REVISTA CONSULTORIA # 63

¿MENOS INVERSIÓN EN OBRA PÚBLICA?

ESTRATEGIAS DE CONTINUIDAD EN TU NEGOCIO

EL PAPEL DE LA FAMILIA EN EL EMPRENDEDOR

Las consecuencias por dejar de invertir en infraestructura

¿Cuentas con un plan de resiliencia adecuado?

¿Qué importancia tiene su influencia en tu Proyecto?

NO. 63

$40.00 M.N.

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Editorial DIRECTOR GENERAL Héctor Ramos Romero hramos@revistaconsultoria.com.mx

Reinvención del área de

Recursos Humanos

P

or sexta ocasión y de manera consecutiva como cada septiembre, Revista Consultoría presenta el Suplemento Especial dedicado a Recursos Humanos, el área donde se conjunta uno de los activos tangibles más valiosos de toda organización: su gente, la fuerza de trabajo del que toda organización hace uso para el alcance de sus objetivos empresariales.

En esta edición, los temas que se abordan involucran a las organizaciones en las necesidades del capital humano que las conforman. Secciones dirigidas en particular al área de Recursos Humanos, en las que se detallan los avances, estrategias y herramientas de innovación que la empresa debe de implementar para su mejor funcionamiento.

Desarrollo de personal: Compromiso obligado de las empresas.

En un inicio, debido a la apertura comercial y a la globalización, las organizaciones empezaron a detectar la brecha que existía entre sus necesidades técnicas específicas y los conocimientos teóricos y técnicos con los que egresaba el personal que se incorporaba al mercado laboral, por lo que tuvieron que hacerse responsables de subsanar dichos huecos y voltear la mirada a un tema que aún está pendiente de resolver: la forzosa vinculación entre la oferta educativa y la necesidad de las empresas de mano de obra calificada. Conozca más sobre el tema dentro de la Sección Desarrollo Humano.

En México hay casi dos millones de personas desempleadas (INEGI), lo que significa que cada una de ellas es un candidato potencial para cubrir alguna vacante. No obstante, ellos no son los únicos que tratan de incorporarse al mercado laboral, por ejemplo, están las personas empleadas que por diversas circunstancias buscan una nueva oportunidad laboral, además de aquellos empleados que no buscan un nuevo trabajo y que los reclutadores contactan para ofrecer alguna oferta de empleo, si se suman todos, seguramente la cifra inicial se duplicaría, y es así como cuatro millones de personas podrían ingresar a laborar a una empresa. Entérese de la aplicación de esta herramienta en el título: La Psicometría como herramienta para un buen Reclutamiento, de nuestro Suplemento Especial de RH. Temas de importancia y actualidad, encontrará en las diferentes Secciones a incluir mes a mes, los cuales no dudo que ofrezcan soluciones a las empresas que nos consultan. Revista Consultoría, el asesor de su empresa agradece su preferencia.

DIRECTOR EJECUTIVO Karim Ramos Pérez kramos@revistaconsultoria.com.mx DIRECTORA EDITORIAL Beatriz Canales Hernández bcanales@revistaconsultoria.com.mx CONSEJO EDITORIAL Ing. Arq. Sergio Hernández Hernández Ing. Víctor Iván Pacheco Villaldama COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN Pedro Borda Hartmann Rosalinda Pizarro Santos, César Ortega de la Roquette Eloy Rodríguez Alfonsín, Miguel Ángel Vicente Aja, Nancy Martínez Navarro, Hugo Rosales Maldonado, Armando Wojtyla Culebro Trujillo, Cenobio Pérez Vega, Víctor Chávez Montes de Oca, Adriana Báez Pierce, Ivonne Alfaro Legón, Peter Ostroske, Daniel Castillo.

DIRECTORA DE ARTE Ma. de Jesús Torreblanca Morales mdjtorreblanca@revistaconsultoria.com.mx FOTÓGRAFO Antonio Sánchez tsanchez@revistaconsultoria.com.mx DESARROLLO WEB Happy Cloud ASESOR JURÍDICO Lic. Ricardo Balderas García •••••••••••• PUBLICIDAD •••••••••••• GERENTE COMERCIAL Irene Herrerías Gómez iherrerias@revistaconsultoria.com.mx ASESORES COMERCIALES Mariana Maciel Luengas mmaciel@revistaconsultoria.com.mx Said Alí Ramos aricardez@revistaconsultoria.com.mx Ma. Cecilia Pérez Ricardez cperez@revistaconsultoria.com.mx

Tels.: 56 02 45 75 • 55 54 51 58 Revista Consultoría no se hace responsable de los servicios proporcionados y logos utilizados por los anunciantes.

“CONSULTORÍA”, año 5, Núm. 63, Septiembre 2017, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña Delegación. Coyoacán C.P. 04250 México D.F. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013053010005100-102, Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Impreso en los talleres de: Grupo Editorial Raf Abasolo No. 40 Col. Sta. Úrsula Coapa, Coyoacán. CP 04650, Ciudad de México. Distribución: Cadena de Tiendas Sanborn´s a Nivel Nacional por Zeta Siete Corporativo Internacional, S.A. de C.V. y mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin auto­rización expresa de los editores.

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Contenido An

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Anotaciones

Tema de portada

Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos

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Menos inversión en obra pública: causas y consecuencias

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El papel de la familia al emprender

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Clúster Mexicano de Comercio, nuevo ecosistema empresarial

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El salario emocional, la cúspide de la pirámide de Maslow

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Continuidad y resiliencia: todo negocio debe tener un plan

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Cómo afrontar los retos de RRHH hacia el 2020

Pág. 22 l Planeación de una universidad

Suplemento l Metodología....24 l Tabla del Ranking....26

virtual corporativa........................44

l Outsourcing un concepto

estigmatizado.....................48

l Programas de bienestar integral

en las empresas.............................52

l Las Más Importantes....30

l La capacitación en nuestro país....56

l La reinvención del liderazgo desde RH....32

l Productividad en las empresas....58

l El impacto de la felicidad en las

l Desarrollo de personal: compromiso

l La psicometría como herramienta

l Razones por las cuales deberías usar

organizaciones, ¿mito o realidad?....36 para un buen reclutamiento..............40

obligado de las empresas....................60 SaaS en tu empresa..............................62

Anotaciones

Expandiendo la presencia en AL con el lanzamiento de nuevos servicios Con más de diez años de experiencia en el mercado, la Online Booking Tool, soluciones de Gastos y Viajes Corporativos, Argo Solutions, busca continuar innovando y consolidando su posición en México, así lo destacó el CEO de la compañía, Alexandre Arruda durante el evento “Empredimiento, Intraemprendimiento, Innovación y algo más…” organizado por la empresa para sus clientes.

“La Online Booking Tool, es líder en Brasil y esto es un orgullo, pues somos la primera solución de latinoamericanos para latinoamericanos que ofrece herramientas pensadas en las necesidades específicas de nuestros mercados y con soporte técnico local en Brasil y México”, comentó Arruda, quien también aprovechó para señalar los nuevos retos que enfrenta Argo y la industria en general para 2017, “Para nadie

es un secreto que las compañías están cada vez más presionadas para hacer más con menos, por lo que nuestras soluciones ofrecen un punto de partida ideal ya que brindan un control punta a punta del presupuesto, y además una integración fácil con sistemas ya existentes“.

El evento “Emprendimiento, Intraemprendimiento, Innovación y algo más…” forma parte del programa de relacionamiento con clientes de la Online en México, y en ese mismo foro, Jesús Bush, Vicepresidente de Membresía Nueva Generación 2017 del Instituto Mexicano de Ejecutivos en Finanzas, participó con la conferencia: “Emprendimiento, Intraemprendimiento e Innovación en la empresa”, donde comunicó a la audiencia la importancia de promover estos conceptos como un compromiso social en sus organizaciones y fuera de ellas.

Líderes de Recursos Humanos preocupados por el agotamiento

Uno de los principales impactos de la fatiga en los empleados de las empresas del país, radica en la baja productividad, según el más reciente estudio “Fatiga en las Organizaciones” realizado por la empresa de Soluciones en Administración de fuerza laboral, Kronos Latinoamérica.

El estudio revela que el 53 % de los gerentes en el área de Recursos Humanos consideran que la fatiga afecta la productividad en las empresas y tiene un efecto negativo en el ausentismo, y el 94% piensa que el agotamiento es un problema real para su empresa.

La encuesta, realizada a 100 líderes de RH, incluyendo, Vicepresidentes, Directores y Gerentes de organizaciones de 100 a más de 2,500 trabajadores de los principales

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sectores productivos como: Manufactura, Logística & Distribución, Retail, Hospitalidad (Restaurantes y Hoteles), Salud, Servicios, entre otros. Los Hechos que resaltan los encuestados son: • La fatiga preocupa a las organizaciones.

• Agotamiento y la retención de talento.

• Factores más importantes que contribuyen al agotamiento de los empleados.

• Retos para mejorar el compromiso de los empleados.

• Cerca del 60 por ciento de los encuestados dice que la baja de iniciativas por parte los empleados es un tema crítico.

• La tecnología puede ayudar a combatir la fatiga.

“Como empresa, creemos que el talento es el activo más importante de las organizaciones, por ello ofrecemos soluciones que les permiten detectar problemas relacionados a la fuerza laboral, medir los parámetros y brindar herramientas de gestión eficientes para una administración optima de las empresas”, comentó Jaime Cardoso, Director de Marketing para Kronos Latinoamérica.

Infraestructura y Obra

Menos inversión en obra pública: causas y consecuencias La obra pública es vital para el desarrollo económico de cualquier país, y México sentirá sus consecuencias en el mediano y largo plazo.

Por: Lic. César Ortega de la Roquette, Presidente del Grupo OdelaRoquette y Bimsa Reports. Contacto: angelica@advcomunicacion.com http://www.bimsareports.com/ https:// www.facebook.com/BimsaReportsMX Twitter: @bimsareport

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¿

A qué se debe que un país deje de invertir en infraestructura?, ¿Por qué la construcción de escuelas, hospitales y suministro de agua pueden dejar de ser prioridad?, ¿Qué se sacrifica con esta baja de inversión en obra pública?

La inversión pública en nuestro país, observa ya desde hace algunos años crecimiento negativo, alcanzando incluso tasas de doble dígito en algunos periodos.

Este resultado es una consecuencia directa de las medidas de austeridad en el gasto que el gobierno federal ha tomado, haciendo recortes al presupuesto desde hace un par de años.

Rezago en la inversión pública Es importante recordar que cuando los niveles de endeudamiento de un país tienen altas tasas de crecimiento año con año, y éstas no se traducen en altas tasas de crecimiento y productividad, —México es un claro ejemplo de ello—, los inversionistas y analistas económicos prenden focos amarillos, es decir, se empiezan a preguntar si el país deudor tendrá capacidad de pago al mantenerse esta tendencia,

lo cual afecta la perspectiva que las calificadoras de deuda tienen de nuestra solvencia a mediano y largo plazo.

Si a esto le sumamos los problemas de inseguridad e impunidad que cuestionan la vigencia del estado de derecho en México, era de esperarse una drástica disminución de los requerimientos de financiamiento del gobierno para no convertir este problema en uno todavía más grande.

Lamentablemente, el costo ha sido principalmente este gran rezago en materia de inversión pública.

Si el gobierno busca regresar la confianza a los inversionistas, necesita sanear sus finanzas en el corto plazo y tiene dos opciones: 1. Recortar gastos 2. Subir impuestos.

La primera opción es más sencilla, se mantiene el gasto corriente y los proyectos de inversión son los afectados. Subir impuestos siempre es mucho más delicado y sobre todo, requiere más planeación y supone un costo alto; por lo tanto, se utiliza más la primera opción.

Esto es lo que le está pasando a México, y una de las consecuencias directas es la cancelación y/o posposición de proyectos de infraestructura (escuelas, carreteras, suministro de agua, etcétera), los cuales son inversión pública en su mayoría, ya que es difícil que empresas privadas obtengan utilidades de este tipo de proyectos.

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Cómo juega el costo de financiamiento Otro factor de suma importancia es el costo de financiamiento. Ante el repunte de la inflación, BANXICO ha subido la tasa de referencia interbancaria desde principios del 2016, alcanzando actualmente una tasa objetivo de 7%; esto afecta directamente el costo de financiamiento del gobierno, reduciendo aún más el flujo de recursos disponibles para gastar.

En mi opinión, el gobierno no tenía más margen de maniobra, era necesario recortar el gasto. El problema es que la obra pública es vital para el desarrollo económico de cualquier país, y México sentirá sus consecuencias en el mediano y largo plazo. El sacrificio es muy alto porque afecta el desarrollo de infraestructura de todo tipo, pero era necesario.

No debemos culpar solamente al gobierno del actual presidente de la república, el problema es estructural, de hecho, desde mediados del sexenio pasado se dispararon los niveles de deuda.

Dicho esto, en la medida que México empiece a bajar los niveles de endeudamiento y reduzca el déficit, esperaremos que en el mediano plazo la obra pública regrese a sus niveles históricos y se detenga el costoso rezago en este importantísimo renglón de la economía.

Tecnología

Continuidad y resiliencia: Todo negocio debe tener un plan

Hoy más que nunca, es importante actualizar nuestro análisis de riesgos de forma periódica y mantener estrategias de continuidad acorde a las necesidades de la organización.

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Por: Daniel Castillo, Director Comercial.

INNOVATI Consulting Group, S.A. de C.V. www.innovati.mx dcastillo@innovati.mx Linkedin y facebook: Inovati Consulting Group

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a planeación de la continuidad del negocio, es la definición de una estrategia que permita que la gente y los activos más valiosos para una organización, se encuentren protegidos y en condiciones de funcionar en caso de que algún desastre natural o de otro tipo se presente.

Esta estrategia debe considerar el reconocimiento de amenazas y riesgos,

que pudieran poner en peligro la continuidad de la operación. Mantener nuestra total atención en escenarios como inundaciones, incendios, huracanes o ataques cibernéticos es complejo, pero la realidad es que la probabilidad de que estas catástrofes afecten a las organizaciones, siempre está presente, por lo que cada organización debe contar con un plan completo y probado en previsión del peor escenario.

De acuerdo con el Centro Nacional de Prevención de Desastres, CENAPRED, desde 1991, los desastres de tipo hidrometeorológico causan el 90% de los daños y pérdidas en nuestro país. Tan solo entre el año 2000 y 2014, se registraron pérdidas en promedio por $2,147 millones de dólares por este fenómeno.

El CENAPRED, ofrece a través de su portal de internet y del Atlas Nacional de Riesgos, reportes de monitoreo en tiempo real sobre fenómenos presentes en nuestro país, así como probabilidades de ocurrencia.

¿Y qué hay sobre ataques cibernéticos?

Es cierto que ahora es más común escuchar sobre diferentes tipos de malware dirigidos a cualquier sistema operativo, tanto de computadoras como de smartphones. A esta fecha, lo más probable es que cualquiera de nosotros ya haya escuchado sobre el reciente ataque masivo WannaCry que por unos días puso al mundo de cabeza.

Según estudios de Google, desde el 2016 la búsqueda del término “ransomware” ha incrementado en un 877%, y aunque informarse sobre las nuevas tendencias en malware y cómo prevenirlas, es el gran primer paso en una cultura empresarial; deberá estar siempre acompañado de acciones de prevención y de contingencia.

Por ejemplo, US-CERT, Sistema Nacional de Ciberalertas del Departamento de Seguridad Nacional, mantiene un servicio en tiempo real a través de su portal de internet de respuesta a incidentes importantes, análisis de amenazas e intercambio de información crítica

de seguridad cibernética con otras instituciones y socios de confianza en todo el mundo.

Como empresas celosas de nuestra información y por la responsabilidad sobre los datos de nuestros clientes, es un deber enfrentarse ante el manejo de riesgos con decisión. Hoy más que nunca, es importante actualizar nuestro análisis de riesgos de forma periódica y mantener estrategias de continuidad acorde a las necesidades de la organización. Es el momento de invertir en nuestra seguridad y no esperar a ser la siguiente víctima de un nuevo ataque masivo contra nuestra información.

Con base a una encuesta realizada por el sitio inc.com, el 40% de las pequeñas organizaciones carecen de un plan de continuidad, y dos quintas partes no continúan operaciones después de un desastre. Una de las principales causas es que las organizaciones son optimistas sobre la protección contra pérdidas financieras significativas.

Cada organización deberá evaluar y definir la estrategia de continuidad de acuerdo a sus capacidades de negocio, productos, servicios, procesos y activos, que le permita una disponibilidad continua, acceso a su información y a sus procesos de negocio críticos.

Figura 1. Estrategia general de continuidad y resiliencia de negocio.

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Continuidad de negocio: Conociendo a la organización de extremo a extremo Durante la definición de la estrategia, la organización deberá considerar como elemento fundamental el Análisis de Impacto al Negocio, estudio detallado que identifica los productos, servicios y procesos de negocio críticos, los recursos necesarios para brindarles soporte, así como los requisitos de tiempos de recuperación de los mismos.

Este análisis deberá ir acompañado de un análisis de riesgos que permita identificar y evaluar los riesgos y las interrupciones potenciales, para que la organización comprenda el impacto sobre su entorno de negocio actual. Estos elementos permitirán, la identificación de los planes de continuidad subsecuentes y una mejor inversión en materia de continuidad y recuperación.

Los planes que emanen, deberán ser probados regularmente para brindar certeza suficiente de que la organización está preparada para afrontar sucesos inesperados, así como verificados y reforzados que identifiquen posibles áreas de oportunidad.

PYMES

El papel de la Familia

al emprender

“Emprender es vivir unos pocos años de tu vida como nadie quiere, de tal forma que puedas disfrutar el resto de tu vida como nadie puede”.

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Por: Mtra. Rosalinda Pizarro Santos, Directora General.

Espacio Empresarial México. www.espacioempresarial. com.mx

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a familia es la organización de personas más importante a la que puede pertenecer un ser humano, justamente de ese hecho estamos partiendo y dedicando este artículo al papel tan importante que este grupo social, “la familia”, juega cuando una persona decide emprender.

Poco se habla de este tema, de cómo las familias tienen influencia en el reto de emprender, casi siempre nos enfocamos al perfil del emprendedor y en muchas ocasiones hacemos resaltar el espíritu fuerte que lo hace enfrentar los grandes obstáculos que implica iniciar un negocio propio, pero muy pocas veces se analiza la importancia que tiene la estructura de apoyo del emprendedor que son: su familia y los amigos.

Tomando como base la familia tenemos dos tipos de emprendedores, los que vienen de una familia de empresarios y los que son empresarios de primera generación.

Para los primeros, la familia en muchos casos impulsa al emprendedor para que comience sus primeros pasos en el mundo empresarial en la empresa de la familia, considerando que lo están formando para cuando sea el momento de la sucesión y ese emprendedor se haga cargo de la empresa o bien participe en la dirección de la misma. Incluso hay familias que apoyan a sus descendientes emprendedores para que ellos emprendan por su cuenta, incluso creando fondos de capital que les prestan para que puedan emprender; por supuesto que ese es un apoyo valioso, pero lo más importante es compartir experiencias, dar tips, ser mentores de cómo se deben resolver los retos que significa emprender.

Considerando que en nuestro país hay 5 millones de empresas y que somos un país de 120 millones de habitantes, lo más seguro es que el

emprendedor no venga de una familia de empresarios y que sea lo que conocemos como “empresario de primera generación”, con estos emprendedores el apoyo de la familia influye y no siempre de una manera positiva. Hagamos un repaso del tipo de parentesco que puede haber en la familia, y cómo repercute en los emprendedores para continuar con su reto de emprender.

El espíritu emprendedor Si el emprendedor es joven y vive con sus papás y estos no son empresarios, le costará trabajo entender como el emprendedor trabaja todo el día, sin sueldo fijo a la quincena y normalmente tronándose los dedos porque al principio todo se invierte, y se los digo por experiencia propia, tus papás te cuestionan del por qué no buscas trabajo y es aquí donde ese “espíritu emprendedor” tiene que soportar el sueño del emprendedor y mantenerlo firme en su objetivo. También hay que reconocer que es buena edad para emprender porque aunque tu familia te trata de persuadir de buscar trabajo, uno sabe que tienes donde dormir y que comer.

Cuando el emprendedor es adulto, casado y tiene hijos, su núcleo familiar es diferente y sus

compromisos también. Esta es la situación más complicada, porque el emprendedor no siempre tiene un “guardadito” que le permita seguir con su vida mientras emprende, y además cuando estas son las condiciones al emprender; se trata de un emprendedor que trabajaba en una empresa y estaba acostumbrado a tener un sueldo fijo a la quincena, y que ahora no tendrá. Este es el escenario más estresante porque hay que modificar muchos de los hábitos familiares y no siempre la familia está dispuesta a adaptarse, aquí suceden cosas como las siguientes que me ha tocado observar: l Al emprendedor se le pide apoyo en actividades de la familia, considerando que ya no tiene horario y entonces descuida su proyecto de emprendimiento. l Al emprendedor se le presiona para que deje su sueño de emprender y vuelva a buscar trabajo.

En este escenario es donde más se requiere el apoyo de la familia, y es donde menos se da.

Infortunadamente, en estos años de trabajar con emprendedores he podido ver de cerca como el emprendedor por más que tiene un espíritu fuerte, abandona su sueño porque la presión que siente es muy fuerte. Cuando el emprendedor es adulto mayor carece de tiempo, pero es cuando tiene mejores condiciones porque en ocasiones,

cuenta con una pensión; emprender no es cuestión de edad, es cuestión de actitud. En este escenario es cuando el apoyo de la familia es positivo, porque incluso para la misma, es la oportunidad de que su emprendedor cumpla su sueño. ¿Cómo cambian las visiones de las familias dependiendo del escenario verdad?, ¿Incluso en algunos pueden sonar egoístas las reacciones verdad?, ¿Cómo puede la familia realmente ser un apoyo que permita que el emprendedor logre su sueño?

Todos conocemos el programa de alcohólicos anónimos y como su metodología ha logrado muy buenos resultados. Pues este grupo de apoyo desde hace muchos años cuenta con un programa específico para las familias de los alcohólicos, obviamente porque ya entendieron el papel tan importante que las familias tienen para que su familiar alcohólico obtenga buenos resultados.

Para el emprendedor en estado ideal, debería existir un programa de entrenamiento para sus familias, para que identifiquen las etapas que vive un emprendedor al momento de iniciar su negocio, para que reconozcan el papel tan importante que ellos tienen como apoyo, no tanto económico sino moral y emocional, que se constituyan como promotores y como porra oficial y no como los principales jueces del emprendedor.

Hay que dejar de ser egoístas y entender que el sueño de emprender realmente le puede cambiar la vida a toda la familia no solo al emprendedor. Hay una frase que me gusta mucho que dice: “Emprender es vivir unos pocos años de tu vida como nadie quiere, de tal forma que puedas disfrutar el resto de tu vida como nadie puede”.

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¿Qué tendrías que hacer si eres familiar de un emprendedor?, aquí van algunos consejos: l Evita dar sermones al emprendedor de que estaría mejor si tuviera un trabajo, eso puede ser cierto, pero el emprendedor tiene otros sueños. l Evita frases conmovedoras como: “si nos quisieras más que a tu proyecto”, “si fuéramos más importantes”, esas frases no ayudan y solo causan conflicto al emprendedor que ya bastantes retos tiene con su proyecto. l Toma un curso sobre emprendimiento para sensibilizarte de lo que implica iniciar un proyecto. l Evita discutir sobre el proyecto del emprendedor, mejor brinda ayuda, acompaña, apoya. l Evita dar consejos de cómo se deben hacer las cosas, porque el reto de emprender es único y personal. Solo el emprendedor sabe lo que vive, y necesita consejos de alguien que ya lo vivió, no de alguien que lo ve desde afuera. l Procura no juzgar los medios que usa el emprendedor. l Infórmate sobre emprendimiento para ser más empático con el emprendedor. l No uses a los niños como armas para convencer al emprendedor de que desista de su sueño, él lo está haciendo para que su familia este mejor. l No esperes que tu hijo cumpla tu sueño, deja que cumpla el suyo. l Conviértete en la verdadera red de apoyo del emprendedor, ¡apoya, apoya, apoya!

En nuestro país el núcleo familiar es vital para nuestra sociedad, resaltemos el papel tan valioso que tiene la familia en el desarrollo de un emprendedor. Si partimos del hecho de que más y mejores emprendedores hacen crecer a nuestro país, familias más conscientes de los retos de emprender fomentarán más iniciativas de emprendimiento y mejores resultados. Si yo no hubiera tenido el apoyo de mi familia, que sin entender lo que yo hacía, me apoyaron ciegamente por amor, seguramente hoy no estaría aquí disfrutando tanto lo que hago y hablando con ustedes de este tema que considero muy importante.

Si eres la “oveja emprendedora” de la familia, vas por buen camino, comparte este artículo con las personas que consideres importante, déjalo por ahí para que lo lean, nos vemos en la siguiente.

Sustentabilidad

El salario emocional, la cúspide de la Pirámide de Maslow “Salario emocional, la magia de sentirse realizado”.

Hoy, después de más de 70 años, esta teoría representada en un gráfico piramidal sigue siendo vigente y cobra relevancia con nuevos conceptos en la gestión de los recursos humanos, el salario emocional es uno de ellos.

Como podemos ver en la Pirámide, el ser humano va cubriendo sus necesidades poco a poco para sentirse pleno, estas necesidades parten desde la base fisiológica hasta la cúspide de la autorrealización, pasando por la satisfacción de necesidades de seguridad, sociales y de estima o reconocimiento.

¿A qué nos referimos con salario emocional?

D Por: Eloy Rodríguez Alfonsín, Director General, Promotora ACCSE, S.A. de C.V. www.accionsocialempresarial.com

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esde 1943, el psicólogo Abraham Maslow propuso por primera vez el concepto de la jerarquía de las necesidades humanas en su artículo: “A Theory of Human Motivation”, el cual, una vez popularizado y representado gráficamente en su núcleo en forma de pirámide, hizo que se resumiera mundialmente esta teoría como la Pirámide de Maslow.

El salario emocional, concepto que se ha asociado al sentimiento de satisfacción por parte de una persona en su ambiente laboral, tiene que ver con las dos partes superiores de esta pirámide: la Estima/reconocimiento y la Autorrealización, dos estadios de la personalidad que son atendidos o satisfechos por este “salario”.

El salario emocional sobrepasa la cuestión económica, el salario emocional tiene que ver con la empatía

Pirámide de Maslow

intrínseca de una persona hacia el lugar de donde proviene su ingreso económico. Es, en resumidas cuentas, el cúmulo de factores no monetarios que hacen que una persona se sienta satisfecha o plena en su trabajo.

Más allá del slogan “hay cosas que el dinero no puede comprar”, es cierto que la motivación de una persona en su ambiente de trabajo depende de las condiciones emocionales que en él se generan, pues la interacción con los colegas de trabajo influye en el desempeño y la productividad. Los expertos en Recursos Humanos saben lo costoso que es tener una mala reputación como empleador, y muchas veces esta reputación no es sinónimo de malos salarios, sino de malas condiciones de trabajo que tienen que ver con el salario emocional. Algunas de las prácticas más acendradas que impactan en el salario emocional son: l Balance trabajo-familia o balance trabajo-persona. l Horario flexible y trabajo a distancia, siempre y cuando la actividad del puesto lo permita. l Programas de salud ocupacional, fomento del deporte y dinámicas para la liberación de estrés. l Liderazgo y gestión constructiva para el cumplimiento de metas y objetivos con exigencias razonables. l Respeto a días de descanso y vacaciones. l Reconocimiento al mérito individual y al trabajo en equipo. l Convivencia, esparcimiento y compañerismo. l Respeto a la diversidad y al libre albedrío. l Fomento de acciones de voluntariado que promuevan el bien común y el cuidado de la naturaleza. l Creación de espacios de crecimiento cultural e intelectual más allá de la formación para el puesto desempeñado.

Con todo esto es imprescindible pensar que el Salario Emocional constituye la cúspide de la Pirámide de Maslow en el empleo, en la actualidad las condiciones y el ambiente laboral son variables consideradas para tomar una decisión de dónde trabajar.

Setenta y tantos años después de Maslow, su teoría es más que vigente para tener al mejor talento en las organizaciones, las nuevas generaciones están en pos de este incentivo no monetario y fomentarlo nos llevará a tener mejores empresas y organizaciones, no hacerlo nos conducirá a índices de rotación laboral elevados y para todos indeseables. ¡Demos cabida al salario emocional y seremos cada vez mejores!

Eventos

Clúster Mexicano de Comercio, A.C. Nuevo Ecosistema Empresarial “Debemos crear sinergia para así ser más fuertes y desarrollar proyectos de innovación, que permitan maximizar la competitividad de nuestros socios”.

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Por: Beatriz Canales Hernández

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n julio pasado, y teniendo como marco el piso 51 de la Torre Mayor, se llevó a cabo la presentación oficial del Clúster Mexicano de Comercio, (CDMC), cuyo Objetivo es: Promover, Construir, Integrar y Contribuir al desarrollo de un Ecosistema Empresarial que impulse a los asociados, miembros y a las comisiones a generar negocios innovadores y rentables.

“En términos empresariales, tener el cómo desarrollar estrategias para obtener lo que nos interesa a los empresarios que es: Minimizar riesgos y Aumentar la rentabilidad. Obtener criterios con visibilidad en donde podamos reconocer nuestro entorno de manera objetiva, con diferentes metodologías y conceptos, para saber hacia dónde dirigir nuestro negocio.

Hay un principio que dice: “si tu entorno se mueve más rápido que tu núcleo, el final está cerca”.

Estamos descubriendo una forma probable y comprobable en el mundo, una nueva forma de hacer negocios mediante un modelo de closterización.

Es un concepto que actualmente se utiliza en el mundo para poder brindar y desarrollar nuevas oportunidades, en donde las organizaciones colaboren entre sí, es por ello que adoptar el clúster como modelo de negocios verticales, brinda un apoyo real y tangible”, así lo mencionó el C.P. Damián Fuentes Mayén, Presidente del CMDC. Durante la presentación del clúster, se contó con la participación del Abogado Jesús Ramírez, CEO de ROES, empresa de servicios de Consultoría Legal, quien manifestó que el desarrollo

de sinergias, garantiza el sustento con beneficios cuantitativos y cualitativos. “Hay que dirigir esfuerzos para contar con modelos tangibles, hacer cosas diferentes nos hará obtener resultados diferentes”.

Por su parte el Lic. Eduardo Cervera, Socio en Cervera & Rojas, empresa especialista en Propiedad Intelectual, coincide que con estrategias empresariales adecuadas, excelentes relaciones comerciales y políticas, las prioridades y objetivos de los miembros del clúster se llevarán a cabo.

“El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles más importantes de las organizaciones, por lo tanto, hay que protegerlo; colaborar para cubrir las necesidades relacionadas con su actividad, así como a las instituciones que deben acudir para proteger su patrimonio de información”, comentó el Licenciado Cervera.

Según datos de la Secretaría de Economía, en México existen 63 clústeres de 15 sectores, distribuidos en 28 estados del país, a lo que el presidente del CMDC, explica: “Nuestro clúster se diferencia por un modelo de Sinergia Multisectorial, pensando de manera horizontal, tener conocimiento de todas las áreas que conforman el negocio, la idea es penetrar y participar en los diferentes sectores.

La primera etapa del CMDC la vamos a conformar con empresas nacionales, pero la intención es ir a un modelo más internacional, crecer paulatinamente a mediano y largo plazo. Los atributos y elementos que de alguna manera se pueden identificar y que hoy necesitamos para esta conformación son: Instituciones Financieras, Instituciones Gubernamentales, Empresas y Comunidad Académica con los cuales podamos crear una convergencia, que cuenten con valor real y que nos fortalezca. La confianza nace de la experiencia, y esa confianza es la que vamos estableciendo por medio de condiciones serias

y formales, donde todas las empresas se sientan seguras de pertenecer.

Como Ecosistema Empresarial, ponemos las garantías para tener el acceso a negocios de otras magnitudes. Por lo que la participación va a ser con un contenido más global, hacer cosas que no representen riesgos como la Competencia desleal y generar modelos Anticorrupción”.

El modelo del CMDC lo conforma un Comité Ejecutivo con cuatro Comisiones: Salud, Seguridad, Energía y Educación, representadas por cada uno de los socios, las cuales establecen convenios e identifican oportunidades dentro de cada uno de estos sectores.

Finalmente, cabe destacar que para tan importante ocasión se dieron cita los Socios, Directores y CEO´s de las siguientes empresas: Roes, Emersys de México, Eleva+, Violeta, Cervera & Rojas, Axxis Consulting, Imagen TI, Rossbach, Easy Lease Mexicana, Urbacon, Iverbest, Outliers, Comsun, Grupo MD, Grupo Cuatro, Cuarto Ángulo, Grupo Ojeda, Hercoma & Fitch, Pinturas Acuario, Delta, Lubrilat.

“La competitividad de una región se basa en la de sus industrias, la cual a su vez es mejorada si estas se sumergen en una profunda red”.

Michael Porter, Catedrático de la Escuela de Negocios de Harvard (HBS) Precursor del modelo de los Clústers.

Contactos: www.cmdc.com.mx Twitter: @ClusterMexicano Facebook y Linkedin: Clúster Mexicano de Comercio A.C.

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Eventos

Cómo afrontar los retos

de RRHH hacia el 2020 “Estamos en la era del talentismo”

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Por: Beatriz Canales Hernández

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n pasados días, se presentó el 1er Summit de RRHH, evento organizado por la Asociación de Profesionales en Recursos Humanos de la Industria Farmacéutica y de la Salud, APRHIFAC, cuyo Objetivo fue generar conciencia en las áreas de RH de la industria Farmacéutica y de la Salud, incluso ir hacia todas las áreas de Recursos Humanos de la industria en general.

“Estamos viviendo tiempos de cambio, de innovación, de creatividad; donde las áreas de recursos humanos o capital humano hoy, se vuelven estrategias dentro de nuestras organizaciones para tomar acciones concretas e impactar en las mismas”, así lo mencionó José Edgar Rosas López, Presidente de la Asociación, al momento de dar la bienvenida a los asistentes.

El evento contó con la participación de ponentes de talla internacional, los cuales abordaron temas de interés tales como: Liderazgo Positivo, Liderazgo desde altos Niveles de Conciencia, El futuro del Empleo, Innovación Disruptiva y Evolución del Rol de RH en la 4ª Revolución Industrial, así como un panel de directores generales cuyo tema fue: Retos hacia el 2020.

“El año 2020 se viene como un tema fuerte en donde tenemos que cambiar, dejar de ser simple pagadores de nómina, ya que infortunadamente en México es muy común encontrar

empresas que dedican su área de RH a despedir, contratar y pagar nómina, cuando hay cosas más importantes en cuestiones de gestión estratégica que impactan directamente a la empresa, hagamos conciencia al respecto”, resaltó el Presidente de APRHIFAC. El crear estos foros es la respuesta a impulsar la generación del conocimiento, es implementar tecnología de punta en las áreas de RH, prácticas de primer mundo, de tal manera que se dé el cambio e impactar a los directores generales y consejeros de la organización.

“En los próximo años, los temas de tecnología e innovación o el tema disruptivo que hoy se presenta en la parte de Inteligencia Artificial, hace que el factor humano sea mucho más estratégico, que el talento y la retención del talento sean vitales en cada empresa y para hacerlo tienes que ser innovador en un área de gestión de personas, creativo en el tema de: cómo retengo, cómo atraigo, cómo hago para que este personal no se mueva.

El mensaje para las empresas es renovarse o morir, si las empresas no empiezan a trabajar en esto, tu talento seguramente van a perecer, porque al final todas las organizaciones están conformadas por personas, entonces si no es tu factor más importante, si no crece nadie, si no le apoyas a él, tu estas condenado a desaparecer”, concluyó Edgar Rosas.

Metodología S in duda, el activo tangible más valioso que tenemos en nuestras organizaciones es el Capital Humano, mismo que nos impulsa al logro de objetivos y mejor desarrollo económico. Por ende, la creación y/o utilización de herramientas y estrategias en el campo laboral, favorecen el crecimiento de la empresa, fomentando mejores condiciones y calidad de vida laboral para su personal. Es por esto que, el departamento de Recursos Humanos juega un papel muy importante, ya que gestiona al personal las medidas y todo lo que conlleve a una mejor relación entre el equipo, mediante la creación de estrategias de liderazgo y competencias.

Por sexta ocasión consecutiva, Revista Consultoría presenta a sus lectores el listado de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2017”. Edición que tiene como finalidad la de enumerar a las 50 empresas que obtuvieron mayor desempeño y calidad en sus proyectos realizados dentro del periodo de julio de 2016 a junio de 2017.

Para la realización de este estudio, se enviaron cuestionarios a las firmas relacionadas a esta área de todo el país, analizando sus principales variables.

Asimismo, se tomaron en cuenta las certificaciones obtenidas, su presencia en el mercado laboral, entre otros factores.

Para tal efecto, Revista Consultoría llevó a cabo un análisis detallado por especialistas y asesores, quienes lograron recabar información de manera responsable, obteniendo así al grupo de empresas consultoras más importantes que ofrecen servicios profesionales y tienen presencia en México. Sin embargo, cabe destacar que aunque muchas empresas consultoras por cuestiones de seguridad, confidencialidad e incluso de tiempo no respondieron a nuestro estudio, la respuesta para la elaboración de dicho listado fue óptima.

Estamos convencidos de que el principal juez de este listado es, sin duda alguna, el cliente de las mismas empresas consultoras; esperamos que éste como otros de nuestros estudios publicados sean de utilidad para usted apreciado lector.

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Las más Importantes

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on la intención de subsistir, mantenerse o crecer competitivamente dentro del mercado empresarial, empresas de cualquier tamaño se ven obligadas por la situación económica a realizar movimientos, cambios y ajustes dentro de las organizaciones En periodos de crisis económica, es de conocimiento general que los primeros presupuestos que se reducen son los destinados a la Capacitación, Contratación, Proyección, entre otros, los cuales están relacionados al área del Recursos Humanos.

Por ende, el empresario debe de hacer frente a la situación, pero no como un gasto, sino como una inversión a futuro. La contratación de Consultoría especializada en Capital Humano, ayudará a la problemática que enfrenta.

Revista Consultoría realiza de manera consecutiva por sexto año, un estudio para dar a conocer las mejores consultoras en Recursos Humanos.

Como se observa en nuestra tabla de análisis, aparecen cinco firmas que se posicionan a la cabeza, ofertando sus servicios con calidad, innovación y compromiso hacia sus clientes.

En esta ocasión y por segundo año consecutivo, la empresa Worken obtiene la primera posición del listado. Dicha organización, ofrece los servicios de Administración integral de personal, Reclutamiento, Evaluaciones Psicométricas, Formación y Desarrollo, entre muchos otros servicios.

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Otra de las firmas que ocuparon las primeras posiciones fue Adecco, quien destaca por hacer que las organizaciones a través de sus servicios de Tercerización de Personal, Reclutamiento, Consultoría Organizacional para PyMEs, sean consideradas empresas de alto rendimiento.

Manpower se posiciona dentro de las empresas líderes con servicios varios, tales como Reclutamiento, Selección y Tercerización de personal, Consultoría de Recursos Humanos, entre otros servicios de Capital Humano Ocupando también una posición privilegiada se encuentra la empresa Excel Consultores, quien afianza su experiencia en el ramo con los servicios de Asesoría Legal, Administración de Nómina, Diseño de Planes de Remuneraciones, entre muchos otros.

En esta ocasión, Grupo Empresarial PAE destaca dentro de las primeras cinco posiciones del listado. Los servicios de Tercerización de Capital Humano, Staffing, Servicios BPO y Payroll, aplicados a diferentes empresas clientes, demuestran la calidad de sus herramientas y liderazgo para la mejora de la gestión del Capital Humano.

Externamos el reconocimiento al resto de las consultoras que aparecen en el ranking de este 2017; sin duda, los servicios que cada una de ellas ofrecen son herramientas fundamentales en todas las compañías para lograr el crecimiento empresarial, sin importar su tamaño.

Especial RH

La reinvención del liderazgo desde RH La alta dirección busca cada vez menos el perfil suave del líder de Recursos Humanos que escuchaba a todos los demás directores e iba a su oficina a desarrollar una tarea al servicio de las diferentes unidades de negocio.

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Por: Lic. Pedro Borda Hartmann, Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, Amedirh.

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in dudarlo, la posición de CHRO o Director de Recursos Humanos, se ha convertido en una de las más atractivas para ejecutivos con diversas formaciones profesionales. De un tiempo a la fecha, se ha producido este fenómeno, caracterizado por el hecho de que hay más líderes de finanzas o de manufactura al frente del área.

La respuesta parece obvia, pues RH desempeña funciones que son altamente atractivas para aquellos líderes que quieren ejercer mayor influencia y, por qué no decirlo, control en la organización.

l Gestionar casi todos los procesos relacionados con el insumo esencial para la organización que es el talento humano. l Facilitar la ejecución de estrategias de rediseño institucional y promoción del desarrollo. l Diseñar e implementar los procesos de redefinición, comunicación y adaptación de la fuerza de trabajo.

Quizás el reto más grande es la necesidad de reinvención del propio liderazgo a lo largo y ancho de la organización. Hoy día, las exigencias son mayores y los viejos enfoques centrados exclusivamente en los objetivos

de negocio, o en contraparte, en las personas, están rebasados.

Al respecto, la situación podría observarse, al menos, desde tres perspectivas.

Transformación de la visión Por años, la visión de los líderes de RH había permanecido enfocada en los colaboradores, asociados o fuerza de trabajo. La mayoría de los programas se desarrollaban con paradigmas con tendencia hacia ciertos niveles de paternalismo.

Es decir, que, para alcanzar mejores niveles de productividad y rentabilidad, se confiaba en el efecto de los valores de la empresa, traducidos en comportamientos que incrementarán el compromiso con la responsabilidad y el desempeño.

Sin embargo, con la llegada de financieros, abogados, actuarios e ingenieros, la gestión del talento se ha concentrado en la producción de acuerdo con las metas de negocio establecidas. En sí mismo, esto no tiene un valor negativo intrínseco, a menos que, tal como ha sucedido en diversidad de casos, el incremento de rotación y la reducción de los indicadores de clima organizacional son elocuentes y hablan de gestiones defectuosas.

La reinvención consiste en hallar un punto medio entre lo que implica cumplir con los objetivos empresariales y lograr registros positivos de gestión de personas en el sentido más amplio; sobre todo, en una época donde las nuevas generaciones de trabajadores están introduciendo diferencias significativas en la concepción del trabajo. Más gente confía menos en compañías que no son capaces de sustentar su contribución a la sociedad, comenzando por el bienestar de su gente.

Transformación del rol Una de las diferencias notables que gran número de empresas están buscando en el CHRO, es que cuente con la capacidad para estimular, impulsar e incluso empujar a otros líderes de la organización a hacer posibles los grandes cambios.

Tradicionalmente, el papel de la función y del líder de RH se había acotado a brindar soporte a diferentes procesos en las compañías. En la actualidad se espera mucho más, dando lugar a que se demuestre la capacidad para poner en marcha las iniciativas de gestión del cambio y adaptación.

La alta dirección busca cada vez menos el perfil suave del líder de Recursos Humanos que escuchaba a todos los demás directores e iba a su oficina a desarrollar una tarea al servicio de las diferentes unidades de negocio.

Hoy se espera la ejecución de un rol que intervenga de manera proactiva, asesorando de forma estratégica a la empresa, con pronósticos claros y sustentados en evidencias para fincar decisiones más claras. Ser proactivo y no reactivo.

Esto significa que la función de RH debe empujar iniciativas más de fondo ligadas al desarrollo de la compañía y los objetivos de negocio, sin que por ello rompa el equilibrio en la procuración del bienestar de la fuerza de trabajo o del talento crítico.

Además, una exigencia para los líderes de RH es que se encuentren muy enterados de la realidad política, económica y social del país para asesorar procesos como son la apertura de nuevas operaciones en diferentes zonas o regiones geográficas, actualización de las estructuras organizacionales, armonizaciones salariales, así como procesos relacionados con la compensación integral, la salud y el bienestar de la gente.

Transformación digital El tercer proceso de reinvención del liderazgo responde al impacto de las tecnologías de información y comunicación. En primera instancia, este es el lenguaje de las generaciones actuales y futuras de la industria, los clientes, consumidores y trabajadores. En segunda, la automatización y digitalización de la mayor cantidad de procesos

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transaccionales de RH se vuelve más necesaria.

Tanto los colaboradores como las empresas, hoy requieren que haya mayor autoservicio a la hora de gestionar las operaciones clásicas de RH; de manera que sean los propios trabajadores quienes hagan consultas, altas, bajas y cambios de datos en los sistemas. Esto representará mayor efectividad, calidad y menor costo de operación.

Esta modificación estructural de las organizaciones requiere, además de la intervención de las áreas de TI, un esfuerzo de transformación digital en el pensamiento de todas las personas. Esto tendrá fuerte impacto en la conducta de líderes y trabajadores.

Lo que antes suponía solicitar un permiso con memorándums, ahora puede estar a unos clicks de distancia en la app de un teléfono inteligente, ni siquiera hace falta tener una computadora o ser atendido por un generalista de RH. De lo anterior, se desprende que el gran reto de la transformación digital radique en dos vertientes: automatizar la gestión y mantener el contacto humano.

Reflexión Como nunca, el liderazgo en sí mismo se encuentra en un proceso de reinvención. Las empresas han puesto en marcha en mayor o menor grado la gestión del cambio para responder a las demandas que imponen las nuevas reglas de un mercado afectado, con fuerza, por el comportamiento de las personas y el impacto de las tecnologías. RH tiene un papel protagónico en la construcción de este nuevo orden global, regional y local.

Especial RH

El Impacto de la Felicidad en las Organizaciones, ¿mito o realidad?

De acuerdo con investigaciones realizadas por Harvard Business Review y Gallup, colaboradores felices generan 31% más productividad, 44% mayor retención, 300% mayor innovación e inclusive llegan a reducir hasta 125% el síndrome de Burnout.

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Por: Nancy Martínez Navarro, Directora General. LIVE 13.5 Expertos en Felicidad Organizacional. nancy@live135.mx

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ctualmente el concepto de felicidad en el trabajo sigue generando escepticismo para muchos, considerando que el objetivo principal de una organización debe ser de rentabilidad y generación de riqueza, y por otro lado se cuestionan si es responsabilidad de la empresa encargarse de la felicidad de los empleados.

Sin embargo, diversas investigaciones han demostrado que tener colaboradores felices genera un impacto positivo en los resultados de negocio de la organización.

¿Cómo se genera felicidad?

Antes de hablar acerca de la felicidad en la empresa, es muy importante comprender cómo se genera la felicidad personal y de acuerdo con algunos estudios de psicología positiva, el 50% del nivel de felicidad de una persona se debe a aspectos genéticos, el 10% se debe a aspectos fortuitos como tener pareja, trabajo o buenos ingresos; y el 40% restante tiene que ver con nuestra forma de ver la vida, los hábitos que tenemos, nuestras relaciones y la visión que tenemos sobre nosotros

mismos. La buena noticia es que ser felices está en nuestras manos y no depende de circunstancias externas.

Martin Seligman, considerado como el padre de la Psicología Positiva, ha determinado que existen cinco componentes que las personas que afirman sentirse felices, tienen presente: l Emociones Positivas: Las personas positivas tienen un mejor desempeño en su vida y suelen sentirse mejor consigo mismo y por ende con los demás. Es por ello que deben aprender a cultivar y a generar emociones cómo orgullo, interés, alegría, inspiración, asombro, gratitud, esperanza, serenidad y amor; lo cual ayudará a las personas a lidiar con sus emociones negativas o sucesos difíciles que afrontan a lo largo del camino. l Compromiso: Es la capacidad que tiene la persona de afrontar diferentes eventos, ya sean positivos o no. Está asociado con un concepto llamado “Flow” (Fluir), lo que significa que realiza lo que le gusta, disfruta cada evento de la vida, identifica las propias fortalezas y pone parte de si en todo aquello que hace. l Relaciones Positivas: Por el hecho de ser individuos, resulta indispensable establecer relaciones con otros, y cuando la interrelación es manejada de forma positiva y constructiva, permite sentir compañía, tener un nivel de bienestar favorable y se vuelve un antídoto ante momentos difíciles. l Propósito y Significado: Es dar sentido a nuestra vida con acciones que van más allá de nosotros mismos, lo cual permite experimentar bienestar. El significado da propósito a la vida de cada persona, nutriendo sus relaciones intra e interpersonales. l Logro: Se refiere a la capacidad que tienen las personas para alcanzar aquellas metas que están motivadas a conseguir, lo cual permite sentir que pueden hacer las cosas y creer en sí mismos.

Las personas suelen mostrar un comportamiento dual en el trabajo, por un lado viven un desgaste físico, mental y emocional cuando las exigencias y demandas de la organización superan las capacidades de los empleados, generando estrés, malestar y enfermedad. Y por otro lado, cuando las personas suelen usar sus recursos y fortalezas personales generan altos niveles de compromiso y motivación, generando bienestar, sensación de logro, tranquilidad personal y de equipo.

Al hablar de felicidad organizacional nos referimos a la capacidad de la empresa para ofrecer a los colaboradores estrategias que les permitan generar bienestar, y desarrollar sus fortalezas personales y de equipo para conducir su desempeño hacia las metas de la organización, generando una ventaja competitiva difícil de igualar. Por otro

lado, la felicidad en el trabajo se refiere a todas las acciones individuales y grupales que las personas llevan a cabo en la organización para mejorar su bienestar o la percepción de la felicidad.

Un modelo de felicidad organizacional exitoso, requiere que las empresas diseñen estrategias, prácticas, intervenciones y herramientas que contribuyan a desarrollar y potencializar las fortalezas de las personas y los equipos, lo cual permite generar en los colaboradores auto eficiencia, sentimiento propio de poder, capacidad de manejar mejor sus emociones y usar sus talentos, resolver situaciones difíciles con menos grado de estrés, fortalecer el involucramiento y mejorar el resultado, es decir, contribuye a un alto bienestar y al logro de los objetivos organizacionales.

Empresas como Zappos, Coca Cola y Google son representantes dignos de generar ambientes felices y positivos, ya que entienden www.revistaconsultoria.com.mx

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perfectamente lo que sus colaboradores requieren para ser felices y hacen de eso su filosofía.

La ventaja de contar con personas positivas dentro de la organización, es que aprovechan sus recursos personales como la auto eficiencia, el optimismo, la resiliencia, la responsabilidad y la confianza. Un equipo positivo permite autonomía laboral, apoyo social entre los compañeros, contagio de emociones positivas, liderazgo positivo y oportunidades de aprendizaje.

Fred Luthans es un investigador que ha demostrado que pequeñas intervenciones como la oferta de recursos para aumentar la esperanza, el optimismo, la confianza y la resiliencia pueden generar 2% más de ganancias anuales en las organizaciones. Lamentablemente el concepto de felicidad en algunas organizaciones esta distorsionado y se basa en mecanismos externos poco eficientes que podrán incentivar la felicidad pero no la hacen sostenible en el tiempo. Una empresa interesada en tener colaboradores felices requiere tener líderes felices, es por ello que para poder implementar un modelo exitoso de felicidad organizacional, se deben tomar en cuenta las siguientes dimensiones: l Positividad: Construir una atmosfera emocional positiva es un ejercicio que le corresponde a los líderes y directivos de la organización, la cual es determinada por la forma de relacionarse con sus colaboradores. l Sentido: Se refiere a la capacidad de los directivos a articular una visión y un propósito, un ¿Para qué? que inspire a la empresa y a sus equipos a incrementar su desempeño para superar los retos y objetivos organizacionales. l Relaciones Confiables: El mayor reto de las organizaciones es poder contribuir a generar congruencia entre sus acciones, las de sus líderes y colaboradores para poder tener la capacidad de crear relaciones positivas y confiables en donde exista una percepción de bienestar y de felicidad para lo cual se requiere respeto, promover el dialogo y construir la convivencia. l Desarrollo Personal y Profesional: Promover el desarrollo de las personas para contar con colaboradores saludables que puedan contribuir a las dinámicas positivas en el trabajo, es algo que pocas empresas practican, sin saber que ésta herramienta puede favorecer a gran escala los resultados de la organización. l Logro y Reconocimiento: Una organización preocupada por la felicidad de sus empleados, reconoce explicita y públicamente a sus colaboradores, generando orgullo y satisfacción laboral como un indicador de felicidad personal. Lo hacen a través de aspectos monetarios, los cuales

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tienen relación con la compensación económica, los incentivos y los beneficios, y a través de los componentes no monetarios, que son oportunidades de desarrollo, condiciones y características del trabajo, ambiente y relaciones de trabajo entre otras cosas. l Compromiso: Los trabajadores comprometidos tienen un alto sentido de pertenencia a la organización, son fieles a ella y siempre darán un extra en su desempeño. Sin embargo, el compromiso es una reacción que el colaborador tiene ante la genuina preocupación por la empresa, y sus líderes por su bienestar. Existen tres condiciones para generar compromiso, sentido de su trabajo y de la empresa, un lugar de trabajo seguro, predecible y confiable, y contar con los recursos físicos y psicológicos para desempeñar adecuadamente su trabajo.

Ser una organización feliz no depende sólo de tener los mejores esquemas de compensación, sino de tener una estrategia sólida que genere bienestar en las personas y en los equipos. Las tres palancas que ayudan a impulsar los niveles de felicidad en la organización son: l Liderazgo firme y cercano. l Gestión participativa. l Gerencia de la felicidad.

Es evidente que las organizaciones se están preocupando cada vez más por tener ambientes felices y positivos, es momento de que comiencen a crear su propio ADN de felicidad para tener grandes beneficios en tema de productividad, retención, creatividad y ventas, principalmente.

Especial RH

La Psicometría como herramienta para un buen reclutamiento

Debemos hacer uso de herramientas que permitan observar y medir el talento humano desde un método científico-matemático, soportado por tecnología de vanguardia y amigable con el usuario.

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Por: Víctor Chávez Montes de Oca, Socio director de Grupo Human. www.grupohuman.com

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n México hay casi dos millones de personas desempleadas (INEGI), lo que significa que cada una de ellas es un candidato potencial para cubrir alguna vacante. No obstante, ellos no son los únicos que tratan de incorporarse al mercado laboral, por ejemplo, están las personas empleadas que por diversas circunstancias buscan una nueva oportunidad laboral, además de aquellos empleados que no buscan un nuevo trabajo y que los reclutadores contactan para

ofrecer alguna oferta de empleo, si se suman todos, seguramente la cifra inicial se duplicaría y es así como cuatro millones de personas podrían ingresar a laborar a una empresa.

Esa cifra resulta ser amable y alentadora para todos los reclutadores pues la posibilidad de cubrir sus vacantes es en verdad alta; Sin embargo, si fuera así ¿Por qué resulta complicado encontrar a las personas indicadas para ciertas posiciones, además de existir altos índices de rotación en las empresas y deserción laboral? Sin duda las

causas de estos problemas obedecen a varias razones, desde económicas, sociales, organizacionales, administrativas o en definitiva a una mala selección de personal.

Seleccionando al personal La realidad es que no todos los posibles candidatos cuentan con la preparación necesaria, las habilidades adecuadas para una posición específica o las competencias y valores que la empresa requiere.

Un mal reclutamiento puede llegar a costar hasta un 170% del sueldo anual de un candidato; este costo abarca el tiempo invertido en el proceso de reclutamiento y selección, capacitación, salarios, prestaciones e insumos que al final representan pérdidas significativas para las empresas. Contratar a una persona que no cubra totalmente con el perfil de la vacante, derivará en problemas que pueden escalar desde la baja productividad, mal clima laboral, pérdidas económicas, mala o nula planeación, resultados mediocres, hasta situaciones de fraudes, robo y mal uso de información.

Uno de los problemas es que si vivimos en una época en la que los tiempos de respuesta deben

de ser casi inmediatos y con una competencia voraz, por lo que los procesos de reclutamiento y selección tienden a perder certeza, calidad y efectividad, por eso es importante hacer uso de herramientas tecnológicas que apoyen a los reclutadores en los procesos de selección de personal. Por ejemplo, implementar un software que a través de la aplicación de evaluaciones estandarizadas y validas con una metodología fiable ayude a determinar si un candidato es viable para ocupar una determinada posición o no lo es.

Una organización tiene grandes pérdidas al contratar colaboradores cuyos procesos de reclutamiento y selección no fueron complementados con baterías de evaluaciones psicométricas y de honestidad, que arrojen resultados confiables y veraces o peor aún, al aplicar el mismo tipo de evaluación para diferentes puestos o regiones, sin importar el nivel o competencias de las posiciones a cubrir.

Psicometría como herramienta Tener en la organización una herramienta capaz de identificar, evaluar, medir y desarrollar el talento significa crecimiento, rentabilidad y

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permanencia, adicionalmente se obtienen beneficios como: l Una fotografía real y sincera del candidato. l Se identifican las competencias de cada candidato y colaborador. l Representa un ahorro económico a mediano y largo plazo. l Favorece a la estrategia de Recursos Humanos de la organización. l Fomenta la creación de planes de carrera para los colaboradores.

Aunque sabemos que la tecnología en forma de una herramienta o software para evaluar a los candidatos durante el proceso de reclutamiento y selección de personal es absolutamente necesaria, no es tarea fácil encontrar aquella que se adapte a las necesidades y se alinee a los objetivos estratégicos de la organización. Por ello es importante tomar en consideración aspectos como: l Confiabilidad y validez en los instrumentos de medición. l Compatibilidad persona vs. perfil. l Configurable al ADN de la organización. l Reportes confiables e integrales. l Actualizaciones constantes.

l Navegabilidad amigable. l Capaz de manejar altos volúmenes de información. l Pruebas diseñadas (no adaptadas) a la población a la que se aplicarán.

Las evaluaciones psicométricas aplicadas a través de un software, pueden ser el mejor aliado en temas de reclutamiento de personal, pero también pueden llegar a convertirse en un verdadero problema al medir o evaluar mal a las personas, lo mejor siempre será hacer uso de una herramienta que permita observar y medir el talento humano desde un método científico - matemático soportado por tecnología de vanguardia y amigable con el usuario.

En conclusión, un reclutador no debe olvidar que un candidato siempre tendrá dos currículums, el primero que entregará en la entrevista laboral y el segundo, que nos brindará información decisiva, para poder contratarlo, para ello, será necesario echar mano de evaluaciones psicométricas y de honestidad, apoyadas en tecnología innovadora con el propósito de incorporar al mejor talento para la organización. Y tú, ¿Ya cuentas con esta herramienta?

Especial RH

Planeación de una Universidad Virtual Corporativa Si el objetivo de la universidad es mejorar las ventas, nuestras métricas no solo tendrán que ver con aspectos cuantitativos.

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Por: Adriana Báez Pierce, Business Consultant en OpenTec. info@opentec.com.mx www.opentec.com

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l éxito de una universidad virtual corporativa tiene mucho que ver con el cuidado que se tenga en su planeación y en cada uno de los pasos de su implementación, para convertirlo así, en una verdadera herramienta de productividad y en un vehículo estratégico para desarrollar el talento de la organización. l Paso 1 Definir los objetivos, por ejemplo: Mejorar las ventas, eficientar procesos, reducir costos o cualquier otro propósito que obviamente esté alineado con las metas de negocio de la compañía. l Paso 2 Determinar cuáles son las métricas a corto, mediano y largo plazo que nos van a permitir evaluar el éxito del proyecto. Si el objetivo de la universidad es por ejemplo, mejorar las ventas, nuestras métricas tendrán que ver no solamente con aspectos cuantitativos, sino también con cuestiones como incremento en el porcentaje de cierre, crecimiento del ticket promedio de venta, retención de clientes o

una mejor experiencia de compra. En esta etapa debemos responder a las siguientes preguntas: • ¿Qué vamos a medir?

• ¿Cómo lo vamos a medir?

• ¿Cuándo lo vamos a medir? l Paso 3 Establecer nuestra estrategia de formación alineada a la audiencia que vamos a desarrollar. Se deben definir las actividades que se realizarán, así como los tiempos. Un buen programa podría estar integrado por la mezcla de formación presencial y en línea on the job training (entrenamiento en el trabajo), gaming, así como tareas y actividades colaborativas.

Entre más rico sea el programa con diversos elementos educativos, abarcaremos mejor los diferentes estilos de aprendizaje y lograremos un mayor nivel de comprensión y retención de los conocimientos. Al respecto, es necesario decidir qué contenidos estarán hechos a la medida y cuáles pueden ser cubiertos por cursos de catálogo. En los desarrollados a la medida, es necesario definir si se producirán

internamente o se va a recurrir a proveedores externos. l Paso 4 Elegir una plataforma que permita administrar el conocimiento (learning management system). La solución tecnológica debe ser robusta, pero a la vez flexible, poderosa y muy sencilla para el usuario, lo que contribuirá a gestionar los programas de desarrollo con la mejor experiencia de aprendizaje. Es importante determinar si la plataforma se va a hospedar en la nube o en infraestructura propia.

Obviamente, la parte técnica referente al software, al hardware y a la conectividad también debe estar resuelta. Al respecto, se recomienda hacer pruebas piloto para que el lanzamiento sea realmente exitoso, y para que la gente se sienta a gusto al acceder a los programas de la universidad corporativa y pueda gozar sus beneficios. De lo contrario, cuando la parte técnica falla, es muy probable que la gente quede vacunada contra la experiencia y ya no quieran saber más de esa estrategia.

En esta etapa también se define, dependiendo de las necesidades del programa que se va a implementar, qué módulos se van a utilizar de la plataforma para que el proceso formativo sea eficaz. Dichos módulos pueden ser: gestión del aprendizaje en línea y/o presencial, planes de formación con competencias, módulo de colaboración donde entran en juego aulas virtuales, chats y redes sociales. l Paso 5 Definir el plan de comunicación y marketing para generar interés y ganas de participar en el proyecto, hacerlo llamativo y adelantar las ventajas que se obtendrán, así como las reglas

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de uso de la solución. De esta manera, los usuarios saben que viene algo interesante para ellos que les va a beneficiar. Esta etapa de comunicación puede apoyarse en medios como la intranet corporativa, e-mailing, carteles, videos, comunicados (antes, durante y después del lanzamiento), etcétera. l Paso 6 Delinear una estrategia continua de administración del cambio, porque como es bien sabido, la resistencia es un fenómeno común. En ese sentido, es de gran utilidad que sea el mismo director general quien transmita el impacto de la estrategia para entusiasmar a los usuarios, convencerlos de las bondades del proyecto y lograr que se sumen a éste con una actitud de apertura al cambio. l Paso 7 Asegurar que contamos con soporte técnico continuo, a través de expertos que resuelvan dudas referentes al contenido y al uso de la tecnología. Además de mentores que acompañen a los usuarios a lo largo de su desarrollo. l Paso 8 Análisis de la información (business intelligence). Al respecto, es indispensable definir muy bien qué reportes se van a generar y con qué periodicidad, qué información es realmente importante y cómo está contribuyendo cada usuario.

Por lo tanto, los reportes deben permitir saber si se cumplen las métricas antes definidas, si los conocimientos están ayudando a un mejor desempeño del usuario y cómo esto impacta en resultados tangibles para el negocio, en materia de retorno de inversión. Paralelamente, es muy importante hacer encuestas entre los usuarios para ver qué les gusta, qué no y qué mejorarían.

Especial RH

Outsourcing, un concepto estigmatizado “La evolución de los procesos de negocio en las empresas, y la necesidad de contar con estructuras más eficientes para responder a los retos cotidianos, dieron origen a herramientas de negocio como el Outsourcing”.

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n México, el concepto Outsourcing es comúnmente asociado con prácticas deshonestas, que dañan los derechos del trabajador y con la evasión de responsabilidades fiscales y laborales por parte de las empresas. En 2009, las autoridades iniciaron el camino hacia la regulación del sector, buscando cerrar los huecos legales que abrieron la puerta a malas prácticas. Sin embargo, dichos esfuerzos no han logrado erradicar los esquemas nocivos para trabajadores y tampoco han hecho que la percepción general en torno a este concepto cambie.

Derechos mutilados en los ámbitos laboral, de seguridad social, retiro y vivienda, son algunas de las afecciones a los trabajadores. Menor recaudación de impuestos por parte del SAT y de cuotas patronales al IMSS e INFONAVIT, son algunas afecciones al Gobierno. En el tema del Outsourcing Ilegal, son muy pocos los que ganan, definitivamente nunca el trabajador, ni el gobierno.

Outsourcing un legítimo recurso de negocio

Por: Hugo Rosales Maldonado, Líder de Desarrollo de Negocios. Switch Performance Staffing hugo@corerh.com switch-rh.com

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El verdadero espíritu del outsourcing gira en torno a la prestación de servicios por personal especializado, que dé soporte a las empresas en áreas no críticas para su operación, ganando con ello un incremento en la eficiencia y en la productividad de las mismas.

Rentabilidad, Simplificación, Flexibilidad, Enfoque en el Core Business, son algunos de los motivadores más comunes para optar por el outsourcing, pero ¿Funciona si se utiliza como una herramienta aislada o debe ser parte de un conjunto de estrategias de gestión empresarial?

Al igual que otras herramientas de apoyo a los negocios, el outsourcing presenta su mayor potencial, cuando es utilizada como parte de una estrategia integral, que abarque ámbitos como: l Organizacional. l Estructural. l Planificación. l Funcional. l Negocio en una organización.

Al hacerlo así, el impacto que la empresa verá en sus resultados será mayor, por otro lado, estará optando por el outsourcing por motivos de negocio, que desvincularán esta herramienta de esquemas de “ahorro fiscal y afección a los derechos del trabajador”.

Es así como el outsourcing representa una herramienta legítima de negocio, será responsabilidad de las empresas formales del sector y de la voluntad de las autoridades reposicionarlo como una actividad legítima y de valor para empresas, trabajadores y gobierno.

“Outsourcing no es igual a Ilegalidad Laboral”

Camino a la Regulación del Sector En 2009 el gobierno inicio el camino hacia la regulación del sector, reformas, adiciones y decretos a leyes como: Ley IMSS Art. 15-C (2009), CFF, Art. 69-B (2012), LFT, Art. 15 A,C,D, (2012) Ley ISR Art. 86 (2015), Ley del INFONAVIT, Art. 29-B (2015), Ley Federal para la prevención e identificación de operaciones con recursos de procedencia ilícita (2016), Resolución del Tribunal Colegiado en Materia de IVA y Subcontratación (2016), Ley del IVA, Art. 5, 32 (2017), Ley del Impuesto sobre la Renta, Art. 27 (2017), fueron cerrando los huecos legales del que hicieron mal uso empresas y

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brindaron de mecanismos a la federación para sancionar tanto a proveedores ilegales como a quienes los contraten.

No obstante, los esfuerzos del gobierno fueron las empresas serias del sector, quienes desde 2002 comenzaron a organizarse para hacer frente a las prácticas ilegales y fundaron en ese año la AMECH (Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano), que es la única instancia que avala que sus asociados (empresas que brindan servicios de Outsourcing) lo hacen en apego a la legislación en materia laboral, fiscal y de seguridad social. Esta certificación la emite después de una auditoria que la prestigiada firma PWC realiza a sus agremiados.

Adicional a los esfuerzos mencionados, actualmente se cabildea entre los sectores empresarial y legislativo; el camino hacia una NOM (Norma Oficial Mexicana) que siente las bases para la regulación final del Outsourcing en México y brinde herramientas para que las empresas contratantes sepan de forma clara si su proveedor cumple o no con las leyes y las mejores prácticas del sector.

Outsourcing hoy y su futuro…

El Outsourcing en México tiene un crecimiento promedio del 5% anual, cada vez son más las empresas que ven en él la posibilidad de optimizar su operación. Sin embargo, hay un buen camino por recorrer, regulaciones por parte de las autoridades y de mejores prácticas por parte de las empresas del sector, son algunos de los pendientes para los próximos años. Responsabilidad Social y Voluntad política, dos ingredientes que harán la diferencia en lo que está por venir para el Outsourcing en México.

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Programas de Bienestar Integral en las empresas

El bienestar se sustenta en esferas básicas sobre los cuales se pueden desarrollar los programas en las empresas, la esfera personal, socio afectiva, familiar, laboral y social.

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Por: MsPc. Ivonne Alfaro Legón, Country Manager, EAP LatinA México, S.A. de C.V. E-mail: ialfaro@eaplatina.com

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l bienestar lo podríamos describir como un estado de satisfacción integral del ser humano, que proporciona complacencia en las áreas más significativas de su vida. Los programas de Bienestar son tendencia, ya que cada vez adquiere más fuerza dentro de las organizaciones y sobre todo dentro de la gestión de Recursos Humanos. ¿Por qué debemos interesarnos en el bienestar integral de nuestros colaboradores?

El bienestar en el ámbito laboral aporta un sin número de beneficios al empleado, a su familia, a la empresa y a la sociedad. Diversos estudios

científicos lo han confirmado. Tal es el caso de la profesora de Psicología de la Universidad de California, Sonja Lyubomirsky, quien describe, junto a su equipo de colaboradores, algunos beneficios que son adquiridos por personas más felices dentro de su lugar de trabajo. Estos son: l Son más productivos. l Son mejores líderes y negociadores. l Tienen mayores beneficios y mejores trabajos. l Tienen mayores posibilidades de vida de pareja estable. l Cuentan con una mayor red de apoyo social.

l Tienden a enfermarse menos, y a ser emocionalmente más estables. l Mayor nivel de resistencia al estrés y mejor manejo del mismo. ¿Cómo trabajar un programa de bienestar en mi empresa para obtener estos beneficios?

El término bienestar se trabaja comúnmente desde dos dimensiones, una asociada al concepto salud/enfermedad y la segunda desde la perspectiva de prevención. El bienestar para ser generado dentro de una organización, es recomendable visualizarlo desde una óptica preventiva, una cultura que envuelva a la empresa y desprenda políticas, actividades, programas, estrategias y comunicaciones, todas con el mismo sentido, de manera integral y con objetivos y metas definidas. En ocasiones realizamos acciones aisladas para generar bienestar, y obtenemos buenos resultados, pero ¿Qué tal si esto lo hiciéramos de forma permanente e integrada?

Programa de Bienestar Para realizar uno en la empresa, se sugiere hacer un diagnóstico de cuáles son las áreas de atención inmediata y prioritarias en la organización. No debemos olvidar también las áreas que, en apariencia, funcionan bien. Recordemos que son programas preventivos que incluyen todas las aristas de bienestar.

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Dicho programa debe planificarse cuidadosamente, con base a los resultados del diagnóstico obtenido, escuchar la opinión de los grupos de trabajadores, y tomar en cuenta las características de la población de la empresa. Las acciones a realizar, deben incluir motivar el interés de los colaboradores para lograr altos porcentajes de participación. Tomar en cuenta las características demográficas de la población, horarios de trabajo, funciones, expectativas e intereses, es una recomendación importante para que el programa no sólo sea implantarlo, sino que tenga éxito en su aprovechamiento por parte de todos los trabajadores.

Las actividades de comunicación del programa nunca deben superar los 30 minutos y deben ir enfocadas a charlas motivacionales, actividades físicas de promoción del programa, sesiones informativas cortas y sobre todo, mostrar los beneficios de participar activamente en estas iniciativas empresariales, que tienen el fin de mejorar la calidad de vida de todos. Deben incorporarse secuencias de nuevas actividades, renovadoras, que den continuidad al programa para lograr nuevos objetivos y mantener el programa activo y renovado.

Algunos temas importantes a incluir dentro del Programa de Bienestar son: Alimentación saludable, Ejercicio físico, Salud emocional, Cambio de hábitos, Salud financiera, Desarrollo personal y Relaciones interpersonales.

Especial RH

La Capacitación en nuestro país

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omo bien sabemos, en México a través de los años, se ha logrado capacitar a los colaboradores, esto con el fin de profesionalizar a la plantilla laboral. Existen planes de capacitación por parte del Gobierno, planes y proyectos de profesionalización en distintos ámbitos, ya sea para personas desempleadas o colaboradores que buscan crecer. También hay empresas o consultorías dedicadas a la capacitación, en este artículo abordaré dos temas de gran importancia, ya que no solo es la capacitación para el nuevo colaborador, sino también para el colaborador que ya labora en la empresa.

El nuevo colaborador

Por: Lic. Miguel Ángel Vicente Aja, Gerente Comercial en Dialugus. mvicentea@ dialugus.com.mx www.dialogus.com.mx

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En el tema de la capacitación, siempre debemos buscar la Profesionalización del colaborador en los temas que la empresa necesita para su crecimiento.

Comenzare por la capacitación del nuevo colaborador, el cual al ingresar se le dan las bases y las herramientas de trabajo, pero no se le transmite realmente la experiencia del puesto.

Puede ser una persona cuyas capacidades sean las correctas para el puesto, pero la experiencia del puesto es importante.

Hoy en la capacitación solo se ven actividades e información de la empresa pero, ¿Por qué no ir más allá?, ¿Por qué no darle al colaborador la experiencia de conocerse a sí mismo? Este es un punto que a lo largo de mis 26 años de trabajar en diferentes empresas desde el ámbito financiero hasta el la Consultoría, no se ha logrado que la capacitación comience con que el colaborador realmente se conozca.

Porque no apoyarlo a que se haga la pregunta ¿Quién Soy?, ¿Cuáles son mis Fortalezas?, ¿Cuáles son mis áreas de oportunidad? Y derivar de ahí la capacitación, tanto en el ámbito de las necesidades de la empresa como en las necesidades de la persona. Hay una frase que dice: “Las empresas no son solamente acerca de los números, también están relacionados con la naturaleza de las personas”.* De la misma manera, en la capacitación al colaborador que ya lleva tiempo, la empresa siempre busca el crecimiento tanto del colaborador como de la empresa, pero volvamos al principio de las preguntas anteriores, y yo haría más preguntas al colaborador como: ¿Tú que necesitas de capacitación?, ¿Sabes quién eres como persona?, ¿Te conoces a ti mismo? ¿Porqué estas preguntas?, recordemos que el Ser Humano para desempeñarse en su vida diaria y en el trabajo debe saber quién es como persona, como desenvolverse con los demás, no importa el estrato social al que pertenezca. Hay colaboradores que están en líneas de producción operándolas y tienen grandes ideas, las cuales no las puede externar porque muchas veces no se conoce a sí mismo y eso le impide relacionarse con la autoridad, o incluso sus capacitaciones son exclusivamente en el manejo de maquinaria a nivel técnico y no van más allá, es decir, que más se puede crear.

Pero retomando el tema de la capacitación, siempre debemos buscar la Profesionalización del

colaborador en los temas que la empresa necesita para su crecimiento. La detección de las necesidades de capacitación es uno de los puntos más importantes, ya que no solo es capacitar por capacitar o solamente cubrir un requisito más de la empresa, es realmente buscar el crecimiento del colaborador en la empresa para que la misma se vea beneficiada y se traduzca a lo larga en números.

¿Cómo conseguimos realmente las necesidades de capacitación?

Esto lo vemos a través de una Encuesta, Entrevista o por la simple observación del desempeño de nuestros colaboradores. También aunado a la descripción o perfil del puesto de los requerimientos del mismo, y una evaluación del desempeño. Los pasos del programa de Capacitación a seguir son: l Detección de necesidades. l Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación. l Definición de objetivos. l Elaboración del programa. l Ejecución. l Evaluación de resultados.

*Marcus Lemonis, Es un empresario, inventor y filántropo, de origen libanés.

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Productividad en las Empresas La gente no motivada puede generar más del 30% de la caída de productividad en las empresas.

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Por: Armando Wojtyla Culebro Trujillo, Director General. Singh Consulting Group www.singh.com.mx

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e has puesto a pensar ¿Cuánto le cuesta a tu empresa el ausentismo, las faltas no reales, los problemas de salud de tus trabajadores y todo lo que tiene que ver con tu capital humano?

Al igual que tu capital humano, no conozca la cultura organizacional de la empresa y no sepa que rumbo debe tomar la organización ante los retos que hoy enfrenta; parte de este porcentaje es el extracto que se obtuvo de un estudio generado por Kronos a nivel mundial, pero que ha hecho un zoom a nivel México. Este estudio demuestra que más del 200% puede tener el costo tanto directo como indirecto por el ausentismo laboral, la gente no motivada puede generar más del 30% de la caída de productividad en las empresas, esto impacta tanto en los ingresos perdidos como en las ganancias reducidas en las empresas.

De manera frecuente, los gerentes no tienen claro el nivel de afectación que enfrentan al no tener personal

motivado o no sepan el rumbo que tiene que llevar la empresa. El ausentismo va derivado de varias situaciones, entre ellas: vacaciones, abusos en las ausencias por enfermedad, maternidad, estrés, retardos consistentes, querer salir temprano, falta de horarios flexibles; esto, genera por lo menos el 15% del costo de tu nómina, pero este porcentaje puede duplicarse o triplicarse, según el grado de motivación que tenga todo tu personal.

¿Cuál es la principal razón por la cual se da éste ausentismo?

La principal razón son enfermedades que nunca tuvieron los empleados, esto quiere decir que 71% de los que faltaron, aceptan que nunca estuvieron enfermos. En México, el 38% de los que faltaron nunca estuvieron enfermos, esto quiere decir que casi 4 de cada 10 de las faltas, nunca existieron y esto afecta mucho a la

productividad de las empresas, principalmente porque esas faltas tú las tienes que cubrir con otro personal al cual cansas y desgastas al no tener tablas de reemplazo. En el país, se dan muchos trabajos por urgencia, “bomberazos” como se dice coloquialmente y esto lo que genera es mayor estrés y por ende, es desmotivante para el personal bueno; gran parte de la solución está en entender las necesidades de los colaboradores y generar estrategias para poder mitigar estas faltas y problemas.

Parte del impacto negativo del ausentismo que pasa alrededor de la empresa es en conclusión: no terminar los trabajos en tiempo, de mala calidad por el cansancio de la gente, hacerlos de manera apresurada y no tener motivado al personal. El querer erradicar todo este problema, no solo requiere de una política estricta y un líder dictatorial que pueda mitigar esto, se necesitan estrategias integrales donde el administrar y controlar al personal sea un tema prioritario, donde haya la sensibilidad de motivar al personal, donde se le integre al personal en la solución de los problemas y, si se tiene ese problema el poderlo sumar en la solución es algo muy importante.

Para una radiografía más específica, en México 38% de los empleados que admitieron decir estar enfermos y no lo estaban; es un grupo de entre 18 a 24 años (personal milenio), concentrados en trabajos en casa, no son constantes ni perseverantes, esto evidentemente trae mucho mayor impacto. Es el momento de empezar a motivar a este grupo con retos que revolucionen a la empresa mediante su intelecto, hacerlos parte del problema y de la solución, tomarlos en cuenta.

Al tener gusto por horarios flexibles, dará pie para que empieces a manejar de una mejor manera el tema del ausentismo y del estrés laboral que afecta en promedio el 40% de la productividad del Capital humano.

Existen algunas actos que pueden llevar a la falta de productividad en las empresas, tales como la realización de actividades al aire libre o el día de trabajo fuera de la oficina, esto se hace con la intención de no dejar de cumplir las metas laborales pero no funciona, ya que no se hace conforme a las necesidades del negocio, entonces cuando regresan evidentemente no se tiene el avance deseado. Una más es cuando un familiar directo está enfermo y centra su atención en ello y se ausenta, aquí las empresas no son sensibles y

por lo tanto no dotan de soluciones con las cuales puedan ayudar a sus colaboradores.

Estrategias de productividad La atención del empleador ante las necesidades del empleado, también es algo que ha ido mitigando para no afectar al resultado de la empresa. Algunas estrategias que no han tenido éxito, es cuando se deriva todo a favor del empleado, pero a costa de la productividad de la empresa; y esto no puede ser. Se tiene que hacer un balance donde se pueda SER y se pueda TENER la visión y la sensibilidad hacia el empleado, pero sin afectar la productividad laboral.

Un ejemplo estadístico es el de empleados que pierden productividad por no tener sensibilidad de los empresarios, al no sentirse tomados en cuenta, no tener prestaciones que les ayuden ante situaciones de enfermedad o de desgracias familiares; estamos hablando del 40% de tu nómina anual, 832 horas anuales. Las empresas que sí están haciendo estrategias, pierden más o menos el 12%, esto quiere decir que el 28% se lo ahorran, logran que su gente sea más productiva y evidentemente logran impactar positivamente a su empresa y a su sector.

En resumen, si tú no cuentas con un sistema, en el cual estés pensando en la productividad laboral, estás dentro de la estadística de las empresas que están perdiendo el 40% de su nómina. ¡Busca!, hay muchos especialistas en el mercado dedicados a mitigar ese 40%, a que logres poner atención en lo más importante de tu empresa que es hacerla crecer.

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Desarrollo de personal:

Compromiso obligado de las empresas “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan...

No formarlos y que se queden”.

– Henry Ford.

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Por: Cenobio Pérez Vega, Gerente General Worken GDL, Agencia de Recursos Humanos.

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pesar de que la formación siempre ha tenido beneficios fiscales para las empresas, no es sino hasta las últimas tres o cuatro décadas que las empresas somos conscientes de la importancia y trascendencia de la formación y desarrollo dentro de las organizaciones.

La historia de nuestras civilizaciones ha demostrado que sólo con educación y desarrollo se puede movilizar a nuestras sociedades hacia un mundo mejor, lo cual se ha trasladado a los subsistemas empresariales.

En un inicio, debido a la apertura comercial y a la globalización, las organizaciones empezaron a detectar la brecha que existía entre sus necesidades técnicas específicas y los conocimientos teóricos y técnicos con los que egresaba el personal que se incorporaba al mercado laboral, por lo que tuvieron que hacerse responsables de subsanar dichos huecos y voltear la mirada a un tema que aún está pendiente de resolver: la forzosa vinculación entre la oferta educativa y la necesidad de las empresas de mano de obra calificada.

En este primer momento, se trabajó fuerte con lo que llamamos Recursos Humanos por Competencias Técnicas o Duras, en donde el acento estaba en los conocimientos y/o destrezas

psicomotoras que los trabajadores desarrollaban para lograr el éxito en el trabajo.

Goleman y su concepto de Inteligencia Emocional, ayudó a mover la piedra angular en la que se basaba el éxito profesional, del “Sé y Puedo hacer las cosas” hacia los “Quiero hacerlo”, lo que revolucionó el concepto de “Talento” dentro de las organizaciones y dio lugar a una nueva manera de evaluar y desarrollar el talento organizacional.

Así, aparece la gestión de talento humano por competencias, que ya no solo obliga a trabajar los conocimientos y destrezas, sino que incluye a los valores y actitudes que develan las competencias suaves o blandas, convirtiéndose éstas, en las reales productoras del éxito dentro y fuera de las organizaciones. De tal forma que, en las dos últimas décadas, el enfoque de las grandes empresas, ha ido más allá de la simple generación de conocimiento del personal para desarrollar sus tareas, sino que reside en la generación de una cultura organizacional y el desarrollo de sus trabajadores para alinearlos a su filosofía y estrategia.

Si la ventaja competitiva de una organización no se centra en las personas que la conforman, ésta terminará siendo una promesa incumplida a sus consumidores finales, por lo que

el tema de desarrollo y formación, más que un compromiso social, es una necesidad básica de supervivencia empresarial.

A pesar de esto, no es nada raro encontrarnos con empresas que forman por formar, sin una alineación de sus procesos de recursos humanos y lo peor, sin estar en consonancia con la planeación integral y estratégica de la empresa. Si quiero amabilidad y excelencia en el servicio, no hay otra forma de lograrlo que contratando gente que sonría y formándolos para que sean felices en sus vidas personales y laborales. Es una premisa básica de la vida: no podré dar jamás algo que no tengo. No debemos olvidar que la esencia de una empresa son las personas que laboran dentro de ella.

Por tal motivo, para implementar un programa efectivo de Capacitación y Desarrollo dentro de una organización, es necesario resolver algunos temas a priori y dar sencillos pasos para lograrlo: l Encontrar el Talento dentro de una organización.

Este punto es primordial, ya que en su haber van explícitos los criterios que regirán los procesos de atracción y desarrollo de talento. No hay una definición global de esto, por lo que cada compañía deberá revisar sus procesos clave, su promesa al consumidor de productos y servicios; y su ventaja competitiva, porque es justo ahí donde estos parámetros se encuentran especificados. l Alinear conocimientos, habilidades y valores en las conductas de las personas.

Este es el tema quizás más crucial para estructurar los programas de desarrollo dentro de cualquier organización, ya que son la base tangible

donde debe centrarse el esfuerzo del desarrollo.

Lo siguiente es salvar el antiguo problema de formación sin dirección ni medición, para lo que se deberá, al menos, tener claro estos sencillos pasos: l Un buen y Efectivo Sistema de DNC (Detección de Necesidades de Capacitación), que va más allá del simple cuestionario habitual o la opinión de los jefes, esta herramienta es fundamental y nos dirá en qué y a quién hay que formar, evitando dar formación repetitiva, innecesaria o cíclica al personal.

Al respecto puedo decir que no hay, en mi experiencia, mejor DNC que un buen Sistema de Evaluación de Desempeño de competencias, afianzado con indicadores (Balance Scord Card, por ejemplo). l Un efectivo sistema de clasificación del Talento, incluyendo las 2 variables básicas: Desempeño y Potencia. La metodología de Nine Box, puede ayudar si se define en base a qué se evaluaría el potencial (indicadores objetivos). l Finalmente, y no menos esencial, es contar con un sistema probado de evaluación de la formación. Para esto, nada mejor que un buen ROI (Evaluación del Retorno de Inversión) en la formación del personal.

Los profesionales actuales de capital humano deben aprender a hablar de sus procesos en los términos que entiende la organización: Finanzas, así de simple. Formar y desarrollar personal, entonces no será visto más como un gasto, sino como una verdadera inversión en las organizaciones, como decía Derek Bok, ex-rector de la Universidad de Harvard: “Sí crees que la formación es cara... prueba con la ignorancia”. www.revistaconsultoria.com.mx

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Razones por las cuales deberías usar SaaS en tu empresa Aliarte con un proveedor de confianza es la mejor opción.

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Por: Peter Ostroske, CEO OFI. www.ofi.com.mx

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oftware como servicio, es un método de distribución a través de internet, donde los datos se hospedan en los servidores del proveedor del servicio.

Este método permite que puedas conectarte a las aplicaciones que están en la nube desde cualquier dispositivo con conexión a internet, por ejemplo: el correo electrónico es un SaaS. Entre los Softwares como Servicio más comunes que requiere una organización son: l CRM (Customer Relationship Management): Salesforce, Prosperworks, Dynamics 365.

l Productividad: Microsoft Office 365 y G - Suite. l Infraestructura: Azure y Amazon Web Services.

A continuación, te presentó las cinco razones por las que deberías considerar el uso de SaaS para beneficio de tu empresa: l Pagas solo por lo que usas y además ahorras.

Hay diferentes modelos de cobro, pero siempre basado en un consumo. Por ejemplo: se puede pagar por usuario que empleará la aplicación, por consumo de CPU o por megas de

tráfico de datos. Incluso, si necesitas expandir tu número de usuarios y funciones conforme tu compañía va creciendo, se hace sin invertir en capacidad de servidores, Además, se reduce el costo de licencias, mantenimiento y soporte.

Otra ventaja en cuanto al costo, es que puedes tener un periodo de prueba del software antes de contratar el servicio. l Ahorras tiempo, no te preocupas por la instalación ni el mantenimiento.

El hecho de que puedas acceder a las aplicaciones desde internet, da como consecuencia economizar tiempo. Pues se evita configurar e instalar en cada equipo las aplicaciones que los usuarios necesitan. l Actualizaciones inmediatas.

No se requiere personal para que actualices el software. Todas las mejoras y actualizaciones llegan de forma inmediata. El gasto y el tiempo, es menor.

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l Trabaja donde sea.

Como el software está basado en la nube, los colaboradores pueden acceder a él desde cualquier dispositivo conectado a internet. l Seguridad.

Los proveedores de SaaS ofrecen Acuerdos de Nivel de Servicio, mejor conocido como SLA, el cual refiere a notificaciones en caso de cualquier violación de seguridad a la disponibilidad de la información después de que se termina el contrato y algo conocido como disponibilidad expresado en tres, cuatro o cinco nueves, y entre más nueves se tenga significa menos niveles en que el sistema estará sin servicio.

Cabe destacar que también es personalizable para la organización, e incluso por usuario para que tengas control sobre los accesos y roles que cada usuario debe tener en el software.

Espero que este artículo pueda ayudarte a tomar la decisión de ahorrar y de mantenerte actualizado tecnológicamente, para que puedas sumarte a esta nueva estructura de trabajo y puedas aprovechar al máximo sus beneficios.

Muchas veces el proveedor directo al ser una empresa de gran escala, no cuenta con una asesoría especializada, por tal motivo aliarte con un proveedor de confianza es la mejor opción.