovnaké zaobchádzanie medzi občanmi EÚ a Spojeného kráľovstva, výplata dávok do cudziny (okrem invalidných dôchodkov a dávok v nezamestnanosti), sčítavanie období poistenia na nárok na dávky sociálneho zabezpečenia, zamedzenie dvojitého platenia odvodov. Jednotlivci sa budú môcť dovolávať svojich práv vyplývajúcich z ustanovení protokolu pred súdmi EÚ a Spojeného kráľovstva. Vystavené dokumenty A1 zostávajú v platnosti naďalej, teda aj po 31. 12. 2020 do konca obdobia, na ktoré boli vystavené. Prípadne platia do dňa ukončenia činností, na ktoré boli vystavené, ak takýto deň predchádza poslednému dňu obdobia, na ktorý boli vystavené. Dokumenty A1 určujú, pod legislatívu ktorého štátu zamestnanec patrí v oblasti sociálneho zabezpečenia. Aj po brexite sa naďalej určuje uplatniteľná legislatíva v zmysle Dohody a stále sa uplat9

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

ňuje inštitút vyslania vrátane vystavovania dokumentov A1. Občania Spojeného kráľovstva a ich rodinní príslušníci, ktorí boli zaregistrovaní do 31. decembra 2020 v Slovenskej republike, automaticky získali príslušný typ pobytu na území Slovenskej republiky po 1. 1. 2021. Doklad o pobyte občana EÚ resp. rodinného príslušníka občana EÚ hore uvedeným občanom stráca dňom 30. júna 2021 platnosť a preto si tieto osoby budú musieť do 30. júna 2021 na príslušnom oddelení cudzineckej polície požiadať o vydanie nového dokladu o pobyte štátneho príslušníka tretej krajiny. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva občana Spojeného kráľovstva a jeho rodinného príslušníka od 1. 1. 2021 oznamuje úradu práce začiatok údajov o zamestnaní/vyslaní na formulári Informačná karta pre štátneho príslušníka tretej krajiny tak, že vyznačí výnimku pri zamestnaní štátneho príslušníka tretej krajiny podľa § 23a písm. a) zákona o službách zamestnanosti a priloží k uvedenému formuláru kópiu dokladu pracovnoprávneho vzťahu (kópia pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Štátni občania Spojeného kráľovstva, vyslaní z územia Spojeného kráľovstva na výkon práce na územie SR, od 1. januára 2021 musia spĺňať podmienky vnútroštátnych predpisov platných pre občanov tretích štátov a musia žiadať o pracovné povolenie v zmysle zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Rovnako aj osoby vyslané z územia SR na výkon práce na územie Spojeného kráľovstva musia spĺňať podmienky nového prisťahovaleckého systému Spojeného kráľovstva. Zamestnávateľ môže na území Slovenska zamestnávať len takého štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý: a) je držiteľom modrej karty európskej únie, b) má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia 10

o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, c) má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania, d) má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny, e) má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte európskej únie, f) spĺňa podmienky podľa § 23a zákona o službách zamestnanosti, kedy sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie. Štátny príslušník tretej krajiny podľa písm. a) až e) môže byť zamestnaný len v pracovnom pomere. Zamestnávateľ, ktorý má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, musí najmenej 20 pracovných dní pred podaním žiadosti štátneho príslušníka tretej krajiny o pobyt za účelom zamestnania nahlásiť voľné pracovné miesto na úrade práce príslušnom podľa miesta výkonu práce. Voľné pracovné miesto oznámi úradu práce osobne, písomne, telefonicky, elektronickou poštou alebo prostredníctvom stránky www.istp.sk, pričom musí označiť, že má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny. Ak sa po uplynutí 20 pracovných dní od nahlásenia nepodarí miesto obsadiť uchádzačom o zamestnanie, môže zamestnávateľ vydať prísľub na zamestnanie alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu. Štátny príslušník tretej krajiny podá žiadosť o prechodný pobyt na účel zamestnania na zastupiteľskom úrade SR v zahraničí, pripadne na príslušnom útvare policajného zboru, najskôr po uplynutí 20 pracovných dní odo dňa nahlásenia voľného pracovného miesta, na ktoré chce nastúpiť. K žiadosti o pobyt doloží okrem iného pracovnú zmlu-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

vu alebo prísľub na zamestnanie, doklad o najvyššom dosiahnutom vzdelaní. Ak je na nahlásené pracovné miesto kladená požiadavka na odbornú spôsobilosť, je potrebné preukázať aj príslušnú odbornú spôsobilosť doložením príslušných dokumentov. Policajný útvar rozhodne o žiadosti o udelenie prechodného pobytu do 90 dní. V prípade zamestnaní s nedostatkom pracovnej sily a ak ku dňu podania žiadosti o prechodný pobyt na účel zamestnania nie je prekročených 30 % zamestnaných štátnych príslušníkov tretích krajín z celkového počtu zamestnancov, vrátane dočasne pridelených štátnych príslušníkov tretích krajín, policajný útvar rozhodne do 30 dní od zaslania potvrdenia o možnosti obsadenia voľného miesta úradom práce. Štátnemu príslušníkovi tretej krajiny vydá spolu s dokladom o pobyte aj doklad „Dodatočné údaje o zamestnaní“, v ktorom uvedie názov, adresu a identifikačné číslo zamestnávateľa, miesto výkonu práce, druh vykonávanej práce a obdobie výkonu práce. Ak štátny príslušník tretej krajiny nebude vykonávať zamestnanie v zmysle týchto údajov, bude sa to považovať za porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a povolenie na pobyt sa mu môže zrušiť. Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny v okresoch s nedostatkom pracovnej sily: Zamestnávateľ môže zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny v nedostatkovej profesii buď klasickým postupom (s prieskumom trhu práce, so zohľadnením zákonom stanovenej povinnej lehoty 20 pracovných dní od nahlásenia voľného pracovného miesta zamestnávateľom pred podaním žiadosti o prechodný pobyt resp. obnovu prechodného pobytu), alebo zrýchleným postupom, bez prieskumu trhu práce a bez nutnosti uplynutia zákonom stanoveného obdobia od nahlásenia voľného pracovného miesta po podanie žiadosti o prechodný pobyt na účel zamestnania, ako aj skrátenia lehoty na udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania. Ústredie prá-

ce určuje zamestnania s nedostatkom pracovnej sily v okresoch, v ktorých priemerná miera evidovanej nezamestnanosti za kalendárny štvrťrok bola nižšia ako 5 %, a zverejňuje na svojom webovom sídle zoznam týchto zamestnaní do konca kalendárneho mesiaca bezprostredne nasledujúceho po príslušnom kalendárnom štvrťroku. Ak bude zamestnanie vykonávané v inom okrese ako je stanovená nedostatková profesia, úrad práce bude postupovať ako v prípade voľného miesta s prieskumom trhu práce a so zohľadnením zákonom stanovenej povinnej lehoty (20 pracovných dní) nahlásenia voľného miesta. Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ v zmysle § 154 ods. 1 Zákonníka práce získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie. Po podaní žiadosti o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania v nedostatkovej profesii, môže zamestnávateľ zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny na účel zaškolenia najviac na obdobie 6 po sebe nasledujúcich týždňov bez povolenia na zamestnanie alebo vydaného potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta. Podmienkou takéhoto postupu je, že výkon zamestnania na určené obdobie na účel zaškolenia musí byť na tom istom pracovnom mieste, na aké má štátny príslušník tretej krajiny podanú žiadosť o prechodný pobyt. Zamestnávateľ informuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o začiatku a skončení zamestnania na formulári „Informačná karta“. Zamestnávateľ je povinný štátnemu príslušníkovi tretej krajiny zamestnanému v zmysle § 23a ods. 1 písm. u) zákona o službách zamestnanosti zabezpečiť ubytovanie, ktoré spĺňa minimálne požiadavky podľa § 62 písm. f) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia najmenej na obdobie zamestnania. 11

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny na účel sezónneho zamestnania: Sezónne zamestnanie je činnosť, ktorej vykonávanie nepresahuje 180 dní počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov a je viazané na určité obdobie roka opakujúcou sa udalosťou alebo opakujúcim sa sledom udalostí spojených so sezónnymi podmienkami, počas ktorých sa vyžaduje podstatne vyšší objem práce. Zoznam odvetví sezónnych zamestnaní je ustanovený vyhláškou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 190/2017 Z. z., v zmysle ktorej sezónne zamestnanie vykonávané štátnym príslušníkom tretej krajiny môže byť v odvetviach: Sekcia A – poľnohospodárstvo, lesníctvo a rybolov Sekcia C – priemyselná výroba Sekcia F – stavebníctvo Sekcia I – ubytovacie a stravovacie služby Štátny príslušník tretej krajiny môže vykonávať sezónne zamestnanie v uvedených odvetviach na území SR a) na povolenie na zamestnanie, ak sezónne zamestnanie bude trvať najviac 90 dní počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, b) na potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ak dĺžka trvania sezónneho zamestnania je nad 90 dní, najviac však 180 dní počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. V prípade sezónneho zamestnania so zámerom prijať štátneho príslušníka tretej krajiny má zamestnávateľ povinnosť oznámiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny voľné pracovné miesto najmenej 10 pracovných dní pred podaním žiadosti o povolenie na zamestnanie alebo 20 pracovných dní pred podaním žiadosti o prechodný pobyt na účel zamestnania. V prípade predĺženia povolenia na zamestnanie má zamestnávateľ povinnosť oznámiť úradu práce, sociálnych vecí a rodiny voľné pracovné miesto najmenej 5 pracovných dní pred podaním žiadosti o predĺženie povolenia na zamestnanie, resp. najmenej 15 pracovných dní pred po12

daním žiadosti o obnovenie prechodného pobytu na účel sezónneho zamestnania. Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny v rámci vnútropodnikového presunu: Vnútropodnikový presun je dočasné vyslanie štátneho príslušníka tretej krajiny na účel zamestnania alebo odbornej prípravy, ktorý sa v čase podania žiadosti o udelenie prechodného pobytu nachádza mimo územia Slovenskej republiky a členských štátov EU, zamestnávateľom so sídlom mimo územia Slovenskej republiky a členských štátov EU, s ktorým má štátny príslušník tretej krajiny pred presunom a počas presunu uzavretú pracovnú zmluvu, k tomu istému zamestnávateľovi alebo k zamestnávateľovi v rámci tej istej skupiny zamestnávateľov so sídlom v Slovenskej republike. Vnútropodnikový presun sa môže uplatňovať len v prípade, ak ide o: 1. štátneho príslušníka tretej krajiny s vysokoškolským vzdelaním, ktorý v rámci vnútropodnikového presunu vykonáva odbornú prípravu (stáž) na účely profesionálneho rastu alebo získania vedomostí v oblasti manažmentu podnikania, 2. štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý v rámci vnútropodnikového presunu vykonáva funkciu vedúceho zamestnanca alebo odborníka vyžadujúcu mimoriadne odborné vedomosti, zručnosti, schopnosti, poznatky, kvalifikáciu a skúsenosti nevyhnutné na prevádzku alebo manažment. V prípade vnútropodnikového presunu zamestnávateľ nemá povinnosť oznámiť voľné pracovné miesto úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak pôjde o krátkodobý presun (do 90 dní), úrad práce bude udeľovať povolenie na zamestnanie v zmysle § 22 ods. 10 zákona o službách zamestnanosti na základe žiadosti štátneho príslušníka tretej krajiny o povolenie na zamestnanie. V prípade dlhodobého presunu (nad 90 dní) úrad práce vydá potvrdenie o možnosti ob-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

sadenia voľného pracovného miesta na základe žiadosti policajného útvaru. Odvodovú povinnosť zamestnávateľa zamestnávajúceho občana EÚ upravuje nariadenie Rady (EHS) č. 1408/71 o uplatňovaní systémov sociálneho zabezpečenia na zamestnané osoby, samostatne zárobkovo činné osoby a členov ich rodín pohybujúcich sa v rámci spoločenstva. Podľa neho sa na osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť vzťahujú právne predpisy toho členského štátu, na území ktorého vykonávajú zárobkovú činnosť. V praxi to znamená, že slovenský zamestnávateľ, ktorý zamestná cudzinca, je povinný plniť odvodové povinnosti rovnako ako pri zamestnaní slovenských občanov, t.j. je povinný ich prihlásiť do pobočky Sociálnej poisťovne a do pobočky tej zdravotnej poisťovne, ktorú si títo občania vybrali a platiť za nich poistné na sociálne a zdravotné poistenie v zmysle slovenskej legislatívy. Jedinou výnimkou u občanov EÚ je identifikácia zamestnanca. Slovenský občan je jednoznačne identifikovaný svojim rodným číslom, cudzincovi bez rodného čísla identifikačný údaj pridelí pri prihlásení na Registračnom liste FO pobočka Sociálnej poisťovne. Pri odovzdaní Prihlášky poistenca vo vybratej zdravotnej poisťovni sa čaká niekoľko dní na pridelenie identifikačného údaja Úradom pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou. Pridelený údaj úradom sa potom použije v Oznámení zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie. Osobitne pridelené údaje sa používajú pri vykazovaní poistného v prílohách mesačných výkazov tak pre sociálne, ako aj pre zdravotné poistenie, rovnako ako rodné čísla slovenských občanov. Zástupcovia zamestnancov

Na platnosť určitých právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné prerokovanie alebo súhlas zástupcov zamestnancov (§ 229 až 250a Zákonníka práce). Sú nimi:

1. Príslušný odborový orgán – je orgánom odborovej organizácie ako občianskeho združenia zamestnancov, ktorý pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov. Uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu (podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov), ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok, podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi a organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré jednotlivým zamestnancom vznikli z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. 2. Zamestnanecká rada ako orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, pôsobí u takého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. 3. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník, ktorý má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada. Zamestnanecká rada i zamestnanecký dôverník majú právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu len v prípade, ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania neupravuje kolektívna zmluva. Činnosť zástupcov zamestnancov sa sústreďuje najmä na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy. Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov ukladá zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva najmenej desať zamestnancov alebo ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny je uvedený 13

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z., je povinný vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada. Zamestnanca možno navrhnúť alebo zvoliť za zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť len s jeho písomným súhlasom. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z. nemá zastupovať viac ako 50 zamestnancov. U ostatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov, ale nie viac ako 100 zamestnancov. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, zriaďuje ako svoj poradný orgán komisiu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorú tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zástupcovia zamestnávateľa, najmä odborníci v danom odbore, pričom nadpolovičnú väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť. Takýto zamestnávateľ je súčasne povinný určiť dostatočný počet odborne spôsobilých zamestnancov (bezpečnostných technikov, autorizovaných bezpečnostných technikov), ktorí budú vykonávať úlohy pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci – ide o tzv. bezpečnostnotechnickú službu. Z pohľadu práce mzdovej účtovníčky je rozhodujúce ustanovenie § 240 Zákonníka práce, ktoré určuje podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť) a ich ochranu.

1.2 Pracovná zmluva Pracovná zmluva je písomným dokumentom, ktorý preukazuje vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pred jej uzatvorením je 14

zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu jej s právami a povinnosťami, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s takou fyzickou osobou, ktorá túto spôsobilosť alebo predpoklady má. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti a o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom (t.j. so zamestnancom mladším ako 18 rokov) iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Súčasne je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého k uzatvoreniu pracovnej zmluvy. Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. V písomnej pracovnej zmluve (vzor je uvedený v kapitole 10.1.), ktorej jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

Druh práce a jeho stručná charakteristika V pracovnej zmluve je potrebné uviesť, na akú prácu sa zamestnanec prijíma, napr. predavačka, vedúca predajne, murár, stavbyvedúci, zámočník, vedúci dielne, čašník, kuchár, recepčná, prevádzkar, mzdový účtovník, ekonóm. Okrem toho je povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy aj charakteristika práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať.

Miesto výkonu práce Zamestnávateľ uvedie obec alebo organizačnú časť, prípadne inak určené miesto, kde sa bude práca vykonávať.

? Pr í k l ad 1 Zamestnávateľ uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnankyňou. Ako druh práce uviedol predavačka. Do charakteristiky práce uviedol: Predaj tovaru zákazníkom, vykladanie tovaru na pulty predajne, kontrola záručných lehôt tovaru nachádzajúceho sa v predajni a skladových priestoroch zamestnávateľa, registrácia predávaného tovaru na elektronickej registračnej pokladnici, príjem reklamácií od zákazníkov, čistenie predajných priestorov, ďalšie práce podľa pokynov vedúceho predajne. Zamestnankyňa – predavačka bude mať v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce: Predajňa potravín, Bottova 2014/35, Bratislava.

ného pomeru, pretože ak bola uzatvorená až po tomto dni, pracovný pomer nevznikol na základe písomnej pracovnej zmluvy a skúšobná doba nebola dojednaná.

Mzdové podmienky Pracovná zmluva je platná len vtedy, ak obsahuje ustanovenie o mzdovom dojednaní, a to aj nepriamo odkazom na príslušné ustanovenia platnej kolektívnej zmluvy. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze. Vo všeobecnosti mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta (viď kapitola 2.1). V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pre zamestnancov vyššiu minimálnu mzdu, ako určuje zákon o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov. Pre členov družstiev, ak je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno tak vykonať uznesením členskej schôdze.

Deň nástupu do práce

Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

V pracovnej zmluve uvedený deň nástupu do práce je dňom, kedy začína pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, t.j. kedy obom zmluvným stranám vznikajú práva a povinnosti vyplývajúce z dohodnutých pracovných podmienok. Tento deň je aj dňom, kedy zamestnávateľovi začína povinnosť platiť za zamestnanca poistné na zdravotné a sociálne poistenie. Dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy je dôležitý pre posúdenie, či bola pracovná zmluva uzatvorená najneskôr v deň vzniku pracov-

Ďalšie pracovné podmienky sa uvádzajú v pracovnej zmluve alebo v osobitnom písomnom oznámení, ktoré je zamestnávateľ povinný vyhotoviť zamestnancovi najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru. Ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné. 15

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

K ďalším pracovným podmienkam patria: – výplatné termíny – vo všeobecnosti je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie. Najneskorší termín výplaty mzdy určuje Zákonník práce na koniec nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Konkrétny časový okamih výplaty mzdy, pokiaľ nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, alebo pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli odlišne od kolektívnej zmluvy, musí obsahovať pracovná zmluva. – pracovný čas, ktorým je časový úsek, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38,75 hodín týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne. Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33,5 hodín týždenne. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. Pracovný čas môže zamestnávateľ rozvrhnúť dvoma spôsobmi: – rovnomerne: 16

Pri tomto rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období (najčastejšie je to štvortýždňové obdobie) presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uvedenom rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľ rozvrhuje týždenný pracovný čas zásadne na 5 pracovných dní v týždni. – nerovnomerne: Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže využiť zamestnávateľ len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Používa sa vtedy, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Táto podmienka nemusí byť dodržaná pri činnostiach, pri ktorých sa v priebehu 12 mesiacov prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. Aj pri tomto rozvrhnutí platí, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Osobitným skupinám zamestnancov možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi – ide o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Zamestnávateľ môže kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť aj pružný pracovný čas. Pri tomto pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

úsekov určených zamestnávateľom (tzv. voliteľný pracovný čas). Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín. Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj začiatok a koniec pracovného času, pokiaľ nie je v závislosti od podmienok zamestnávateľa variabilný. V prípade variabilnosti začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznamuje ho písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Konkrétne rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Takáto osobitná úprava pracovného času môže byť dohodnutá aj priamo v pracovnej zmluve. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní novela Zákonníka práce v § 250b v odseku 3 zmenila možnosti zamestnávateľa týkajúce sa oznamovania pracovných zmien zamestnancom: rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej dva dni vopred a s plat-

nosťou najmenej na týždeň. Zamestnávateľ má možnosť dohodnúť sa so zamestnancom aj na kratšej dobe oznamovania rozvrhnutia pracovného času, vyplývajúce z jeho rozhodnutia o zatvorení prevádzky (alebo školských zariadení) a o obmedzení činnosti, ktoré sa robí v závislosti od vývoja pandemickej situácie. Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ako aj zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Pri kratšom pracovnom čase platí, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami môžu medzi sebou rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto – vznikne tzv. delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Ak vznikne potreba zastupovania, zamestnávateľ je povinný informovať o tom zamestnanca bez zbytočného odkladu. Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. V takom prípade delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na za17

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

radenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti. – –

výmera dovolenky – viď. kapitola 2.10, dĺžka výpovednej doby – viď. kapitola 2.22.

Iné podmienky V pracovnej zmluve si môžu účastníci dohodnúť aj ďalšie podmienky, napríklad osobitné hmotné výhody, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri splnení kritérií, obsiahnutých v dojednaní. V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje ustanovenie o dobe trvania pracovného pomeru, platí, že pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak určitá doba nebola dohodnutá písomne, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer na určitú dobu môže byť dohodnutý najdlhšie na dva roky, počas ktorých je možné takýto pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer je pracovný pomer vzniknutý pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. To znamená, že skúšobnú dobu možno dohodnúť pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu, ale pri jeho predĺžení prípadne pri opätovnom dohodnutí v lehote do šesť mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi už skúšobnú dobu dohodnúť nie je možné. 18

Uplynutím zákonom určenej dvojročnej lehoty je možné predlžovať alebo opätovne dohodovať pracovný pomer na určitú dobu len z dôvodov: a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky nadväzujúcej na materskú a rodičovskú dovolenku, b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku, c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), d) dohodnutých v kolektívnej zmluve. V pracovnej zmluve sa tieto dôvody musia povinne uviesť. Všetky obmedzenia platné pre pracovné pomery na určitú dobu sa nevzťahujú na agentúry dočasného zamestnávania, pretože tým by tieto inštitúcie stratili význam, kvôli ktorému vznikli. Nové pravidlá v oblasti ochrany pracovných miest počas boja proti novému koronavírusu určil zákon č. 157/2020 Z. z., ktorým sa doplnil Zákonník práce o ustanovenie § § 252o. Toto prechodné ustanovenie sa týka zamestnancov s pracovným pomerom uzatvoreným na dobu určitú, ktorých pracovný pomer skončí v čase mimoriadnej situácie alebo dva mesiace po jej skončení a jeho predĺženie nie je možné z dôvodov uvedených v § 48 ods. 2 Zákonníka práce. Uvedené ustanovenie zavádza pravidlo, že ak by skončenie pracovného pomeru na dobu určitú pripadlo na niektorý z dní v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, môžu sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť na predĺžení takéhoto pracovného pomeru, ale iba jedenkrát a najviac o jeden rok. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad rámec rozsahu, ktorý uvádza § 48 ods. 2 Zákonníka

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

práce, sa môže urobiť len vtedy, ak je vopred prerokované so zástupcami zamestnancov.

? Pr í k l ad 2 Pracovný pomer na dobu určitú trval od 1. 3. 2019 do 28. 2. 2021 a od 1. 3. 2021 už nemohol byť opätovne predĺžený alebo opätovne dohodnutý nad dva roky. Zamestnávateľ a zamestnanec sa napriek tomu vzhľadom na zlú ekonomickú situáciu zamestnávateľa 1. marca 2021 dohodli, že tento pracovný pomer na dobu určitú sa predlžuje od 1. 3. 2021 do 28. 2. 2022.

? Pr í k l ad 3 Pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú od 1. 8. 2019 do 31. 7. 2020. Jeho prvé predĺženie bolo od 1. 8. 2020 do 31. 12. 2020. Od 1. 1. 2021 do 28. 2. 2021 bol tento pracovný pomer predĺžený druhýkrát. Novela Zákonníka práce umožňuje aj jeho tretie predĺženie – od 1. 3. 2021 najneskôr do 28. 2. 2022.

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

? Pr í k l ad 4 Pracovný pomer sa skončil uplynutím doby určitej 31. 7. 2020. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý vznikol od 1. 3. 2021, už nie je opätovne uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, pretože uplynula polročná lehota (plynúca od 1. 8. 2020 a končiaca 31. 1. 2021). Preto pôvodná doba trvania a opakovania od 1. 3. 2021 sa už nezapočítavajú, ide o nový pracovný pomer na určitú dobu.

Pracovný pomer možno podľa § 252o opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok. Ide o inú situáciu, ako určuje § 48 Zákonníka práce, podľa ktorého sa reťa-

zenie pracovných pomerov počíta od začiatku a trvanie pracovného pomeru na určitú dobu môže byť celkovo len dva roky. V prípade § 252o Zákonníka práce sa od jeho účinnosti počíta doba trvania opätovne dohodnutého pracovného pomeru na určitú dobu samostatne a môže trvať maximálne jeden rok.

? Pr í k l ad 5 Pracovný pomer na dobu určitú trval od 1. 8. 2018 do 31. 7. 2020. Od 1. 12. 2020 vznikol nový pracovný pomer na dobu určitú, ktorý môže trvať maximálne do 30. 11. 2021. Neuplatnená doba od 1. 8. 2020 do 30. 11. 2020 neskracuje 12-mesačné trvanie nového pracovného pomeru na dobu určitú.

Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad rámec rozsahu, ktorý uvádza § 48 ods. 2 Zákonníka práce, sa môže urobiť len vtedy, ak je vopred prerokované so zástupcami zamestnancov. Zástupcom zamestnancov sú v zmysle § 11a ods. 1 Zákonníka práce príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou. Lehotu na prerokovanie so zástupcami zamestnancov Zákonník práce neupravuje, býva určená spolu s podmienkami prerokovania u každého zamestnávateľa osobitne dohodou medzi zástupcom zamestnancov a zamestnávateľom. Ak k prerokovaniu predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu podľa § 252o ods. 1 so zástupcami zamestnancov nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas. Ide o ochranu zamestnanca v prípade, ak zamestnávateľ svoju zákonnú povinnosť podľa § 252o ods. 2 nesplní, a to bez ohľadu na to, či na základe úmyselného alebo nedbanlivostného konania zamestnávateľa. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas 19

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

aj v prípade, ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí v zmysle § 71 ods. 2 Zákonníka práce, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak zamestnávateľovi alebo zamestnancovi nevyhovuje pracovný pomer na neurčitý čas, ktorý vznikol z dôvodu neprerokovania vopred, musia tento zmluvný vzťah skončiť. Zákonom určené pravidlo (prerokovanie so zástupcami zamestnancov) nemôže nahradiť dohoda medzi zamestnávateľom a priamo zamestnancom. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Preto je v § 252o ods. 2 Zákonníka práce uvedené, že ak k prerokovaniu nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas, t.j. tento pracovný pomer sa nestáva neplatným. Uvedené pravidlá sa uplatňujú len u zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, postupuje sa podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, t.j. zamestnávateľ môže konať samostatne. Pretože ide dvojstranný právny úkon, musí sa na ňom zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Skúšobnú dobu nie je možné 20

dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve. Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je aj záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky. V opačnom prípade môže zamestnávateľ požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4 Zákonníka práce. Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok do-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

hodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje Zákonníkom práce s týmito odchýlkami: – neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, – neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, – nepatrí mu náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy pri úmrtí rodinného príslušníka, – nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Zamestnávateľ je povinný pri telepráci prijať vhodné opatrenia, najmä – zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie, – zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie, – uhrádza za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve

–

preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu – je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu, – má právo nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v uvedených časoch. Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s po21

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

rovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch. Zmena pracovnej zmluvy

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne (vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy je uvedený v kapitole 10.1.). Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne. Zamestnávateľ je však povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie, c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (karanténne opatrenie), d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu, 22

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. Ak nemožno dosiahnuť účel, za ktorý sa preradenie vykonalo, preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť hradí zamestnávateľ. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (užívateľský zamestnávateľ). V pracovnej zmluve uzatvorenej

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania v zmysle § 58, § 58a a § 58b Zákonníka práce. Cezhraničné vysielanie

zamestnancov Podmienky výkonu práce v zahraničí rámcovo určuje Smernica európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EU, a to aj v krátkodobom horizonte zahraničných pracovných ciest, zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a novela Zákonníka práce č. 307/2019 Z. z. od 30. 7. 2020 ako transpozícia smernice európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie v zmysle § 7b ods. 5 zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní... v znení neskorších predpisov prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide o cezhraničné poskytovanie služby po dobu presahujúcu 30 dní v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby alebo ak ide o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce. Vnútroštátnou dodávkou práce je dočasné pridelenie fyzickej osoby na výkon práce. Cezhraničnou dodávkou práce je dočasné pridelenie fyzickej osoby z iného štátu ako Slovenskej republiky na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky, ale aj vyslanie fyzickej osoby z iného štátu ako Slovenskej republiky na územie Slovenskej republiky uskutočnené medzi

ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami. Poskytovateľ služby je povinný na požiadanie právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, ktorým dodáva prácu alebo poskytuje službu, bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých im dodáva prácu alebo poskytuje službu, ktoré sú potrebné na to, aby právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, mohli skontrolovať, či poskytovateľ služby neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania. Kontrolný orgán môže uložiť právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, za porušenie zákazu prijať prácu alebo službu pokutu od 2 000 eur do 200 000 eur, a ak ide o dve a viac fyzických osôb súčasne, najmenej 5 000 eur. Pokutu možno uložiť do dvoch rokov odo dňa prerokovania protokolu o výsledku kontroly a najneskôr do troch rokov odo dňa porušenia zákazu. Na účely zistenia, či zamestnávateľ v inom členskom štáte vykonáva okrem vnútorného riadenia a administratívnych činností aj iné činnosti, sa posudzujú všetky skutočnosti, pričom sa zohľadňuje dlhšie časové obdobie. Posudzuje sa najmä: – miesto, kde má zamestnávateľ sídlo, správu a administratívne priestory, – miesto, kde zamestnávateľ platí dane a odvody do systému sociálneho zabezpečenia, – miesto, kde má zamestnávateľ povolenie na výkon činnosti alebo kde je registrovaný v obchodnej komore alebo v profesijnej organizácii, – miesto, kde zamestnávateľ vykonáva hlavný predmet podnikania a kde zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú administratívne práce, – miesto, kde zamestnávateľ prijíma zamestnancov do pracovnoprávneho vzťahu, a miesto, z ktorého sú vysielaní, ako aj rozhodné právo vzťahujúce sa na pra23

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

–

covné zmluvy a iné zmluvy uzatvorené zamestnávateľom, počet zrealizovaných zmlúv v rámci podstatných činností vykonávaných zamestnávateľom a výška obratu v inom členskom štáte s prihliadnutím na to, či ide o novozaloženého zamestnávateľa.

To, či zamestnanec počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike a či bežne pracuje v inom členskom štáte, sa posudzuje podľa skutočností charakterizujúcich prácu a situáciu zamestnanca, napr. – či zamestnanec vykonáva prácu v Slovenskej republike po obmedzenú dobu, – miesto, kde zamestnanec bežne pracuje, – dátum začiatku vyslania, – či sa zamestnanec po skončení vyslania vracia do iného členského štátu, z ktorého bol vyslaný, alebo má v tomto inom členskom štáte pokračovať vo výkone práce, – povaha vykonávaných činností, – či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje, – predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom. Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb rozumie jeho cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Je ním aj vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Rovnaké účinky má aj dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim 24

zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Vysielajúcim zamestnávateľom je: hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu európskej únie na územie Slovenskej republiky, – domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu európskej únie. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na splnenie jeho povinností. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný najneskôr v deň vyslania v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe oznámiť Národnému inšpektorátu práce a) svoje obchodné meno a sídlo, ak ide o právnickú osobu, a svoje obchodné meno alebo meno a priezvisko, ak sa líši od obchodného mena, a miesto trvalého pobytu, ak ide o fyzickú osobu, svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené, a register, v ktorom je zapísaný, b) predpokladaný počet vyslaných zamestnancov, c) meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto trvalého pobytu a štátne občianstvo vyslaného zamestnanca, d) deň začatia a skončenia vyslania, e) miesto výkonu práce a druh práce vykonávanej vyslaným zamestnancom počas vyslania, f) názov služby alebo služieb, ktoré bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať pro–

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

stredníctvom vyslaného zamestnanca v Slovenskej republike, g) meno, priezvisko a adresu osoby poverenej na doručovanie písomností, ktorá sa počas vyslania bude nachádzať na území Slovenskej republiky (kontaktná osoba). Počas vyslania v mieste výkonu práce je hosťujúci zamestnávateľ povinný uchovávať pracovnú zmluvu alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah s vyslaným zamestnancom, viesť a uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca v rozsahu podľa Zákonníka práce a uchovávať doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi za prácu vykonanú počas vyslania. Všetky tieto dokumenty je povinný predložiť aj inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti. Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu európskej únie na základe písomnej dohody. Dohoda musí obsahovať najmä: – deň začatia a skončenia vyslania, – druh práce počas vyslania, – miesto výkonu práce počas vyslania, – mzdové podmienky počas vyslania. V prípade dočasného pridelenia musí uvedené náležitosti obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § § 58 ods. 5 Zákonníka práce. Domáci zamestnávateľ je povinný inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti poskytnúť informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním. V záujme jednotnej štruktúry a prehľadnosti oznámenia hosťujúci zamestnávateľ uskutočňuje v listinnej alebo elektronickej podobe na predpísanom formulári alebo prostredníctvom internetovej aplikácie na webovom sídle Národného inšpektorátu práce. Domáci zamestnávateľ je povinný poskytovať nielen informácie ale aj podklady, ktoré sú potrebné na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržia-

vania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním. Údaje získané z oznámenia Národný inšpektorát práce poskytuje aj Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny. V zmysle článku 10 Smernice európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EU členské štáty EÚ zabezpečujú na svojom území kontroly a mechanizmy monitorovania ustanovené v súlade s vnútroštátnym právom a praxou a orgány určené podľa vnútroštátneho práva vykonávajú účinné a náležité inšpekcie na svojom území s cieľom kontrolovať a monitorovať dodržiavanie určených pravidiel. Štáty identifikujú odvetvia činností, v ktorých dochádza na ich území vo veľkej miere k zamestnávaniu pracovníkov vyslaných na účely poskytovania služieb. V rámci takého hodnotenia rizika sa osobitne zohľadňuje vykonávanie veľkých projektov v oblasti infraštruktúry, dlhý reťazec subdodávateľov, zemepisná blízkosť, osobitné problémy a potreby v konkrétnych odvetviach, prípady porušenia príslušných právnych predpisov a pravidiel v minulosti, ako aj zraniteľnosť určitých skupín zamestnancov. V členských štátoch, v ktorých sa v súlade s vnútroštátnym právom alebo praxou ponecháva stanovenie pracovných podmienok vyslaných pracovníkov, najmä minimálnych mzdových taríf a pracovného času, na sociálnych partnerov, môžu títo sociálni partneri na primeranej úrovni a za podmienok stanovených členskými štátmi taktiež monitorovať uplatňovanie príslušných pracovných podmienok vyslaných pracovníkov za predpokladu, že je zaručená dostatočná úroveň ich ochrany. –

–

Vyslaným zamestnancom je hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte európskej únie, domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte európ25

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

skej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike. Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania. Informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi zamestnancovi písomne. Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní neposkytol splatnú mzdu alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky, ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamest-

nancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol. Na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy. Článok 11 Smernice európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EU určuje, že členské štáty zabezpečia, aby vyslaní pracovníci mali k dispozícii účinné mechanizmy na priame podávanie sťažností voči ich zamestnávateľom a mali právo začať súdne alebo správne konania. Tieto mechanizmy budú zaručené aj v členskom štáte, na ktorého územie sú alebo boli vyslaní, ak sa domnievajú, že utrpeli ujmu alebo škodu v dôsledku nedodržania uplatniteľných pravidiel, a to aj po ukončení vzťahu, v rámci ktorého došlo k údajnému porušeniu právnych predpisov. Členské štáty sú povinné upraviť situácie, aby sa odbory a iné tretie strany (napríklad združenia, organizácie alebo iné právnické osoby), ktoré majú v súlade s kritériami stanovenými podľa vnútroštátneho práva oprávnený záujem

Zákony po novelách s komentármi

Objednávajte: 041/5652 871, 879, 0915 033 300, abos@poradca.sk, e-shop, www.poradca.sk 26

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

na zabezpečení dodržiavania podmienok pri vyslaní zamestnancov, mohli v mene alebo na podporu vyslaných pracovníkov alebo ich zamestnávateľa a s ich súhlasom zapojiť do akéhokoľvek súdneho alebo správneho konania v záujme presadzovania plnenia povinností podľa tejto smernice. Vyslaní pracovníci, ktorí využijú súdne alebo administratívne konania budú chránení voči akémukoľvek nepriaznivému zaobchádzaniu zo strany zamestnávateľa. Členské štáty určia aj mechanizmy, aby zamestnávateľ vyslaného pracovníka bol zodpovedný za akékoľvek splatné pohľadávky vyplývajúce zo zmluvného vzťahu medzi zamestnávateľom a vyslaným pracovníkom, prostredníctvom ktorých sa vyslaným pracovníkom umožní dosiahnuť vyplatenie: – všetkých nevyplatených čistých odmien, ktoré sa im mali vyplatiť na základe uplatniteľných pracovných podmienok, – všetkých doplatkov alebo vrátenia daní alebo príspevkov do systému sociálneho zabezpečenia neoprávnene zrazených z ich miezd, – náhrad nákladov na ubytovanie, ktoré im bolo zabezpečené zamestnávateľom, ktoré boli vzhľadom na čistú mzdu alebo kvalitu ubytovania neprimerane vysoké a ktoré boli zrazené alebo odpočítané z miezd, – prípadne splatné príspevky zamestnávateľa do spoločných fondov alebo inštitúciám sociálnych partnerov, ktoré boli neoprávnene zrazené z ich miezd. Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c) okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe. Pracovný pomer – dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, – cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedoš-

lo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým – sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt, – nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky, – uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky, – uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie, – bolo odňaté povolenie na zamestnanie. Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Výpoveď Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru 27

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, d) zamestnanec – nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, – nebol zvolený alebo vymenovaný do funkcie, – nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo – neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny 28

– pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Od 1. 1. 2022 bude výpovedným dôvodom aj dovŕšenie 65 rokov veku a veku určeného na nárok na starobný dôchodok. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď (ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku a veku nároku na starobný dôchodok od roku 2022), iba vtedy, ak – zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, – zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby a platí to rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby, c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a), t.j. ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou, c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke, d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný podľa § 74 Zákonníka práce vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. 29

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

Výpovedná doba Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je najmenej jeden mesiac. Ak je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede – najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dva mesiace, – najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov a ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Ustanovenie o sankcii zamestnanca pri svojvoľnom nezotrvaní u zamestnávateľa počas výpovednej doby sa v praxi uplatní aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné. To znamená, že môže nastať prípad, keď zamestnancovi vznikne nárok na odstupné, ale súčasne vznikne zamestnávateľovi nárok na peňažnú náhradu, samozrejme za podmienky, že sa na tejto sankcii 30

zamestnávateľ so zamestnancom v minulosti písomne dohodli.

Okamžité skončenie pracovného pomeru Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer – s tehotnou zamestnankyňou, – so zamestnankyňou na materskej dovolenke, – so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, – s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo – so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených v písmenách a) a b) skončiť pracovný pomer výpoveďou. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec – urobiť písomne, – musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a – musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvo-

rený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými vyššie.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženu, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Hromadné prepúšťanie Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní – najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, – najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, – najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov, ide o hromadné prepúšťanie. S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak 31

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o – dôvodoch hromadného prepúšťania, – počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, – celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, – dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, – kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. Odpis písomnej informácie zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania zástupcom zamestnancov a Národnému úradu práce. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené vyššie, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku. Povinnosti zamestnávateľov v súvislosti s hromadným prepúšťaním sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohod32

nutej doby, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti pri hromadnom prepúšťaní priamo voči dotknutým zamestnancom. Pracovný posudok a potvrdenie

o zamestnaní Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä a) dobu trvania pracovného pomeru, b) druh vykonávaných prác, c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať, d) údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí, f) údaj o poskytnutí odchodného, pričom ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní. Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo po-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

tvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Pri skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať. Nároky z neplatného skončenia

pracovného pomeru Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru nevykonával, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce. Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak – bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

–

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť, – bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu. Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak – bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, – bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, 33

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

keď sa mal pracovný pomer skončiť – v tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

1.3 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri dodržaní dvoch podmienok: – ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (pri dohode o vykonaní práce), – ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov). Pri dohodách sa určuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s uzatvorenou dohodou, pričom dobou odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť v práci zamestnanca s uzatvorenou dohodou, pokiaľ ide o dôležité 34

osobné prekážky v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Za tento čas dohodárovi náhrada odmeny nepatrí. Po dohode so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ aj pre dohodárov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť tieto podmienky vlastným rozhodnutím. Pri dohodách je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja podľa § 91 až § 95 Zákonníka práce rovnako ako pri pracovných zmluvách. Zamestnávateľ je povinný dodržať podmienky ustanovené v § 98 Zákonníka práce pri výkone nočnej práce aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. Dohody môžu byť uzatvárané aj s mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov), ale len na práce, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých. Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas. Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii. Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé, prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona. V oblasti zodpovednosti za škodu zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce a alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov, kedy zamestnanec zodpovedá za stratu zverených predmetov alebo za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere. Poskytovanie minimálnej mzdy sa vzťahuje na zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu (nielen na zamestnanca pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu). To znamená, že aj pri odmeňovaní zamestnancov s uzatvorenou dohodou o vykonaní práce, dohodou o pracovnej činnosti a dohodou o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi od 1. 1. 2021 minimálne 3,58 eur za hodinu vykonanej práce.

Mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu v sobotu za každú hodinu práce dohodára

Od 1. 1. 2021

Platí pre bežného zamestnávateľa – § 122a ods. 1 Zákonníka práce)

najmenej 1,79 eur/h

U zamestnávateľa, kde je vzhľadom na prevádzkové možnosti pravidelný výkon práce v sobotu nevyhnutný – § 122a ods. 2 ZP – len na základe dohody v kolektívnej zmluve alebo v dohode o vykonaní práce, o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov

najmenej 1,61 eur/h

Mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu v nedeľu za každú hodinu práce dohodára

Od 1. 1. 2021

Platí pre bežného zamestnávateľa – § 122a ods. 1 Zákonníka práce)

najmenej 3,58 eur/h 35

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

najmenej 3,22 eur/h

Mzdové zvýhodnenie (príplatok) za nočnú prácu za každú hodinu práce dohodára

Od 1. 1. 2021

Platí pre bežného zamestnávateľa – § 123 ods. 1 Zákonníka práce)

najmenej 1,43 eur/h

U zamestnávateľa, kde zamestnanec vykonáva rizikovú prácu – § 123 ods. 1 Zákonníka práce

najmenej 1,79 eur/h

U zamestnávateľa, kde je vzhľadom na prevádzkové možnosti pravidelný výkon nočnej práce nevyhnutný, ale nemôže ísť o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú najmenej prácu – § 123 ods. 2 ZP – len na základe dohody v kolektívnej zmluve alebo 1,25 eur/h v dohode o vykonaní práce, o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov Príplatok za každú hodinu práce dohodára vo sviatok

Od 1. 1. 2021

Platí pre každého zamestnávateľa, u ktorého vykonáva zamestnanec prácu na základe dohody o vykonaní práce, o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov

najmenej 3,58 eur/h

Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí zásada, že ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné. Fyzické osoby vykonávajúce zárobkovú činnosť na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú zúčastnené na sociálnom a zdravotnom poistení rovnako ako zamestnanci s uzatvorenou pracovnou zmluvou. Výnimky z tohto pravidla platia pre vybrané kategórie osôb, ktoré nemusia platiť niektoré poistné odvody.

Dohoda o vykonaní práce Zamestnávateľ môže dohodu o vykonaní práce uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce alebo pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamest36

nancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Musí v nej byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Dohoda o pracovnej činnosti Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Na jej základe možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov). Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi.

Dohoda o brigádnickej práci študentov Túto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá je – žiak strednej školy alebo – študent dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za žiaka strednej školy sa na účely tejto dohody považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere (priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená). Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uve-

dená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov). Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta potvrdením o návšteve školy. Ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka, štatút študenta sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhému účastníkovi. Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Uzatvorenie dohody s dôchodcom Dovŕšenie dôchodkového veku nie je dôvodom na to, aby zamestnávateľ nemohol uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. Starobní a invalidní dôchodcovia môžu súčasne pracovať aj poberať dôchodok bez toho, aby im bol dôchodok krátený alebo dokonca odňatý. Toto pravidlo však neplatí pre predčasných starobných dôchodcov. Poberateľom predčasného starobného dôchodku, ktorí nedovŕšili dôchodkový vek a začali by vykonávať činnosť na základe dohody o prácach vykoná37

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

vaných mimo pracovného pomeru, Sociálna poisťovňa výplatu tohto dôchodku zastaví v prípade, ak príjem z dohody presiahne 2 400 eur ročne. Poberať predčasný starobný dôchodok a pracovať na dohodu zákon o sociálnom poistení umožňuje len vtedy, ak má poberateľ predčasného starobného dôchodku uzatvorenú len dohodu, z ktorej si uplatnil výnimku z platenia poistného, pričom vyplácať predčasný starobný dôchodok takémuto poberateľovi je možné len dovtedy, kým príjem za kalendárny rok z dohody s uplatnenou výnimkou nepresiahne 2 400 eur.

Uzatvorenie dohody s evidovaným nezamestnaným Podľa § 6 ods. 2 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov uchádzačom o zamestnanie vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie je aj fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak sú splnené nasledovné podmienky: – ak trvanie dohody nepresiahne v úhrne 40 dní v kalendárnom roku, – ak mesačná odmena nepresiahne do 30. 6. 2021 sumu 214,83 eur, t.j. mesačne nepresiahne v úhrne sumu životného minima platnú k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa preukazuje výška odmeny, – ak pracuje u zamestnávateľa, u ktorého bezprostredne pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie nebola v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, – ak pracuje u zamestnávateľa, ktorý ju v predchádzajúcich 6 mesiacoch pred uzatvorením dohody neodmietol prijať do zamestnania sprostredkovaného úradom práce. Skutočnosti o výške mzdy alebo odmeny preukazuje uchádzač o zamestnanie za uplynulý kalendárny mesiac v ter38

míne určenom úradom práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ, ktorý uzatvoril dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru v prípade, ak si už nesplnil registračnú a oznamovaciu povinnosť pri predchádzajúcom zamestnaní zamestnanca formou pracovnej zmluvy, je povinný splniť si oznamovaciu a registračnú povinnosť voči pobočke Sociálnej poisťovne, pobočke zdravotnej poisťovne, ktorú si dohodár zvolil na výkon svojho zdravotného poistenia, a voči správcovi dane z príjmu zo závislej činnosti, t.j. musí sa prihlásiť ako zamestnávateľ v týchto inštitúciách. Poistné na zdravotné poistenie neplatí fyzická osoba, poberajúca príjem: a) z dohody o brigádnickej práci študentov, b) z dohody o vykonaní práce a z dohody o pracovnej činnosti, ak ide o – poberateľa výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšil dôchodkový vek podľa zákona o sociálnom poistení, – poberateľa invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, – poberateľa starobného dôchodku, – poberateľa predčasného starobného dôchodku alebo – poberateľa invalidného dôchodku. Zamestnávateľ je povinný do 8 dní odo dňa zamestnania zamestnanca na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o pracovnej činnosti oznámiť jeho zdravotnej poisťovni vznik platiteľa, t.j. začiatok verejného zdravotného poistenia daného zamestnanca. Ak má zamestnávateľ najmenej troch zamestnancov, je povinný oznamovať zamestnancov príslušnej zdravotnej poisťovni výlučne elektronicky. Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného pri začiatku platnosti kategórie zamestnanca nenahrádza prihlášku na verejné zdravotné poistenie poistenca pri zmene zdravotnej poisťovne. Zamestnávateľ ozna-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

muje vznik (alebo zánik) dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti kódom „2D“ a platnosť zmeny zamestnávateľ vyznačí kódmi: – Z– začiatok platnosti kategórie platiteľa poistného – K– koniec platnosti kategórie platiteľa poistného – X– storno (vyčiarknutie celého riadku). Zamestnávateľ kódom 2D nahlasuje zamestnanca pracujúceho na dohodu na tie dni, ktoré reálne odpracuje (za ktoré má právo na príjem zo závislej činnosti). Poistenec za dni, keď nevykonáva práce na dohodu (t.j. nemá právo na príjem zo závislej činnosti) a nemá iného platiteľa poistného, je povinný prihlásiť sa v zdravotnej poisťovni ako samoplatiteľ poistného (podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení). Zamestnávateľ prihlasuje a odhlasuje poistenca ako zamestnanca kódom 2D v dni, ktoré reálne odpracoval (mal príjem) a to do ôsmich pracovných dní odo dňa zmeny platiteľa poistného. Ak zamestnávateľ nedokáže určiť presný dátum výkonu práce (napr. pri dohode o pracovnej činnosti), prihlasuje a odhlasuje zamestnanca kódom 2D na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom mu zamestnávateľ príjem vyplatil. Ak je poistenec evidovaný ako zamestnanec z titulu pracovného pomeru a zároveň u toho istého zamestnávateľa aj na základe uzatvorenej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, zamestnávateľ eviduje (prihlasuje, odhlasuje) poistenca ako zamestnanca iba raz a použije kód 2. Vymeriavací základ na určenie poistného na verejné zdravotné poistenie je súčtom finančného plnenia poskytnutého zamestnávateľom z titulu pracovného pomeru a z titulu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak je poistenec u toho istého zamestnávateľa zamestnancom a zároveň má u neho aj príjem z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a zamestnanie ukončí, pričom dohoda trvá, zamestnávateľ nahlási ukončenie zamestnania kódom 2 a nasledujúci deň ho prihlási ako zamestnanca na dohodu

kódom 2D. Ak je poistenec evidovaný ako zamestnanec z titulu dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru a v čase trvania dohody sa stane aj zamestnanom z titulu pracovného pomeru, zamestnávateľ ho odhlási ako zamestnanca na dohodu kódom 2D a nasledujúci deň ho prihlási ako zamestnanca kódom 2. Poistné na zdravotné poistenie sa platí z vymeriavacieho základu vo výške určenej príslušnou sadzbou poistného. Vymeriavacím základom na určenie poistného dohodárov je vo všeobecnosti finančné plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi. Vymeriavací základ sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nadol. Vymeriavací základ nie je obmedzený maximálnou sumou. Dohodár platí poistné vo výške 4 % z vymeriavacieho základu. Dohodár, ktorý je osobou so zdravotným postihnutím, platí poistné vo výške 2 % z vymeriavacieho základu. Zamestnávateľ platí poistné vo výške 10 % z vymeriavacieho základu. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím, platí za tieto osoby zdravotné poistenie vo výške 5 % z vymeriavacieho základu. Osobou so zdravotným postihnutím je: občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa § 70 až 73 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a § 42 zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov, – občan s ťažkým zdravotným postihnutím, ktorého miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. Invaliditu dohodár preukazuje rozhodnutím Sociálnej poisťovne o invalidite alebo rozhodnutím útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov... Občan s ťažkým zdravotným postihnutím sa preukazuje preukazom občana s ťažkým zdravotným postihnutím alebo preukazom občana s ťažkým zdravotným postihnutím so sprievodcom. Zníženú sadzbu poistného –

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

pre osoby so zdravotným postihnutím (2 % za takto postihnutého občana, 5 % za zamestnávateľa takéhoto občana) uplatní zamestnávateľ v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola táto osoba považovaná za osobu so zdravotným postihnutím aspoň jeden deň. Všetky druhy poistného na sociálne poistenie musí platiť dohodár, ktorý má uzatvorenú dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti, má z nej pravidelný mesačný príjem zo závislej činnosti a nie je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku, resp. výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku. Takýto dohodár má postavenie zamestnanca na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti. Platí poistné ako zamestnanec, t.j. vo výške – 1,4 % z vymeriavacieho základu na nemocenské poistenie, – 4 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom výsluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek a – 1 % z vymeriavacieho základu na poistenie v nezamestnanosti v prípade, ak nemá priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % alebo ak má priznaný invalidný dôchodok a nedovŕšil dôchodkový vek. Zamestnávateľ zaňho zaplatí poistné – 1,4 % z vymeriavacieho základu na nemocenské poistenie, – 14 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom vý40

–

– – –

sluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek a 1 % z vymeriavacieho základu na poistenie v nezamestnanosti v prípade, ak nemá priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % alebo ak má priznaný invalidný dôchodok a nedovŕšil dôchodkový vek, 4,75 % z vymeriavacieho základu do rezervného fondu solidarity, 0,8 % z vymeriavacieho základu na úrazové poistenie, 0,25 % z vymeriavacieho základu na garančné poistenie (ak je zamestnávateľ alebo dohodár povinne garančne poistený). Štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu zamestnávateľa, ktorý má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa, je vylúčený z garančného poistenia. To znamená, že za takéhoto dohodára neplatí zamestnávateľ poistné na garančné poistenie a ani tomuto dohodárovi nevzniká nárok na dávku garančného poistenia. Účasť dohodára na majetku zamestnávateľa znamenajúca vylúčenie z povinného garančného poistenia oznamuje zamestnávateľ v Registračnom liste FO, ktorým sa dohodár prihlasuje do systému sociálneho poistenia.

Ďalšou skupinou dohodárov na účely sociálneho poistenia sú dohodári, ktorí sú len povinne dôchodkovo poistení. Do tejto skupiny patrí ten dohodár, ktorý má uzatvorenú a) dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti a má z nej nepravidelný príjem, 1. dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti a je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku alebo výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, či už s pravi-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

delným mesačným príjmom alebo nepravidelným príjmom, 2. dohodu o brigádnickej práci študentov buď s pravidelným mesačným príjmom alebo nepravidelným príjmom (okrem dohody, ktorú má určenú na neplatenie dôchodkového poistenia za predpokladu nepresiahnutia hraničného príjmu 200 eur). Táto skupina dohodárov platí odvody na účely dôchodkového poistenia vo výške – 4 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom výsluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek. Zamestnávateľ zaňho zaplatí poistné – 14 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom výsluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek, – 4,75 % z vymeriavacieho základu do rezervného fondu solidarity, – 0,8 % z vymeriavacieho základu na úrazové poistenie, – 0,25 % z vymeriavacieho základu na garančné poistenie (ak je zamestnávateľ alebo dohodár povinne garančne poistený). Druh dohody a platenie príslušného poistného oznamuje elektronicky zamestnávateľ Sociálnej poisťovni na tlačive Registračný list FO, kde uvádza v type poistenej fyzickej osoby jednu z nasledovných možností: - 3. DoVP (dohoda o vykonaní práce) – pravidelný príjem - 4. DoVP (dohoda o vykonaní práce) – nepravidelný príjem - 5. DoPČ (dohoda o pracovnej činnosti) – pravidelný príjem

6. DoPČ (dohoda o pracovnej činnosti) – nepravidelný príjem 7. DoBPŠ (dohoda o brigádnickej práci študentov) – pravidelný príjem 8. DoBPŠ (dohoda o brigádnickej práci študentov) – nepravidelný príjem

Ak ide o dohodára s nepravidelným príjmom, splatnosť poistného nastane až po zániku dohody. Vymeriavacím základom je priemerný mesačný príjem dohodára, t.j. podiel súčtu všetkých zúčtovaných príjmov zo závislej činnosti počas trvania dohody a počtu mesiacov trvania dohody. Vymeriavacie základy a poistné za jednotlivé mesiace trvania dohody vykazuje zamestnávateľ na tlačive Výkaz poistného a príspevkov. Poistné je splatné do ôsmeho dňa a) druhého kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom právny vzťah zanikol, alebo b) kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa príjem vyplatil, ak bol vyplatený po uplynutí lehoty splatnosti podľa písmena a). Pri pravidelných príjmoch vymeriavacie základy a poistné z dohôd vykazuje zamestnávateľ na tlačive Mesačný výkaz poistného a príspevkov. Poistné je splatné vo výplatnom termíne určenom zamestnávateľom. Osobitnou skupinou dohodárov na účely sociálneho poistenia sú: – žiaci a študenti pracujúci na dohodu o brigádnickej práci študentov, – dôchodcovia s priznaným starobným dôchodkom, predčasným starobným dôchodkom, invalidným dôchodkom, výsluhovým dôchodkom po dovŕšení dôchodkového veku alebo invalidným výsluhovým dôchodkom pracujúci na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o pracovnej činnosti. Pre nich platí výnimka, že si môžu určiť jednu dohodu, z ktorej nebudú platiť poistné na sociálne poistenie. Z ostatných dohôd musia platiť poistné na sociálne poistenie. Podmienkou je, že mesačný, prípadne priemerný mesačný príjem (pri nepravidelných príjmoch) nepresiahne hraničnú sumu, ktorá 41

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

je určená aj pre rok 2021 sumou 200 eur. Dohodu, z ktorej nebude platiť sociálne poistenie, si určí študent alebo dôchodca u konkrétneho zamestnávateľa, a to podpísaním osobitného tlačiva čestného vyhlásenia, ktoré je uverejnené na www.socpoist.sk. Ak si študent – dohodár alebo dôchodca v jednom kalendárnom mesiaci určí viacero dohôd na neplatenie poistného na sociálne poistenie, hrozí mu od Sociálnej poisťovne pokuta. Dohodár sa v rámci príjmu z takto určenej jednej dohody považuje za zamestnanca len na účely úrazového a garančného poistenia, t.j. platí poistné za neho len zamestnávateľ, a to vo výške – 0,8 % z vymeriavacieho základu na úrazové poistenie, – 0,25 % z vymeriavacieho základu na garančné poistenie (ak je zamestnávateľ alebo dohodár povinne garančne poistený). Zamestnávateľ prihlasuje takéhoto dohodára do Sociálnej poisťovne na Registračnom liste FO s nasledovnými kódmi: – 9. DoBPŠ bez dôchodkového poistenia – pravidelný príjem – 10. DoBPŠ bez dôchodkového poistenia – nepravidelný príjem – 33. DoVP bez dôchodkového poistenia – pravidelný príjem – 44. DoVP bez dôchodkového poistenia – nepravidelný príjem – 55. DoPČ bez dôchodkového poistenia – pravidelný príjem – 66. DoPČ bez dôchodkového poistenia – nepravidelný príjem Ak dohodár uplatňujúci si výnimku z platenia poistného na sociálne poistenie podpísaným čestným vyhlásením u jedného zamestnávateľa dosiahne v niektorom kalendárnom mesiaci príjem, prevyšujúci 200 eur, platí poistné iba zo sumy, ktorá prevyšuje stanovený limit 200 eur na nasledujúce poistenia: – 4 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá 42

priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom výsluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek. Zamestnávateľ zaňho zaplatí poistné – 14 % z vymeriavacieho základu na starobné poistenie, – 3 % z vymeriavacieho základu na invalidné poistenie v prípade, že nemá priznaný starobný alebo predčasný starobný dôchodok, nie je poberateľom výsluhového dôchodku, nedovŕšil dôchodkový vek, – 4,75 % z vymeriavacieho základu do rezervného fondu solidarity, – 0,8 % z vymeriavacieho základu na úrazové poistenie, – 0,25 % z vymeriavacieho základu na garančné poistenie (ak je zamestnávateľ alebo dohodár povinne garančne poistený). Zamestnávateľ je povinný oznámiť Sociálnej poisťovni prekročenie príjmu formou odhlášky na Registračnom liste FO (s kódmi 9., 10., 33., 44., 55., 66.) a podaním prihlášky na Registračnom liste FO s nasledovnými kódmi: – 11. DoBPŠ len na dôchodkové poistenie – pravidelný príjem – 12. DoBPŠ len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem – 19. DoVP len na dôchodkové poistenie – pravidelný príjem – 20. DoVP len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem – 21. DoPČ len na dôchodkové poistenie – pravidelný príjem – 22. DoPČ len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem Ak zamestnávateľ vyplatí dohodárovi s podpísaným čestným vyhlásením o uplatnení výnimky z platenia poistného príjem po zániku tejto dohody, príjem rozhodujúci na vznik a zánik povinného sociálneho poistenia určí ako súčet pomernej časti príjmu vyplateného po skončení dohody pripadajúcej na každý kalendárny mesiac trvania tejto dohody a mesačného príjmu z tejto do-

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

hody. To znamená, že vyplatený príjem sa rozpočíta na všetky mesiace, počas ktorých dohoda spĺňajúca podmienky oslobodenia od platenia poistného u daného zamestnávateľa trvala. Zamestnávateľ musí odmenu vyplatenú na základe uzatvorenej dohody zdaniť. Zdanenie vykoná tak, že vyberie preddavok na daň zo zdaniteľnej mzdy. Zdaniteľnou mzdou je odmena, zúčtovaná a vyplatená za kalendárny mesiac, znížená o poistné na sociálne a zdravotné poistenie, ktoré platí dohodár. V prípade osôb, ktoré nemajú iný príjem, je výhodné vyplniť vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti, pretože vtedy je možné zdaniteľnú mzdu znížiť o jednu dvanástinu nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, v roku 2021 o sumu 375,95 eur. V prípade dôchodcov poberajúcich dôchodok na začiatku zdaňovacieho obdobia alebo priznaného spätne k začiatku zdaňovacieho obdobia, nemožno uplatniť mesačnú nezdaniteľnú časť základu dane.

1.4 Evidencia pracovného času a dochádzky Každý zamestnávateľ je povinný podľa § 99 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p.) viesť – evidenciu pracovného času – ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, – evidenciu práce nadčas – práca nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, – evidenciu nočnej práce – práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou, – evidenciu aktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide o čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu (považuje sa za prácu nadčas),

–

evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku (táto doba sa považuje za pracovný čas) alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska (táto doba sa nezapočítava do pracovného času) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, a to tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní viesť evidenciu pracovného času v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca počas dočasného pridelenia. Užívateľskému zamestnávateľovi je ustanovená aj povinnosť viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila, a údaj o dátume vzniku a skončenia dočasného pridelenia. Cieľom je získať prehľad o zamestnancoch iného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa. Zákonník práce nekonkretizuje, akým spôsobom má zamestnávateľ evidovať pracovný čas. Závisí to od konkrétnych podmienok a od rozhodnutia zamestnávateľa. Zamestnávateľ má okrem toho povinnosť viesť aj evidenciu nočnej práce a evidenciu osobitne za aktívnu časť pracovnej pohotovosti a za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Zamestnávateľ má splniť túto svoju povinnosť tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. V rámci povinnosti zamestnávateľa viesť evidenciu práce nadčas je zamestnávateľ povinný evidovať každú odpracovanú prá43

Príručka mzdovej účtovníčky – príklady z praxe a formuláre

cu nadčas, i keď sa práca nadčas nezahŕňa do rozsahu najviac prípustného rozsahu práce nadčas v roku (t.j. musí viesť evidenciu i o takej práci nadčas, za ktorú zamestnancovi bolo poskytnuté náhradné voľno). Prácu nadčas je potrebné evidovať aj vtedy, keď je v mzde zamestnanca dohodnutej v pracovnej zmluve zohľadnená aj práca nadčas. Pracovným časom je podľa § 85 Zákonníka práce akýkoľvek čas strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho, počas ktorého zamestnanec osobne plní úlohy zamestnávateľa alebo je pripravený plniť úlohy zamestnávateľa. V súlade so Smernicou európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zo 4. novembra 2003 platí, že pracovným časom je aj kratší úsek odpracovanej hodiny, počas ktorého zamestnanec pracuje, je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva jeho činnosť alebo plní jeho povinnosti. Pracovný čas môže byť vymedzený právnym predpisom alebo môže byť určený po dohode zúčastnených subjektov kolektívnou zmluvou, resp. v pracovnej zmluve. V rámci pracovného času sa realizuje väčšina práv a povinností zamestnanca i zamestnávateľa vyplývajúcich z uzatvoreného pracovného pomeru. V pracovnoprávnej literatúre je pojem pracovný čas charakterizovaný ako časový úsek od začiatku práce do konca práce bez prestávok na odpočinok a jedenie. Ide o tzv. čistý pracovný čas. Do pracovného času sa započítava: – primeraný odpočinok na jedenie, ale len ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce, – prestávky v práci, ktoré sú poskytované v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Časové ohraničenie doby dohodnutého výkonu práce zamestnanca je dĺžka pracovného času. Zamestnávateľ a odborový orgán sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť na inej dĺžke pracovného času, pričom by mal platiť princíp výhodnosti pre zamest44

nanca a úsilie o zachovanie zdravotných aspektov výkonu práce. V čl. 36 Ústavy SR sa uvádza, že zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom zákon im zabezpečuje najmä najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, ako aj primeraný odpočinok po práci. Právo na odpočinok po vykonanej práci je subjektívnym právom zamestnanca, ktoré je vymedzené časom, v priebehu ktorého je zamestnanec oslobodený od práce a ktorým môže slobodne disponovať. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Maximálny denný pracovný čas zakotvuje maximálny denný pracovný čas na 8 hodín v priebehu 24 hodín. Právna úprava odlišná od § 85 ods. 4 Zákonníka práce je uvedená v ustanovení § 87 ods. 4 Zákonníka práce pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, podľa ktorého pracovný čas zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie prekročiť 12 hodín. Smernicou 2003/88/ES nedošlo síce k zakotveniu maximálneho denného pracovného času, ale jeho dĺžku je možné vyvodiť z ustanovenia minimálneho denného odpočinku po vykonanej práci, ktorý smernica určuje v rozsahu 11 hodín denne. Rovnako aj Zákonník práce ustanovuje minimálny denný odpočinok prostredníctvom § 92 ods. 1. Osobitná právna úprava platí pre zamestnancov v doprave. Priemerný týždenný pracovný čas vodiča motorového vozidla vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín v dobe najviac štyroch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Za predpokladu, že počas obdobia štyroch kalendárnych mesiacov je dodržaný priemer 48 hodín týždenne, pracovný čas vodiča motorového vozidla je najviac 60 hodín týždenne. Súčasne musí platiť, že denný pracovný čas vedenia motorového vozidla nesmie presiahnuť deväť hodín, pričom tento čas je možné dvakrát v týždni predĺžiť na desať hodín. U zamestnancov dráh môže maximálny týždenný pracovný čas určený zamestnávateľom

PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

predstavovať najviac 60 hodín a dĺžka pracovnej zmeny nesmie presiahnuť 15 hodín. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Ide o maximálny týždenný pracovný čas (bez práce nadčas). V prípade mladistvých zamestnancov sa celkový rozsah ich maximálneho týždenného pracovného času posudzuje vždy vo všetkých pracovných pomeroch, na ktorých je mladistvý zamestnanec zúčastnený, v jeho súhrne. Tento maximálny neprekročiteľný 8-hodinový denný pracovný čas pre mladistvých zamestnancov neumožňuje žiadne výnimky. V praxi je potrebné rozlišovať medzi zákonným a ustanoveným pracovným časom: zákonným pracovným časom je najvyšší zákonný rozsah týždenného pracovného času. Ustanoveným týždenným pracovným časom je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví v medziach zákonného týždenného pracovného času pre celý zamestnávateľský subjekt (napr. koncern, podnik) alebo pre jeho jednotlivé organizačné útvary (napr. odštepné závody, prevádzky, pracoviská). Určený týždenný pracovný čas je čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je oprávnený požadovať od zamestnanca len pracovný výkon v rámci ustanoveného týždenného pracovného týždňa, s výnimkou práce nadčas. Ustanovený priemerný týždenný rozsah pracovného času (48 hodín vrátane práce nadčas) je tzv. čistý pracovný čas v zmysle definície uvedenej v Smernici Rady č. 88/2003/ES. Do uvedeného rozsahu nie sú zahrnuté prestávky v práci, ktoré sa do ustanoveného týždenného pracovného času nezahŕňajú. Ich rozsah je najmenej 30 minút za jednu pracovnú zmenu a pri päťdňovom pracovnom týždni ich rozsah predstavuje najmenej 2,5 hodiny týždenne. Na rozdiel od maximálnych hodnôt týždenného pracovného času, minimálne prípustný rozsah ustanoveného týždenného pracovného času Zákonník práce neupravuje. Ustanoveným týždenným pracovným ča-

som je aj skrátený pracovný čas bez vplyvu na mzdu. Najnižší rozsah pracovného času môže byť predmetom kolektívneho vyjednávania. Určenie pracovného času pre zamestnanca zamestnávateľ vykoná: – v pracovnej zmluve, napr. „Pracovný čas zamestnanca je 40 hodín týždenne v priemere“, alebo „Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne v priemere“ (slovo najviac nie je dojednanie kratšieho pracovného času podľa § 49 Zákonníka práce). Kratší pracovný čas sa musí výslovne dohodnúť v pracovnej zmluve. – odkazom na kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovný čas, napr. „Pracovný čas zamestnanca sa spravuje čl. XY kolektívnej zmluvy“ Určenie pracovného času vo vnútornom predpise Zákonník práce výslovne neuvádza a teda ani nedovoľuje. Vnútorný predpis môže slúžiť len na určenie pravidiel organizácie pracovného času, napr. určenie pružného pracovného času, začiatok a koniec pracovného času. Dobou odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Je ňou aj cesta do a zo zamestnania (bez ohľadu na jej dĺžku), čas strávený na pracovnej ceste cestovaním mimo rozvrhu pracovného času, pracovná pohotovosť mimo pracoviska. Zamestnávateľ sa môže v zmysle § 52 Zákonníka práce so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať prácu doma (ako miesto výkonu práce si dohodnú adresu trvalého alebo prechodného bydliska zamestnanca) alebo zamestnanec bude vykonávať prácu prostredníctvom informačných a telekomunikačných technológií na určitom mieste, pričom môže byť dohodnutých viacero druhov miest výkonu práce, napr. doma u zamestnanca, vo vlaku, v hoteli, v centrách, ktoré poskytujú elektronické zariadenia a pod. Domácka práca a telepráca je vhodná najmä pre zamestnancov, ktorým vyhovuje možnosť výberu miesta výkonu práce. 45