1 DOSSIER FORMATIVO INTEGRADOR
LAURING KATERINE JULIO TRIGOS (222186) GISSELA MADARIAGA ORTIZ
(222199)
DANIELA BARBOSA VEGA
(222210)
Presentado: SUGEIDY CONTRERAS SUAREZ
UNIVERSIDA FRANCISCO DE PAULA SANTANDER OCAÑA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES CONTADURIA PÚBLICA Ocaña, Colombia……………………………………………Noviembre del 2021
2 ÍNDICE Portada………………………………………………………………………………………......1 Índice……………………………………………………………………………………………..2 Introducción……………………………………………………………………………………...4 Capítulo 1: Análisis y descripción de la empresa VOKTRISS SPORT SAS……………..5 1.1. Nombre de la empresa , logotipo .................................................................................... 5 1.2. Reseña Historica .............................................................................................................. 5 1.3.Mision .............................................................................................................................. 6 1.4. Vision .............................................................................................................................. 6 1.5.Valores ............................................................................................................................. 6 1.6 Politicas ............................................................................................................................ 7 1.6.1 Políticas de Calidad…………………………………………………………………...7 1.6.2 Políticas de RR HH…………………………………………………………………...8 1.6.3 Políticas de seguridad y Salud en el trabajo……………………………………….....8 1.6.4 Políticas del Medio Ambiente……………………………………………………...…8 1.6.5 Políticas de Gestión de Cambios……………………………………………………...9 1.6.6 Políticas de Responsabilidad Social………………………………………………......9 1.7 Organigrama…………………………………………………………………………………10 Capítulo 2: Análisis y descripción de los cargos………………………………………………...10 2.1 Análisis y Perfiles de cargos…………………………………………………………………10 2.2 Anuncios de cada uno de los cargos………………………………………………………....11 2.3 Reclutamiento del Personal…………………………………………………………………..15 Capítulo 3: Proceso de Selección……………………………………………………………...…15 3.1. Estudio de la Hoja de Vida………………………………………………………………….15 3.2. Entrevista……………………………………………………………………………………16
3 3.3 Pruebas de Conocimiento…………………………………………………………………....18 3.4 Prueba psicotécnica…………………………………………………………………………..19 3.5 Prueba de Personalidad………………………………………………………………………19 Capítulo 4: Vinculación del personal…………………………………………………………….20 4.1 Tipo de Vinculación………………………………………………………………………….20 4.2 Retención de Personal………………………………………………………………………..21 4.3 Evaluación de Personal………………………………………………………………………21 4.4 Programas de Beneficio……………………………………………………………………...22 Conclusiones……………………………………………………………………………………..23 Recomendaciones………………………………………………………………………………..24 Referencias………………………………………………………………………………………24 Anexos……………………………………………………………………………………….…..25
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Introducción
A lo largo del presente informe, se mostrara el desarrollo y avance de la empresa VOKTRISS SPORT SAS, dedicada a la venta de artículos deportivos; para esto se estarán mostrando cada una de las partes esenciales en su constitución y organización.
También se estará dando a conocer cada una de sus políticas y lo que se espera cumplir dentro de la empresa, para hacerla eficiente, pero sin dejar de lado a cada uno de sus integrantes, ya que son parte fundamental en el proceso de crecimiento de la misma.
Introduction
Throughout this report, the development and progress of the company VOKTRISS SPORT SAS, dedicated to the sale of sporting goods, will be shown; for this they will be showing each of the essential parts in its constitution and organization.
Each of its policies and what is expected to be fulfilled within the company will also be made known, to make it efficient, but without neglecting each of its members, since they are a fundamental part of the growth process of the company herself.
5 CAPÍTULO 1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LA EMPRESA VOKTRISS SPORT SAS.
1.1. VOKTRISS SPORT SAS
El logo que se utilizó, hace referencia a un imagotipo (combinación de imagen y texto).
1.2. RESEÑA HISTORICA: VOKTRISS SPORT SAS, fue creada con fines institucionales, el mes de mayo de 2021, la cual tiene como actividad económica la compra y venta de artículos deportivos. Se encuentra ubicada diagonal a San Agustín en la carrera 16 #11-02 en Ocaña Norte De Santander.
Tiene como objetivo principal brindar una excelente calidad en sus artículos para poder posicionar su marca tanto a nivel regional como nacional, dentro del mercado deportivo, ofreciendo un óptimo y personalizado servicio al cliente, además de fomentar el deporte dentro de la sociedad. La empresa tiene como base proteger a la comunidad a través de cada uno de los compromisos que ha hecho, pues son los clientes la mayor fortaleza de esta.
6 El logo de esta empresa fue creado con la variante de los colores negro, blanco y azul; su nombre se forma en base a la organización de algunas letras de los nombres y los apellidos de sus creadoras. Fue así como dimos origen a nuestra empresa de detalles construida por las ideas de cada compañero del equipo de trabajo colocando cada uno sus mejorías para la empresa ayudando a dar una mejor perspectiva también ayudando a moldear las ideas de la persona que no estuviera tan clara y fue ahí donde logramos crearla.
1.3.MISION: En la empresa Voktriss sport SAS nuestro compromiso es satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindando una gran variedad de productos deportivos, de óptima calidad y precios justos.
1.4.VISION: Ser una empresa líder en la distribución de artículos deportivos, tanto a nivel regional y nacional llegando a ser altamente reconocida por la excelente calidad y servicios que ofrecemos a nuestros clientes.
1.5.VALORES CORPORATIVOS
Responsabilidad: es ser responsable de nuestras acciones y a la vez responder por la confianza que nos brindan, tomando decisiones de manera consiente.
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Compromiso: es ser consiente que debemos cumplir con aquello que hemos aceptado o pactado con anterioridad, teniendo como objetivo cumplir sin importar los obstáculos.
Calidad: se basa en ofrecer productos con condiciones superiores a las que esperan nuestros clientes, aportándole el valor y la importancia que estos se merecen.
Seguridad: se basa en hacer que el riesgo sea reducido, y de este modo crear una zona en la cual el cliente tenga la sensación de que nada malo sucederá y estará protegido.
Confianza: está relacionada con la seguridad y la esperanza que se tiene hacia una persona u organización, y las expectativas de que algo se desarrolle conforme queremos.
Honestidad: hace referencia a un valor que impulsa los actos como la rectitud, integridad, decencia, así como apego a la moral y que es digno de respeto.
1.6.POLITICAS 1.6.1. POLITICAS DE CALIDAD: La empresa VOKTRISS SPORT SAS dedicada a la compra y venta de artículos deportivos les brinda un servicio de excelente calidad, y gran variedad en todos sus productos, con el fin de lograr la satisfacción de las necesidades de nuestros clientes, contando con un equipo de trabajo competente y comprometido en un proceso continuo de mejoramiento.
8 1.6.2.
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS: Con el fin de lograr la misión de la empresa VOKTRISS SPORT SAS se ha definido que
la gestión de los recursos humanos tendrá un carácter estratégico y estará orientada a brindar las condiciones necesarias para su crecimiento personal intelectual a través de la ejecución de planes, programas, sistemas de gestión en diferentes áreas de la organización y clima organizacional.
1.6.3. POLITICAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: VOKTRISS SPORT SAS realiza acciones para generar un ambiente de seguridad y salud en el trabajo, comprometiéndose a:
La promoción de la seguridad y la salud en el trabajo como una responsabilidad de todos sin excepción.
Fomentar la prevención de accidentes y enfermedades laborales en los ambientes de trabajo.
Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos de manera permanente, con la participación de todos los empleados, con el fin de establecer los respectivos controles.
De igual forma todos los empleados, contratistas y practicantes tendrán la responsabilidad de cumplir con las normas y procedimientos de seguridad, con el objetivo de realizar un trabajo seguro y productivo. 1.6.4. POLITICAS DEL MEDIO AMBIENTE: La empresa VOKTRISS SPORT SAS, está comprometida a desarrollar sus actividades de prestación de servicios deportivos, respetando el medio ambiente y reduciendo los impactos
9 ambientales a través del manejo adecuado de los residuos que se generen en la organización; teniendo en cuenta la normatividad. En ese sentido Voktriss sport sas, se compromete a:
Conservar el medio ambiente y mantener en el desarrollo de nuestra actividad económica respeto hacia el medio ambiente.
Alcanzar niveles de desarrollo ambiental sostenible.
1.6.5. POLITICA DE GESTION DE CAMBIOS : La empresa VOKTRISS SPORT está comprometida a implementar nuevas estrategias para transformar los objetivos, procesos o tecnologías de una organización. Además, controlar el cambio y ayudar a los empleados a adaptarse a ello, y así asegurar la eficacia de las soluciones, garantizar una formación de caridad para los empleados, un aprendizaje eficaz y asegurar que los efectos del cambio tenga un impacto positivo en las empresas y las personas.
1.6.6. POLITICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL: VOKTRISS SPORT SAS, apuesta por un modelo de gestión empresarial basado en un firme compromiso con el desarrollo de sus empleados, la sociedad y el entorno; a través de estrategias que impulsan la sostenibilidad, la cultura. La integridad y la ética y que cumplan o superen los estándares de calidad del negocio mediante las mejores prácticas de desempeño en todos los niveles de la compañía y todos sus ámbitos de actuación.
10 1.7 ORGANIGRAMA:
2- ANALISIS Y DESCRIPCION DE LOS CARGOS
2.1 ANALISIS Y PERFILES DE CARGOS:
PERFIL DE PUESTOS 5.xls
11 2.2 ANUNCIOS DE CADA UNO DE LOS CARGO
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2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL: Los tipos de reclutamiento son las diferentes formas que utiliza una empresa para atraer trabajadores potenciales. Estos deben cumplir los requisitos necesarios para ocupar determinados puestos de trabajo dentro de la organización. Existen tipos de reclutamiento entre los que están: Interno: el reclutamiento interno se utiliza cuando se cubren las plazas vacantes con los trabajadores disponibles dentro de la empresa. Para realizarlo se hace una reubicación de los empleados de acuerdo con sus competencias laborales Externo: consiste en atraer candidatos que se encuentran fuera de la organización. Se buscan personas que posean habilidades y experiencia que no existan actualmente dentro de la empresa. Los aspirantes a ocupar los cargos deben tener ciertas características y competencias requeridas para cubrir el puesto. Mixto: el reclutamiento mixto implica que se convoca tanto a candidatos que laboran dentro de la empresa como a candidatos externos para ocupar un cargo. Nuestra empresa voktriss sport sas, la cual está creada en base al reclutamiento mixto, pues convocamos candidatos del ámbito tanto externo como interno para así ocupar las vacantes en esta. 3- PROCESO DE SELECCION:
3.1 ESTUDIO DE LA HOJA DE VIDA:
16 Nuestra empresa voktriss sport sas, realizara un estudio de las hojas de vida por cada postulado a obtener las vacantes en la empresa. Para eso tendremos en cuenta los puntos a evaluar como lo son: la experiencia, los estudios adquiridos entre otros. Este estudio estará enfocado en los siguientes puntos:
Los estudios que ha realizado a lo largo de su trayectoria correspondan al cargo postulado.
La confirmación de la experiencia obtenida así como también el tiempo que ha laborado en otras empresas; además de corroborar que lo dicho en sus referencias sea correcto.
Por último se contactara la candidata con el fin de evaluarlo a través del proceso de la entrevista.
3.2 ENTREVISTA: Es una situación psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se produce un intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc. La entrevista es el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen del sujeto, recogidos en otras fases del proceso de selección de personal, y se analizan todas las características de personalidad del candidato para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir. A través de la entrevista el entrevistador intenta conocer el comportamiento pasado y el presente del candidato, para a partir de ahí predecir cómo se comportará en un futuro. Es decir, A saber cómo se comportará el candidato en situaciones determinadas en el caso de incorporarse como trabajador a la empresa.
17 TIPOS DE ENTREVISTAS individuales De grupo
De información-recepción
De selección propiamente dicha
De contratación
De situacionales
De tensión
De silencio
Agresivas
DEFINICION En ella hay un entrevistador y un entrevistado *un entrevistador y varios entrevistados. *varios entrevistadores y un entrevistado. *varios entrevistadores y varios entrevistados. Es colectiva, y en ella se convoca a los candidatos que han sido preseleccionados a través de su curriculum en grupos de aproximadamente quince personas Es la más usual, y dentro de ella estarían los distintos tipos de entrevistas en función de la estrategia utilizada. Una vez realizadas todas las fases del proceso de selección (reclutamiento, aplicación y corrección de pruebas, entrevistas, pruebas situacionales, etc.), y tomadas las decisiones oportunas en cada una de las fases, se suelen presentar tres candidatos finales al directivo que ha solicitado cubrir el puesto. Este directivo será la persona que tome la decisión final, entrevistará a esos candidatos y elegirá uno. Es la entrevista final, la de contratación. Se plantean distintas situaciones y se solicita al candidato que solucione un problema o diga cómo se comportaría en dicha situación. Se evalúan las respuestas del entrevistado y las explicaciones que justifican dicho comportamiento hipotético. Consisten en provocar durante la entrevista una situación de tensión para analizar la conducta del candidato en la misma. Con ello se intenta conocer su comportamiento en situaciones difíciles y el control de sus emociones. Consiste en que el entrevistador realiza una pregunta muy abierta, del estilo: "le importaría contarme su trayectoria hasta el momento". El candidato suele hablar durante un tiempo y cuando está finalizando transmite y busca signos en el entrevistador para comunicarle no verbalmente que está a punto de finalizar. Sin embargo, cuando acaba se encuentra con una mirada fija y silencio. Un enorme silencio ante el que sólo caben tres alternativas: seguir hablando, callarse, o preguntar. se hacen para ver la reacción del candidato ante situaciones delicadas y muy tensas, por ello lo que hay que evitar en todo momento es ser agresivo, mostrar irritabilidad
18 De preguntas sin respuesta
Examen
Amistosa
Clásica
El entrevistador pregunta, antes que el candidato haya concluido con su respuesta, le interrumpe y le hace una pregunta totalmente distinta. Esta estrategia se repite una y otra vez. Las preguntas no tienen ninguna relevancia para el puesto y saltan de un aspecto a otro. El criterio consiste en observar al entrevistado, su tranquilidad o impaciencia, y otros de los aspectos mencionados anteriormente. En ella el entrevistador se convierte, desde el primer momento, en el mejor amigo del entrevistado. Es una persona muy afable, con su mismo vocabulario, problemas, experiencias y forma de pensar. El candidato se encuentra bien charlando, sus barreras desaparecen y la información surge muy fluida. La mayoría de las entrevistas que se realizan se ajustan a ésta modalidad. El entrevistador es una persona agradable, respetuosa y educada. A lo largo de la entrevista existen distintos momentos, unos más cálidos y otros menos, unos de mayor estructuración y otros de menor, pero todo dentro de unos límites esperados, y guardando la cortesía mencionada.
Nuestra empresa realiza las entrevistas individuales y de contratación para así elegir a los nuevos integrantes para ocupar los puestos disponibles y seguir con el propósito de esta.
3.3 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: Las pruebas de conocimiento miden el dominio de los candidatos sobre un área de conocimiento teórico o práctico que resulta imprescindible para el puesto de trabajo y que, se incluyen en el perfil técnico de selección. Se emplean como método de preselección cuando el número de candidaturas recibido es muy elevado y resulta casi imposible realizar una preselección. Entre ellas podemos encontrar:
19 Dinámica de grupo: son pruebas de selección grupales en las que se cita a varios candidatos a la vez y se les plantea una situación concreta. El reclutador puede escoger si cada uno pondrá en común la solución de manera individual y tendrá que convencer al resto de que su idea es la mejor. En este caso medirá la capacidad de liderazgo y los roles que desempeñan cada uno.
3.4 PRUEBAS PSICOTECNICAS: Este tipo de pruebas de selección también se conocen como test de inteligencia o de aptitudes. Son cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto. La empresa VOKTRISS SPORT SAS, utiliza este tipo de pruebas psicotécnicas para la elección de nuestro personal. A través del siguiente link se mostrara una de las más utilizadas, pues nos permite la realización de varias preguntas. https://ci-training.com/test-entrenamiento.php 3.5 PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Los test de personalidad son pruebas que intentan apreciar rasgos de personalidad, intereses y actitudes personales. Todos estos aspectos son fundamentales para el desempeño laboral y, por eso, los seleccionadores/as intentan a través de ellos obtener información de los/las candidatos/as que les permita predecir su desempeño futuro en la empresa VOKTRISS SPORT SAS. Algunos de los test que nuestra empresa utiliza son: https://www.testgratis.net/psicologicos/test-personalidad.aspx
20 https://www.psicoactiva.com/tests/test-personalidad.htm, https://www.123test.com/es/test-de-personalidad/
4. VINCULACION DE PERSONAL
4.1 TIPO DE VINCULACION Realizado todos los procedimientos anteriores y haber obtenido a las personas idóneas para el puesto, nuestra empresa procede a la realización de los contratos laborales los cuales estarán estipulados de la siguiente manera:
CONTRARO A TERMINO FIJO DEFINICION
El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.
TIPOS DE CONTRATOS CONTATO A CONTRARO TERMINO DE OBRA O INDEFINIDO LABOR Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto no es posible
CONTRATO CIVIL POR PRESTACION DE SERVICIOS El contrato de El contrato de trabajo por prestación de duración de servicios es de obra o labor carácter civil y es aquel se no laboral, por firma por el lo tanto, no está tiempo que sujeto a la dure la legislación de construcción trabajo y no es o ejecución de considerado un una obra, contrato con actividad o vínculo laboral labor al no haber determinada. relación directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con período de prueba y no genera para el contratante la obligación de pagar
CONTRATO OCASIONAL DE TRABAJO El contrato de trabajo ocasional es aquel por medio del cual se desempeñan labores extraordinarias, con la finalidad de cubrir necesidades del empleador, las cuales no pertenecen a las actividades rutinarias de la empresa en cumplimiento directo de su objeto social, no mayor a un mes
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RELACION ENTRE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA VOKTRISS SPORT SAS REMUNERACION
prestaciones sociales
Gerente general Gerente de ventas Gerente de RR HH
determinar la fecha de terminación Secretaria Jefe en producción Jefe de compras
La empresa estipula que se los pagos se realicen de manera mensual. Incluye prestaciones de servicios
La empresa estipula que se los pagos se realicen de manera mensual. Incluye prestaciones de servicios
El pago por sus servicios será realizado una vez estos sean realizados.
Contador
4.2 RETENCION DEL PERSONAL: La retención de empleados es un proceso en el que se alienta a los trabajadores a permanecer en la organización por un período de tiempo prolongado, utilizando las estrategias y herramientas de retención más efectivas. Esta es una actividad que es beneficiosa tanto para la organización como para el empleado. Nuestra empresa voktriss sport sas realiza algunas estrategias como darles incentivos por horas extras, además de cumplir con todas normas establecidas en el contrato, así como también darles un periodo correspondiente a sus vacaciones anuales.
4.3 EVALUACON DE PERSONAL: La evaluación de personal es un proceso en el que lo gerentes inmediatos miden sistemáticamente la personalidad y el desempeño de un empleado, con base en algunos atributos
22 predefinidos, como sus aptitudes, el conocimiento de las tareas que realizan, conocimientos técnicos, la actitud, la puntualidad, etc. Nuestra empresa voktriss sport sas evalúa el desempeño de nuestros empleados a través de los siguientes métodos.
autoevaluación: Esta es una manera importante de obtener información de los empleados y de evaluarse a sí mismos. Primero necesitas obtener información acerca de cómo un empleado se evalúa a sí mismo, posteriormente, la gerencia tiene la oportunidad de valorar a un empleado con base en sus pensamientos
Sistema de retroalimentación de 360 grados: Con la evaluación 360 grados, un empleado es evaluado por sus compañeros, subordinados e incluso por la gerencia. Las aportaciones de diferentes fuentes se consideran antes de hablar con él cara a cara. En este proceso, cada trabajador es clasificado de acuerdo a las descripciones del trabajo que realiza.
Escala de valoración gráfica: El gerente y supervisor al realizar una evaluación del personal, en esta escala se pueden utilizar valores numéricos o de texto que van de “muy bueno” a “deficiente”. Los miembros del mismo equipo que tienen descripciones de trabajo similares pueden ser evaluados paralelamente utilizando este método. Esta escala debería ser idealmente la misma para cada empleado.
Listas de control: El evaluador recibe una lista de control de varios comportamientos, rasgos, atributos o descripción de trabajo del empleado que necesita ser evaluado. La lista de verificación puede contener frases o simplemente atributos y ser calificado con base a lo que describe su desempeño en el trabajo.
23 4.4 PROGRAMAS DE BENEFICIO: 1. Aportación de la empresa al plan de pensiones: la empresa destina una cantidad de dinero anualmente a los planes de pensión de sus trabajadores, como una compensación más por sus servicios/trabajos. En este caso dicha retribución, debe ser reflejada en la nómina del trabajador, y cotizar por ello.
Planes de pago de préstamos para estudiantes: esta iniciativa puede marcar una gran diferencia estableciendo un programa de pago de préstamos estudiantiles para tus empleados. Catálogo de premios para empleados: un catálogo de premios para empleados ofrece bonos únicos, que pueden ser desde vacaciones o tiempo libre a experiencias o premios en función de su desempeño. Programa de ahorro para empleados: además de los beneficios de bienestar más tradicionales, los programas de recompensas para empleados ayudan a los empleados a ahorrar en cosas como tecnología, alimentos y ropa.
CONCLUSIONES 1. En una empresa es necesario llevar un control de todas las áreas de esta, para así no presentar ninguna inconsistencia en su manejo. 2. El factor más importante de nuestra empresa son los empleados por que con la ayuda de ellos es posible generar las actividades de la empresa de manera correcta.
24 3. Existen maneras de evaluar el desempeño y tener control sobre los empleados para mantener nuestra eficiencia y competencia en el mercado deportivo. 4. Nuestra empresa vela por el bienestar de los empleados, por lo cual cuenta con diversos incentivos los cuales motivan al empleado a realizar un buen trabajo. RECOMENDACIONES 1. La empresa genere nuevas estrategias para expandir sus productos a otros sectores, logrando un mayor reconocimiento de esta. 2. Introducir nuevas tecnologías en la empresa y así manejar nuevas plataformas digitales las cuales ayudaran a comercializar su producto. 3. Emplear a personas capaces y competentes para seguir con el correcto funcionamiento de la empresa.
REFERENCIAS https://www.bizneo.com/blog/pruebas-de-seleccion-de-personal/#Test_de_personalidad file:///C:/Users/usuario/Downloads/120descripciones%20(2).pdf https://economipedia.com/definiciones/tipos-de-reclutamiento.html https://core.ac.uk/download/pdf/198275724.pdf https://uvirtual.ufpso.edu.co/pluginfile.php/111365/mod_resource/content/1/pdf-cuadrocomparativo-tipos-de-contrato_compress.pdf https://www.bizneo.com/blog/retencion-de-personal/ https://www.questionpro.com/blog/es/retencion-de-personal/ https://blog.gympass.com/es/las-100-mejores-ideas-de-beneficios-para-empleados/
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ANEXOS
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HOJAS DE VIDA PERSONA NATURAL
HOJAS DE VIDA PERSONA NATURAL.pdf
28 HOJAS DE VIDA MINERVA
HOJAS DE VIDA MINERVA.pdf