HR People nr 6 2019

Page 1

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR DECEMBER–JANUARI NYA PERSPEKTIV

+

UNIK RAPPORT Det öppna kontoret har spelat ut sin roll

NR_6 _2019_DECEMBER–JANUARI

TRIST STÄMNING Kom till rätta med ohyfsade medarbetare DIGITALA ANGREPP Så bygger HR en säkerhetskultur

RIVSTART!

Ständig förändringslust har drivit Lena Bjurner genom hela karriären. Nu tar hon över som generalsekreterare i Sveriges HR Förening.


Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck verktyget Vår arbetsmiljö Hos oss finns stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats för kommun- och regionsektorn. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs av de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Landsting samt Sobona


Hélène Barnekow, vd på Microsoft Sverige, berättar om sitt kall: att göra det svårbegripliga i techvärlden begripligt och tillgängligt.

»Sveriges HR Förening har en stor roll när det gäller att vara en community där vi tillsammans utvecklas.«

Innehåll

LENA BJURNER, NY GENERALSEKRETERARE PÅ SVERIGES HR FÖRENING, SIDAN 16.

December 2019

28

34 42 24

INSPO

REPORTAGE

08 VÅGA FÖRÄNDRA Sofie Lindblom, tidigare ­innovationschef på Spotify, pekar ut riktningen.

14 IT-KRIGET ÄR HÄR De digitala angreppen ökar – och HR har en nyckelroll i organisationens försvar.

10 INGA IDÉER? Så gör konstnärerna för att få fart på hjärnan.

16 NÄSTA STEG Möt Lena Bjurner, Sveriges HR Förenings nya general­ sekreterare om framtid och förväntningar.

11 ÄRLIGT TALAT Varför är chefer så dåliga på att utveckla sig själva? 12 KONTAKTER SOM AVGÖR Ny undersökning: Därför fungerar manliga och kvinnliga nätverk olika.

24 VACCIN MOT OHÖVLIGA Det är lätt hänt att en ohövlighetskultur får fäste i organisationen. Som tur är finns strategier att ta till.

Jonas Westerlund, Volvo Group Future Workplace.

COACH 28 MEN HUR SITTER NI? Unik forskningsrapport: Stäng igen det öppna kontoret. 32 VAD TYCKER DU? Vi har samlat årets mest intressanta enkätfrågor från hrpeople.se.

42 PRATA MER PENGAR! Anders Johrén vill att HR blir bättre på att visa hur insatserna påverkar företagets framgång. 44 HR I ÖRONEN HR Talks Podden pratar HRutmaningar. Och lösningar.

34 NYTT FOKUS Exklusiv intervju med Hélène Barnekow om medarbetare, kultur och besatthet.

46 JOBBDEJTNING Switchin – ett Tinder för rekryteringsbranschen.

40 NIO TILL FEM? Vad tycker vi egentligen om när tider och gränser i arbetslivet suddas ut?

50 ALLA ÄR CHEFER Erik Ringertz, vd på itkonsultföretaget Netlight, berättar om sin ledarfilosofi. HR

.SE 3


INTRO Ulrika Spåls, styrelseordförande i Sveriges HR Förening.

VI HAR EN NY CHEF! IBLAND KÄNNER MAN direkt när något är helt rätt, och så var det när jag och resten av styrelsen i Sveriges HR Förening träffade Lena Bjurner. Jag är verkligen så stolt över att nu kunna presentera henne som vår nya generalsekreterare. Förutom att Lena är en stor personlighet i HR-Sverige, så står hon för en blandning av erfarenheter och visioner som är exakt vad vår förening behöver. Under Manne Didehvar, som avgick tidigare i höstas, så har vi städat och rensat upp och satt en fungerande plattform med service och erbjudanden till våra medlemmar, men när vi nu är redo att ta nästa steg så kan jag inte tänka mig en bättre person än Lena att leda det arbetet. För det är ju som så – HR-frågorna blir bara allt viktigare, såväl för företag och organisationer som i ett samhällsperspektiv. Därför är det min uttryckliga ambition att Sveriges HR Förening ska ta en tydlig position i den d ­ ebatten och utvecklingen. Vi ska ha modet och förmågan att utmana och i­ nitiera viktiga samtal och våga lägga upp de viktigaste frågorna på bordet. Då blir man på riktigt en kunskapsorganisation att räkna med. Det finns mycket vi behöver finna svar på tillsammans. Vad innebär gigekonomin på sikt? Vilka utmaningar ställs samhället inför när det kommer till kompetensförsörjning? Hur lyckas vi med att komma åt all kompetens i samhället genom verklig integration och mångfald? Hur skapar vi plats för både effektivitet och ökad innovationskraft? Hur kan vi vara med och driva digitaliseringen? AI? Utmaningarna är komplexa, men med Lena vid rodret kommer vi få en engagerad, trovärdig och tydlig röst. Sveriges HR Förening ska bidra till att utveckla professionen och underlätta vardagen för våra medlemmar genom att vässa våra utbildningar och aktivt inspirera till nya sätt att tänka och verka i arbetslivet. Då kommer vi också att bli mer relevanta för fler människor inom hela HR-Sverige. Här ser jag stora möjligheter för en ny ledning att verkligen göra avtryck och få föreningen att växa, både i inflytande och i antalet medlemmar. Så är också Lena Bjurner van vid stora och lyckade förändringsresor. Närmast kommer hon från rollen som HR- och hållbarhetsdirektör på Scandic, men hon har även en bakgrund inom American Express där hon var ansvarig för kundutveckling och försäljning. Läs gärna det fina reportaget med henne på sidorna 16–23, där hon berättar mer om sig själv och sina tankar runt HR och också gläntar lite lagom på dörren till framtiden.

Trevlig läsning! ULRIKA SPÅLS,

STYRELSEORDFÖRANDE SVERIGES HR FÖRENING

PS FRÅN OCH MED NÄSTA NUMMER MÖTER DU LENA BJURNER PÅ DEN HÄR SIDAN!

4 HR

.SE

FOTO: EMIL FAGANDER

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Ulrika Spåls info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Redaktör Niklas Wahllöf Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Kommunikation & marknad Elin Widmark elin.widmark @sverigeshrforening.se Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer sex gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­avgiften men kan även köpas separat. Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms. Mejl: prenumeration@ hrpeople.se


Rusta era medarbetare med våra 270 utbildningar online EM PR

Betalande medlem i HR föreningen? Erhåll Premium helt kostnadsfritt!

IU M

Endast 3 895 kr exkl. moms

Med våra utbildningar i ett flertal olika kategorier kan du enkelt utbilda dig när, var och hur du vill - du behöver bara en dator, mobil eller surfplatta. Kom igång redan idag - erhåll attraktiva kunskaper inom ledarskap, försäljning, projektledning, Office-paketet mm. www.diplomautbildning.se

NÄR, VAR OCH HUR DU VILL

UTBILDAS ONLINE

I DIN EGEN TAKT

Utbildas via din dator, mobil eller surfplatta.

Fler än 270 diplomerande utbildningar.

Titta, lyssna, öva och lär helt i din egen takt.

Diploma Utbildning erbjuder samma utbildningar med samma lärare och samma attraktiva diplom - Online

KONTAKTA DIPLOMA 08-519 42 800

Hantverkargatan 52, 112 31 STOCKHOLM E-post: info@diplomautbildning.se


KALENDARIUM Januari–februari

BYGG PÅ DIN KOMPETENS!

Ta del av vinterns viktigaste utbildningar och seminarier med Sveriges ledande f­öreläsare. Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se! 29 JANUARI Motivera investering i HR-teknologi Talare: Henrik Fält Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

30 JANUARI Motivera investering i HR-teknologi

11 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Malmö

Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Luleå

18 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet

Talare: Björn Haring och Philip Sjögren Vad: Utbildning Var: Göteborg

19 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet

11–12 FEBRUARI Talent management Talare: Björn Haring och Philip Sjögren Vad: Utbildning Var: Stockholm

UTBILDA DIG!

14 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet

Talare: Henrik Fält Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

4–5 FEBRUARI Talent management

DIPLOMERAD HR BUSINESS PARTNER

Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

28 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Norrköping

Vill du arbeta affärsmässigt med HR? Bli Diplomerad HR Business Partner! I samarbete med IHM Business School startar den 5 mars i Stockholm utbildningen där några av Sveriges främsta utbildningsledare lär dig allt inom: Rollen som HR Business Partner, affärsmannaskap, strategisk HR, ledarskap och kommunikation. Anmäl dig på: sverigeshrforening.se

Utbildning

Talent Management 2.0 Arbetar du med strategiska HR-frågor? Få ett helhetsperspektiv och djupare förståelse för de senaste utvecklingarna inom Talent Management.

Utbildningsdatum: Göteborg, 4-5 februari 2020 Stockholm, 11-12 februari 2020 Björn Haring

6 HR

.SE

Philip Sjögren

Anmäl dig på hrforeningen.se


Teckna ditt medlemskap i dag! Sveriges HR Förening är branschföreningen för dig som arbetar med HR och personalfrågor. Tillsammans stärker vi positionen för HR och arbetar för att lyfta frågor som gynnar dig i ditt dagliga arbete. Med ett medlemskap hos oss får du en kontinuerlig kompetensutveckling, omvärldsbevakning, erfarenhetsutbyte och möjligheter att nätverka med andra inom branschen. Gör som fler än 7000 andra och bli medlem i Sveriges HR Förening!

ENSKILT MEDLEMSKAP Håll dig uppdaterad inom de senaste trenderna, ta del av ständig inspiration och kompetensutveckling!

HR BAS 1950 kr

HR PRO 3450 kr

Pris exkl moms

GRUPPMEDLEMSKAP Om ni är tre eller fler i organisationen som vill bli medlemmar kan ni teckna ett förmånligt gruppmedlemskap.

HR BAS 1785 kr

HR PRO 3285 kr

Pris exkl moms

Bli medlem och läs om medlemsförmånerna i HR BAS/HR PRO på hrforeningen.se


inspo

DECEMBER 2019

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

INNOVATION

TRÄNA UPP NYTÄNKANDET! Spotifys tidigare innovationschef Sofie Lindblom vet hur viktigt förändringsarbetet är för företagets överlevnad. Sluta spela teater och förändra på riktigt, är hennes budskap som innovationskonsult. TEXT

TOMMY JEPPSSON

ALLA FÖRETAG VILL vara innovativa. Inte alla vet hur man gör. Då kan man ringa Sofie Lindblom. Hon beskriver sig som »personlig tränare för ett bolags innovationsmuskler«. »Bygger du inte innovationsmusklerna blir det svårt att överleva på sikt«, säger hon och upplyser om att den genomsnittliga livslängden hos ett företag har sjunkit från 62 år på 1960-talet till 15 år i dag, e­ nligt S&P 500. Hon började sin karriär som global innovationschef på Spotify som i år fyller – just det! – 15 år. Men ­eftersom innovationsgraden hos Spotify är hög så har de framtiden för sig, tror hon. När Sofie sökte jobbet bifogade hon en Spotifylänk till ABBA:s Take a chance on me. Och det gjorde de. Hon hade pluggat till ingenjör med inriktning på medieteknik när hon upptäckte en kurs i Innovation Management på universitetet. I dag ­driver hon Ideation360 som skapar förutsättningar för innovation. Många företag strävar efter att uppfattas som innovativa men en del

8 HR

.SE

av dem ägnar sig bara åt »innovationsteater«, som Sofie kallar det: »Man kanske pratar om förändring på exempelvis konferenser men det är ofta ett spel för gallerierna. Man förändrar sig inte på riktigt.« Hennes definition av ordet innovation är: »En ny idé som skapar värde eller två existerande idéer som sammankopplade skapar värde: Gör man det rätt så finns många uppsidor. Ofta märks det i företagets tillväxt och det blir lättare att attrahera och behålla talang. Men en utmaning är att vi förlorar vår motivation att kreera när det går bra. Man blir ›fat & happy‹. Förr eller senare blir vi omsprungna eftersom världen förändras.« Innovation handlar om att vara proaktiv. De flesta företag är reaktiva. »Marknader förändras snabbt.

Nya konkurrenter kommer och ­kunder börjar efterfråga nya saker. Där finns behov av att hitta nya intäktsströmmar, eller rent av ett nytt syfte. De vet att de behöver göra något men vet inte vad.« Hon börjar med att mäta innovationsförmågan hos ett företag. Den är ofta nedslående. »Det är som att gå till doktorn för att få en röntgenbild där man kan se svagheter och styrkor. Därefter tar vi fram en innovationsstrategi byggd på bolagets styrkor kopplat mot vad som sker i världen. Det finns ingen färdig lösning.« Sofie säger att hon tycker att HR måste börja ta höjd för det nya landskapet. Hon påtalar vikten av att anpassa en organisation för ›intraprenörerna‹. »Vill man finnas länge måste man lyfta vikterna själv, det håller inte långsiktigt att förlita sig på externa konsulter som lyfter åt en. Men någon måste äga frågan på företaget. Många är lite ängsliga för att anställa för dessa roller, kanske för att vi inte vet hur det ska mätas eller hitta rätt rollbeskrivning.«

»Vill man finnas länge måste man lyfta vikterna själv, det håller inte långsiktigt att förlita sig på externa konsulter.«


Sofie Lindblom hjälper företag att ta fram en innovationsstrategi. »Det är som att gå till doktorn för att få en röntgenbild över styrkor och svagheter.«

FOTO: TALARFORUM

SOFIE LINDBLOM Kör: Filadelfiakyrkans gospelkör, även om jag inte kan sjunga ... Läser: Bara 70 procent av boken, sen tröttnar jag. Men älskar att läsa! Tittar på: Livemusik, teater, utställningar, stand-up. Dold talang: Gör otroliga espresso martinis. Motto: Be the change you want to see in the world (cheesy men så himla bra att påminna sig om när det är uppförsbacke att driva förändring). Drömmer om: Äventyr. Mat: Är meningen med livet.


INSPO

HELT OKEJ ATT STOREBROR SER? tiner

u ska

börja

itt

a din balan

in

n te e sa m

Du

är

s

H

7 av 10 tjänstemän tycker inte att det är ett stort problem om arbetsgivaren bevakar dem elektroniskt. 1 av 4 säger dessutom i undersökningen, som är gjord av Novus, att de tror att de varit utsatta för någon form av elektronisk övervak­ ning. Slutsats: Vi blir alltmer avtrubbade av digitala intrång och vad det innebär att dela med oss av information om oss själva – medvetet eller omedvetet.

KREATIVITET

SÅ SLÄPPER DEN KREATIVA KRAMPEN 5 smarta författartips för att komma igång snabbare. Alla har vi suttit där fastfrysta framför skärmen. Det fick journalisten och författaren Mason ­Currey att undersöka hur andra har gjort för att få något gjort. ­Resultatet samlades i boken Daily Rituals: How Artists Work. Här är fem knep för kreativiteten som vi alla kan använda oss av:

1

Vänta inte. Det är en myt att inspirationen plötsligt kommer till en. Bestäm när du ska börja, frångå aldrig det och sluta inte. Väl igång infinner sig oftast det som behöver infinna sig, förr eller senare.

2

Författaren William Faulkner gjorde det, filosofen Immanuel Kant också. Numera är bästa startmotorn för kreativitet och inspiration också vetenskapligt bevisad: Ta en promenad. Gärna dagligen och schemalagd.

3

Författaren Haruki Murakami anger sina stadiga rutiner som främsta arbetsverktyg och psykologen William James håller med: »Ju fler saker som görs på rutin desto mer utrymme i hjärnan frigörs till kreativitet.«

4

Skräckmästaren Stephen King menar att han måste arbeta några timmar varje dag, även på födelse­ dagar och jular. Andra håller stenhårt på lediga helger. Att hitta just din balans mellan arbete och annat i livet är ­viktigt för bibehållen arbetsglädje – och därmed kreativitet.

5

Påminn dig: Du är inte ensam. Också världsberömda kreativa – exempelvis extremproduktiva Joyce Carol Oates – kämpar med sin kreativitet. Ett tips: kladdblocket. ­Papper eller digitalt. Klottrandet håller dig igång och kan vara en guldgruva att gå tillbaka till när inspirationen tryter.

»En hög IQ är bra för att bli anställd, men en hög AQ – adaptability quotient, anpassningsbarhet i snabbt föränderliga miljöer – är vad som kommer att krävas för en framgångsrik karriär.« – NATALIE FRATTO, VICE VD PÅ INVESTMENTBANKEN GOLDMAN SACHS

10 HR

.SE

FORSKNING

JAKTEN PÅ DEN FÖRSVUNNA SÖMNGENEN Hur kan några glatt vissla in på jobbet efter fyra timmars sömn när vi andra är sura och sega om vi bara har fått sju? Forskare vid University of California är nära svaret på gåtan. De få lyckligt lottade (cirka två procent av befolkningen) visar sig ha en speciell genmutation som gör att de sover mer effektivt och behöver färre timmar. Och ger gåvan i arv till avkomman. Upptäckten är viktig eftersom genetiska tester av snabbsovarna kan leda till nyutvecklad medicin åt de ständigt trötta. Parallellt visar en studie vid University of South Florida att så lite som 16 minuters mindre sömn än vad man normalt behöver påverkar prestationen på jobbet dagen efter: Sämre omdöme och koncentrationsförmåga och mindre stress­ tålighet uppmättes hos deltagarna.

BILDER: SHUTTERSTOCK

stäm när d

ga

Be

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

ad

ru

en

Stadi

en prom Ta

INTEGRITET


INSPO KREATIVITET

MÅNADENS FRÅGA

ALLVARLIGT: LEK PÅ JOBBET?

En trend är att chefer leder förändring och utveckling som en följd av digitalisering och automatisering. Men...

Forskning visar att lek och teater hjälper oss fokusera.

Varför är chefer så dåliga på att utveckla sig själva?

Anna Grzelec har forskat på lekens betydelse för arbetet.

LEGO OCH LEKLERA som

arbetsverktyg, pilatesbollar i mötesrummet i stället för stolar, en ­teaterföreställning i stället för Powerpointpresentation? Kan lek stärka kreativiteten och höja teamets prestation? Anna Grzelec tror det. Hon är forskare på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet och har i över två års tid följt ett stort it-företag som har provat lek som ny arbetsmetod. »Vi vet att lust och mod (våga misslyckas) är förutsättningar för kreativitet och där kan lek hjälpa till«, säger hon. »I l­ eken finns fantasi och den skapar en annan verklighet, med andra regler, som gör att man kan ta ut

svängarna mer. Leken tränar ens upptäckarförmåga.« Anna Grzelec påpekar också att i leken finns något som saknas i många intellektuella yrken – kroppen: »Vi använder oftast bara tankar till att lära oss saker och att förstå världen, men vi har en massa andra sinnen som vanligen inte används i arbetet. Om man för en stund leker, s­ pelar teater eller dansar så aktiveras dessa sinnen. Rörelse är alltid bra, även om det bara är ­händerna: saker som leklera på ­möten hjälper många att fokusera, att lyssna och tänka. Det ger fler verktyg för det vanliga arbetet«, säger hon.

28 %

… av alla små och medelstora företag i Sverige har sådana problem med kompetens­ försörjningen att de hävdar att det bromsar deras tillväxt. KÄLLA: TILLVÄXT VERKET

Vi ställde frågan till Britt Konnander, Change manager och CEO på Breaking Boundaries Consulting: »En utredning av fackförbundet Vision visade att nära hälften av chefsmedlemmarna inte fått kompetensutveckling det senaste året. Budget, tidsbrist eller inga relevanta utbildningar angavs som skäl. Nyfikenhet, samarbete, kreativitet och empati blir viktigare egenskaper vid anställning, eftersom dessa påverkar orga­nisationens möjlighet till utveckling. Chefer och medarbetare lever med mål som inte »För att lyckas alltid drar åt som chef krävs samma håll. För klara kraven självledarskap: att krävs ett effekbörja med att tivt, coachande, fråga dig vilken ­ledarskap som kultur du vill ökar teamets prestation, men skapa ...« också ger tid åt chefen att göra rätt saker. S ­ ådant kräver utbildning och träning. För att lyckas som chef krävs själv­ ledarskap: börja med att fråga dig v ­ ilken kultur du vill skapa, vilka beteenden du har och hur organisationen påverkas. Se sedan till att skaffa det du saknar. Som chef behöver du ligga steget före, annars kommer andra att göra j­ obbet bättre. Den som inte utvecklas riskerar att ­avvecklas!« TEXT: TOMMY JEPPSSON

HR

.SE 11


INSPO KARRIÄR

DEN INRE CIRKELN

Vad är skillnaden mellan manliga och kvinnliga nätverk?

HAR DU RÅD ATT BYTA KARRIÄR? De kommande 20 åren kommer hälften av alla yrken på ett eller annat sätt ersättas av digital teknik. Det motsvarar 2,5 miljoner jobb. Detta kommer ställa helt nya krav på att vi är anpassningsbara och villiga att lära nytt. I framtiden kanske vi inte pratar om ett utan flera karriärbyten under ett yrkesverksamt liv. Men kommer alla ha den möjligheten? I en Sifo-undersökning beställd av Omställningsfonden så säger hela 35 procent att ekonomin skulle sätta stopp för ett karriärbyte.

utbildningen som i genomsnitt var 1,5 gånger bättre betalt än de i den understa kvartilen. För kvinnor var det också viktigt att befinna sig i centrum av diskussionerna, men dessutom behövde de en aktiv inre cirkel av endast kvinnliga kontakter. Kvinnor med den kombinationen tjänade hela 2,5 gånger mer i genomsnitt jämfört med dem med ett mindre starkt nätverk.

Kvinnor med en helkvinnlig inre cirkel av kontakter tjänar mer.

BILDER: SHUTTERSTOCK

FRAMTID

Ett amerikanskt forskarteam har undersökt nästan 5 miljoner mejl som skickats mellan studenter på en businesskola. Vad forskarna framför allt intresserade sig för var hur många kontakter var och en av studenterna hade, och om de befann sig i utkanten eller i centrum av diskussionerna. Man fann då att män som hamnade i den översta kvartilen av aktivt nätverkande kontakter landade ett jobb efter

Vad utgör det främsta hindret för att du någon gång under ditt arbetsliv ska byta karriär?

35 % Ekonomi – jag har inte råd att plugga.

»ADDA MIG!«

Brukar du acceptera en kontaktförfrågan på LinkedIn från någon som du inte känner? Då är du troligen fortfarande ganska ny på jobbet! STUDENT:

1,6

NY PÅ JOBBET:

Den utbildning jag vill gå är för lång.

1,2

TJÄNSTEMAN:

1,1

MELLANCHEF:

0,9

HÖGRE CHEF: Den utbildning jag vill gå finns inte där jag bor.

8%

VD:

28 %

0,8 0,7

LEDNINGSGRUPP: 0,7 PARTNER:

Annat (Ex: går snart i ­pension, har för bra betalt …).

BILD: SEEKPNG

15 %

NÄTVERK

ÄGARE:

0,9 1,0

Svarsfrekvensen utgår från ett genomsnittligt index av 1,0. Är du till exempel student så är det 1,6 gånger troligare att du svarar på en kontaktförfrågan än jämfört med genomsnittet. KÄLLA: LINKEDIN

12 HR

.SE


INSPO

FOTO: CECILIA FRANSSON

Den nya professuren i HRM är knuten till Handelshögskolan vid Göteborgs universitet.

STEFAN TENGBLAD ... flyttar från Skövde till Göteborg, där han blir professor i Human Resource Management.

VETENSKAP

I EN NY ROLL Stefan Tengblad är Sveriges första professor i Human Resource Management. Nu hoppas han på ett lyft för svensk forskning internationellt. Grattis till professuren i HRM! Var kommer du senast ifrån? »Jag har varit professor i företagsekonomi vid Högskolan i Skövde där jag har forskat mycket om medarbetarskap och vad som gör organisationer livskraftiga. Jag har även tittat på samspelet mellan medarbetare och chefer, hur vd-rollen har förändrats över tid, samt skrivit en bok om vad i ledarskapet som utmärker framgångsrika idrottsklubbar.«

Du blir Sveriges första professor inriktad helt på HRM – vad betyder det för ämnesområdet att det får en egen professur? »Självklart har det forskats om de här frågorna i Sverige även tidigare men det har varit ganska uppsplittrat på olika discipliner och lärosäten. Med den här professuren hoppas jag att samarbetet mellan dessa ska kunna stärkas och att vi ska få tillgång till mer finansiering.«

Hur kommer det här att märkas internationellt? »I professuren ingår att vi ska medverka i ett internationellt forskningsnätverk där vi kan göra jäm­ förande studier av HRM-praktik i Sverige och ett fyrtiotal andra länder, så förhoppningsvis ska professuren leda till att svensk forskning om HRM får ett större internationellt ­genomslag.« Vad kommer din egen forskning att inriktas på? »Jag vill fokusera på personalfunktionen som sådan och det arbete som utförs där. Förhoppningen är att det ska hjälpa svenskt arbetsliv att utvecklas i positiv riktning när det gäller att ta tillvara mänskliga resurser på ett sätt som förenar produktivitet med god arbetsmiljö.« TEXT: KARIN AASE

HÄLSA

BILDER: SHUTTERSTOCK

KROPPEN – MEN INTE SÅ MYCKET KNOPPEN? Länge sedan du var hos doktorn? En rad yrkesgrupper har i dag krav på att man går på regelbundna medicinska kontrol­ ler. Detta gäller exempelvis vid arbete med farliga material som asbest och bly, arbete i master och stolpar samt vid arbete med vibrerande verktyg. Men nu

har Arbetsmiljöverket även bestämt sig för att lyfta in så kallade »handintensiva yrken«, vilket kan handla om allt från maskinoperatörer till att filea fisk och stycka kött. Vällovliga initiativ, men varför bara fokus på fysisk ohälsa? KÄLLA: ARBETSMILJÖFORUM

HR

.SE 13


TÄNK PÅ! Säkerhetskultur

Digitala angrepp är det största hotet mot världsekonomin. Det menar flera av världens största företag. Eftersom människors beteenden är den största säkerhetsrisken landar mycket av försvaret i informationskriget på HR. TEXT

KARIN AASE

ILLUSTRATION

ERICA JACOBSON

UNDER HOT!

I

en global undersökning har konsultbolaget EY frågat några av världens största företag om vilket som är det största hotet mot världsekonomin. Svaret blev it-säkerhet, något som i högsta grad är ett ansvar för HR-avdelningen. »It-säkerhet kan delas upp i tre delar«, förklarar Tim Best, it-säkerhetsexpert på EY. »Den första är den tekniska delen med virusprogram och brandväggar och liknande lösningar. Den andra delen är policy och processer, och den tredje delen är människorna i organisationen. Och frågar du mig är det de som är det största hotet mot företagets ­säkerhet.« Det finns ett fåtal fall där människor med avsikt saboterar för företaget. Men faran ligger framför allt i den mänskliga faktorn, att vi inte tänker efter vad våra handlingar kan få för konsekvenser. »De flesta vet att man inte ska klicka på länkar i privata e-postmeddelanden där okända prinsar erbjuder dig miljoner«, säger Tim Best. »Men det är minst lika 14 HR

.SE

vanligt att cyberattacker kommer som länk i ett e-post­meddelande som ser ut att vara från en kollega eller kund och det klickar många på utan att blinka.« DEN TEKNISKA DELEN av it-säkerheten, med långa lösenord och andra säkerhetsspärrar, kan också upplevas som krånglig av många anställda, som därför väljer att använda en privat e­ -post även för känsliga uppgifter. Något som riskerar att informationen sprids för vinden. »De här misstagen kan man inte eliminera helt, men man kan minska dem markant genom att bygga en säkerhetskultur och där har HR-avdelningen en mycket viktig roll att spela«, konstaterar Tim Best.

»Faran ligger i den mänskliga faktorn, att vi inte tänker efter vad handlingarna får för konsekvenser.«

Det börjar redan vid rekry­te­ ringen, med ordentliga bakgrundskontroller. Därefter är det viktigt att introducera personen i vilka säkerhetspolicyer som gäller när hen börjar sin anställning, för att sedan se till att säkerhetsperspektivet även är med vid offboarding. »Men framför allt har HR en viktig funktion när det gäller att om och om igen ordna utbildningar och påminnelser om it-säkerhet. Det här är inget du tar upp en gång och sen är det klart, utan en levande säkerhetskultur kräver konstanta insatser från HR.« ÄVEN TOBIAS ODERVÅNG, medlems- och

utbildningsansvarig på Sveriges HR Förening, menar att HR har en självklar roll i it-säkerhetsarbetet. »Givetvis ska HR vara en del av säkerhetsarbetet då vi äger processerna som inkluderar HR-data. Här ansvarar HR för att se till att säkerheten är så hög att ingen känslig data läcker ut. HR har också ett stort ansvar i att förse personalen med löpande utbildning och rätt kompetens i säkerhetsfrågor.«


Det är vanligt att cyber­ attacker kommer som länk i e-postmeddelanden som ser ut att vara från en kollega.


DAGS FÖR NÄSTA STEG När Lena Bjurner tar över som Sveriges HR Förenings nya generalsekreterare vill hon använda sin förändringslust till att bygga och stärka HR-Sverige från grunden. Nu börjar resan! TEXT

16 HR

OLA LILJEDAHL

.SE

FOTO

KARL NORDLUND


MÖTET Lena Bjurner

I

köket hemma hos Sveriges HR Förenings nya generalsekreterare och vd står ­datorn på bordet. Lena Bjurner stänger av den, men dröjer, så där som man gör, några sekunder för att bara snabbkolla ett mejl. Samma sak med telefonen. I lägenheten på Luxgatan på Lilla Essingen i Stockholm ligger boken Kerstin Hesselgren – den gränsöverskridande politikern. Det är natur­ ligtvis inte så märkligt. Förutom att vara landets första kvinna i riksdagen grundade nämligen Kerstin Hessel­ gren för nära hundra år sedan det som i dag är Sveriges HR Förening. Där alltså Lena Bjurner nu tar täten. En sådan bok måste förstås läsas. Lite mer märkligt är däremot att Kerstin Hesselgren faktiskt bodde på just Luxgatan. Inte i samma hus men med samma utsikt och idylliska när­ het till vattnet. »Det som slog mig mest när jag plöjde boken är att de frågor hon drev då är de vi driver och jobbar med i dag. Jämlikhet, mångfald, lärande och inte minst hur vi ser på framtiden för människa och maskin. För mig är det centrala frågor«, säger Lena Bjurner. Vi backar bandet till Nyköping på 1970-talet. Där växer nämligen Lena Bjurner upp med ett enda stort ­intresse som liten tjej: Viktiga HR-frågor. Skojar bara. Hästar. »Det var min passion. Jag började ridskola när jag var fem, sex år. Skola och annat var länge ganska ointressant för mig. Först i slutet av högstadiet började jag plugga på allvar. Min storebror, som i dag är kirurg, var den av oss som pluggade hårt. Jag var nog den friare lillasystern och hästar var hela min värld«, säger hon. När det var dags att börja femte klass flyttade familjen till Borlänge.

Prisad chef. I fjol utsågs Lena Bjurner till Årets nordiska personaldirektör.

»Ser man allting som ett lärande, ja, då har man ett growth mindset. Och i sakens natur ligger att man får misslyckas ibland.« Lena Bjurner skrattar: »Det var bara positivt för mig. Pappa och mamma lockade nämligen med att jag skulle få en egen häst …« Om vi spolar »fast forward« på livet via grundskolan i Borlänge, ny flytt till Uppsala under gymnasiet, ett år som au pair i Tyskland och tillbaka till Borlänge och högskolan där landar vi i en fil. kand. i företags­ ekonomi med inriktning turism och samhälle.

Och dags för arbetslivet på allvar. »Jag började långt från HR. Först på en liten resebyrå i Stockholm på Birger Jarlsgatan, faktiskt inte långt från mitt nya kontor på Sveriges HR Förening, men sedan fick jag snart jobb på den större resebyrån Nyman & Schultz i Uppsala.« Där startade karriären på allvar. »Ganska snart blev resebyråche­ fen föräldraledig. Jag fick ta ansvaret för kundrelationer och försäljning HR

.SE 17


MÖTET Lena Bjurner

»Jag hade redan efter examen känt att jag ville vidare, utvecklas, leda. Det var ett driv jag kan se att jag hade.« och blev chef över en av våra två av­ delningar. 24 år ung.« För Lena Bjurner innebar det att hon på allvar fick smak för ledarrollen. »Jag hade redan efter examen känt att jag ville vidare, utvecklas, leda. Det var ett driv jag kan se att jag hade«, minns hon. När den föräldralediga chefen var på väg tillbaka hade American Express köpt upp Nyman & Schultz och nya möjligheter öppnades. Inte minst för den som var nyfiken och ambitiös. VÅGA TESTA. Lena Bjurner återkommer under intervjun där på Luxgatan flera gånger till hur avgörande det är att ha en bra chef. Medarbetare, både enskilt och som grupp, måste få

prova och testa och göra misstag. Hon fick just en sådan chef som genom sitt sätt att vara skapade en grogrund för medarbetarnas utveck­ ling. »Hon präglade mig mycket. Hon tyckte säkert att jag var som en ung Duracellkanin som ville en massa saker, men hon trodde på mig och hjälpte mig att utvecklas. Det är en ynnest och en förutsättning att få ­arbeta under en sådan chef.« Lena gillar tankarna kring begreppen »growth mindset« och »fixed mindset (dynamiskt tänkesätt och statiskt tänkesätt) som psykologi­professorn Carol Dweck utvecklat. »När man inte vågar göra fel och är rädd att fråga för att verka dum, ja, då har man ett fixed mindset.

Då står man still. Det gäller både enskilda individer och en grupp. Men ser man allting som ett lärande, ja, då har man ett growth mindset. Och i sakens natur ligger att man får misslyckas ibland«, säger Lena Bjurner. Chefen som där i karriärens sköra inledning hjälpte och tillät henne att utvecklas arbetade just utifrån ett growth mindset. Hon knackar med fingret i bordet som för att understryka: »Det är så bra och så viktigt. Jag är övertygad om att det är genom growth mindset man lyckas.« Som ledare präglar det hennes egen ledarfilosofi. VÄGEN TILL HR. Hur hamnade Lena Bjurner då efter många år inom försäljning på den väg som ledde mot HR-världen och nu gjort henne till generalsekreterare och vd för Sveriges HR Förening? »När jag jobbade med försäljning och kundutveckling kallades jag

KARRIÄR ● SVP HR och Hållbarhet, Scandic Hotels. ● VP HR Norden, Frankrike, Benelux och Östeuropa, American Express. ● HRBP Director Kanada och Sydamerika, American Express. ● Diverse roller inom försäljning och kundutveckling, American Express. ● Vice styrelse­ordförande, Sverige för UNHCR.

18 HR

.SE


HR

.SE 19


Under ett jobbuppdrag i Kanada lärde sig Lena vikten av att skynda långsamt – och att lära känna en organisation i grunden.

»Jag fick en tuff återkoppling från min chef. Det här var inte vad hon hade tänkt sig. För mig personligen var det pressande.« ibland Mrs HR, så intresset fanns nog i mig hela tiden. Det intresserar mig helt enkelt hur vi tillsammans når det vi vill gemensamt«, säger hon. Hon ställde sig frågan: Vad vill jag göra nu? Svaret landade i HR och så småningom ett uppdrag i Toronto som HR Business Partner för Kanada och Sydamerika. »Min man fick tjänstledigt och vi flyttade dit hela familjen«, berättar hon. Man säger något om häftigt och kul och ishockeystad och Lena Bjurner håller med men konstaterar också: »Det blev först inte alls som jag 20 HR

.SE

hade tänkt mig. Där fick jag min för­ sta rejäla näsbränna. Jag hade inget nätverk och förstod inte hur arbets­ kulturen, det hierarkiska, fungerade där. Jag skulle visa att här har de fått rätt tjej på rätt plats …« Det blev en krock. »Jag fick en tuff återkoppling från min chef. Det här var inte vad hon hade tänkt sig. För mig personligen var det pressande. Jag hade ju tagit familjen med mig och planerat att bo där i flera år.« Hon skakar lätt på huvudet och berättar ärligt: »Jag kollade till och med på om det skulle fungera att flytta till

Thailand ett år, tills min man kunde gå tillbaka till sitt jobb som han hade tjänstledigt från. Då först, när jag hade en backup-plan, kunde jag sänka axlarna så det löste sig. I slutändan blev det därför en fantas­ tisk tid i Toronto, Mexico City och Buenos Aires.« Och som lärde henne en massa. »När jag till exempel börjar mitt nya uppdrag nu på HR-föreningen tar jag med mig erfarenheten från Toronto. Där lärde jag mig att det måste få ta lite tid i början att bygga relationer och att sätta sig in i saker. Så kommer det ju också bli med HR-föreningen, inte minst att träffa alla regioner. Vad tycker och vill de i landets olika delar? Och förstås måste jag lära känna mitt närmaste team.« JOBBAR GÄRNA. Vill du få något gjort

ska du fråga någon som har mycket att göra. Det är ett uttryck som man kom­ mer att tänka på där på Luxgatan. Ta bara julen för tre år sedan. Lena med familj firar den i USA och hon hör talas om Women’s March som ska arrangeras i Washington. Syftet är att i spåren av valet av Donald Trump som president markera vikten av mänskliga rättigheter. Som styrelseledamot i Sverige för UNHCR brinner hon för alla former av rättvisefrågor. De flesta, på ledighet från ganska hektiskt jobb, skulle nog ändå nöja sig med att notera att protestmarschen är på gång, kanske göra tummen upp på Facebook men sedan återgå till julledigheten. Men inte Lena Bjurner. Hon greppar telefonen och lyckas få tag i organisatörerna av Women’s March i Washington och förklarar att, wow, det här vill hon vara en del av. In Stockholm. In Sweden. Would that be possible? »De berättade att en kvinna i


MÖTET Lena Bjurner

TRE RÖSTER OM LENA Helena Sjöberg, HR Lead på Microsoft Sweden: »Lena var min chef under några spännande år på American Express och det var verkligen en oerhört lärorik resa. Lena har en fenomenal ådra att kunna koppla ihop HR och verksamhetskritiska frågor, vilket resulterar i att hela organisationen känner ett ägandeskap för peoplefrågor. Jag fascineras också av hennes nyfikenhet och kapacitet att snabbt sätta sig in i nya sammanhang.« Tilda och Vera Bjurner, döttrar: »Hon har bra värderingar, hon är rolig och har ett väldigt öppet sinne för nya saker. Men mamma älskar citat, ofta töntiga, typ som ›Upp med morrhåren tiger‹, från Aristocats. Vi har en slags ritual på lördagsförmiddagar, där vi dansar till låten ›Saturday Night‹ innan frukost för att komma in i lördagsmoodet. Hon är alltid positiv, sällan/aldrig på dåligt humör. Hon gillar att jobba.« Charlotte Mattfolk, grundare och vd för IAMAI: »Vi känner varandra från ett digitaliseringsstrategiarbete vi gjorde då hon var HR-direktör i Scandic-koncernen och vi har nyligen gått ett program tillsammans om AI på MIT. Hon är nyfiken, nytänkande och samtidigt pragmatisk, vilket gör att hon hittar nya framtidsorienterade lösningar för dagens utmaningar. Hon har starka värderingar och är lyhörd inför andra människor omkring sig. Hon vill göra bra saker och är kul att jobba med!«


MÖTET Lena Bjurner När Donald Trump vann det amerikanska presidentvalet anordnade Lena en protestmarsch i Stockholm.

»Sveriges HR Förening har en stor roll när det gäller att vara en community där vi tillsammans utvecklas.« Sverige hade hört av sig och gav mig hennes kontaktuppgifter. Så dagen efter vi kommit hem från USA träffa­ des jag och Lotta, som hon heter, och gjorde upp planer för en liknande protest i Stockholm, minns hon.« Sagt och gjort. Den 21 januari 2017, i samma veva som Donald Trumps installa­ tion som president, samlades Lena Bjurner med 4 000 kvinnor och 22 HR

.SE

män, gamla och unga, på Norr­ malmstorg och tågade mot ameri­ kanska ambassaden. DIGITALISERING OCH AI. Förra

hösten utsågs Lena Bjurner till Årets nord­ iska personaldirektör på Employer Branding Forum & Talent Excel­ lence Award-galan. Hon var också nominerad som en av tre till Årets HR-chef av Tidningen Chef 2019.

Lena betonar: »Även om det är jätteroligt med priser vill jag poängtera att det verk­ ligen inte på något sätt var jag ensam som gjorde jobbet. Det är, som alltid, ett lagarbete.« Hon har sedan länge ett intresse för digital utveckling generellt – och i förlängningen AI. Och hon är överty­ gad om att det blir centralt i hennes nya uppdrag också. »Nyligen insåg jag att alla pratar om AI, artificiell intelligens, men att jag inte helt förstod vad det verkligen är. Därför har jag nu i höst gått en distansutbildning om AI, Artificial Intelligence: Implications for Business Strategy Program, på MIT, Massachusetts Institute of Technology i USA. Inspirerad av den har jag funderat en hel del kring samspelet mellan människa och maskin och hur vi bäst delar på jobbet och skapar en kollektiv intelligens för bästa resultat«, säger hon och konstaterar sedan: »AI kommer helt klart att ta upp­ gifter som människor gör i dag.« Hon säger det utan att lägga till vare sig »tyvärr« eller »lyckligtvis«. Det är liksom bara fakta baserad på erfarenhet. Däremot utvecklar hon tanken: »Det innebär att roller och även organisationer måste göras om. Vi måste skaffa oss en bild av detta för att kunna omskola, utbilda, ut­ veckla. Vi måste jobba långsiktigt så att det blir bra både för människa och maskin.« Hon menar att det är extremt vik­ tigt att HR tar en ledande roll i den utvecklingen – och att HR därför har en röst som är stark. »Sveriges HR Förening har en stor roll när det gäller att vara en com­ munity där vi tillsammans utvecklas. Människor ska ta sig fram i detta nya, oavsett om du är 22 eller 62 år. Tek­ nik är varken god eller ond. Den blir det vi gör den till. Jag hör lite samma oro som jag förstår hördes när datorn kom, att nu tar datorn över allt jobb. Men så blev det inte. Datorerna blev


hjälpmedel och människan skapade innovation utifrån den nya tekniken. Vem skulle vilja jobba utan en dator i dag?« Så ser hon att det kan bli här också. »Människan ska göra det vi är bäst på och maskinen det den är bäst på. Tänk om det till och med kan vara så att det är AI som kan hjälpa oss att skapa bättre balans för oss själva, att vi kan arbeta lagom mycket och minska stress och utbrändhet eftersom många monotona uppgif­ ter tas över och ger oss mer tid för annat. Men man får heller inte vara naiv. AI kommer att kräva mycket av oss. Vi behöver verkligen tänka till kring etik och lagar för att det ska bli bra.« FRAMTIDSFRÅGORNA. Att Sverige är en del av världen och att världen där­ med påverkar Sverige är självklart för henne.

Blickar in i framtiden. När våra arbetsplatser är under snabb förvandling är det extra viktigt att HR har en stark röst.

Bilderna är tagna på Artipelag i Stockholm, Gustavsberg. Tack!

»Som jag ser det handlar de stora framtidsfrågorna nu mycket om HR. Förändringarna i demografin innebär att färre kommer att vara i arbetsför ålder. Mångfalden ökar och lösningen stavas inkludering. Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare när många i dag inte vill vara anställda på det traditionella sättet. Social hållbarhet. Konkur­ rensen om samma kompetens. Nya ekosystem. Digitalisering och intro­ duktionen av AI.« »Vi inom HR måste ha två viktiga saker i huvudet samtidigt. Jag kallar det ›profession‹ och ›innovation‹. Vi måste fortsätta att vara duktiga på det som är vår ›profession‹, till exempel arbetsrätt och beteendevetenskap. Men när organisationen ska anpassas till en allt snabbare snurrande värld så krävs det att vi lägger tid på ›innovation‹. Detta för att hitta nya

sätt att jobba för att medarbetare ska må bra och organisationer ska utvecklas. Vi måste våga skrota och radikalt göra om policyer och processer.« Och på tal om att jobba, när är Lena Bjurner själv på kontoret? »På kontoret? Jag tror på stor fri­ het kring var man gör sitt jobb. Jag har aldrig sett det som nödvändigt att själv vara på kontoret vissa tider, eller att någon annan ska vara det heller. Finns det tillit, och man har klart för sig vart man är på väg, och egenansvar kan man fysiskt sitta där det passar bäst. Jag hade till exempel aldrig klarat småbarnsåren som chef inom försäljning om någon hade haft krav på mina tider på kontoret. Jag ser det även som en jämställdhets­ fråga.« Kerstin Hesselgren på bokens om­ slag ser ut att nicka instämmande. LENA BJURNER Gör: Vd och generalsekreterare för Sveriges HR Förening. Ålder: 51 år. Familj: Döttrarna Tilda, 19, Vera, 17. Sambo med Christian som har två barn som bor i USA. Bor: Lägenhet på Lilla Essingen i Stockholm. Läser: »Årliga rapporten Deloitte Global Human Capital Trends och Harvard Business Review. Och så böcker, framför allt när jag är ledig. Senast två biografier om starka kvinnor: Ett jävla solsken, om Ester Blenda Nordström, och så boken om Kerstin Hesselgren. Och två böcker om AI, Liv 3.0 av Max Tegmark och Apparnas planet av Arash Gilan och Jonas Hammarberg. En annan bok som påverkat mig mycket är Why We Sleep av Matthew Walker. Sömn är grymt viktigt!« Lyssnar på: »Poddar, både HRpoddar och andra poddar. När det gäller musik gärna typ First Aid Kit och Anna Ternheim. Och före ett större framträdande alltid Håkan Hellströms låt ›Kom igen Lena!‹« Tittar på: »Jag är en usel tvtittare, ser inte ens på serier.« HR

.SE 23


TENDENS Ohövligt beteende

SKÄRPNING! Mitt i stressen och jäktet slänger du ur dig en obetänksam gliring. Men tänk på att elakhet lätt smittar och sätter sig i företagskulturen. Som tur är finns det ett effektivt vaccin, enligt den sympatiske ohövlighetsforskaren Kristoffer Holm. TEXT

PER CORNELL

D

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

e flesta arbetsplatser har en strategi för att hantera mobbning, utfrysning och hot. Det är en självklarhet och en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Men hur är det egentligen med de vardagliga små övertramp som sker mellan människor som a ­ rbetar tillsammans? Sånt där som ibland är ett medvetet sätt att vara elak mot en kollega men ibland inte ens är illa menat? Kristoffer Holm, doktorand i psykologi vid Lunds universitet, har gjort ohövligt beteende på jobbet till sitt forskningsobjekt. Han märker av ett stort intresse för det han håller på med och i höstas belönades han med Sveriges HR Förenings forskningspris på HR-galan. »Det verkar finnas en efter­frågan från branschen att få f­ orskningens

24 HR

.SE

stöd i hur man ska betrakta det här vardagliga negativa beteendet«, ­säger han. ATT FRÅGAN BERÖR många råder det nog inga tvivel om. För med handen på hjärtat är vi väl många som ibland inte beter oss som helgon på j­ obbet? Svarar onödigt vresigt på ett mejl, glömmer att hälsa i korridoren, ­missar att ge någon cred för en bra insats eller inte bjuder med kollegan på lunchen. Kanske är det av obetänksamhet. Beteendet är till sin ­natur svårt att sätta fingret på – hur tar man upp känslan av att någon

har ett fientligt eller avståndstagande kroppsspråk? Men vi ser ofta ett medvetet ohövligt beteende omkring oss också. Både på jobbet och i andra sammanhang. Samtalstonen på sociala medier är tidvis så rå att man undrar hur det står till. Och det verkar som att det smittar. När några av världens mäktigaste personer offentligt kränker meningsmotståndare öppnar det slussarna för andra att följa efter. Kommentarsfälten svämmar över av ovett. Är det samma fenomen som sker på våra arbetsplatser? »Det kanske mest intressanta

»Det finns en efterfrågan från branschen att få forskningens stöd i hur man ska betrakta det här vardagliga negativa beteendet.«


Talangerna flyr. Åttio procent av de som varit utsatta för dåligt beteende uppger att det fått dem att vilja byta jobb.

HR

.SE 25


TENDENS Ohövligt beteende

»På samma sätt som ohövligheten kan breda ut sig på grund av några få starka individer så kan dess motsats göra det. Det går att vända en negativ spiral.« 26 HR

.SE

i våra forskningsresultat är att det finns ett samband mellan att se ohövligt beteende på jobbet och att själv ta efter. Det antyder att det finns en smittorisk och att beteendet ­sätter sig i företagskulturen«, säger ­Kristoffer Holm. Forskningsprojektet bygger i första hand på enkätundersökningar bland cirka 7 500 anställda personer. Forskarna har hittat deltagare genom


exempel mobbning. Dels ser vi att det inte behöver ske särskilt allvarliga saker för att konsekvenserna ska bli negativa.«

Främja ett positivt be­ mötande genom att själv föregå med gott exempel.

ett samarbete med flera fackförbund och ställt frågor kring vad perso­ nerna har bevittnat, drabbats av och själva gjort samt kopplat detta till frågor om välbefinnande. Den kvantitativa studien har kompletterats med en mindre, men kvalitativ, del som bygger på intervjuer i fokusgrupper. »Ämnet är viktigt att undersöka av två orsaker. Dels är ohövligt beteende väldigt mycket vanligare än till

ENLIGT KRISTOFFER HOLM leder det ohövliga beteendet till både fysisk och psykisk ohälsa för dem som utsätts eller upplever sig vara utsatta för det. Det finns också en risk för att det leder till eskalerande konflikter på arbetsplatsen. »En amerikansk studie har räknat på kostnader för det här. Det är lite svårt att slå fast i detalj, men 80 procent av de som varit utsatta för dåligt beteende uppger att det har påverkat deras prestation negativt, att det har tagit tid från arbetet, lett till sömnproblem och fått dem att vilja byta jobb. Ganska tydliga och allvarliga problem alltså.« Varför ohövlighetssjukan sprider sig så lätt i arbetslivet kan forskningen inte riktigt slå fast. Men hypotesen är att vi har en stark drivkraft att apa efter den norm som vi uppfattar är den rådande. »Vi tar efter informella ledare som beter sig på det här sättet och härmar dem. Det verkar som att kollegor som är ohövliga får följare medan chefer som gör det snarare får folk att må dåligt.« TRÅKIGT NOG RÄCKER det med några få

starka individer för att lägga grunden till en riktigt negativ stämning på jobbet. En mindre arbetsplats kan ganska enkelt hamna i klorna på ohyfsade typer som startar ett nytt utbrott av ohövlighetssjukan. Då är det glädjande med en historia hämtad från verkligheten: En person börjar på ett nytt jobb på en ideell organisation. Han är till sin natur väldigt positiv och entusiasmerande, men möts av en kultur som får honom att gång på gång

BÄSTA VACCINET MOT OHÖVLIGHETSSJUKAN ● Synliggöra problemet på arbets­ platsen. Skapa medvetenhet om vad forskningen visar att dåligt beteende kan leda till. ● Jobba med någon typ av policy­ dokument kring en gemensam värdegrund som anställda signerar vid anställning. ● Diskutera frågan öppet och inom vissa ramar låta arbetsgruppen ha inflytande över vilka beteenden som ska gälla. ● Främja ett positivt bemötande genom att själv föregå med gott exempel.

gå in i ohövlighetsväggen. Det verkar sitta i väggarna att man inte hälsar på varandra i hissen eller när man kommer till jobbet. Den nyanställde tar det som en utmaning – »kan jag vända den här tystnadskulturen?«, frågar han sig själv och bestämmer sig för att försöka. Kollegorna bemöter hans charmiga sätt med förvåning. Sedan börjar de skoja lite om det. Efter några månader tar de ­efter. Plötsligt har de en arbetsplats där folk hälsar glatt på varandra om morgnarna. Finns det alltså räddning även för arbetsplatser där pinsamma hisstystnader dominerar? »Ja, det är det som är så bra. På samma sätt som ohövligheten kan breda ut sig på grund av några få starka individer, kan dess motsats göra det. Det går att vända en negativ spiral och varje person kan göra skillnad genom ett medvetet sätt att bemöta andra på.«

I februari anordnar Sveriges HR Förening fem frukostseminarier med Kristoffer Holm, där han pratar om ohövliga ­be­ teenden i arbetslivet. Läs mer på sidan 6.

HR

.SE 27


DAGS ATT SATSA PÅ EGEN PLATS

Jonas Westerlund på Volvo Group Future Workplace menar att öppenhet och kreativitet också 28 HR .SE uppnås om vi sitter individuellt.


SMART Arbetsmiljö

Forskningens elva bud om arbetsytor

Exemplen utgår ifrån 100 med­ arbetare fördelade på 10 grupper.

Jonas Westerlund har bedrivit banbrytande forskning kring aktivitetsbaserat arbetssätt och genomfört en rad förändringsprojekt inom Volvo Group. Han har en tydlig slutsats klar åt oss: Tiden med öppna ytor är över. TEXT

TOMAS DALSTRÖM

D

FOTO

ANDERS BERGSTEDT

et är inte kontoret som är aktivitetsbaserat, det är medarbetaren.« Jonas Westerlund är ansvarig för Volvo Group Future Workplace, och har efter stora studier och genomförda projekt uppfattningen klar för sig: Det stängda kontoret är bäst. Hur ser det perfekta kontoret ut? Finns det ens? Som ledare för projektet Volvo Group Future Workplace har Jonas Westerlund genomfört 13 aktivitetsbaserade projekt, och 18 är pågående, beläggningsmätningar av 14 000 skrivbord i 60 olika byggnader i olika länder samt interna studier med 10 000 deltagare. Plus coachning och utbildning av medarbetarna. Jonas Westerlund, som är ingenjör i industriell ekonomi och har arbetat med detta i fem år, är specialist på aktivitetsbaserat arbetssätt med en unik erfarenhet. Och hans insikt går på tvärs mot hur många har organiserat sina arbetsplatser det

senaste decenniet: Trenden med öppna ytor har passerat. »Insikten handlar framför allt om att vi behöver fokusera«, säger han. »Och vi fokuserar bättre genom att bygga fler väggar, eller skapa separationer i lokalen. En organisation som inte gör det ligger inte, skulle jag vilja säga, i framkant.« Jonas Westerlund menar att de spontana diskussionerna, öppenheten och kreativiteten som många tror bara uppnås genom öppna arbetsytor också sker när vi jobbar individuellt. »Om vi säkrar upp möjligheterna att sitta tyst, då kan du växla mellan att vara tillsammans och separat, för att tillsammans skapa mer kreativa slutresultat, jämfört med när man sitter tillsammans hela tiden«, säger han. Har ni mätt att kreativiteten ökar? »Vi går inte in på begreppet kreativitet, utan mäter ›hur produktiv tycker jag att jag är‹ och ›hur produktiv tycker jag att vi är‹. I lyckade lösningar ökar båda

1

Om beläggningsgraden på skrivbord är högre än 55 procent i snitt är fasta platser bäst. Rörligheten är sannolikt för låg.

2

Är lokalens yta mindre än 500 kvm, fundera på om inte fasta platser är bäst. Det kommer att bli svårt att skapa den variation som ­behövs i ett aktivitetsbaserat kontor.

3

Om personalgruppen är mindre än 30 personer kan det vara bättre med fasta platser. Dels kommer ytan att vara så liten att det är svårt att skapa den variation som behövs, dels är det svårt att dimensionera för dagar när många kommer till jobbet.

4

Grupper kan fortsätta jobba ihop även i en aktivitetsbaserad verklighet. Ni måste bara prata igenom det, vilket kan bli en ögonöppnare.

5

Är det viktigt att alla 100 medarbetare ska kunna samarbeta eller är det viktigare inom grupperna? ­Sannolikt det senare. Placera skrivborden i kluster om sex och sex eller flera.

6 7

Om en grupp jobbar med en enda sak och är på plats jämt, då kanske den ska ha ett eget grupprum.

Ställ in 75 skrivbord och 25 av dem i tyst miljö: Rum för en person, två personer, grupper, eller som bås i exempelvis bibliotek.

8

Placera 75 skrivbord, 140–160 centimeter, i olika uppställningar i den öppna miljön. Både i grupper och enskilt. Medarbetare har själva egenkontroll; de kan välja mellan zonen där kollegor pratar eller de 25 skrivborden i den fredade zonen.

9

Erbjud om möjligt fler än 20 små rum för 1 till 4 personer. Den heliga gralen för ett lyckat resultat, men bara om ni arbetar aktivitetsbaserat. Annars tränger de stora öppna landskapen bort hälften av dessa små eftertraktade rum.

10 »Vi fokuserar bättre genom att bygga fler väggar eller skapa andra separationer i lokalen.«

Minska antalet soffor och fåtöljer. Jag ser alldeles för många lösningar av att sitta med dålig ergonomi. Det ser snyggt ut på bild, men är bra bara ibland.

11

Skapa många hörn och dela upp ytan. Vi människor gillar att veta vad vi har bakom ryggen. Skapa mysiga platser. HR

.SE 29


SMART Arbetsmiljö

nyckeltalen i utfallen – både jag och vi – och det tycker jag är en tendens på att gruppen gynnas när individen har en bra miljö. Jag tror att den här typen av dialoger kommer att öka, just för att man har egenkontrollen till tystnad. För det är inte kontoret som är aktivitetsbaserat, det är medarbetaren.« Jonas Westerlund är kritisk till att bilder från kontor ofta kommunicerar en foajé med en soffgrupp. Han menar att det skapar ett missförstånd hos mottagaren om verksamheten redan från början, vad man står inför och kommer att få. »Jag är övertygad om att vi går från lounge och möblering med sämre ergonomi, tillbaka till rum med fullgod ergonomi, där skrivbordet kommer tillbaka. På våra kontor grupperar vi skrivbord på olika sätt, jämfört med tidigare när de grupperades på samma sätt överallt. Det gynnar både individen och gruppen, man kommer att samarbeta även vid den typen av möbler. Nyckeln är alltså att säkra upp fokus, och det gör att människor kreativt, aktivt och dynamiskt kan lösa sina uppgifter. Hur tycker du att man ska navigera i ett aktivitetsbaserat kontor? »Jag vill generellt att man sitter i en yta där man kan samarbeta, eller arbeta individuellt med lågt fokus – och att man går därifrån när man ska ha individuellt fokus. I stället för att man går därifrån när man ska samarbeta. Det kommer man också att behöva göra, genom att gå till ett vanligt mötesrum, men

då blir det oftast av karaktären att någon föredrar eller visar något. Mer agendastyrt, jämfört med att sitta och jobba aktivt med varandra.« »Sedan måste vi komma ihåg att exempelvis introverta personer får energi av egentid och tystnad.« Du har sagt att målsättningen för Volvo är att ge medarbetaren ökad förståelse för det positiva i mobilitet samt att ge rätt grundförutsättningar för detta. Vilka grundförutsättningar är det? »Grundförutsättningen börjar med kunskap, känsla och insikt om att det här är värdefullt för mig eller oss. Det första är helt enkelt en utbildning i hur vår hjärna fungerar. Vad är en störning? Hur lätt blir jag störd? Hur mycket tar det av min energi och dag? Vad är värdet för mig att växla till en tyst yta?« Hur löser man det som ledare om medarbetarna inte arbetar på rätt ställe med rätt arbetsuppgifter? »Att man visar vägen själv, vilket innebär tydliga markeringar. Det gör jag själv med mitt eget team, jag är verkligen tydlig med att i dag kommer jag att sätta mig i biblioteket, för jag behöver det. Jag mejlar aldrig mina medarbetare utanför kontorstid. Jag behöver visa att det är okej att inte vara synlig.« »Det handlar ganska mycket om att agera inkluderande, så att det gamla hierarkiska förhållandet mellan chef och medarbetare blir mer platt; vi gör det här tillsammans. Sen måste man förstås våga ta upp frågan till diskussion.«

»Det börjar med insikt: Hur lätt blir jag störd? Hur mycket energi tar det? Vad är värdet för mig att växla till en tyst miljö?« 30 HR

.SE

Bås i exempelvis ett bibliotek är en utmärkt lösning för att tillhandahålla platser i tyst miljö.


HR

.SE 31


REPRIS

1.

2.

Att hålla föredrag och prata inför människor är för många en komplett mardröm. Hur är det för dig?

Du har en viktig deadline som närmar sig, men känner att du egentligen skulle behövt mer tid. Hur gör du?

38% Jag älskar att prata inför människor. 53% Är inte helt för­ tjust i det, men det har blivit bättre med åren. 9% Det är en komplett mardröm.

40% Jag ber min chef om mer tid. 31% Jag jobbar dygnet runt, håller deadline och lämnar ifrån mig ett perfekt arbete. 29% Deadlines ska hållas, därför lämnar jag in uppgiften även om den kunde ha blivit lite bättre.

4.

Du står inför en knivig situation på jobbet, där du känner att du verkligen måste välja dina ord. Vad gör du? 60% Jag ber om ett möte. 24% Jag förbereder mig och ringer. 16% Jag skickar ett väl­ formulerat mejl.

6.

Bill Gates läser över 50 böcker om året och hävdar bestämt att läsandet ligger bakom en stor del av hans framgångar. Hur många böcker läser du på ett år?

8.

19% Vi kör hälsostilen och har bytt ut fikabrödet mot bär och frukt. 22% Skulle aldrig drömma om att byta ut vårt fikabröd. 59% Vem hinner med att fika. Vi bjuder på kaffe, det räcker.

32 HR

.SE

16% Jag är jättenöjd med min lön. 65% Jag har en okej lön. 19% Jag är inte alls nöjd – den borde vara bättre.

5.

Ny forskning visar att arbeta mer än 50 timmar i veckan är rätt ­meningslöst eftersom produkti­viteten sjunker drastiskt. Hur jobbar du?

VAD TYCKER DU? Under hela 2019 har vi ställt spännande enkätfrågor till er läsare på hrpeople.se. Här är de tio populäraste frågorna – och vad ni svarade.

47% Skulle aldrig drömma om att jobba så mycket. Då hade jag bytt jobb! 30% Det är inte ofta, men det händer att jag jobbar 50 timmar i veckan eller mer. 23% Det blir runt 50 timmar var och varannan vecka. Försöker minska ...

7.

Barack Obama tillhör de två procent av befolkningen (»the sleepless elite«) som bara behöver 4–5 timmars sömn per natt. Hur mycket sover du? 83% Jag behöver minst 7 timmar. 11% Jag tillhör the sleepless elite. 6% Jag klarar mig på 5–6 timmar.

40% 6–20 böcker 34% +20 böcker 26% 0–5 böcker

Vi svenskar är ett fikafolk – hur gör ni på jobbet när det är ett viktigt möte?

3.

Lite mer i plånboken hade väl inte skadat. Hur nöjd är du med din lön?

9.

Vi har alla varit med när någon tagit över ett möte helt och hållet och pratar alldeles för mycket. Vad gör du? 60% Jag avbryter självklart hen. 21% Jag tar upp det med hen efteråt. 19% Jag vill inte ha nån konflikt, så jag låter hen hållas.

10.

Robotar är senaste trenden inom rekrytering. Skulle du själv kunna tänka dig att bli intervjuad av en robot för ett nytt jobb?

41% Javisst, vad spännande! 35% Nej, det skulle kännas väldigt obekvämt. 24% Inte nu, men om några år när ut­ vecklingen kommit längre.

ILLUSTRATIONER: SHUTTERSTOCK

Våra bästa webbfrågor 2019


Diplomerad HR Business Partner Utbildningen för dig som vill arbeta affärsmässigt med HR

Stockholm, kursstart 5 mars 2020 Anmäl dig på HRaffarspartner.se

HR

.SE 33


I FOKUS Hélène Barnekow

När hon blev vd för Microsoft Sverige slöts en cirkel efter en 25 år lång utflykt från programvaruutvecklaren. Under resan har den »kundbesatta« ledaren fått ett nytt fokus på medarbetarna. Möt Hélène Barnekow. TEXT

FREDRIK EMDÉN

FOTO

EMIL FAGANDER

NYA TIDER

H

élène Barnekow har delat in sin kalender i tre delar: 50, 30 och 20 procent stora. I den största delen ryms sådant som inte nödvändigtvis tilldrar sig bakom ett skrivbord. Dit hör till exempel de fyra timmarna som föregått den här intervjun, då hon som del av en jury har lyssnat på startup-pitcher. Det kan också vara en eftermiddag på kontorshotellet Epicenter (»där träffar man alltid människor som ser på livet på ett ­annat sätt«), eller att coacha en ung entreprenör. Eller det här mötet, som äger rum i anrika Röda rummet på nöjes­ etablissemanget Berns i Stockholm, som hennes medarbetare har bokat åt oss. Hon sitter med benen uppdragna och äter en smörgås. Hon hann inte med frukost, ­förklarar hon. Klockan är strax efter ett. Även om just den här dagen kanske blev lite väl stressig, så är de där 50 procenten väldigt viktiga, poängterar hon. »Det måste inte ske varje vecka, men varje månad är det sådana

34 HR

.SE

s­ aker, där jag är i miljöer som jag inte är definierad i«, säger Hélène Barnekow som fortfarande är entusiastisk efter förmiddagens pitcher. »De var så passionerade. De har inte byggt de här erfarenheterna, ser inte hindren, har inte de förutfattade meningar som vi har. De är så nyttiga att lyssna på! Att vara ute och träffa sådana människor är att öppna sig själv för nya tankar«, säger hon. NÄR HÉLÈNE BARNEKOW blev vd för

­ icrosoft Sverige, dagarna före jul M förra året, slöts en cirkel. Själv kallar hon det för »en liten karmahistoria«. 1993, efter att ha testat på bland annat finans- och reklambranschen, fick hon jobb som marknadschef på Microsoft på Malta som byggde en ny organisation som skulle skydda företagets produkter mot piratkopiering. »Där fann jag min passion, att

få vara i de här innovationsledda ­bolagen. Sedan har jag stannat i techvärlden«, säger hon. Barnekow fick redan där en stark känsla av att den digitala revolutionen stod och lurade bakom dörren: »När jag förstod produkterna, kände jag ›wow, det här kommer ju att förändra hur vi lever, hur vi jobbar, hur vi pratar, hur vi ser varandra‹. Jag kommer aldrig glömma hur man satte in en cd-rom i datorn och så kunde man söka information! Som ett uppslagsverk, det var helt r­ evolutionerande! Då kände jag att jag, som inte var ingenjör, kan bidra till att göra det här tillgängligt för företag, människor, slutkunder. ­Förklara vad det här kan göra. Det blev mitt kall«, säger hon. Hon har blivit kallet trogen. I alla roller sedan dess har Hélène Barnekow, som är utbildad i internationell ekonomi vid Lunds univer­ sitet, varit den som kommit med

»När jag förstod produkterna kände jag ›wow, det här förändrar hur vi lever, jobbar, pratar, ser varandra‹.«


Innan Microsoft var Hélène Barnekow på Telia, där stöpte hon om hela kundupplevelsen.

HR

.SE 35


I FOKUS Hélène Barnekow andra ­infallsvinklar, det annorlunda synsättet och förmågan att göra det svårbegripliga begripligt, för såväl kunder som medarbetare, ständigt omgiven av ingenjörer. MED DENNA BAKGRUND är det också

logiskt att Hélène Barnekow har blivit den som främst värnat om kunden. Hon har kommit att förkroppsliga begreppet »kundbesatthet«, det kan inte minst medarbetarna på Telia Sverige intyga, där Hélène som Sverigechef mellan 2015 och 2018 var delaktig i att stöpa om företagskulturen kring kunden. Tanken var att hennes nyligen utkomna bok Re:start, som hon har skrivit tillsammans med journalisten Nina Pettersson, skulle handla om

kundbesatthet. Men under arbetet stod det klart att det lika mycket skulle bli en bok om medarbetare. »Jag har alltid pratat om kundbesatthet som en förändringsplattform, men så bara landade det här med medarbetarbesatthet. Jag kände att jag ju alltid har levt teamorienterat, och då blir man lite besatt av sina medarbetare. Boken har ändrat hur jag pratar, nu pratar jag mycket mer om medarbetarna«, säger hon. HÉLÈNE BARNEKOW talar med en mjuk, skånsk dialekt, starkt kryddad med affärsengelska och lika delar iver och vänlighet. Även den högst mediokra följdfrågan möts av ett entusiastiskt »bra fråga!«. Arbetet med Re:start har också fått henne att inse att det finns en

»Jag har nog tenderat att glömma bort mitten, jag har tänkt att ›det är klart att de är med‹.« Från sin uppväxt fick Hélène Barnekow med sig känslan av att ramarna var vida, att en karriär inte behöver se ut på ett visst sätt.

36 HR

.SE

grupp medarbetare som hon ofta har försummat: mellancheferna. »Det blev rätt tydligt för mig, där har jag nog fokuserat minst. Jag har byggt ledningsteamet och varit ute med örat mot marken, där kunderna finns. Men sitter man som mellanchef i stora organisationer med legacystrukturer så har man mycket makt. Man har budget och personalansvar, och större befogenheter ju fler som rapporterar till en. I stora organisationer är det där som immunsystemet sitter. Där har man mest att förlora. Jag har nog tenderat att glömma bort mitten. Jag har tänkt att ›det är klart att de är med‹«, säger hon. FRÅN SIN UPPVÄXT, med mamma,

pappa och två bröder, fick Hélène Barnekow med sig känslan av att »ramarna var vida«, att en karriär inte behöver se ut på ett visst sätt. Till en början lockades hon av journalistyrket, men sedan blev längtan ut i världen hennes drivkraft. Famil-


Andra infallsvinklar. Hélène Barnekow gör det svårbegripliga i ingenjörsdriven verksamhet begripligt.

jen hade släkt i Schweiz, Hélène fick höra franska tidigt. Det var efter en tid på Citibank i Genève som hon hamnade på Malta. Och det var där som hon, som sagt, hittade hem. Men den nyfunna kärleken till tech fick henne aldrig att vilja utbilda sig till ingenjör? »Nej. Det är en bra fråga«, säger Hélène Barnekow och tar en tugga av sin smörgås. »Det var i princip inga tjejer från min grundskola som gick in på ingenjörsprogrammen på gymnasiet, de flesta gick ekonomi eller samhälle eller möjligtvis natur. Man är bättre på att försöka locka kvinnor till ­teknikprogrammen i dag.«

Det har, å andra sidan, blivit hennes styrka att ha den utomstående blicken på ingenjörsdriven verksamhet. En utmaning, inte minst på en hög chefsposition på världens största programvaruutvecklare, en organisation med 124 000 anställda. SÅ HUR GÖR MAN? Det är en väldigt bra fråga, konstaterar Hélène Barnekow, samtidigt som en applåd hörs från den angränsande Spegelsalen, där det pågår ett evenemang. »Den är än mer relevant nu, när allting går så snabbt. Det är otroligt viktigt att inte låta verksamheterna dra iväg med ens tid, för det gör de. I stora bolag kommer du alltid ha för mycket att göra, du kommer alltid ha

»Det är otroligt viktigt att inte låta verksamheterna dra iväg för mycket med ens tid, för det gör de.«

kalendern full, någon annan kommer att styra vad du har i kalendern, om du själv inte styr den rätt hårt.« Det är alltså här hennes kalender kommer in i bilden. Att hålla koll på sin tid är något hon har lärt sig ­under de senaste tio åren. När hon började arbeta hos amerikanska dataföretaget EMC blev hon kallad till »hur många möten som helst«. Och bestämde sig för att tacka ja till allt. »Jag visste ingenting om produkterna, jag visste inget om kunderna, ingenting om hur man sålde, så jag bestämde mig att helt ofiltrerat ta allt, lät mitt första kvartal vara helt galet: gå på allt, lyssna på allt, träffa massor av människor«, berättar hon. Ur detta föddes tanken på struktur, att skapa utrymme för det externa. Hon har fortsatt använda metoden sedan dess. Så även till sitt nya jobb på Microsoft, där »Q1 var helt galet«: »Här går det att sitta i internHR

.SE 37


möten 50 timmar i veckan, utan problem. Så jag tog alla möten, det var total overload, sedan började vi strukturera upp det«, säger hon. RESTEN AV ALMANACKAN DÅ? Tjugo

procent är governance, ledning, medan trettio procent av tiden ska ägnas åt att sitta med team, utveckla män­niskor och coacha internt. »Jag fick ett mejl från någon i organisationen som håller på att brainstorma om en speciell industri, där 38 HR

.SE

vi inte är starka, och frågade ›kan du vara med?‹. Sådant är högt upp på agendan för mig«, säger hon och påpekar att det är viktigt att skapa tid för sådant där medarbetarna faktiskt får ett värde av henne. Genom att spendera tid med att utveckla talanger och kompetenser, får hon också en förståelse för vad som b ­ ehöver utvecklas. HENNES HÖGSTE CHEF, Microsofts vd Satya Nadella, har öppnat upp företaget sedan han tillträdde för fem år

sedan, skapat bättre relationer med tidigare bittra konkurrenter, stått för jämställdhet, mångfald och inkludering. För Hélène Barnekow, vars honnörsord är öppenhet, jämställdhet, mångfald och inkludering, låter han som en drömchef. I våras träffades de två för första gången. Hon skiner upp: »Satya Nadella har ju gjort hela den här förändringsresan på Microsoft. Han sade inte ›hur ska vår lång-


I FOKUS Hélène Barnekow

»Ge plats till vidare lärande. Det finns ingen som någonsin är klar med sitt lärande, ever. Det är en stor HR-fråga.« HÉLÈNE BARNEKOW Gör: Vd Microsoft Sverige. Ålder: 55 år. Bor: På Östermalm i Stockholm. Familj: 19-årig dotter, 16-årig son. Karriär i korthet: Olika chefspositioner inom Sony Mobile Communications (varav de sista två åren som global marknadschef), 2001–2009, höga chefspositioner inom EMC (bland annat Worldwide Field & Partner Marketing), 2009–2014, vd Telia Sverige 2015– 2018, vd Microsoft Sverige sedan december 2018. Motto: »Without order nothing can exist, w ­ ithout chaos nothing can evolve.« (Oscar Wilde) Ledarförebild: Satya ­Nadella, vd på Microsoft.

siktiga affär se ut?‹, utan började med en kulturresa med sitt team, satte upp de värderingar som man behöver kunna stå för. Hela hans sak är att ha ett growth mindset, att hela tiden ställa våra frågor igen, inte fastna i gamla sanningar, fördomar eller förutfattade meningar, det ­driver han jättehårt.« ATT KUNDBESATTHET är ett värdeord för Microsoft gjorde naturligtvis inte saken sämre.

Precis som mångfald, något annat som präglat Hélène Barnekows ledarskap. »Under mina tjugofem år i den här branschen har jag jobbat med mångfald nästan hela tiden. På ­Mic­rosoft är första gången jag inte behöver titta på en ledningsgrupp och tänka ›hur ska jag göra om den här för att det ska bli fler kvinnor?‹. Men hela Microsoft har jobbat för det här i många år, alla är med på resan, vilket är en häftig känsla«, säger hon.

FÖR ATT TA SIG AN KRIGET om talangerna har Hélène Barnekow sett till att jobba nära HR. »Den typen av talanger som förr sökte sig till techbolag kan nu söka sig till andra branscher, alla blir ju techbolag, alla blir mjukvarubolag. Så det är vår största HR-utmaning. En annan är att hela tiden ge tid och plats till vidare lärande. Det finns ingen som någonsin är klar med sitt lärande, ever. Det är en stor HRfråga«, säger hon. Ytterligare en utmaning är att få folk att utvecklas och trivas utan att de blir utmattade och sönderstressade. »Det är ett oerhört roligt företag att jobba på, det är kul i den här branschen, men man måste se till att man får en balans, får reflektion på saker«, säger hon. Smörgåsen är uppäten, rumsbokningen har gått ut. I Hélène Barnekows kalender väntar nästa möte. »När jag pratar med yngre människor så säger jag: Tänk till om ­tiden. Det är oerhört lätt att man bara åker med och så plötsligt har man bara hjälpt till med en massa saker, inte haft den ­impact som man skulle ha.«


FACTFULNESS Gränslöst arbete

NIO TILL FEM? INTE LÄNGRE! TEXT

THERESE AHLSTRÖM

89 %

av manliga akademiker kan på­ verka sina egna arbetstider, bara 73 procent av de kvinnliga akade­ mikerna kan göra detsamma.

Hur påverkas arbetstiden?

Det finns få studier som undersökt hur gränslöst arbete påverkar den faktiska arbetstiden. Resultaten lutar dock mot att det kan leda till längre arbetsveckor, och framför allt mer arbete kvällstid och helger.

32 %

upplever en förväntan på att läsa jobbmejl på fri­tiden och 39 procent känner att de behöver vara tillgängliga på telefon.

28 % Så många svarade att de hade relativt fria arbetstider i den senaste arbetsmiljö­ undersökningen av Arbetsmiljöverket.

40 HR

.SE

72 %

tycker att det är viktigt eller mycket viktigt att själv bestämma när man arbetar. Lika många anser att det är lika viktigt att själv kunna bestämma varifrån arbetet ska ske.

Inte lika bra

Sveriges kommuner hamnar i botten av Sacos undersökning med 99 av 135 möjliga poäng. Stadsdelsförvaltningar och landsting/ regioner får även låga poäng.

48 %

av alla akademiker arbetar hemma i någon omfattning varje vecka.

Var går gränsen?

En av riskerna som lyfts med en ständig tillgänglighet är bristen på återhämtning. En otydlig gräns mellan arbete och fritid och mer varierande arbetstider kan göra det svårare att planera in återhämtning. Samtidigt innebär det gränslösa arbetet ofta ökade möjligheter att påverka arbetstiderna, vilket har visat sig vara positivt när det kommer till återhämtning.

BILD: SHUTTERSTOCK

Friare arbetstider, ökade krav på tillgänglighet och större möjligheter att själv påverka sina arbetsuppgifter. Saco har kartlagt hur svenska akademiker påverkas av ett arbetsliv där gränserna suddats ut.


ANNONS

HR NU

2020 7 maj 2020

Stockholm, Nalen

TEMA: MEDARBETARSKAP

l dig

på w

ww .hrn

u.s e

M

Mod era to r:

Läs mer och anmä

ie ar

llan Ha

der Larsson


LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

RÄKNA MED HR! HR måste bli bättre på att koppla verksamheten till affären, menar Anders Johrén, expert på ekonomi kring personalfrågor och föreläsare på den kommande IHM-utbildningen Diplomerad HR Business Partner.

B

TEXT

ehöver HR lära sig att räkna? Anders Johrén har länge jobbat med utbildning, utredningar och konsultation kring personalfrågor och vet bättre än de flesta att om HR ska bli mer framgångsrika i att argumentera för vissa insatser – då måste vi också prata ekonomi: Visa att insatserna är gynnsamma för affären. Anders Johrén tituleras nyckeltalsexpert och är medförfattare till böcker som ­Personalekonomi idag. Han är också en av föreläsarna i den utbildning som Sveriges HR Förening kommer att genomföra i mars tillsammans med IHM Business School: Diplomerad HR Business Partner. Anders medverkar i utbildningsblocket ­Affärsmannaskap och fördjupar sig i HR-funktionens bidrag till företagets långsiktiga lönsamhet och de nyckeltal som är avgörande. Det handlar om att koppla HR till affären, eller som Anders säger: »Man måste kunna påvisa hur personalinsatser påverkar organisationens framgång. HR hävdar ofta att vissa insatser har effekter på medarbetarnas motivation och engagemang men man måste bli bättre på att tydligare visa på vilket sätt affären påverkas. Kan du inte förklara det, 42 HR

.SE

TOMMY JEPPSSON

FOTO

PETER CEDERLING

då kommer du inte att få gehör för dina insatser.« Anders har sett hur många personalsatsningar varit mer eller mindre bortkastade: »Det finns massor av exempel. Jag undviker helst att generalisera men jag har sett många satsningar på exempelvis friskvård som inte varit så väl underbyggda, åtminstone om det är hälsoeffekter du är ute efter.« DET ÄR OCKSÅ vanligt att hälsosatsningar är missriktade, hävdar Anders Johrén. Att de når och uppskattas av »fel« personer. Alla vet att regelbunden motion förbättrar konditionen, arbetskapaciteten och gör att vi klarar stress bättre. Men för att nå dit kan en halvtimmes rask promenad ett par gånger i veckan räcka långt. Det kan lyfta medarbetare från en låg konditionsnivå vilket har större effekt än att satsa på hård träning för de som redan är vältränade: »Är du ute efter att uppnå en hälsostatus, då ska du försöka nå

dem som har sämst kondition. Min erfarenhet säger mig att man ofta når de som redan tränar flera gånger i veckan. Då uteblir den breda hälsoeffektens fördelar. Möjligen blir man en mer attraktiv arbetsgivare, och det kan förstås vara ett syfte med en ­sådan satsning.« HR kan ibland få avslag på sina idéer bara för att man inte förberett sig med rätt argument, menar Anders Johrén. Den som hävdar att en insats kommer att få en viss effekt, exempelvis sänkt sjukfrånvaro, kan lyckas bättre om hen presenterar ett ekonomiskt beslutsunderlag där kritiska värden visar vad som behövs för att tjäna in en föreslagen arbetsmiljöåtgärd. »Min poäng är att HR måste bli bättre på att koppla sin verksamhet till affären. Man behöver inte kunna förutsäga på öret hur stor vinsten ska bli, men nyckeltal är underlag för verkligheten och hur den kan se ut. Siffror är förenklingar av verkligheten.«

»Kan du inte förklara hur insatserna påverkar organisationens framgång kommer du inte att få gehör för dem.«


Diplomerad HR Business Partner Utbildningen för dig som vill arbeta affärsmässigt med HR. Kursstart 5 mars 2020, Stockholm Anmäl dig på sverigeshrforening.se

ANDERS JOHRÉN Läser: Framför allt facklitteratur på engelska och skönlitteratur på franska. Bra sätt att underhålla språk och kunskaper. Dold talang: Högre personligt rekord i höjdhopp än damernas världsrekord (2,09 meter). Favoritplats: Stockholm. Resmål: Påskön, men det var innan jag blev medveten om klimatkrisen. Numera åker jag nästan bara cykel och tåg. Familj: 13-årig son. Fritid: Egen motion.

HR

.SE 43


COACH I podcasten HR Talks Podden samtalar Tommie Cau med ledare och experter om HR-utmaningarna i svenskt näringsliv.

LYSSNA!

PODD SOM UTMANAR Hur får andra med sig medarbetare och ledningsgrupp på förändringar? I podcasten HR Talks Podden delar svenska näringslivstoppar med sig av sina erfarenheter. EFTER 15 ÅR MED att hjälpa organisatio-

ner att attrahera, engagera och utveckla medarbetare är Tommie Cau i dag giggande rådgivare, föreläsare, ­facilitator och författare till självledarskapsboken State of Mind at Work. Sedan september driver han också podcasten HR Talks Podden där han samtalar med ledare och utvalda ­experter om HR-utmaningarna för transformation och tillväxt i S ­ veriges näringsliv. Hittills har personer som Cecilia Lundin, HR-direktör på Telia, och Hélène Barnekow, vd på Microsoft Sverige, gästat podden. 44 HR

.SE

Varför en HR-podd? »Jag hade under flera år fått frågor om olika HR-utmaningar och om tips på cases och personer – en podd är ett bra format för att svara på det. Poddlyssnandet växer snabbt bland HRpersoner och chefer som via det här sättet kan få inspiration och konkreta råd. Vi ska vara förberedda, konkreta, personliga och samtidigt sårbara.«

Efter fem avsnitt, vad har slagit eller överraskat dig? »Det är nog hur samstämmiga många gäster varit kring att det viktigaste för att du ska lyckas är att göra mer, vänta mindre, prioritera hårdare och att ha en genuin övertygelse och passion för det du driver – för du kommer att möta motstånd. Det mest överraskande var kanske när vi körde VR live i poddbåset med hjärnforskaren Katarina Gospic och besökte en stålfabrik i Australien.« Har podden en lyssnarprofil? »De som helst ska lyssna är HR-­ ledare och intresserade chefer, som är lite otåliga, vill fokusera mer på utmaningar och mindre på person och roll. Efter snart en säsong kan vi se att det också är just de som faktiskt lyssnar, vilket är jättekul. Även om HR är i fokus är det bra att andra ledare också lyssnar. De här frågorna behöver flytta ut till fler i organisationen, dessutom finns många organisationer som faktiskt saknar ett bra HR-stöd.« Du har också lyssnarfrågor, vad är HR-spörsmålet nr 1 hösten 2019? »De frågor som sticker ut är hur man får saker att hända, vad gästerna konkret har gjort i olika situationer – hur de fått med sig medarbetare på förändringen och hur de jobbat med sina ledningsgrupper. Även var de har mött mest motstånd och hur de hanterat det.« Vem vore drömgästen? »Det skulle vara HR-direktören på något av de mest snabbväxande teknikföretagen i världen, kanske i en duett med vd:n på samma företag.« TEXT: NIKLAS WAHLLÖF

LYSSNA PÅ LENA! I senaste, färska avsnittet – »HR i transformation« – är HR-föreningens nya generalsekreterare Lena Bjurner gäst hos Tommie Cau.

»De här frågorna behöver flytta ut till fler i organisationen, dessutom saknar många organisationer ett bra HR-stöd.«


COACH FORSKNING

DÄRFÖR ÄR DET SVÅRARE ATT VARA CHEF – OCH KVINNA

HUR HANTERAR DU kritik från din chef?

FÖRETAGSKULTUR

SMITTAR DU MED SLARV? Detaljerna som kan förgifta en hel organisation.

Detaljstyrd, misstrogen, kolerisk? Det finns uppenbara exempel på ledarstilar som förgiftar företagskulturen. Men tänk om du smittar på mindre tydliga sätt? Här är organisationskonsultens och talarens Scott Mautz fyra mer osynliga toxiska tecken.

1 PASSIVITET

FEL FÖREBILDER

Lugnt och konfliktfritt kan också vara tecken på att du inte har tillräcklig kontakt med din grupp för att förstå var, eller hos vem, giftet sprids. Tips: Om du är osäker på huruvida du är passiv och missar något – fråga. Och fråga ofta.

Att uppmärksamma snabbhet, och uppnådda mål, är förstås utmärkt. Men glöm inte att också se de som har lyckats skapa en sund balans mellan arbete och privatliv som goda förebilder. Ledare som glömmer dessa skapar besvikelse. Vi skriver 2020 snart.

3 HEMLIGHETER

BILDER: SHUTTERSTOCK

2

Den gamla idén att inte lämna för mycket information är passé. Med lite otur kan minsta lilla misstanke om undanhållen information skapa oro och rykten. Försök att hitta rätt informationsflöde.

4 OBALANS MELLAN VERKLIGHET OCH HOPP Att informera om ett tufft läge, men inte samtidigt ge möjliga utvägar, är att cementera känslan av hopplöshet. Där kan man också hamna av motsatsen: att ge löften om guld och gröna skogar men inte vilka vägar som leder dit. Försök hitta balansen mellan en positiv och en realistisk ton i all information.

Är det någon skillnad om hen heter Elin eller Erik? Brittiske professorn Martin Abel bestämde sig för att undersöka saken. Sagt och gjort: 2 700 ekonomer anlitades i ett test för att gå igenom preparerade kvitton. När de se»Studier visar dan fick feedback visade det att kvinnor sig att såväl män förväntas ge som kvinnor beröm för en ­reagerade mer arbetsinsats tre negativt om krigånger så ofta tiken kom från en kvinna. Desssom män.« utom ledde kritiken från kvinnliga chefer till ett betydligt större motivationstapp än om kritiken kom från en man. Plus att ekonomerna var mindre intresserade av framtida uppdrag från firman. Så hur kommer detta sig? Professor Abel m ­ enar att könsdiskrimi­neringen inte beror på att de kvinnliga cheferna fick mindre exponering eller att de togs på mindre allvar än männen. I stället hänvisar han till studier där kvinnor förväntas ge beröm för en arbetsinsats tre gånger så ofta som män. Om det ska ges kritik, så ska den komma från en man. När verkligheten går på kollisionskurs med dessa f­ öreställningar, då reagerar vi negativt. Avslutningsvis vill därför professor Abel skicka med ett gott råd: »Forskning visar att blir vi uppmärksammade på våra fördomar så har vi också lättare för att förändra våra beteenden.« HR

.SE 45


COACH Johan Hagegård är en av grundarna till rekryteringsappen Switchin.

REKRYTERING

SVAJPA HÖGER FÖR EN JOBBINTERVJU Switchin är appen som har beskrivits som en Tinder för rekryteringsbranschen. KANSKE KOMMER appen att förändra personalrekrytering, åtminstone för enklare tjänster. I Switchin svajpar kandidater och företag till höger om man är intresserad, och till vänster om man inte vill matcha, en metodik som används flitigt bland appar i dag. Hjärtat i appen är ett betygssystem som hindrar kandidater från att söka tjänster de inte är kvalificerade för. Rekryteraren får genom betygssystemet värdefull information om

kandidaten eftersom det går att följa hur kandidaten presterat på tidigare intervjuer. »Vi ställde oss frågan: Hur skulle rekrytering se ut om man började om från början med dagens teknik«, säger grundaren Johan Hagegård. »Hur minimerar vi antalet irrelevanta ansökningar? Hur förkortar vi processen för båda parter? Lösningen är lika modern som den är enkel. Varför krångla till det? I slutänden vill alla ha så få

FRAMTID

PRIORITERAD DIGITALISERING

Vilka HR-processer är de viktigaste att digitalisera först? Det har produktbolaget Edge, en del av HR-koncernen Wise, tagit reda på genom att fråga fler än 600 yrkesverksamma inom HR över hela Sverige. Undersökningens resultat visar att det finns en rad arbetsområden som anses behöva utvecklas, digitaliseras och implementeras före andra. Här följer topp fem: 1. Personaldata. 2. Onboarding. 3. Medarbetarnas kompetenser. 4. Rekrytering. 5. HR-undersökningar.

men så kvalitativa kandidater som möjligt.« Switchin riktar sig främst till småföretagare. »Egentligen är målgruppen alla företag som inte har en personalchef utan där till exempel vd:n rekryterar. Vd:n är inte alltid bra på det och kan behöva hjälp. Vi är däremot inte rätt om du exempelvis kräver långa meritförteckningar. Vi vänder oss mot retail, restaurang, bygg … branscher som omsätter mycket personal. En restaurang kan ju snurra hela personalstyrkan tre gånger om året.« DET HANDLAR om snabba rekryteringar. »Vi vill erbjuda ett snabbare och mer kvalitativt alternativ till Arbets­ förmedlingen«, säger Johan som själv sökt folk den vägen. Han fick hundratals svar, men endast en handfull kvalificerade. »Det tar för mycket tid för företaget – tid som behöver läggas på verksamheten«, säger han. Redan efter tre veckor hade fler än 12 000 jobb sökts i Switchin av nästan 5 000 kandidater. Nu erbjuds också möjlighet att söka vikarie eller gig. Appen finns i Appstore och Google Play. Att annonsera i Switch­in kostar några hundralappar. »Vi tänker som Ryan Air. Vi ­funderar inte på hur mycket vi kan ta ut utan hur långt vi kan gå.«


Det är lätt att sätta rätt.

DILEMMAT

Eb

ba

W

FOTO: PETER WESTRUP

al

be

rg

Sn

ygg

När du har allt i ett.

ANDRAS FÖRETAGSHEMLIGHETER KAN STÅ DIG DYRT Vi är här för att göra en intrångsunder­ sökning ...‹ In väller ett stort team från K ­ ronofogden. De har ett domstolsbeslut på att söka igenom alla ­datorer, servrar, telefoner, surfplattor, usb-minnen och pärmar. Ingen får lämna platsen, personalen ombeds uppge sina lösenord och undersökningen s­ ätter igång. Detta brukar vara en omskakande upplevelse för en ­arbetsgivare. Speciellt helt ovetande arbetsgivare som inte alls förstår varför de utsätts för detta. Anledningen stavas ofta NY MEDARBETARE som tagit med sig företagshemligheter och upphovsrättsligt skyddat material från sin tidigare arbetsgivare. Kronofogdens undersökning (som baseras på »Problemet med att det är ett upphovsrättsligt företagshemlig- intrång) kan resultera i att du heter och upp- som arbetsgivare i slutändan får betala rejäla skadestånd hovsrättsligt till den tidigare arbetsgivaren. material på vift Trots att du varit i god tro, kan har eskalerat.« domstolen vid vite förbjuda dig som arbetsgivare att använda det stulna materialet – ett beslut som kan få ödesdigra konsekvenser om andras företagshemligheter eller upphovsrätter inkorporerats i era produkter och tjänster. Problemet med företagshemligheter och upphovsrättsligt material på vift eskalerar. Medarbetarnas inställning verkar ha förändrats och digitaliseringen ökar möjligheterna – det är det värt att skydda sig emot. Låt medarbetare i anställningsavtal bekräfta att den kommer ›ren‹ till företaget. Diskutera i teamet, håll koll på din it-miljö. Vad är det egentligen som får laddas ned? Hur lagras informationen? Vilka kundlistor används egentligen?« »›GOD MORGON!

Med ett och samma verktyg för allt ifrån lönekartläggning och analys till medarbetarsamtal och lönerevision, är det enklare än någonsin för dig och dina chefer att sätta rätt lön. Läs mer på sysarb.se

TEXT: EBBA WALBERG SNYGG (ADVOKAT)

HR

.SE 47


COACH FORSKNING

DÄRFÖR HAR VI EN KULTURKRIS! Två råd för att ta itu med elefanten i rummet.

Välj rätt väg i kulturarbetet. ALLA FÖRETAG VILL få en bättre kultur – vem vill inte ha gladare och mer engagerade medarbetare? Men i djungeln av managementlitteratur, och inhyrda konsulter är det lätt att gå vilse. Amerikanska researchbyrån Gartner har i en

global undersökning kommit fram till att bara en tredjedel av alla HR-chefer tycker att man får ­valuta för pengar som läggs ned i kulturförbättrande åtgärder. I det arbetet har Gartner identifierat två vanliga misstag som företag gör.

1. HÅLL KOLL PÅ ORDEN! Kultur är svårbeskrivbart. Gartner fann i sin ­undersökning att så gott som alla företag använder sig av ungefär samma uttryck: »Innovativa, transparenta, målinriktade …« Då förlorar orden till slut sin betydelse. I stället föreslår Gartner att man ska prata om vilket företag man vill vara, men i ett sammanhang som överensstämmer med verkligheten. Exempel: »Vi stödjer en innovationskultur, samtidigt som vi är fortsatt fokuserade på att öka tillväxten från nya och befintliga kunder.« 2. MÄT INTE KULTUREN ENBART MED DATA Siffror kan vara vilseledande. Inte minst vad ­gäller anonyma medarbetarundersökningar, som ofta är svårtolkade. I stället vill Gartner komplettera med »öppna« frågor, där medarbetarna kan komma med konstruktiv kritik. Om detta görs regelbundet och medarbetarna förstår att det inte finns någon risk för repressalier så uppstår ett kreativt samtalsklimat. Då kanske man också kan ta itu med elefanten i rummet, och det här borde oroa alla företag: • 69 % av medarbetarna tror inte på ledningens kulturmål. • 87 % förstår inte kulturmålen. • 90 % agerar inte efter kulturmålen. KÄLLA: HARVARD BUSINESSS REVIEW

Med hela Rättserien (sex böcker och licenser) har du alltid koll på alla viktiga lagar och regler på kontoret eller på resande fot. Böcker eller digitalt? Vad passar dig?

Rättserien Digital

48 HR

.SE

Beställ Rättserien 2020 på ekonomionline.se idag!


COACH Anna Zetterberg har skrtivit boken Stressa hjärna – gör stressen till en positiv kraft.

HÄLSA

STRESS INTE ALLTID NÅGOT NEGATIVT Anna Zetterberg vill lära oss stressa på rätt sätt. STRESS MÅLAS UPP som det nya ­hotet mot folkhälsan och är den stora ­fienden på många arbetsplatser. »Vi försöker tona ner och bli av med stressen – men detta är slöseri. Med rätt kunskap kan vi skapa förutsättningar för att stressen ska bli vår vän och en tillgång, både för ­individen och arbetsgivaren«, säger

prestations- och motivationskonsulten Anna Zetterberg. Detta är budskapet med hennes nya bok: Stressa hjärna – gör stressen till en positiv kraft. Hon beskriver stressen som den jobbiga men utvecklande kraften. »Stress är stress och utan den vore vi apatiskt sängliggande

kroppar. Tack vare stressen tar vi oss upp ur sängen på morgonen.« Enligt Anna Zetterberg finns varken positiv eller negativ stress, även om detta blivit vedertagna begrepp. »Den har i uppdrag att hjälpa oss, men i dagens samhälle utsätter vi oss för fler intryck och situationer än vad systemet är anpassat för. Vi överbelastar systemet och känner stressen men tappar kontrollen över vad som stressar. I detta tillstånd, som för de flesta av oss pågår större delen av vår vakna tid, så ter sig stressen som en fiende. Att göra stressen till en positiv kraft kan låta enklare sagt än gjort. Forskning visar att de individer som under gränslösa arbetsförhållanden bäst behåller en god hälsa är de som lyckas skapa och upprätthålla gränsstrategier. »Som arbetsgivare behöver vi skapa förutsättningar för varje enskild individ att lyckas med detta«, s­ äger Anna Zetterberg. Blev du själv stressad när du fick denna intervjuförfrågan? »Absolut, på ett behagligt sätt ­eftersom jag hade en känsla av kontroll. Jag visste att jag behärskade det du skulle fråga om. Stressen gör mig fokuserad och hjälper mig att prestera.«

»Med rätt kunskap kan vi skapa förutsättningar för att stressen ska bli vår vän och tillgång.« TIDERNAS MÖTESKARUSELL VISSTE DU ATT EN genomsnittlig chef som jobbar inom kommunal verksamhet sitter i möten 50 procent av sin arbetstid? För högre chefer är det inte ovanligt att det blir uppemot 70 procent av arbetstiden. Detta slår forskarna Patrik Hall, Vesa Leppänen och Malin Åkerström fast i Mötesboken, och konstaterar också att på senare år har mötena blivit allt fler. Anledningen till detta, tror de, är att vi har fått ett mindre hierarkiskt arbetsliv. När det krävs konsensus kring ett beslut, då krävs det ett möte.

KÄLLA: ARBETSLIV

HR

.SE 49


VI PRATAR MED … … Erik Ringertz, vd på hyllade Netlight.

»Vi förväntar oss att alla tar ansvar för bolaget. Hos oss är alla chefer.« Om du skulle beskriva din filosofi som ledare … »Det grundläggande är att jag ­litar på folk. Det är en vattendelare när det gäller ledarskap. Man måste bestämma sig för att antingen lita på folk eller att inte göra det. Det kan uppfattas som ganska provocerande eftersom motsatsen gäller 95 procent av alla som är ledare. Men det beror på strukturer. Organisationsstrukturer i dag är designade för att vi inte litar på att folk gör rätt. Många ledare skulle nog vilja lita på sina anställda men är handikappade genom strukturerna.« På Netlight finns inga chefer och inga mellanchefer? Stämmer det? »Det stämmer. Det fungerar på samma sätt som samspelet mellan människor gör i vanliga fall. I alla sammanhang utom arbetslivet så organiserar vi oss utan chefsstrukturer och det fungerar. Det är mindre svårt än man kan tro. Anledningen att företag vanligtvis har chefsstrukturer är av gammal vana.« Men som vd måste man väl vara chef? »Nej, inte mer än någon annan. Hos oss förutsätter vi i praktiken att alla tar ansvar. Det vore mer korrekt att säga att alla är chefer hos oss. Vi förväntar oss att alla tar ansvar för bolaget och helheten – men inte mer av vd än av andra. Att vara vd är mer en arbetsuppgift, det handlar inte om ledarskap. Det finns en aktiebolagslag och en bolagsordning som ska uppfyllas, där ingår vdrollen.«

Varför har inte fler företag tagit efter er modell, tror du? »En anledning är att man gör som alla andra. De flesta företag ser ut som de gör, och man tänker att det är väl så det ska vara. Varför ens ifrågasätta? Det är ju fullt rimligt. Alla behöver inte ha samma filosofiska anslag som jag. Det är enklare att bara göra som vanligt. En annan anledning är att det är svårt. Det uppstår helt andra frågeställningar, man måste jobba med tillit och med att skapa trygghet så att alla känner sig delaktiga i gemenskapen. Man måste hitta på egna sätt att beskriva en ledare hos oss. Hos oss är alla ­ledare och följare samtidigt.« Din modell verkar ge bra resultat? »Verkligen! Vi är tre gånger så lönsamma som andra it-konsulter. Det har också gjort att vi fått uppmärksamhet. Egentligen borde det ju räcka att ›bara‹ vara lika bra som andra, men nu råkar vi vara bättre.« Och lönsamheten beror på din ­ledarfilosofi? »Absolut, till 100 procent! Och så länge andra bygger verksamheten på ångest i stället för lust, då kommer de aldrig att närma sig.« Ångest? »Nästan hela näringslivet är byggt på tävling. I en marknadsekonomi är den grundläggande termen ›competitive advantage‹. Företag tävlar med varandra och personer på ett företag tävlar mot varandra. Det finns alltid en vinnare och det är den drivkraften som för bolagen

ERIK RINGERTZ Bok: Team Human, Douglas Rushkoff om digitalisering, AI och algoritmer. Tittar på: Draken-film, en streamingtjänst som visar kvalitetsfilm. Passion: Åka skidor. Tränar: Yoga, skidåkning, cykla, springa. Favoritstad: München, där jag är uppväxt. Motto: Be a mensch – jiddisch för »en god människa«.

framåt, menar man. Men det är inte den enda drivkraften. Eftersom vi tar tävling för givet, accepterar vi att vår drivkraft är vår ständiga rädsla för otillräcklighet. Med andra ord: Ångest! Alla bolag är ångestdrivna. De ångestdrivna företagen har kommit på att det inte är en hållbar drivkraft. Därför försöker man skapa andningshål av lust. Men det kan aldrig leda till exceptionella resultat. Om man i stället drivs av lust … det går inte ens att föreställa sig vad folk kan åstadkomma. Det finns inga gränser. Så det är absolut det som gör vår framgång.« Försöker andra ta efter er? »Ja, men problemet är att många som tittar på oss tror att det bara handlar om kultur. De ser inte att det handlar om kultur och struktur. I grunden vill många ledare visa tillit till exempel men till slut kan de inte göra det eftersom strukturen talar ett annat språk. Du måste jobba med strukturer för att tänja kulturen åt ett visst håll. Du måste ändra strukturen i grunden.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

50 HR

.SE


Forskardagen 2019 ÅRETS

TEMA

lse betyde Lönens derns o i ett m liv e b ar ts

Ett stort tack till alla deltagare! Åtta inspirerande forskare och föreläsare gav under Forskardagen en gedigen redogörelse för den senaste forskningen och intressanta perspektiv på temat lön.

Moderator för Forskardagen var Zorica Bodiroza.

Aktiva diskussioner under dagen.

Det var många intressanta samtal bland besökarna.

Nätverkande under kaffepauserna.

Saskia Linton från Sysarb och Helena Falkenberg.

Anna Russberg föreläste.

Alexander Nordgren Selar fick flera spännande frågor.


ARBETSMILJÖ FÖR CHEFER 2 DAGAR

Är det du som är chefen? Arbetsmiljö är ett viktigt verktyg för att skapa trivsel och goda resultat. Vi ger dig kunskapen du behöver för att leva upp till ditt arbetsmiljöansvar. Anmäl dig på prevent.se/utbildning-chef

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!